Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ORGANISATION ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE STRUCTURA" chez STRUCTURA ET LOCA EXPO - STRUCTURA LE MANS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'ORGANISATION ET À
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA
SOCIÉTÉ STRUCTURA

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société STRUCTURA LE MANS, sise Zone Artisanale La Forêt — 20 rue Gustave Eiffel — 72470 CHAMPAGNE, immatriculée au R.C.S. du Mans sous le numéro 335 323 267, représentée par son Président Monsieur ,

D'une part,

Ci-après dénommée, " La société "

ET :

Madame , membre titulaire du Comité social et économique.

D'autre part,

Ci-après dénommées, " Les parties "

Préambule

Titre 1. CHAMP D'APPLICATION ET DISPOSITIONS COMMUNES 8

1. Champ d'application — bénéficiaires 8

2. Dispositions communes 8

2.1. Temps de travail effectif, temps de pause 8

2.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire 9

2.3. Temps de repos quotidien 9

2.4. Temps de repos hebdomadaire 9

Titre 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE CONCERNANT LE PERSONNEL

ADMINISTRATIF 12

3. Bénéficiaires 12

4. Période de référence 12

5. Durée du travail 12

6. Dispositif des horaires variables ou horaires « individualisés » 13

4.1. Esprit du régime des horaires variables, ou horaires « individualisés » 13

4.2. Le principe de fonctionnement 14

7. Temps de travail effectif 15

8. Décompte des horaires de travail 15

9. Heures supplémentaires 15

7.1. Décompte des heures supplémentaires 15

7.2. Compensation financière liée aux heures supplémentaires 16

7.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires 16

10. Rémunération 16

8.1. Lissage de la rémunération 16
8.2. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des

départs en cours de période de référence 16

8.3. Dispositions complémentaires 18

11. Situation des salariés à temps partiel 18

9.1. Champ d'application 18

9.2. Heures complémentaires 19

2

9.3. Horaires de travail : communication et changements 19

9.4. Rémunération 19

9.5. Dispositions complémentaires 21

Titre 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE POUR LE PERSONNEL

TECHNIQUE (HORS PERSONNEL ADMINISTRATIF) 22

1. Bénéficiaires 22

2. Période de référence 22

3. Nombre d'heures de travail annuel 22

4. Planification et délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de

travail 23

4.1. Plannings 23

4.2. Dérogations aux durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et

hebdomadaire 24

4.3. Limite haute et limite basse hebdomadaire de travail 24

5. Temps de travail effectif 25

6. Décompte des horaires de travail 25

7. Heures supplémentaires 25

7.1. Décompte des heures supplémentaires 25

7.2. Compensation financière liée aux heures supplémentaires 26

7.3. Contingent annuel d'heures supplémentaire 26

8. Rémunération 26

8.1. Lissage de la rémunération 26

8.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences

ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence 27

8.3. Dispositions complémentaires 28

9. Situation des salariés à temps partiel du personnel technique (hors personnel

administratif). 29

9.1. Champ d'application 29

9.2. Heures complémentaires 29

9.3. Horaires de travail : communication et changements 30

9.4. Rémunération 30

P4

9.5. Dispositions complémentaires 32

Titre 4. TRAVAIL DE NUIT 33

1. Champ d'application 33

2. Définitions 33

2.1. Travail de nuit 33

2.2. Travailleur de nuit 34

3. Durées maximales de travail et temps de pause 34

4. Contreparties pour les travailleurs de nuit 34

5. Mesures spécifiques en faveur des conditions de travail des travailleurs de nuit.

35

5.1. Mesures destinées à favoriser l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs

de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales : 35

5.2. Mesures destinées à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes 35

5.3. Mesures destinées à protéger la santé des travailleurs de nuit 35

5.4. Mesure en faveur de la formation professionnelle des travailleurs de nuit 36

Titre 5. Astreintes 37

6. Champ d'application 37

7. Définition de l'astreinte 37

8. Recours au dispositif d'astreinte 38

8. Caractère obligatoire de l'astreinte 41

10. Les contreparties prévues au dispositif d'astreinte 42

9.1. Contrepartie aux périodes d'astreinte 42

9.2. Rémunération des périodes d'intervention 42

Titre 6. Garanties supplémentaires liées à la préservation de la santé, sécurité et du droit au repos effectif

des salariés 43

11. Compensation de l'augmentation des heures supplémentaires compris dans le

contingent annuel 43

12. Compensation à la dérogation conventionnelle relative à la durée minimale de

repos quotidien 43

13. Repos supplémentaires pour le personnel technique 44

14. Engagements complémentaires de la société destinés à préserver la santé et la

sécurité 44

15. Garanties supplémentaires en matière de santé, sécurité et de charge de travail .

44

Titre 7. Compte épargne temps 45

16. Objet 45

17. Bénéficiaire du Compte Épargne temps 46

18. Ouverture et tenue du compte épargne temps 46

19. Alimentation du compte 46

4.1. Alimentation du compte en jours de repos 46

4.2. Modalités d'alimentation du compte épargne temps 46

20. Gestion du Compte Épargne Temps 47

5.1. Gestion individuelle 47

5.2. Gestion collective 47

21. Utilisation du Compte Épargne temps 47

6.1. Utilisation du Compte Épargne Temps pour indemniser un congé 47

6.2. Utilisation du Compte épargne temps en vue d'une cessation progressive ou

totale d'activité 49

6.3. Utilisation du Compte épargne temps pour compléter sa rémunération 50

22. Transfert du Compte Épargne temps 50

8. Renonciation individuelle à l'utilisation du Compte Épargne temps 50

1. Rupture du contrat de travail 51

2. Garantie financière 51

Titre 8. DISPOSITIONS DIVERSES 52

Article unique : Fractionnement des congés payés Titre 9. DISPOSITIONS FINALES	52 52
1.	Durée de l'accord — dénonciation — révision	52
2.	Information des salariés	52
3.	Révision et dénonciation	52
4.	Notification et formalités de dépôt et de publicité	53

6

Préambule

L'aménagement du temps de travail au sein de la société STRUCTURA est aujourd'hui inadapté notamment au regard des évolutions législatives et réglementaires en la matière mais également au regard de l'organisation actuelle et des besoins en termes de durée et d'aménagement du temps de travail de la société.

Par conséquent, les parties ont souhaité faire évoluer les modalités d'aménagement et de durée du temps de travail applicables au sein de la société.

La négociation du présent accord a été engagée dans l'objectif de doter la société d'un socle de règles unique, clair et simplifié en la matière mais également adapté tant à l'activité, qu'à l'organisation, qu'aux attentes des salariés de la société STRUCTURA en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Dans ce cadre, les parties ont négocié l'accord avec le souci de concilier le temps de travail des collaborateurs avec les exigences du service, les besoins de la société STRUCTURA et le développement de ces derniers.

C'est dans ce contexte que le présent accord a été négocié.

Il a pour objet de se substituer, en tous points, aux dispositions conventionnelles, ainsi qu'aux décisions unilatérales de l'employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la société STRUCTURA ayant le même objet.

La mise en oeuvre du présent accord donnera lieu aux formalités de publicité et de

dépôt prescrites par les dispositions légales et réglementaires applicables.

* * *

Titre 1. CHAMP D'APPLICATION ET DISPOSITIONS COMMUNES

1. Champ d'application — bénéficiaires

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres de la société STRUCTURA.

Sont cependant exclus du champ d'application du présent accord :

• Les mandataires sociaux ;

• Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l'exception des congés annuels.

2. Dispositions communes

2.1. Temps de travail effectif, temps de pause

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la durée du de travail effectif s'entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

8

2.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire

On entend par temps de repos continu, le temps s'écoulant entre deux journées de travail.

