Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EPHIC ET TAVENON - DECA PROPRETE I.D.F. (Siège)

ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Société DeCA Propreté Ile de France

ENTRE :

La société DeCA Propreté Ile de France, sis 1103 rue Georges Guynemer – 60840 BREUIL LE SEC, immatriculée au RCS de BEAUVAIS, sous le numéro 335 295 770, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur d’agences,

D’une part,

ET,

La délégation FO Propreté représentée par Monsieur …, Délégué Syndical, et Monsieur …, Délégué Syndical Supplémentaire

D’autre part,

A été conclu le présent accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et dans le cadre de :

• La loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 09 novembre 2010 et qui est entrée en vigueur le 1^er janvier 2012, en application de l’article L2242-5-1 du code du travail, portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ;

• La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Les entreprises doivent mettre en place des objectifs et des mesures de manière à assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;

• Les objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, mixité des emplois, déroulement de carrière…) ;

• Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation d’handicap ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé ;

• L’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Si les parties s’accordent sur le constat que l’entreprise satisfait en de nombreux points les principes d’égalité, elles ont souhaité néanmoins consolider et poursuivre les efforts en ce sens.

A ce titre, les parties signataires ont souhaité tout particulièrement porter leurs efforts sur les domaines d’action suivants : l’embauche et la promotion professionnelle, la formation professionnelle et la rémunération effective tous en y incluant les thèmes du handicap ainsi que les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour chaque thème, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties entendent inscrire leur démarche dans la durée en établissant un plan pour 1 an.

Au 30 avril 2023, les femmes représentent 61,54 % de l’effectif de la Société. Cette répartition trouve son origine dans la nature de l’activité même de l’entreprise. Pour information, au niveau national, la répartition est de 64 % de femmes.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur statut.

Déroulement de la négociation

Les parties, conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail relatives à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail, se sont réunies à deux reprises : le 23 juin 2023, le 27 juin 2023. L’objectif de cette négociation a été d’échanger sur les « domaines d’action » ci-dessus.

• Première réunion du 23 juin 2023 à 12h00

Ont participé à cette réunion :

• Monsieur …, Délégué Syndical, FO Propreté

• Monsieur …, Délégué Syndical Supplémentaire, FO Propreté

• Monsieur …, Directeur d’agences

Lors de cette réunion, les documents suivants ont été remis à l’Organisation Syndicale afin de lui permettre d’étudier les données chiffrées concernant l’égalité professionnelle :

• INDEX de l’égalité professionnelle 2022

• BDESE

• Tableau récapitulatif des effectifs hommes/femmes par catégorie

Lors de cette réunion, les parties présentes ont également défini le calendrier, le champ et l’objet de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• Deuxième réunion du 27 juin 2023 à 11h00

Ont participé à cette réunion :

• Monsieur …, Délégué Syndical, FO Propreté

• Monsieur …, Délégué Syndical Supplémentaire, FO Propreté

• Monsieur …, Directeur d’agences

Lors de cette réunion, les parties ont échangé sur la situation suite aux documents remis au cours de la précédente réunion et ont soumis leurs idées et leurs demandes ayant conduits au présent accord. Ces échanges ont conduit à axer les efforts sur trois thèmes en particulier.

Lors de cette réunion l’ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL a été finalisé, validé et signé.

Article 1 – Renforcer l’égalité lors des recrutements et de la promotion professionnelle

1. Le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

L’entreprise s’engage à rédiger ses offres d’emploi de façon non discriminatoire. Elles seront formulées de manière à comporter des intitulés de métiers mixtes et utiliser des formules rendant les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

A qualification et/ou expérience et niveau de responsabilités égales, la Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes.

2. La promotion professionnelle

En matière de promotion professionnelle, la Direction s’engage à ce que toutes les femmes qui en font la demande et qui aspirent à des fonctions classées dans les catégories Cadres et TAM ou à des fonctions d’animation d’équipe relevant de la catégorie Ouvrier (Chef d’équipe), soient reçues par la Direction pour échanger sur leur projet.

Cette démarche ne remet bien évidemment pas en cause le principe selon lequel les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement.

Enfin, les parties signataires réaffirment leur volonté pour que les événements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés dans leur déroulement de carrière.

3. Engagement en termes d’embauche et de promotion professionnelle

Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 12,5 % des TAM et Cadres (1 femme sur 8 personnes). Cependant, les femmes dans la catégorie TAM et Cadres ne représentent que 0,23 % (1 sur 425) de l’effectif global féminin de la société contre 3,5 % (7 sur 200) pour les hommes.

L’entreprise n’avais pas atteint l’objectif qu’elle s’était fixé à savoir atteindre 50 % de femmes TAM et Cadres. L’entreprise s’était donc engagée à continuer ses efforts afin d’atteindre son objectif de 50 % de femmes TAM et Cadres à fin 2022.

