Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'organisation du temps de travail" chez COMPAS (Siège)

ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société COMPAS, Société par action simplifiée dont le siège social est situé, Route de Rosnay, 51390 Gueux.

Immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 335 783 130

Représentée par, agissant en qualité de Coordinateur COMPAS

d'une part,

ET

Les membres du Comité Social et Economique Compas

d'autre part,

Cet accord a pour objet d’annuler et de remplacer l’ensemble des dispositions préexistantes, accords collectifs, usages ou décisions unilatérales au sein de la société COMPAS en matière de temps de travail. Notamment en ce qui concerne les RTT, la prime de 13^ème mois, les organisations du travail.

Dans ce cadre, la Direction et les Représentants du personnel se sont rencontrés selon le calendrier suivant : 25/06/2020, 08/09/2020, 15/09/2020, 22/09/2020, 29/09/2020, 15/10/2020, 22/10/2020, 29/10/2020, 05/11/2020, 03/12/2020

Il est rappelé ce qui suit :

• La société est contrainte à la plus grande souplesse pour faire face aux besoins de ses clients en raison de la saisonnalité de l’activité et des aléas climatiques.

• Les parties signataires de l’accord s’engagent à créer les conditions favorables à son succès, considérant que la réorganisation du temps de travail qui en découle constitue un véritable projet d’entreprise qui devra concerner l’ensemble du personnel.

• Les parties conviennent aussi qu’un des impératifs est de préserver la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de forte concurrence et que l’annualisation du temps de travail ainsi que la polyvalence sont des moyens essentiels pour y parvenir.

Article 1

Organisation du temps de travail

1.1.

Salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures

Cet article définit les conditions de la modulation du temps de travail au sein de la société, c’est-à-dire la répartition et l’aménagement des horaires sur une période supérieure à la semaine et égale au plus à l’année.

1. Salariés concernés

Sont concernés par le présent article les salariés sous contrat CDI, CDD, contrat saisonnier et intérimaire à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des salariés relevant de la section 1.2.

2. Modalités de mise en œuvre

   1. Période de modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail au sein de l’entreprise correspond à une période de référence d’une année. Cette période de référence débutera fin janvier de chaque année.

Il est précisé que la période s’achèvera à la fin de période de saisie des éléments variables de la paie du mois de janvier. La nouvelle période débute le lendemain de cette clôture de paie.

A titre d’exemple, la période de référence pour l’année 2021 débutera le lundi 25 janvier 2021 et s‘achèvera le dimanche 23 janvier 2022.

2. Volume horaire effectué sur la période de modulation du temps de travail

Chaque salarié relevant de la présente section (1.1) devra effectuer, sur l’ensemble de la période de modulation du temps de travail, 1607 heures de travail, incluant les heures effectives de travail, les temps de pause et la journée de solidarité.

Il est précisé que :

• les congés payés, les jours de repos hebdomadaires et jours fériés ne viennent pas déduire la durée annuelle de 1 607 heures.

• les autres absences du salarié, rémunérées ou non, viennent en déduction de la durée annuelle de 1607 heures (maladie, accident de travail, évènements familiaux,…).

• Aucune absence ne peut faire l’objet d’une demande de récupération des heures non effectuées.

Exemple : Pour un salarié à temps plein devant effectuer annuellement 1 607 heures.

• En cas d’absence d’une journée (congés payés ou jours férié), cette absence ne viendra pas en déduction de la durée annuelle de travail. Le salarié absent devra toujours effectuer 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence.

• En cas d’absence d’une journée (maladie, accident du travail,…), cette absence viendra en déduction de la durée annuelle de travail. Le salarié absent devra donc effectuer 1 600 heures de travail effectif sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence sera proratisée sur la base des 1 607 heures temps plein. Cette durée sera fixée par le contrat de travail.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de modulation, un prorata des heures à effectuer sera réalisé.

Il est rappelé que les salariés restent soumis aux règles suivantes :

• Une durée du travail quotidienne de 10 heures maximum.

