1. PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

   SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL

   ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ENTRE LES SOUSSIGNEES

• La Société Hôpital Privé Drôme Ardèche immatriculée au RCS d’Aubenas sous le numéro 336 720 107 B, dont le siège social est sis 294 avenue du Général de Gaulle 07500 GUILHERAND GRANGES, représentée par …………….., en qualité de Directeur Général ;

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

• Et les organisations syndicales représentatives en la personne de :

• Déléguée Syndicale CGT régulièrement désignée,

• Déléguée Syndicale UNSA Santé régulièrement désignée,

Ci-après, « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après, ensemble, « les Parties »,

PREAMBULE

Il a été présenté à la délégation syndicale le contexte économique et tarifaire auquel est confronté l’établissement, ainsi que les contraintes économiques auxquelles il doit faire face.

Bien que cette situation conduise à la plus grande prudence et à la plus grande vigilance dans la gestion financière, l’établissement doit veiller à la fidélisation du personnel présents et la valorisation de l’ensemble des métiers qui sont nécessaires à son fonctionnement et à la prise en charge des patients.

Il est donc arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 – Déroulement des négociations

Les parties présentes se sont rencontrées :

• Le Lundi 19 Septembre 2022

• Le Jeudi 29 Septembre 2022,

• Le Mercredi 12 Octobre 2022,

• Le Jeudi 20 Octobre 2022.

Elles constatent qu’au terme de la négociation un accord a été trouvé sur les mesures décrites ci-après, en matière de rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.

Article 2 – Périmètre d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-17 et suivants du livre 1^er du code du travail et plus particulièrement des articles L. 2242-1 et suivants.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de l’entreprise.

Article 3 – Mesures

Article 3-1 – Revalorisation de la prime de présence

Afin d’encourager la régularité de la présence au sein de l’établissement et d’offrir un complément de rémunération aux salariés présents, les parties conviennent de porter la prime de présence attribuée aux salariés non cadres, à 80€ bruts par mois pour un salarié à temps plein.

Etant entendu qu’il s’agit d’un montant exclu du comparatif de la rémunération annuelle garantie applicable au sein de l’établissement.

Les autres modalités de calcul et d’attribution de la prime de présence, telles qu’issues des accords NAO précédents, restent inchangées.

Cette mesure sera applicable rétroactivement au 1^er Juillet 2022 pour les salariés présents dans les effectifs à la date de mise en œuvre de la régularisation qui interviendra sur les bulletins de paie du mois de novembre 2022.

Article 3-2 – Revalorisation de la prime de fin d’année

Afin de favoriser les personnels non cadres, qui n’ont pas bénéficié des mesures financières du SEGUR 2 ou seulement à hauteur de 19€ bruts, les parties conviennent de porter leur prime de fin d’année à 850€ bruts pour un salarié à temps plein sur la période de référence. De ce fait cette mesure ne sera pas applicable aux IDE et aux sages-femmes.

Cette augmentation de 110€ bruts sera exclue du comparatif de la rémunération annuelle garantie applicable au sein de l’établissement.

De ce fait, les montants entrant dans le comparatif de la rémunération annuelle garantie applicable au sein de l’établissement, resteront :

• de 500€ bruts pour le personnel administratif,

• de 300€ bruts pour les préparateurs en pharmacie, les AS, les AP, les agents des services techniques et les agents de stérilisation.

Cette augmentation sera applicable à compter de la prime de fin d’année versée au mois de Novembre 2022.

Article 3-3 – Revalorisation de la prime de reconnaissance

Afin de valoriser les personnels non cadre qui assurent la pérennité de l’activité et la continuité des soins, les parties conviennent de porter la prime de reconnaissance à 80€ bruts et de rappeler les situations dans lesquelles cette prime peut être attribuée, à savoir :

• Lorsqu’un salarié de l'établissement accepte de venir travailler sur un jour de repos pour palier à une absence imprévue (connue dans un délai Inférieur à 24 heures) ou lorsque le salarié accepte de venir travailler sur un jour de repos pour pallier à un besoin de dernière minute (connu dans un délai Inférieur à 24 heures), notamment : surcroît pour augmentation d'activité. Il est néanmoins précisé que cette prime n'est due qu'en cas de changement à la demande de l'employeur et pas dans le cadre d'un accord entre des salariés pour changer leur rythme de travail.

• Tout salarié ayant effectué son temps de travail habituel et ayant accepté de revenir ou de rester au minimum 2 heures dans la même journée pour pallier une absence imprévue.

Il est donc expressément convenu entre les parties que c’est la date de l’événement et non pas la date de demande, qui permet d’ouvrir droit à l’attribution de la prime de reconnaissance.

Les autres modalités de calcul et d’attribution de la prime de reconnaissance, telles qu’issues des accords NAO précédents, restent inchangées.