Au 30 avril 2023, les femmes représentent toujours 12,5 % des TAM et Cadres (1 femme sur 8 personnes). Cependant, les femmes dans la catégorie TAM et Cadres ne représentent que 0,32 % (1 sur 312) de l’effectif global féminin de la Société contre 6,15 % (12 sur 195) pour les hommes.

La proportion des femmes dans les effectifs TAM et Cadres de la Société est restée stable depuis début 2022. L’entreprise se donne donc à nouveau pour objectif d’atteindre 50 % de femmes TAM et Cadres.

Dans la catégorie des ouvriers, il existe 3 emplois types : l’emploi d’Agent de service qui est le plus représenté et deux emplois plus qualifiés, que sont ceux de Chef d’équipe et de Laveur de vitre (qualification ATQS et CE).

Au 31 décembre 2021, 10 femmes et 18 hommes occupaient un de ces deux emplois plus qualifiés (Chef d’équipe ou Laveur de vitre). Les femmes représentent donc 35,71 % des Chefs d’équipe et Laveur de vitre et les hommes 64,29 %. Pour autant, au regard de leur effectif global, 2,35 % des femmes occupaient l’emploi de Chef d’équipe ou de Laveur de vitres (10 sur 425), contre 9 % chez les hommes (18 sur 200).

L’entreprise s’était donné comme objectif d’atteindre une proportion de 50 % de femmes occupant un de ces deux emplois plus qualifiés. L’entreprise n’avait pas atteint cet objectif, elle s’était engagée à continuer ses efforts pour l’atteindre à la fin de l’année 2022.

Au 30 avril 2023, 2 femmes et 15 hommes occupent un de ces deux emplois plus qualifiés (Chef d’équipe ou Laveur de vitre). Les femmes représentent donc 11,76 % des Chefs d’équipe et Laveur de vitre et les hommes 88,24 %. Pour autant, au regard de leur effectif global, 0,64 % des femmes occupaient l’emploi de Chef d’équipe ou de Laveur de vitres (2 sur 312), contre 7,69 % chez les hommes (15 sur 195).

La proportion de femmes occupant un de ces deux emplois plus qualifiés (Chef d’équipe ou laveur de vitre) a diminué depuis début 2022. L’entreprise se donne donc à nouveau pour objectif d’atteindre 50 % de femmes occupant un de ces deux emplois plus qualifiés.

Pour tenter d’atteindre cette proportion, l’entreprise interviendra sur les recrutements externes et sur la promotion professionnelle.

Indicateurs :

• Nombre de recrutement par sexe et par catégorie professionnelle

• Salaire moyen à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes et d’hommes dans les catégories TAM et cadres

• Nombre de femmes et d’hommes dans la catégorie ouvrière

• Nombre de demandes de promotion

• Nombre de femmes reçues par la direction

• Nombre de promotions acceptées

Conformément aux nouvelles dispositions légales encadrant l’INDEX de l’égalité professionnelle, les Sociétés ayant obtenu une notre inférieure à 85/100 et supérieure à 75/100 à son calcul, ont l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’INDEX.

Dans la mesure où la note globale obtenue par la Société Deca Propreté IDF au calcul de l’INDEX de l’égalité professionnelle sur l’année 2022 est de 79 points sur 100, la Société s’engage à intervenir sur les recrutements externes et sur les promotions professionnelles tout en veillant à prendre l’ensemble des critères en compte dans le but de faire évoluer la part du sexe sous-représenté, les femmes dans le cas présent, dans les postes représentant les 10 plus hautes rémunérations. De plus, un suivi des augmentations individuelles est mis en place de manière à faire baisser l’écart de taux d’augmentation constaté en faveur des hommes.

La Société a également pour objectif de former l’ensemble de l’encadrement à l’égalité professionnelle par le biais du Fare Propreté de manière à ce que les formations dispensées soient en adéquation avec les spécificités du secteur d’activité.

Article 2 – La formation professionnelle

Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle est un vecteur essentiel pour que les salariés aient accès à des postes plus qualifiés.

2.1 L’accès à la formation

Les formations sont dispensées soit par la voie de la formation interne soit par la voie de la formation externe. Les demandes individuelles peuvent être évoquées lors des entretiens professionnels ou directement auprès des managers afin d’en étudier la faisabilité.

Les salariés qui le souhaitent peuvent recourir à certains dispositifs de formation pouvant être mobilisés directement par les salariés : le Compte Personnel de Formation (CPF) et la Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE). Dans chaque département, le service public met également à leur disposition des Conseillers en Evolution Professionnelle (CEP) pour les accompagner dans leurs projets de formation.

La Société a communiqué, par courrier joint au bulletin de salaire, sur le dispositif du CPF et sur le CEP auprès de l’ensemble des salariés.

Dans ce cadre, l’entreprise, s’engage à étudier toute demande des salariés.