• Un repos quotidien de 11 heures minimum,

• Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum,

• Une durée du travail hebdomadaire de 48 heures maximum sur une semaine isolée ; ou 44 heures sur 12 semaines consécutives.

• Une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

  3. Journée continue et pause méridienne

Les journées de travail ne pourront pas être fractionnées, c’est-à-dire comporter des coupures de plus de 2 heures, sauf volonté exprimée du salarié.

La durée de la pause méridienne est fixée entre 45 min et 2 heures selon l’organisation retenue par le management. Elle ne peut pas être fractionnée.

Suivant les contraintes locales, la pause méridienne peut être fixée différemment par le management.

4. Planning prévisionnel annuel

Chaque année une programmation prévisionnelle indicative sera réalisée avant le début de la période et sera soumise pour avis aux membres du CSE lors de la réunion de CSE précédant le début de la période. Suite à cette réunion, ce planning prévisionnel sera communiqué aux salariés, au minimum 15 jours avant le début de la période de référence.

Le planning prévisionnel comprendra 3 types de périodes d’activités :

• Basse activité : temps de travail hebdomadaire inférieur à 35h

• Activité normale : temps de travail hebdomadaire égal à 35h

• Haute activité : temps de travail hebdomadaire supérieur à 35h

Il est expressément indiqué que les horaires habituels de travail pour un temps plein seront compris entre 21h et 46h par semaine. Les membres du CSE seront informés de tout dépassement à la baisse ou à la hausse de ces horaires, l’amplitude maximale étant comprise entre 0h et 48h par semaine.

Le planning prévisionnel peut être différent en fonction des services de l’entreprise.

Pour exemple, les périodes d’activité concernant le personnel des magasins et dépôts s’établissent en principe comme suit :

• Semaine d’activité normale ou de basse activité : entre le 1^er octobre et le 1^er février

• Semaine d’activité normale ou de haute activité : le reste de l’année.

Ce planning prévisionnel n’a que valeur indicative, et pourra donc être modifié en fonction des impératifs techniques et commerciaux de l’entreprise, des phénomènes de saisonnalité, des conditions climatiques, des opérations commerciales suscitées par la société, entrainant des variations de fréquentation de la clientèle, mais aussi des incidents techniques ou d’indisponibilité de bâtiments.

Les états de décalage par rapport aux programmations initiales seront transmis chaque trimestre aux membres du CSE, qui pourront ensuite aborder ce point en réunion lorsqu’ils le jugeront nécessaire.

5. Planning hebdomadaire

Un planning horaire hebdomadaire est établi par le Responsable du service conformément à cette programmation.

Il contient :

• le prénom et le nom de chaque salarié concerné

• la répartition de la durée du travail par semaine

• les heures travaillées par jour

• les temps de pause journaliers

• le jour de repos hebdomadaire fixe

• les évènements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.

En cas de modifications portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 6 jours calendaires minimum est respecté, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles. Ce délai prévaut que ce soit en semaine dite d’activité haute, normale ou basse.

Ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié.

Dans tous les cas, le manager s’efforce de respecter, autant que faire se peut, les impératifs personnels des salariés concernés.

Les plannings sont conservés par la société.

3. Rémunération

   6. Lissage de la rémunération

Les salariés soumis aux dispositions de la présente section (1.1) percevront une rémunération mensuelle lissée, quel que soit le nombre d’heures ou de jours réellement travaillés au cours du mois. Cette rémunération mensuelle sera lissée selon la durée annuelle travaillée sur la période de modulation.

7. Dépassement du volume horaire annuel et Compteur modulation

Les heures réalisées dans le cadre de la modulation définit dans le présent accord viendront alimenter un « compteur modulation ».

Les heures réalisées au-delà de la durée de référence pourront être récupérées selon les modalités de validation d’absence en cours au sein de l’entreprise.

A la fin de la période de référence, les heures non récupérées dans le compteur modulation seront payées avec une majoration de salaire de 25%. Le compteur modulation ne pourra pas comporter plus d’heures que le contingent annuel, fixé à 220 heures.