Cette mesure sera applicable aux primes de reconnaissance attribuées à compter du 1er Novembre 2022.

Article 3-4 – Revalorisation de la prime d’astreinte des responsables d’unité de soins

Pleinement conscientes des sollicitations auxquelles les responsables d’unités de soins doivent faire face durant leurs astreintes, les parties conviennent de porter leur prime d’astreinte à 250€ bruts par semaine.

Les autres modalités de calcul et d’attribution de la prime d’astreinte des RUS, telles qu’issues des accords NAO précédents, restent inchangées.

Cette mesure sera applicable aux primes d’astreinte attribuées à compter du 1er Novembre 2022.

Article 3-5 – Versement du 1/10eme de Congé payés

Afin de réduire les effets de l’inflation entre la période d’acquisition des congés payés et le versement du 1/10 de congés payés, lorsque celui-ci est plus favorable que le maintien de salaire, les parties conviennent qu’à compter de la période d’acquisition des congés qui s’est ouverte le 1^er Juin 2022, les salariés percevront cette indemnité potentielle au fur et à mesure de la pose de leur congés payés pris à compter du 1^er juin 2023.

Article 3-6 – Jour de récupération pour absence inopinée

Afin de garantir une équité de traitement de l’ensemble des salariés de l’établissement, les parties souhaitent rappeler le cadre dans lequel le jour de récupération pour absence inopinée peut être utilisé.

En effet, un jour de récupération peut être accordé aux salariés une fois par trimestre en cas d'impossibilité totale de venir travailler sur une journée ou une nuit.

Cela peut être le fait par exemple :

- d’une maladie ne donnant pas lieu à un arrêt de travail ;

- d’un accident ou incident d'un ascendant ou d'un descendant nécessitant la présence du salarié ;

- d’un accident ou panne de voiture empêchant tout déplacement et pas seulement un retard dans la prise de poste…

Un justificatif, sous quelle que forme que ce soit, et dans la mesure du possible, devra être fourni au responsable hiérarchique (attestation dépanneur, service d’urgence, maison de retraite…).

De plus ces jours de récupération ne peuvent pas être utilisés pour une absence liée à un enfant malade qui bénéficie d’un dispositif spécifique par ailleurs.

Cette souplesse donnée à l’ensemble des salariés, en concertation avec le responsable hiérarchique, ne peut être considérée comme un droit annuel et récurrent mais doit véritablement permettre de faire face à une situation exceptionnelle. De ce fait il est expressément convenu entre les parties que les responsables de service devront informer le service RH lorsqu’un salarié aura utilisé les 4 récupérateurs sur une même année. Il sera alors informé que l’utilisation du jour de récupérations sera réduite à 2 au titre de l’année suivante, étant précisé que l’année s’entend de la période du 1^er juillet N au 30 juin N+1.

Article 4 – Egalité professionnelle Homme/Femme

Dans le cadre de l’obligation d’une négociation sur l’égalité professionnelle Homme/Femme, la Direction a remis des données chiffrées par sexe, par âge relatives à l’effectif théorique au 31 décembre 2020.

Les Parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent de la même façon aux hommes et aux femmes. Par ailleurs, la Direction a publié son index le 31 Mai 2022, et a obtenu la note suivante : 82/100.

Les Parties ont également signé un Accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes le 8 Juin 2022, applicable pour une durée de 4 ans (conformément à l'accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Article 5 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le principe de non-discrimination et du droit à l’emploi aussi bien que l’égalité de traitement entre les salariés, la direction, conformément aux orientations définies par sa politique sociale, et en adéquation avec la réalité et les moyens dont elle dispose, maintient sa politique et continue sa réflexion sur une meilleure optimisation des recrutements de personnel handicapé.

Pour rappel, un accord au sein du Groupe Ramsay Santé a été signé le 20 février 2020 concernant l’emploi des personnes handicapées.

Les institutions représentatives du personnel sont des relais réguliers d’information et de communication vers les salariés sur la volonté de la Société de participer à une action sociale importante telle que la bonne intégration de personnel handicapé au sein de son établissement.

Article 6 : Qualité de Vie et Conditions de Travail

La Direction indique que la Société est couverte par l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) du Groupe Ramsay Santé signé le 29 juin 2022.

Dans ce cadre l’établissement s’engage à décliner au niveau local les mesures prévues au sein de cet accord.

Article 7 – Durée – Révision - Dénonciation

Article 5-1 - Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5-1 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail.

Article 5-2-Dénonciation

Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

9. Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera transmis à la DREETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. Une version anonymisée sera transmise à la DREETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur le site internet de Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait en 6 exemplaires originaux.

A Guilherand-Granges,

Le 20 Octobre 2022

Pour la Société Hôpital Privé Drôme Ardèche

• Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales

• C.G.T.,

• UNSA Santé