Il est convenu entre les parties de se référer uniquement sur ce point aux dispositions légales et réglementaires d'ordre public, notamment pour les régimes prévus au présent accord, sous réserve des dispositions dérogatoires prévues par ce dernier.

2.3. Temps de repos quotidien

On entend par temps de repos quotidien le temps s'écoulant entre la fin d'une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.

Conformément à l'article L. 3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion des présentes, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sous réserve des dérogations légales ou conventionnelles.

2.4. Temps de repos hebdomadaire

Le temps de repos hebdomadaire s'apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Ce temps doit donc s'écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures.

Conformément à l'article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien), sous réserve des dérogations légales ou conventionnelles.

Au regard de son activité, portant sur la location, le montage et démontage de tentes et structures aménagées à des fins événementielles, la société bénéficie de la dérogation permanente et de droit au repos dominical, conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.

Ainsi, le repos hebdomadaire des salariés pourra, selon les besoins de l'activité, être attribué un autre jour que le dimanche.

2.4.1 Temps de déplacements

2.4.1.1 Trajets excédentaires

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, étant précisé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Les parties ont convenu de fixer cette contrepartie à 100% du temps consacré à ce temps excédant le temps normal de trajet, sous la forme, au choix du salarié de :

• Compensation en repos exclusivement ;

• Mixte 50% repos / 50% financier ;

• Compensation financière exclusivement

Les collaborateurs devront avant le 1er mars de chaque année, faire connaître par écrit à la Direction la forme souhaitée pour cette contrepartie.

Dans un souci d'assurer un repos effectif et de préserver la santé, les parties encouragent les collaborateurs à prioriser la récupération en repos de ces temps de déplacement.

2.4.1.2 Covoiturage

La société met en place un dispositif permettant d'assurer à ses collaborateurs leur transport collectif jusqu'au chantier. Pour les collaborateurs non conducteurs, ces trajets ne sont donc pas des temps de travail effectif et sont donc des temps de pause que la société accepte néanmoins de rémunérer partiellement.

Dans ces conditions, les parties entendent distinguer la comptabilisation de ce temps pour se rendre à ces chantiers, comme suit :

• Pour le salarié conducteur : ce temps sera comptabilisé à 100% comme suit : 1 heure trajet est équivalent à 1 heure de temps de travail effectif, et sera rémunérée comme telle ;

• Pour les salariés passagers : ce temps caractérise du temps de repos mais sera rémunéré à 50 % comme suit : 1 heure trajet est équivalente à 1 heures de repos et sera rémunérée comme du temps du travail effectif à hauteur 30 minutes.

2.4.2 Semaine civile et durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximums de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

• la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

10 k

la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, le plafond maximal absolu étant en tout état de cause égal à 60 heures ;

la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.

L'amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s'écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut dépasser 13 heures, sous réserve de dérogations conventionnelles.

* * *

Titre 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE CONCERNANT LE PERSONNEL ADMINISTRATIF

1. Bénéficiaires

L'organisation du temps de travail sur l'année prévue au présent titre, s'applique au personnel administratif de l'entreprise, bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Ce dispositif s'applique également aux intérimaires, alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. Ils sont soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les salariés concernés par le présent titre, et développées ci-après.

Toutefois, et au choix de l'entreprise, les salariés entrant dans la définition des bénéficiaires au sens du présent article, pourront se voir appliquer soit la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaire, soit le dispositif d'aménagement de la durée du travail prévu au présent titre.

2. Période de référence

La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée selon une période de douze mois continus, en lieu et place de la semaine civile.

Cette période de référence débute le ^ter mars de l'année N-1 et se termine le 28/29 février de l'année N, selon que cette dernière soit ou non bissextile.

3. Durée du travail

La durée annuelle de travail sur la période de référence est fixée à 1787 heures de travail effectif (compte tenu de la journée de solidarité), correspondant à une durée hebdomadaire de 39 heures.

Au sein de cette période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail actuellement fixée à 39 heures par semaine se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de cet horaire hebdomadaire collective de travail.

12 V

Toutefois, et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du Code du travail, les parties rappellent que la comptabilisation des heures supplémentaires se fait par référence à la durée annuelle légale de travail de 1607 heures sur une période de référence complète.

Ainsi, en fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions 7 de l'article L. 3121-41 du Code du travail et sous réserve des dispositions de l'article 8 du présent titre.

Dans le cadre de ce dispositif, l'horaire hebdomadaire habituel de travail des salariés concernés sera de 39 heures, sous réserves des dispositions du point 4.

La modification de la durée du travail telle que prévue dans le présent dispositif implique la signature d'un avenant de révision à l'accord, et serait alors communiquée par tout moyen aux collaborateurs dans un délai de 7 jours avant sa mise en oeuvre.

La modification des horaires de travail visés au point 4 du présent titre intervient dans les conditions prévues au point 4.2. et serait quant à elle notifiée par tout moyen aux collaborateurs dans un délai de 7 jours avant sa mise en oeuvre.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d'urgence (telle que intempéries, incendie, cambriolage ou tentative de cambriolage, dégradation des matériels, pannes prolongées, grève du personnel, etc.), ces délais de prévenance pourront être ramenés à 48 heures.

En cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis.

Les personnels engagés sous contrat à durée déterminée ou titulaires d'un contrat de travail temporaire et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

4. Dispositif des horaires variables ou horaires « individualisés »

Il a été fait état de la volonté du personnel administratif de bénéficier du dispositif des horaires variables.

Dans ce contexte, les parties ont convenu les dispositions suivantes.

4.1. Esprit du régime des horaires variables, ou horaires « individualisés»

Le système d'horaires variables, dit aussi horaires individualisés, permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d'une certaine latitude dans l'organisation et la gestion de son temps de travail, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services.

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Cette organisation du travail est basée essentiellement sur la confiance.

L'application satisfaisante du système d'horaires variables est donc notamment conditionnée par :

• un strict respect des plages fixes déterminées ci-après, pendant lesquelles le salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;

• une souplesse d'adaptation, eu égard aux besoins de l'entreprise et des salariés.

Ces exigences sont, en effet, le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail.

4.2. Le principe de fonctionnement

Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables suivantes :

- Plages variables :

Lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :

• le matin : entre 8h et 9h30 ;

• l'après-midi : entre 17h et 18h30, 16h30 et 18h30 le vendredi.

- Plages fixes :

Pendant ces périodes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :

• le matin : entre 9h30 et 12h ;

• l'après-midi : entre 14h et 17h, 16h30 le vendredi.

- Pause déjeuner :

Une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser aux salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner. Le temps maximal pour déjeuner est :

• de 2 heures, soit de 12 h à 14 h.

En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 1 heure pour déjeuner, temps qui n'est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Il est rappelé que l'horaire hebdomadaire habituel de travail est de 39 heures. La valeur théorique de la journée de travail est fixée à 7 heures et 80 centièmes (7 heures 48 minutes) et celle de la demi-journée à 3 heures et 90 centièmes (3 heures 54 minutes).

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5. Temps de travail effectif

La notion de temps de travail effectif s'apprécie telle que définie à l'article 2.1 du titre 1 du présent accord.

4. Décompte des horaires de travail

Les horaires de travail sont enregistrés par le salarié au travers de relevés d'heures journaliers.

Le récapitulatif des heures réalisées par ces derniers est conservé par la Direction.

Chaque salarié pourra, à tout moment, s'assurer du décompte de ses heures de travail en consultant ses relevés relatifs à ses horaires et à sa durée du travail disponibles auprès de la Direction.