Au terme de la période de référence, si le compteur annuel est négatif, le salarié n'est pas redevable de ces heures.

Dans tous les cas, le compteur modulation sera remis à zéro au début de la nouvelle période de référence.

En parallèle, le salarié pourra placer tout ou partie de ses heures non récupérées sur le compte épargne temps COMPAS, ce qui fera l’objet d’une renégociation de l’accord CET.

8. Heures effectuées la nuit

Les heures de nuit sont définies comme les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin.

Les contreparties octroyées sont les suivantes :

• Pour les travailleurs de nuit :

• repos égal à 2 % de chaque heure de nuit ;

• majoration de salaire égale à 25 % du taux horaire de base conventionnel pour les heures de nuit.

• Pour les salariés ne répondant pas à la définition de travailleur de nuit :

• travail habituel : majoration de 25 % ;

• travail exceptionnel : majoration de 50 %.

  9. Heures effectuées les dimanches et jours fériés

Pour les heures effectuées les dimanches et jours fériés, une majoration de salaire de 100 % est versée.

Si un jour férié tombe un dimanche, les majorations ne se cumulent pas.

1.2.

Salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en jours

1.2.1. Salariés concernés

Sont concernés par la présente section les salariés cadres, les technico-commerciaux et certains salariés, n’ayant pas le statut cadre mais disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

1.2.2. Principe

La convention de forfait jours a pour objet de rémunérer un temps de travail calculé en nombre de jours de travail sur l’année.

1.2.3. Modalités de mise en œuvre

La convention de forfait jours est définie sur la base de 218 jours de travail par an et par l’octroi de 10 jours de repos par an (le nombre de jours de repos octroyés sera variable en fonction du nombre de jours fériés sur la période) sur une période allant du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Par dérogation, il est précisé que pour la période du 1^er janvier 2021 au 31 mai 2021, 4 jours de repos seront octroyés aux salariés à temps plein concernés par la présente section (1.2). Ces jours seront proratisés pour les salariés en forfait jours réduit. Ces jours devront être consommés avant le 31 mai 2021 et ne pourront pas faire l’objet d’un report.

A compter du 1^er juin 2021, les modalités définies au sein du présent accord s’appliqueront.

Pour les salariés arrivant en cours d’exercice, le nombre de jours à travailler ainsi que le nombre de jours de repos seront proratisés.

Les absences du salarié, rémunérées ou non, viennent en déduction du plafond de jours à travailler sur l’année. Ces absences viendront également réduire proportionnellement le nombre de repos octroyés.

Bien que le temps de travail des salariés au forfait jours ne soit pas comptabilisé, ils restent soumis aux règles suivantes :

• Une durée du travail quotidienne de 10 heures maximum.

• Un repos quotidien de 11 heures minimum,

• Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum,

• Une durée du travail hebdomadaire de 48 heures maximum sur une semaine isolée

• Une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les jours de repos octroyés au salarié pourront être pris sous la forme de journée entière ou de demi-journée. Cette prise de jours de repos devra obligatoirement suivre la procédure d’autorisation appliquée pour les autres congés.

1.2.4. Salariés en forfait jours réduit

Pour les salariés en forfait jours réduit, dont le nombre de jours travaillé est inférieur à 218 jours annuels, le nombre de jours de repos sera réduit proportionnellement. Dans ce cas, le nombre de jours de travail sera défini contractuellement.

1.2.5. Suivi des forfaits jours

L’application du forfait jours ne doit pas empêcher le salarié de bénéficier des repos hebdomadaires et quotidiens prévus aux paragraphes précédents. Afin de permettre le suivi par la hiérarchie de ces dispositions et de s’assurer de manière régulière que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, un suivi spécifique des forfaits jours est effectué selon les modalités suivantes :

• l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les salariés concernés sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel de gestion du temps de travail en place dans l'entreprise le nombre de jours ou de demi-journées de repos, les autres jours étant automatiquement notés comme travaillés ;

• au cours de l'entretien annuel de performance, le salarié examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l'organisation, de la charge de travail et de l'amplitude de ses journées d'activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;

• en cas de sentiment de surcharge de travail, le collaborateur doit immédiatement alerter sa hiérarchie pour procéder à une analyse de la situation,

• lorsque le salarié n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute mesure pour remédier à cette situation est prise d'un commun accord entre le salarié concerné et son manager.