2.2 Les heures de formation

En 2022, 538,5 heures de formation ont été dispensées dont 159,5 heures en direction des femmes soit 29,60 % du volume de formation. Il y a eu 5 stagiaires femmes avec une durée moyenne de formation de 31,90 heures (159,5 heures pour 5 stagiaires femmes) contre 16,47 heures en moyenne pour les hommes (379 heures pour 23 stagiaires hommes).

2.3. Les engagements en matière de formation

L’entreprise s’engage à favoriser les femmes pour l’accès aux formations certifiantes ou diplômantes.

Indicateurs :

• Nombre de formations par sexe

• Nombre d’heures de formation par sexe

• Nombre de CPF demandés par sexe

• Nombre de CPF acceptés par sexe

Article 3 – La rémunération

3.1. L’égalité salariale

Les parties entendent rappeler que la politique de rémunération de la Société s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination et réitèrent leur attachement au respect d’une égalité salariale entre les hommes et les femmes.

La Société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux embauchés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualification, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

Les parties rappellent que les congés maternité, paternité, ou parental ne sont en aucun cas une cause d’exclusion à une éventuelle augmentation individuelle et/ou générale.

3.2. Les engagements en terme de rémunération

Au 31 décembre 2022, une comparaison peut être établie au niveau de la catégorie « Ouvriers » uniquement. En effet, pour les autres catégories, aucune comparaison n’est possible dans la mesure où le seuil minimum de 3 personnes représentant chaque sexe n’est pas atteint.

Dans la catégorie « Ouvriers » un écart de rémunération de 0,5 % est constaté en faveur des hommes.

L’entreprise entend maintenir l’égalité salariale et réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs :

• Eventail des rémunérations par sexe,

• Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,

• Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue

• Calcul de l’INDEX de l’égalité professionnelle

Article 4 – Handicap

L’intégration des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal fort, tant pour les personnes en situation de handicap, que pour les entreprises. La Société DeCA Propreté IDF a à cœur de favoriser l’emploi et l’inclusion des personnes porteur d’un handicap. Elle est en pleine phase de développement de sa politique handicap, et par conséquent, souhaite faire progresser son taux d’emploi de travailleur handicapés, donner de la visibilité à sa démarche responsable et inciter les personnes en situation de handicap à postuler au sein de sa structure, favoriser la mobilisation des acteurs internes et externes autour de ce sujet, tout en étant en accord avec ses valeurs fortes de responsabilité, de solidarité, et de diversité.

Un diagnostic a donc pour ce faire été réalisé en 2021 par le cabinet ARIANE Conseil, afin d’auditer la Société sur ses pratiques, ses indicateurs, ses forces et ses axes de développement. La société a créé un comité de pilotage chargé de déployer un plan d’actions. Ces actions s’orientent autour de 5 grands axes : le recrutement, l’insertion, le maintien dans l’emploi, le travail avec le secteur adapté, et la communication.

La Société s’engage au-delà du simple objectif d’accroitre son effectif de travailleurs en situation de handicap, à développer des actions internes, externes, individuelles, collectives, locales, régionales, qui soient sensées, avec toutes les parties prenantes, visant ainsi à favoriser l’inclusion et la représentation des personnes en situation de handicap.

Article 5 – Les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle

5.1. Temps et organisation de travail

Il y a 93,69 % de salariés à temps partiel dans l’entreprise au 30 avril 2023.

L’entreprise s’engage à ce que toute demande de passage à temps partiel ou à temps plein soit étudiée et à ce que toute demande de modification des horaires de travail le soit également.

Indicateurs :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel ou à temps plein par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel ou à temps plein par sexe acceptées

• Nombre de demandes de modification des horaires de travail par sexe

• Nombre de demandes de modification des horaires de travail par sexe acceptées

5.2. Droit à la déconnexion

La Société a rédigé une « Charte sur le Droit à la Déconnexion » annexée à son Règlement Intérieur. Cette charte mise en place aborde les risques liés à l’utilisation des outils numériques et les objectifs liés au respect des temps de repos et de congés des salariés. Elle définit les actions de formation et de sensibilisation aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

5.3. Régime de prévoyance et complémentaire santé

Conformément à l’obligation légale, l’entreprise est affiliée à un organisme de prévoyance et de complémentaire santé et participe en partie aux frais liés à ces dispositifs.

5.4. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Conformément à l’obligation légale, l’entreprise participe en partie aux frais liés aux transports en commun des salariés.

Conformément à la Convention Collective Nationale des entreprises de propreté et services associés à laquelle la Société est rattachée, une indemnité de transport est versée mensuellement aux salariés remplissant les conditions fixées.

Article 6 – Durée de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il pourra avant cette échéance être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Une fois signé, le présent accord sera déposé en support électronique sur la plateforme TéléAccords pour transmission à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

De plus, l’accord sera également consultable par le personnel sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à Breuil le Sec, le 27/06/23, en quatre exemplaires originaux

Monsieur … Monsieur … Monsieur …

Directeur d’agences FO Propreté FO Propreté