5. Heures supplémentaires

7.1. Décompte des heures supplémentaires

• Dans le cadre de la période de référence définie à l'article 2 du présent titre, constituent des heures supplémentaires :

les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d'arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence) ;

• les heures travaillées entre la 36e à la 39e heures sur la base de la durée et de l'horaire collectif moyen.

• Concernant plus particulièrement, les heures supplémentaires réalisées sur la base de la durée et de l'horaire collectif moyen de 39 heures par semaine, les 36^ème et 39éme heures :

Seront rémunérées chaque mois, sur la base d'une rémunération lissée à 169 heures par mois

Ne seront, en conséquence, pas comptabilisées pour apprécier, en fin d'année, le dépassement, ou non, du seuil annuel de 1607 heures sur la période de référence, comptabilisation qui conduirait à les compter deux fois.

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( '

• Il est néanmoins rappelé que les heures supplémentaires n'ont à être effectuées que sur commande de l'employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

7.2. Compensation financière liée aux heures supplémentaires

En contrepartie des heures réalisées, les parties ont convenu de les compenser selon un taux unique de majoration, fixé à 25 % du salaire horaire brut de base.

7.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 420 heures par salarié et par an.

Les parties renvoient expressément au titre 6 du présent accord, relatif aux garanties supplémentaires liées à la préservation de la santé, sécurité et du droit au repos effectif des salariés, la fixation des contreparties afférentes à l'application de ce contingent annuel d'heures supplémentaires.

8. Rémunération

8.1. Lissage de la rémunération

La société STRUCTURA pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois.

Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 39 heures, ayant ainsi pour équivalent 169 heures par mois, comprenant le paiement de 4 heures supplémentaires par semaine, soit de la 36^ême à la 39^ème heure.

8.2. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu'en cas d'absence du collaborateur, non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, la rémunération mensuelle de base est amputée d'un abattement, correspondant à la durée de l'absence évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

En fin d'année, pour apprécier le nombre d'heures effectuées par le collaborateur, il est procédé, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l'année, étant précisé que seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Par ailleurs, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également dans cette hypothèse réduit de la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par application de l'accord.

A cet égard, il est rappelé que les périodes d'absence listées ci-dessous, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont assimilées à du temps de travail effectif :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formations professionnelles continues ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Toutes les périodes d'absence du salarié non listées ci-avant (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit emportent en conséquence réduction au prorata temporis.

Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d'une arrivée et/ou d'un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d'heures à effectuer sur la période.

Ainsi, il peut s'avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d'un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d'heures réellement travaillées par le salarié.

Si le solde du salarié est créditeur, la société STRUCTURA sera tenue de verser un rappel de salaires.

Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :

• Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s'analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu'au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).

• Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l'employeur

pl 7

Enfin, lorsqu'un salarié n'aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d'une arrivée et/ou d'un départ en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé au prorata temporis.

8.3. Dispositions complémentaires

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, dont l'arrivée et/ou le départ peut avoir lieu au cours d'une même période de référence, sont soumis au même régime.

Le lissage de la rémunération n'est cependant pas applicable aux intérimaires.

En conséquence, les intérimaires sont payés en fonction de l'horaire réalisé chaque semaine. Néanmoins, étant soumis au régime d'annualisation prévu au présent titre, ils ne peuvent revendiquer le bénéfice des heures supplémentaires d'une semaine sur l'autre. Ils ne peuvent bénéficier du paiement d'heures supplémentaires que dans les conditions visées à l'article 7 du présent titre.

9. Situation des salariés à temps partiel

9.1. Champ d'application

Conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à la durée du travail légale, soit 1607 heures.

Ce dispositif s'applique également aux intérimaires, alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. Ils sont soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les salariés concernés par le présent article, et développées ci-après.

Depuis le 1e' janvier 2014, dans les conditions et selon les dérogations des articles L. 3123-27 et suivants du Code du travail, les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail moyen par semaine.

Le temps partiel annualisé est subordonné à l'accord du salarié.

En cas d'embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi à la date d'embauche jusqu'au 28/29 février (terme de la période de référence) au prorata du temps de présence.

18 k

9.2. Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période de référence ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans le contrat.

Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, font l'objet d'une majoration salariale de 10%.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Il est néanmoins rappelé que les heures complémentaires n'ont à être effectuées que sur commande de l'employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

9.3. Horaires de travail : communication et changements

Les horaires de travail du salarié à temps partiel seront fixés par son contrat de travail.

Toute modification exceptionnelle de ces horaires de travail donnera lieu à une information préalable 7 jours avant sa date d'effet.

L'ampleur de la variation par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder en plus ou en moins le dixième de l'horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Sur l'année, l'horaire moyen effectué doit être l'horaire moyen de référence.

9.4. Rémunération

9.4.1 Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement.

9.4.2 Conditions de prise en comptes des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu'en cas d'absence du collaborateur, non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, la rémunération mensuelle de base est amputée d'un abattement, correspondant à la durée de l'absence évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

En fin d'année, pour apprécier le nombre d'heures effectuées par le collaborateur, il est procédé, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l'année, étant précisé que seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Par ailleurs, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera également, dans cette hypothèse, réduit de la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail.

A cet égard, il est rappelé que les périodes d'absence listées ci-dessous, sans que

cette liste ne soit exhaustive, sont assimilées à du temps de travail effectif :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formations professionnelles continues ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Toutes les périodes d'absence du salarié non listées ci-avant (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit emportent en conséquence réduction au prorata temporis.

Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d'une arrivée et/ou d'un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d'heures à effectuer sur la période.

Ainsi, il peut s'avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d'un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d'heures réellement travaillées par le salarié.

Si le solde du salarié est créditeur, la société STRUCTURA sera tenue de verser un rappel de salaires.

Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :

20 k

Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s'analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu'au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).

- Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l'employeur

Enfin, lorsqu'un salarié n'aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d'une arrivée et/ou d'un départ en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera recalculé au prorata temporis.

9.5. Dispositions complémentaires

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, dont l'arrivée et/ou le départ peut avoir lieu au cours d'une même période de référence, sont soumis au même régime.

Le lissage de la rémunération n'est cependant pas applicable aux intérimaires.

En conséquence, les intérimaires sont payés en fonction de l'horaire réalisé chaque semaine. Néanmoins, étant soumis au régime d'annualisation prévu au présent titre, ils ne peuvent revendiquer le bénéfice des heures complémentaires d'une semaine sur l'autre. Ils ne peuvent bénéficier du paiement d'heures complémentaires que dans les conditions visées à l'article 9.2 du présent titre.

* * *

Titre 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE POUR LE PERSONNEL TECHNIQUE (HORS PERSONNEL ADMINISTRATIF)

1. Bénéficiaires

Les salariés susceptibles d'être concernés par ce mode d'aménagement du temps de travail sont ceux amenés à intervenir sur les manifestations événementielles en vue de la livraison, du montage et du démontage des structures, bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exception du personnel administratif.

Ce dispositif s'applique également aux intérimaires, alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. Ils sont soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les salariés concernés par le présent titre, et développées ci-après.

2. Période de référence

La période de référence pour apprécier la durée du travail, et donc le décompte des heures supplémentaires, est fixée à une période de douze mois continus, en lieu et place de la semaine civile.

La période de référence débutera ainsi du Z^ef mars de l'année N-1 au 28/29 février de l'année N, selon que cette dernière soit ou non une année bissextile.

3. Nombre d'heures de travail annuel

Conformément à l'article L. 3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de travail sur la période de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif (compte tenu de la journée de solidarité).

Au sein de cette période, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de l'horaire hebdomadaire légal de travail.

En fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-41 du Code du travail et sous réserve des dispositions de l'article 7 du présent titre.

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En cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis.