Article 2

Prime de 13^ème mois

Une prime de 13^ème mois est versée aux salariés au prorata de leur temps de présence sur l’année. Elle est versée, pour moitié en décembre et pour l’autre moitié en juin, aux salariés en contrat à durée indéterminée ou salariés en contrat à durée déterminée, et ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois à la date du versement. L’ancienneté s’entend des contrats, consécutifs ou non, réalisés au sein de la société.

Si l’ancienneté de 6 mois n’est pas acquise lors du premier calcul de la prime de 13ème mois, un rattrapage sera fait, correspondant à la totalité de l’ancienneté acquise, lors du ou des versements suivants, à la condition que le salarié soit toujours présent dans les effectifs à la date de versement.

Le personnel bénéficiera, au prorata des salaires versés pendant la période de référence de 6 mois précédents le versement de la prime, d’une prime dite de 13ème mois. Cette prime correspondant à 1/12 ème :

• des rémunérations perçues sur la période allant du 1^er juillet au 31 décembre de l’année considérée pour la prime versée au mois de décembre.

• des rémunérations perçues sur la période allant du 1^er janvier au 30 juin de l’année considérée pour la prime versée au mois de juin.

Les éléments de rémunération pris en compte pour le calcul de cette prime de 13^ème mois sont les suivants : salaires, primes d’ancienneté, heures supplémentaires et majorations. Le reste des éléments variables de paie ne sont pas pris en compte, notamment les primes exceptionnelles, primes d’objectifs et primes bonus.

Les absences issues d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle n’entrainent pas de minoration. Les absences issues d’un arrêt pour maladie non professionnelle entrainent une minoration. Dans ce dernier cas, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont exclues du calcul.

Article 3

La journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées doit faire l’objet d’une journée de travail pour chaque salarié, sur un jour précédemment non travaillé.

Il est décidé que la journée de solidarité, d’une durée de 7 heures pour les salariés à temps complet et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiels, sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte, sous réserve de modification de la direction et des membres du CSE lors d’une réunion ordinaire ayant lieu au cours du premier trimestre de chaque année civile.

Chaque salarié aura la possibilité de poser soit 1 jour de congés payés, soit 1 jour de RTT ou encore de prendre l’équivalent de 7 heures sur son compteur modulation.

Article 4

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur en date du 1^er janvier 2021, sauf pour les clauses faisant expressément référence à une autre date pour leur application.

Il est soumis aux règles du Code du Travail, et notamment aux articles L.2221-2 et suivants relatifs aux accords collectifs et aux conditions de révision de ces accords.

Article 5

Règlement des litiges

Tout litige survenu à l’occasion de l’application du présent accord, qui n’aura pas pu se régler à l’amiable, sera soumis à l’arbitrage de l’employeur.

A défaut d’accord final, les parties pourront saisir la juridiction compétente.

Article 6

Révision et dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Dans ce cas, la Direction et les institutions représentatives se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.

Article 7

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, sera transmis en version électronique à la DIRECCTE à l’initiative de l’employeur.

Il sera également déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.

Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes :

• Communication auprès des salariés d’une synthèse de l’accord

• Affichage au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet ;

• Mise à disposition sur l’intranet ;

• Mise à disposition de l’accord sur demande du salarié ;

Un exemplaire sera également remis aux membres du CSE signataires.

Fait à Gueux, en 9 exemplaires, le 3 décembre 2020,

- Les membres titulaires du comité social et économique de la société COMPAS :

- Pour la société COMPAS