4. Planification et délai de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

4.1. Plannings

Le 1 ^er février de l'année N-1, il sera affiché, dans les locaux de la société, un planning prévisionnel de la période de référence soit du 1er mars N-1 au 28/29 février N.

Ce planning prévisionnel sera fixé au regard du rythme de travail de la précédente période de référence, soit du ^ter mars N-2 au 28/29 février N-1 et des estimations de l'activité à disposition de la société.

Un planning mensuel prévisionnel, le cas échéant rectifié au regard du planning prévisionnel annuel précédemment transmis, sera établi au sein de la société pour le personnel technique ou, en cas d'horaire individuel pour chaque salarié concerné, affiché sur le lieu de travail des salariés et communiqué par courrier ou remise en main propre à l'intéressé au minimum 15 jours calendaires avant le début de chaque mois.

Les salariés concernés sont prévenus par voie d'affichage ou par tout autre moyen des changements d'horaires de ce planning et ce au moins 7 jours à l'avance, sauf en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas d'urgence (telle que intempéries, incendie, cambriolage ou tentative de cambriolage, dégradation des matériels, pannes prolongées, grève du personnel...) justifiant alors de réduire ce délai de prévenance à 48 heures.

Par ailleurs, les changements des horaires journaliers seront privilégiés avant de modifier les jours de repos indiqués sur les plannings.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• Respect des règles régissant le repos quotidien et hebdomadaire, sous réserves des dérogations ci-après exposées ;

• Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures ou 46 heures sur douze semaines consécutives conformément aux dérogations ci-après exposées ;

• Durée minimale de travail au cours d'une semaine travaillée : 0 heure ;

• Durée maximale quotidienne de travail effectif : 12 heures en application des dérogations exposées ci-après.

4.2. Dérogations aux durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire

4.2.1 Dérogations aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail

Au regard de l'activité de la société, dépendante des besoins de ses clients mais également des conditions matérielles de livraison, montage et de démontage des structures à vocation événementielle imposées par ces derniers, les parties conviennent de déroger aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail lors des périodes de forte activité, dans les conditions des articles L. 3121-12 et L. 3121-23 du Code du travail, et ce afin de répondre aux besoins structurels de son activité liés à l'organisation de l'entreprise.

Dans ce contexte, il a été convenu de fixer :

- La durée maximale quotidienne de travail à 12 heures ;

- La durée maximale hebdomadaire à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

4.2.2 Dérogation à la durée minimale de repos quotidien

Dans les mêmes conditions, et de manière mécanique, au regard de l'activité importante connue par la société sur certaines périodes de l'année, caractérisant un surcroît d'activité, les parties ont convenu de la possibilité de réduire la durée de repos quotidien à 9 heures.

La mise en oeuvre de cette dérogation fera l'objet de compensations dont les modalités sont prévues au titre 6 du présent accord, relatif aux garanties supplémentaires liées à la préservation de la santé, sécurité et du droit au repos effectif des salariés.

4.3. Limite haute et limite basse hebdomadaire de travail

Afin de décompter les heures supplémentaires, le présent accord détermine les limites hautes et basses du temps de travail hebdomadaire.

L'horaire hebdomadaire de travail est en principe réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Cette répartition pourra être reportée sur un nombre de jours inférieur ou supérieur, comprenant le dimanche.

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Les limites suivantes devront néanmoins être respectées :

Pendant les « périodes basses », l'horaire hebdomadaire de travail effectif ne pourra être inférieur à 0 heure ;

Pendant les « périodes hautes », il est prévu une limite haute hebdomadaire égale à 46 heures.

Les heures effectuées au cours d'une semaine donnée entre la 46ème et la 48^ème heure constituent donc des heures supplémentaires, conformément aux développements de l'article 7 du présent titre.

6. Temps de travail effectif

La notion de temps de travail effectif s'apprécie telle que définie à l'article 2.1 du titre 1 du présent accord.

6. Décompte des horaires de travail

Les horaires de travail sont enregistrés par le salarié par le biais de relevés d'heures journaliers, conformément aux règles visées à l'article 3.

Le récapitulatif des heures réalisées par ces derniers est conservé par la Direction.

Chaque salarié pourra à tout moment, s'assurer du décompte de ses heures de travail en consultant ses relevés horaires personnel disponible auprès de la Direction.

7. Heures supplémentaires

7.1. Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre de la période de référence au titre du présent accord, constituent des heures supplémentaires :

- Sur la semaine : les heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire, soit 46 heures.

La rémunération de ces heures supplémentaires (entre la 46^ème et la 48^ème heure

sur une semaine donnée) est payée avec le salaire du mois considéré.

Ces heures ne seront, en conséquence, pas comptabilisées pour apprécier, en fin d'année, le dépassement, ou non, du seuil annuel de 1607 heures sur la période de référence, comptabilisation qui conduirait à les compter deux fois.

- Sur la période de référence annuelle, telle que définie à l'article 2, : les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d'arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence). Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine et rémunérée sur le mois considéré sont alors déduites des heures supplémentaires décomptées.

Il est néanmoins rappelé que les heures supplémentaires n'ont à être effectuées que sur commande de l'employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

7.2. Compensation financière liée aux heures supplémentaires

En contrepartie des heures réalisées, les parties ont convenu de les compenser selon un taux unique de majoration, fixé à 25 % du salaire horaire brut de base.

7.3. Contingent annuel d'heures supplémentaire

Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 420 heures par salarié et par an.

Les parties renvoient expressément au titre 6 du présent accord relatif aux garanties supplémentaires liées à la préservation de la santé, sécurité et du droit au repos effectif la fixation des contreparties afférentes à l'application de ce contingent annuel d'heures supplémentaires.

8. Rémunération

8.1. Lissage de la rémunération

La société STRUCTURA pratique le lissage de la rémunération versée au mois le mois.

Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, ayant ainsi pour équivalent 151,67 heures par mois, et ce indépendamment du planning mensuel établi dans les conditions précitées.

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8.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu'en cas d'absence du collaborateur non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps du travail (maladie, congé sans solde...), la rémunération mensuelle de base est amputée d'un abattement, l'abattement correspondant à la durée de l'absence évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

A cet égard, il est rappelé que les périodes d'absence listées ci-dessous, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont assimilées à du temps de travail effectif :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels ; Les jours fériés ; Les repos compensateurs ; Les jours de formations professionnelles continues ; Les heures de délégation des représentants du personnel syndicaux.

et des délégués

Toutes les périodes d'absence du salarié non listées ci-avant (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit emportent en conséquence réduction au prorata temporis.

En fin d'année, pour apprécier le nombre d'heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l'année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de l'année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait dans cette hypothèse réduit comme suit :

• si le collaborateur a été absent en raison de son état de santé pendant une période haute de travail (durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par application de l'accord ;

• si le collaborateur a été absent en raison de son état de santé pendant une période basse de travail (durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée qui aurait été réellement effectuée.

Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d'une arrivée et/ou d'un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d'heures à effectuer sur la période.

A cette occasion, il peut s'avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d'un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d'heures réellement travaillées par le salarié.

Si le solde du salarié est créditeur, la société STRUCTURA sera tenue de verser un rappel de salaire.

Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :

• Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s'analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu'au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).

• Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l'employeur.

8.3. Dispositions complémentaires

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, dont l'arrivée et/ou le départ peut avoir lieu au cours d'une même période de référence, sont soumis au même régime.

Le lissage de la rémunération n'est cependant pas applicable aux intérimaires. En conséquence, les intérimaires sont payés en fonction de l'horaire réalisé chaque semaine. Néanmoins, étant soumis au régime d'annualisation prévu au présent titre, ils ne peuvent revendiquer le bénéfice des heures supplémentaires d'une semaine sur l'autre. Ils ne peuvent bénéficier du paiement d'heures supplémentaires que dans les conditions visées à l'article 7 du présent titre.

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9. Situation des salariés à temps partiel du personnel technique (hors personnel administratif).

9.1. Champ d'application

Conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à la durée sur la période de référence résultant du présent accord, soit 1607 heures.

Ce dispositif s'applique également aux intérimaires, alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence. Ils sont soumis aux mêmes règles que celles prévues pour les salariés concernés par le présent article, et développées ci-après.

Depuis le Zef janvier 2014, dans les conditions et selon les dérogations des articles L. 3123-27 et suivants du Code du travail, les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 24 heures de travail moyen par semaine.

Le temps partiel annualisé est subordonné à l'accord du salarié.

En cas d'embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi à la date d'embauche jusqu'au 28/29 février (terme de la période de référence) au prorata du temps de présence.

9.2. Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période de référence ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans le contrat.

Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, font l'objet d'une majoration salariale de 10%.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Il est néanmoins rappelé que les heures complémentaires n'ont à être effectuées que sur commande de l'employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

9.3. Horaires de travail : communication et changements

La planification de l'horaire de travail des salariés à temps partiel aménagé sur l'année sera portée à la connaissance des salariés en début de chaque mois, remise en main propre à l'intéressé au minimum 15 jours calendaires avant le début de chaque mois.

Toute modification exceptionnelle de cette planification donnera lieu à une information préalable 7 jours avant sa date d'effet.

L'ampleur de la variation par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder en plus ou en moins le dixième de l'horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Sur l'année, l'horaire moyen effectué doit être l'horaire moyen de référence.

9.4. Rémunération

9.4.1 Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement.

9.4.2 Conditions de prise en comptes des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu'en cas d'absence du collaborateur, non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, la rémunération mensuelle de base est amputée d'un abattement, correspondant à la durée de l'absence évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.

A cet égard, il est rappelé que les périodes d'absence listées ci-dessous, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont assimilées à du temps de travail effectif :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• Les jours fériés ;

• Les repos compensateurs ;

• Les jours de formations professionnelles continues ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

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Toutes les périodes d'absence du salarié non listées ci-avant (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit emportent en conséquence réduction au prorata temporis.

En fin d'année, pour apprécier le nombre d'heures effectuées par le collaborateur, il est procédé, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l'année, étant précisé que seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.

Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de l'année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires serait dans cette hypothèse réduit comme suit :

• si le collaborateur a été absent en raison de son état de santé pendant une période haute de travail (durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée prévue au contrat de travail), le seuil de déclenchement des heures complémentaires est réduit de la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par application du contrat de travail;

• si le collaborateur a été absent en raison de son état de santé pendant une période basse de travail (durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée prévue au contrat de travail), le seuil de déclenchement des heures complémentaires est réduit de la durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée qui aurait été réellement effectuée.

Par ailleurs, lorsqu'un salarié n'aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d'une arrivée et/ou d'un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d'heures à effectuer sur la période.

Ainsi, il peut s'avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d'un horaire moyen, ne corresponde pas au nombre d'heures réellement travaillées par le salarié.

Si le solde du salarié est créditeur, la Société STRUCTURA sera tenue de verser un rappel de salaires.

Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :

• Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s'analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu'au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).

• Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l'employeur

Enfin, lorsqu'un salarié n'aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d'une arrivée et/ou d'un départ en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures complémentaire sera recalculé au prorata temporis.

9.5. Dispositions complémentaires

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, dont l'arrivée et/ou le départ peut avoir lieu au cours d'une même période de référence, sont soumis au même régime.

Le lissage de la rémunération n'est cependant pas applicable aux intérimaires.

En conséquence, les intérimaires sont payés en fonction de l'horaire réalisé chaque semaine. Néanmoins, étant soumis au régime d'annualisation prévu au présent titre, ils ne peuvent revendiquer le bénéfice des heures complémentaires d'une semaine sur l'autre. Ils ne peuvent bénéficier du paiement d'heures complémentaires que dans les conditions visées à l'article 9.2 du présent titre.

* * *

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Titre 4. TRAVAIL DE NUIT

Les parties signataires au présent accord conviennent que l'organisation du travail de nuit constitue une modalité exceptionnelle dans l'organisation du travail, mais indispensable pour la pérennisation et le développement de l'activité de la société STRUCTURA.

En effet, le mise en oeuvre du travail de nuit au sein de la société a pour objectif d'assurer la continuité du service que la société offre à ses clients pour notamment :

- permettre au client d'avoir un interlocuteur la nuit ;

- être en mesure de réaliser des interventions d'assistance la nuit et d'éviter tout interruption de l'activité des clients.

Consciente du besoin technique de faire travailler certains salariés la nuit, les parties reconnaissent toutefois la nécessité de prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Dans ce cadre, les parties ont négocié le présent dispositif visant à définir le travail de nuit et déterminer les modalités de sa mise en oeuvre.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le Comité social et économique et le Médecin du travail ont été informés et consultés sur le projet de mise en place ainsi que sur les modalités de mise en oeuvre du travail de nuit au sein de la société.

4. Champ d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société, à l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

5. Définitions

Pour l'application du présent accord, il convient de faire la distinction entre « le travail de nuit » qui correspond à l'exécution d'une prestation de travail sur une plage horaire définie et le « travailleur de nuit » qui correspond à un statut spécifique du salarié.

2.1. Travail de nuit

Le travail de nuit correspond à la prestation de travail réalisée entre 21 heures et 6 heures.

2.2. Travailleur de nuit

Le travailleur de nuit est défini comme le salarié qui :

• soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

• soit accompli au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de travail de nuit, soit 21 heures et 6 heures, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

3. Durées maximales de travail et temps de pause

Les travailleurs de nuit devront impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales du travail, à savoir :

• 8 heures par jour au maximum.

Cette durée s'entend comme 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit, qui peut pour tout ou partie être comprise sur la période de référence du travail de nuit ;

• 40 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Aucun temps de travail effectif ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause au moins équivalent à 20 minutes.

4. Contreparties pour les travailleurs de nuit

Les salariés qui ne répondent pas à la définition de « travailleur de nuit », tel que définie à l'article 2 du présent titre, sont exclus du bénéfice des dispositions exposées ci-après.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, en contrepartie de l'ensemble des heures de nuit réalisées au cours de l'année civile considérée, de 3 jours de repos.

Pour des raisons organisationnelles, les jours de repos susvisés devront, en priorité, être pris sur des périodes d'activité réduite.

A défaut, ils seront pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec son responsable hiérarchique.

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5. Mesures spécifiques en faveur des conditions de travail des travailleurs de nuit

5.1. Mesures destinées à favoriser l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales :

La société portera une attention particulière sur la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition aura pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

La société s'assurera, en outre, que le travailleur de nuit, dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail aux heures de prise et de fin de poste.

Par ailleurs, tout travailleur de nuit, justifiant d'obligations familiales impérieuses telles que la charge d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, pourra demander son affectation sur un poste de jour.

De même, tout salarié peut refuser de devenir un travailleur de nuit, sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement, s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendant, incompatibles avec le travail de nuit.

5.2. Mesures destinées à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes

Aucune considération liée au sexe ne pourra être retenue par la société pour :

• embaucher un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;

• affecter / muter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;

prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

5.3. Mesures destinées à protéger la santé des travailleurs de nuit

Conformément aux dispositions du Code du travail, le rôle du médecin du travail est renforcé à l'égard des travailleurs de nuit. Ainsi, les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi médical régulier de leur état de santé, dont la périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Le médecin du travail est informé par la société de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.

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En dehors des visites périodiques, les travailleurs de nuit pourront bénéficier d'un examen médical à leur demande.

En outre, lorsque l'état de santé du travailleur de nuit, tel que constaté par le médecin du travail, l'exige, il devra être transféré, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

5.4. Mesure en faveur de la formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres collaborateurs, des actions comprises dans le cadre du plan de formation de la société, y compris celles relatives à tout autre dispositif légal de formation professionnelle.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

La société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

* * *

36 y

Titre 5. Astreintes

Pour répondre aux contraintes opérationnelles et techniques de son activité mais également des conditions matérielles de livraison, montage et de démontage des structures à vocation événementielle mais également afin d'assurer la continuité du service offert à ses clients, la société STRUCTURA doit recourir au principe des astreintes.

Les présentes dispositions visent à déterminer les modalités de mise en oeuvre et de compensation des périodes d'astreinte dont la réalisation pourra s'avérer nécessaire pour les salariés concernés par cette mesure.

1. Champ d'application

Le présent titre a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société STRUTURA quelle que soit la nature de leur contrat, sans condition d'ancienneté, sous réserve de justifier des compétences nécessaires pour réaliser les interventions.

En particulier, à date du présent accord et à titre informatif, les postes principalement concernés par ce dispositif sont :

• les chefs d'équipe ;

• les responsables préparation chantier.

Les modalités d'aménagement des périodes d'astreinte sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d'application du présent titre :

• Les mandataires sociaux ;

• Les cadre dirigeants.

2. Définition de l'astreinte

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Pendant les périodes où il est d'astreinte, sous réserve de l'obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d'astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.

Seule la durée de l'intervention ainsi que le temps de déplacement effectué par le salarié pour se rendre sur le lieu d'intervention sont considérés comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, exception faite de la durée d'intervention et du temps de déplacement effectué par le salarié pour se rendre sur le lieu de l'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132­2 et L. 3164-2 du code du travail.

3. Recours au dispositif d'astreinte

3.1. Cadre de recours au dispositif d'astreinte

L'astreinte concerne notamment des travaux urgents, de nature à mettre en péril l'organisation, le dispositif déployé ou encore la structure mise à disposition du client, qui ne peuvent être différés ou reportés à l'heure de la reprise du travail.

Dans ce cadre, l'astreinte peut être mise en place, notamment dans les cas suivants :

• Effectuer des opérations de maintenance des installations mises à disposition des clients de la société, afin d'assurer la sécurité des structures, des biens et des personnes ;

• Pour assurer le fonctionnement continu du service notamment des équipements et structures mises à disposition des clients de la société STRUCTURA.

3.2. Typologie d'astreintes

Il est convenu de définir différentes modalités de mise en place des astreintes au sein de la société STRUCTURA, et ce comme suit :

• Modalité 1 : Astreinte « semaine » : Cette période d'astreinte est organisée pendant les jours habituellement travaillées.

Cette période d'astreinte est quotidienne et comme le jour J à 18 heures et se termine le lendemain, J+1, à 8 heures ;

Modalité n°2 : Astreinte « week-end »: Cette période d'astreinte commence le vendredi à 18 heures et se termine le lundi suivant à 8 heures.

En cas de jour férié chômé accolé au week-end, cette période d'astreinte pourra, le cas échéant, commencer le jeudi à 18 heures ou se terminer le mardi à 8 heures.

• Modalité n°3 : Astreinte « iour férié chômé » : Cette période d'astreinte concerne le cas du jour férié chômé précédé et suivi d'un jour ouvrable.

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Cette période d'astreinte commence la veille du jour férié chômé à 18 heures et se termine le lendemain du jour férié chômé à 8 heures.

3.3. Fixation des périodes d'astreinte

Les périodes d'astreintes seront fixées en fonction des nécessités de service.

Les parties conviennent que la fixation des périodes d'astreinte se fera sur le fondement des principes suivants :

en premier lieu, le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes ;

en second lieu, à défaut d'un nombre suffisant de salarié(s) volontaire(s), le(s) salarié(s) ne pourront s'y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux personnels et/ou familiaux ;

en troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d'être désignés, même s'ils sont régulièrement volontaires, que ce soit sur le principe ou le volume des astreintes.

Afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d'assurer ces périodes d'astreintes, la société STRUCTURA :

• procédera à un arbitrage s'il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;

• à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.

Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager, au moins 15 jours calendaires avant le placement en astreinte, sauf motif d'urgence.

3.4. Modalités d'astreinte et d'intervention

Durant le temps de l'astreinte hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou dans le lieu de son choix dès lors que ce lieu lui permet d'être joint en permanence ­et notamment couvert par le réseau téléphonique - et d'intervenir rapidement.

S'agissant de l'intervention, celle-ci peut s'effectuer soit à distance au domicile du salarié, soit directement sur le site concerné (société ou site du client).

La société STRUCTRA met à la disposition des salariés en astreinte des moyens matériels nécessaires à leurs interventions.

Ce matériel est destiné à un usage strictement et exclusivement professionnel. Il ne peut faire l'objet d'aucun usage personnel, pour quelque cause que ce soit.

Il est précisé qu'en dehors de ce cadre, la mise à disposition d'outils de communication par l'employeur (téléphone, ordinateur, tablette...) au profit d'un salarié ne signifie pas que ce dernier se trouve en période d'astreinte.

4. Incidence du temps d'intervention sur le temps de repos

4.1. Incidence de la période d'astreinte sur le temps de repos des salariés

Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, l'astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

4.2. Incidence du temps d'intervention sur le temps de repos des salariés

Si une intervention a eu lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin du temps d'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, sous réserve, le cas échant, des dispositions dérogatoires prévues au présent accord).

S'agissant des interventions le dimanche, il est rappelé qu'au regard de son activité, portant sur la location, le montage et le démontage de tentes et structures aménagés à des fin événementielles, la société bénéficie de la dérogation permanente et de droit au repos dominical, conformément aux article L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.

1. Information des salariés — Programmation des astreintes

La programmation individuelle des périodes d'astreinte relève de la seule compétence de la Direction de la société STRUCTURA.

La programmation des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d'affichage au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle des périodes d'astreinte.

2. Suivi

A la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé et la compensation correspondante.

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Ce document mentionnera également le nombre d'heures d'intervention accomplies au cours du mois écoulé et les contreparties correspondantes.

7 Information de l'employeur - Contrôle

Chaque intervention réalisée par un salarié fait l'objet de la rédaction d'un rapport d'intervention établi à cet effet et fourni le lendemain à la Direction, afin d'assurer le contrôle des interventions effectuées, notamment en termes de contreparties.

Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :

Date et heure de l'appel ;

Cause de l'appel ;

- Déplacement ou non ;

Description précise, horaire de début et de fin et durée de l'intervention, trajet compris ;

- Résultat obtenu.

Un salarié d'astreinte pourra se faire remplacer par l'un de ses collègues concernés par le régime d'astreinte, dès lors qu'il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que son responsable hiérarchique l'aura expressément accepté.

8. Caractère obligatoire de l'astreinte

Le salarié auquel la Direction demande d'effectuer un temps d'astreinte ne peut en refuser l'exécution.

Tout refus d'exécuter un temps d'astreinte ou toute soustraction à un temps d'astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.

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9. Les contreparties prévues au dispositif d'astreinte

9.1. Contrepartie aux périodes d'astreinte

La période d'astreinte n'est pas une période de travail effectif et ne sera donc pas rémunérée en tant que telle.

Néanmoins, chaque période d'astreinte fera l'objet d'une contrepartie afin de prendre en compte la disponibilité des salariés concernés en dehors de leur temps de travail.

Les contreparties sont les suivantes, au choix du salarié pour l'année civile entière :

- Soit une contrepartie indemnitaire forfaitaire d'un montant de 50 € bruts par jour d'astreinte ;

La contrepartie indemnitaire forfaitaire est versée au titre du mois concerné au salarié concerné et fait l'objet d'une mention spécifique dans le bulletin de salaire.

- Soit une contrepartie sous forme de repos compensateur équivalent à 30% du temps d'astreinte (principe 1 heure d'astreinte = 18 min de repos) ;

Ce repos compensateur doit être pris durant la période de référence, considérée pour l'aménagement du temps du travail, à laquelle de la période d'astreinte effectuée et ayant généré le repos compensateur se rattache.

Ces deux modalités de compensation sont exclusives l'une de l'autre.

Les collaborateurs concernés par le présent dispositif d'astreinte devront avant le ter mars de chaque année, faire connaître par écrit à la Direction la forme souhaitée pour cette contrepartie ou lors de la première affectation en période d'astreinte, si celle-ci a lieu au cours de la période de référence.

Dans un souci d'assurer un repos effectif et de préserver la santé des collaborateurs, les parties encouragent les collaborateurs à prioriser une compensation sous forme de repos de ces temps d'astreinte.

9.2. Rémunération des périodes d'intervention

Les périodes d'intervention sont considérées comme du temps de travail effectif, sur la base des rapports d'intervention établis par chaque salarié intervenant dans le cadre des astreintes.

La rémunération liée aux périodes d'intervention se cumule avec l'indemnisation forfaitaire de la période d'astreinte prévue à l'article 9.1.

Les périodes d'intervention constituant du temps de travail effectif, une heure d'intervention sera rémunérée comme une heure de travail, après application éventuelle des majorations liées aux heures supplémentaires.

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Titre 6. Garanties supplémentaires liées à la préservation de la

santé, sécurité et du droit au repos effectif des salariés

Au regard de l'activité de la société par nature variable et compte tenu des sujétions imposées par cette dernière, les parties ont souhaité mettre à disposition des collaborateurs des garanties supplémentaires.

Ces mesures ont pour objectif de garantir un droit au repos optimal des collaborateurs, mais également de prévenir toute situation mettant en péril leur santé et sécurité.

1. Compensation de l'augmentation des heures supplémentaires compris dans le contingent annuel

En contrepartie de la hausse du contingent annuel d'heures supplémentaires prévue à l'article 7.3 du titre 2 et à l'article 7.3 du titre 3, les parties conviennent que les heures supplémentaires, comptabilisées annuellement, réalisées entre la 220e et la 420e heures feront l'objet d'une compensation spécifique, qui pourra, au choix du collaborateur, prendre la forme soit :

- d'une compensation financière selon un taux unique de majoration, fixée à 10 % du salaire horaire brut de base ;

- d'une compensation en repos équivalente aux heures supplémentaires effectuées majorée de 10 %.

Les salariés devront formaliser, par écrit remis à la Direction, leur choix de compensation avant le 1er septembre de chaque année.

Les parties réaffirmant leur volonté de préserver la santé et la sécurité des salariés concernées et les encouragent à opter pour une compensation en repos.

2. Compensation à la dérogation conventionnelle relative à la durée minimale de repos quotidien

Les salariés dont le repos quotidien sera réduit (repos quotidien inférieur à 11 heures) en application des dispositions de l'article 4.2.2 du titre 3 du présent accord bénéficieront d'un repos équivalent à la réduction opérée entre les 96 et 1 1 e heures. Cette compensation en repos sera prise à l'initiative du salarié, après validation de la Direction, au cours de la période de référence. Afin d'accorder un droit au repos efficient pour le collaborateur, ce repos compensateur pourra être accolée au repos hebdomadaire de 24 heures, sous réserve des contraintes liées à l'activité et aux besoins structurels de la société.
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Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, en raison notamment de circonstances exceptionnelles (évènements d'ampleur...), le salarié bénéficiera d'une contrepartie financière au moins équivalente à la réduction de repos opérée assortie d'une majoration de 25% du taux horaire brute de base.

Les parties réaffirmant leur souhait d'un droit au repos effectif des salariés, précisent

que cette contrepartie financière ne pourra être qu'exceptionnelle.

3. Repos supplémentaires pour le personnel technique

Par ailleurs, et afin d'assurer un droit repos optimal pour les salariés visés par le titre 3 du présent accord, compte tenu notamment des sujétions liées à l'exécution de leurs fonctions, les parties ont convenu de leur octroyer un temps de repos supplémentaire de 5 jours par période de référence.

1. Engagements complémentaires de la société destinés à préserver la santé et la sécurité

La Direction s'engage à mettre en œuvre une organisation permettant aux collaborateurs de prendre l'intégralité de leurs droits à repos, y compris supplémentaire.

Plus particulièrement, la Direction facilitera la prise de ces droits à repos afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

Ainsi, la Direction, dans le respect des besoins structurels, s'engage à ce que les

salariés puissent accolés ces droits à repos supplémentaire soit :

• à des congés payés

• au repos hebdomadaire minimum.

5. Garanties supplémentaires en matière de santé, sécurité et de charge de travail

Les parties conviennent que les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, les plannings établis et les modalités de prise effective de leurs droits à repos.

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Les parties à l'accord prévoient également expressément l'obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de prendre ses droits à repos ou toute situation mettant en péril sa santé et sa sécurité.

Sa hiérarchie prendra alors immédiatement des mesures correctives lui permettant d'assurer le respect effectif des droits à repos et de prévenir tout renouvellement d'une telle situation.

Titre 7. Compte épargne temps

Le présent titre est conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail. Les parties ont souhaité mettre en place un Compte épargne temps (CET) afin de permettre une meilleure gestion du temps de travail et d'offrir aux salariés la possibilité de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée en échange des droits affectés.

Conscients des attentes des salariés, afin de concilier leur vie professionnelle avec l'évolution des besoins et/ou des contraintes de leur vie personnelle, les parties ont souhaité proposer aux salariés un dispositif permettant à chacun d'envisager la gestion de leur propre épargne temps.

Sans remettre en cause l'objet même du Compte épargne temps, les parties souhaitent réaffirmer que le principe légal est la prise effective par les salariés de leurs jours de congés payés et de leurs jours de réduction du temps de travail.

1. Objet

Le Compte épargne temps permet aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Ce Compte épargne temps a pour objectifs principaux de :

• Favoriser les départs à la retraite anticipée,

• Report des jours de congés pour accomplir un projet personnel,

• Augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération par exemple.

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2. Bénéficiaire du Compte Épargne temps

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société STRUCTURA justifiant d'une ancienneté minimale de 3 mois.

L'ancienneté s'apprécie par rapport au contrat de travail en cours et correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans interruption.

1. Ouverture et tenue du compte épargne temps

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.

2. Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

4.1. Alimentation du compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

• 6 jours ouvrables de congés payés ;

• Des jours de repos compensateur, en cas d'option du salarié, attribués en application de l'article 1 du titre 6 du présent accord ;

• Des jours de repos supplémentaires prévus à l'article 3 du titre 6 du présent accord.

4.2. Modalités d'alimentation du compte épargne temps

Chaque salarié désirant affecter des jours doit en informer la Direction en utilisant le formulaire dédié et tenu à sa disposition.

Concernant l'alimentation en temps le versement devra être effectué en une fois, au moins avant le 28/29 février de chaque année, selon que cette dernière soit ou non une année bissextile.

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Le Compte épargne temps est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés ou de repos.

5. Gestion du Compte Epargne Temps

5.1. Gestion individuelle

Il sera ouvert, pour tout salarié qui en fera la demande, un compte individuel sur lequel seront inscrits, en jours ouvrés, les droits affectés au Compte épargne temps.

La conversion des droits en jours ouvrés sera effectuée selon l'équivalence suivante : - Un jour ouvré affecté = un jour épargné

Les jours de congés payés affectés au Compte épargne temps seront identifiées en tant que tels et inscrits dans un compartiment spécifique du Compte épargne temps.

L'alimentation du Compte épargne temps est limité à 15 jours ouvrés par an et par salariés.

Au total, les droits inscrits au Compte épargne temps ne pourront exçéder la valeur de 75 jours.

5.2. Gestion collective

La gestion financière des droits affectés sur le Compte épargne temps est assuré par la société par l'intermédiaire de son prestataire paie / gestionnaire paie.

6. Utilisation du Compte Épargne temps

6.1. Utilisation du Compte Épargne Temps pour indemniser un congé

6.1.1 Nature des congés pouvant être pris

Les droits placés par un salarié sur son CET peuvent être utilisés pour financer totalement ou partiellement les congés suivants :

- Un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant gravement malade) ;

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• Un congé avant une cessation d'activité ;

• Un congé sabbatique ;

• Un congé pour création d'entreprise ;

• Un congé sans solde après accord de la hiérarchie ;

• Un passage à temps partiel pour convenances personnelles : le principe, la date et la durée du passage à temps partiel choisi par le salarié doivent être validés par la hiérarchie.

• Un congé de fin de carrière pour les salariés âgés de plus de 55 ans : le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d'accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière équivalent au solde de ses droits placés sur son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.

Au cours d'un entretien professionnel, le salarié et son employeur examinent les droits placés par le salarié sur le CET. L'employeur interroge le salarié sur son projet d'utilisation des droits placés et des droits qu'il entend placer à l'avenir sur le CET afin de pouvoir gérer l'utilisation des droits acquis. L'employeur et le salarié s'accordent sur un calendrier prévisionnel d'utilisation de ces droits.

Préalablement à la prise de congés de fin de carrière, il est convenu, d'une part, que le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés et à repos, et, d'autre part, que l'ensemble des droits qui figurent sur le CET doivent être soldés.

- Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l'article L.6321-6 du Code du travail.

6.1.2 Procédure d'utilisation

Ces différents congés ne pourront être pris que dans les conditions prévues par les dispositions légales et stipulations conventionnelles en vigueur au sein de la Société (notamment concernant le délai de prévenance).

A défaut de dispositions ou de stipulations en ce sens, le salarié devra respecter un délai de prévenance égal à un mois, et devra adresser sa demande par courrier ou courriel à la Direction.

Le délai pour solliciter le congé peut être ramené à 1 jour en cas de congé enfant malade.

L'employeur doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

L'employeur pourra différer le départ en congé dans la limite de 3 mois à compter de la date demandée par le salarié, sauf lorsque ce congé est sollicité à la suite de ou pour un congé maternité, d'adoption, de solidarité familiale, de proche aidant ou de présence parentale.

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L'absence de réponse de l'employeur sera considérée comme une acceptation tacite.

6.1.3 Délai d'utilisation

Les droits accumulés devront être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié les aura accumulés.

Toutefois, ce délai est porté à 10 ans lorsque à l'issue du délai de 5 ans précité :

• Le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans gravement malade,

• Lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans,

Par ailleurs, ces délais ne s'appliquent pas aux collaborateurs de plus de 50 ans qui souhaitent utiliser le compte épargne temps pour réduire leur activité ou anticiper leur départ à la retraite.

6.1.4 Indemnisation du congé

Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de

leur prestation de travail et se trouvent en suspension du contrat de travail.

Les droits acquis sur le Compte Epargne Temps seront convertis en unités monétaires sur la base du salaire annuel de base de l'intéressé au moment de son départ en congé à l'exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles et bonus.

Les versements seront versés aux mêmes échéances que les salaires, les charges sociales salariales et patronales étant acquittées simultanément.

6.2. Utilisation du Compte épargne temps en vue d'une cessation progressive ou totale d'activité

Le salarié qui a atteint, au minimum, l'âge de 60 ans peut décider d'utiliser les jours accumulés sur son Compte Epargne Temps en vue de préparer une cessation progressive d'activité.

Il peut, après avoir fait part de son souhait à la Direction, prendre des jours entiers, selon un planning préétabli sur plusieurs mois, de manière continue ou discontinue, en accord avec son supérieur hiérarchique.

Ce dispositif est tout particulièrement pertinent en vue d'apurer les droits acquis par alimentation du Compte grâce aux jours de congés payés annuels acquis au-delà du 20ème jour ouvré (dite Sème semaine de congés payés), non monétisables conformément aux dispositions légales.

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6.3. Utilisation du Compte épargne temps pour compléter sa rémunération

Le salarié peut utiliser les droits affectés sur son Compte Epargne Temps pour compléter sa rémunération.

Les jours de congés payés ne peuvent être convertis sous une forme monétaire que pour la part excédant trente jours ouvrables par an.

Les droits acquis sur le Compte Epargne Temps seront convertis en unités monétaires sur la base du salaire annuel de base de l'intéressé au moment du versement du complément de salaire, à l'exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles et bonus.

Le complément de salaire sera versé au cours du mois suivant la demande du salarié déduction faite des charges sociales en vigueur.

7. Transfert du Compte Épargne temps

La transmission du compte épargne temps est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L.1224-1 du Code du Travail.

Le transfert du compte épargne temps entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L.1224-1 du Code du Travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne temps. Ce transfert de l'ancien au nouvel employeur est réalisé selon des modalités fixées par accord des trois parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

3. Renonciation individuelle à l'utilisation du Compte Épargne temps

Le salarié pourra renoncer à utiliser son Compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :

divorce du salarié ;

invalidité du salarié ;

décès du conjoint du salarié.

Le salarié devra avertir la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du Compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps.

9. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture de son contrat de travail, et sauf transfert des droits tels que prévu ci-après, le salarié percevra une indemnité compensatrice calculée sur la base de son salaire annuel de base au jour de son départ, à l'exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles et bonus.

Le salarié pourra également demander la consignation de ses droits à la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l'article D. 3154-5 du Code du travail. Il devra en faire la demande par écrit avant la fin de son préavis.

Si le nouvel employeur du salarié dispose d'un Compte Epargne Temps, les droits acquis par le salarié pourront y être transférés à la demande du salarié et avec l'accord du nouvel employeur.

Les droits acquis sur le Compte seront convertis en unités monétaires sur la base du salaire annuel de base de l'intéressé au moment du transfert à l'exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnels et bonus.

1. Garantie financière

Le montant du plafond maximal de droits pouvant être épargné sur le CET correspond au montant le plus élevé garanti par l'AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés), soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage (82 272 euros en 2018).

Lorsque les droits acquis, convertis en unité monétaire (sur la base du salaire annuel de base de l'intéressé au moment du transfert à l'exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnels et bonus), excèdent le plafond mentionné à l'article L. 3152-3 du Code du travail, ceux-ci devront impérativement être liquidés en totalité.

Titre 8. DISPOSITIONS DIVERSES

Article unique : Fractionnement des congés payés

Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé fixé entre le 1 ^er mai et le 31 octobre, ne donnera pas lieu à des jours supplémentaires, autrement appelés «jours de fractionnement ».

Titre 9. DISPOSITIONS FINALES

3. Durée de l'accord — dénonciation — révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.

4. Information des salariés

Dès signature, le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de la société, et sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction.

5. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision ou toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l'objet d'un avenant.

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4. Notification et formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.

L'accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes du Mans.

Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés de l'entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.

Fait à Champagne, le 21 Février 2022
En trois exemplaires originaux