Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l‘emploi des travailleurs handicapés, à la qualité de vie au travail, et au droit à la déconnexion

de l’UES Arcade - 59, rue de Provence - 75009 PARIS

en application de l’article L2242-17 du Code du Travail

ENTRE :

• GIE ARCADE SERVICES, Groupement d’Intérêt Economique, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59, rue de Provence dont le n° RCS est Paris C 341379477

• La SFHE, société anonyme d’HLM, dont le siège se trouve à Aix en Provence (13090), 1175 Petite route des Milles, dont le n° RCS est Aix-en-Provence B 642016703

• ANTIN RESIDENCES, société anonyme d’HLM, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59, rue de Provence, dont le n° RCS est Paris B 315518803

• C.P.H., société anonyme d’HLM, dont le siège se trouve à Vincennes (94300), 33, rue Defrance, dont le n° RCS est Créteil B 692002660

• L’ALFI, association loi 1901, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59, rue de Provence, dont le n° SIREN est 784314072

• LE LOGIS CORSE, société coopérative, dont le siège se trouve à Bastia (20600), Immeuble l’Expo, 2 bis avenue de la Libération, dont le n° RCS est Bastia B 310288568

• NOTRE COTTAGE ACCESSION, société coopérative, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59 rue de Provence dont le n° RCS est Paris 692006729

• ARCANSUD, société coopérative, dont le siège se trouve à Aix en Provence (13090), 1175 Petite route des Milles, dont le n° RCS est Aix en Provence B 497220434

Représentées par Monsieur ------------------, dûment habilité à cet effet,

Ci-après « la Direction »

D'une part,

Et

• Le syndicat CFDT, (Bourse du Travail, 3, rue du Château d'Eau - 75010 - PARIS), représenté par -----------, déléguée syndicale de l'UES Arcade désigné en cette qualité, le 07/04/2016,

• Le syndicat SNUHAB-CFE CGC (15, rue de Londres - 75009 - PARIS) représenté par -----------, délégué syndical de l'UES Arcade désigné en cette qualité, le 10/03/2016,

• Le syndicat CGT (263, rue de Paris, 93100 MONTREUIL) représenté par --------------, délégué syndical de l’UES Arcade désigné en cette qualité le 21/03/2016,

• Le syndicat FO (Union Départementale des syndicats CGT Force Ouvrière de Paris – 131, rue Damrémont, 75018 Paris) représenté par -------------, déléguée syndicale de l’UES Arcade désignée en cette qualité le 25/03/2016.

Ci-après « les organisations syndicales »

D'autre part.

PREAMBULE

La Direction rappelle qu’en date du 24/10/2017 était signé au niveau de l’UES Arcade un accord relatif à la qualité de vie au travail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’emploi des travailleurs handicapés et au droit à la déconnexion, accord à durée déterminée applicable du 01/01/2018 au 31/12/2018. Cet accord annuel étant arrivé à échéance, les parties se sont à nouveau réunies en date du 12/09, 24/09, et 15/10/2018 (cf relevés de discussions joints en annexe) dans le cadre de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue et référencée à l’article L. 2242-17 du code du travail et dont l’ensemble des domaines a été abordé lors de la première réunion de négociation, le 12/09/2018, et ont abouti au texte ci-après en date du 06/11/2018.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, les parties conviennent d’aborder dans le cadre du présent accord :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la lutte contre les discriminations,

• l’emploi des personnes handicapées,

• la qualité de vie au travail,

• l’équilibre des temps entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• le droit à la déconnexion et la santé au travail.

Les parties soulignent que l’accord signé le 24/10/2017 est un accord portant sur un large panel de sujets, et considèrent que les actions et engagements qui y sont mentionnés constituent de véritables leviers de progrès au bénéfice des collaborateurs et des sociétés de l’UES Arcade. Elles notent le travail important qui a été mené tout au long de l’année 2018 pour déployer ces mesures et la nécessité de s’accorder un temps plus long pour en mesurer pleinement les effets.

Sur la base du 1^er bilan à 6 mois de l’accord du 24/10/2017 présenté le 06/07/2018 à la Commission paritaire de suivi du précédent accord, et au vu des actions déjà engagées et de leurs effets, les parties ont souhaité poursuivre dans le cadre du présent accord leur engagement sur les thématiques identifiées comme prioritaires dans le cadre de l’accord du 24/10/2017, conserver les actions qui ont participé à des progrès notables, les compléter le cas échéant, et ajuster celles qui, au regard des effets produits, apparaitraient comme moins pertinentes. Les parties ont notamment souhaité compléter les dispositifs prévus en matière de qualité de vie au travail en y intégrant des dispositions relatives au droit d’expression des salariés.

Sommaire

PREAMBULE 2

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

CHAPITRE 1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

1.1 Diagnostic 4

1.2. Premier domaine d’action – LA REMUNERATION EFFECTIVE 5

a) Les écarts de rémunération 5

b) La neutralisation des absences liées à la maternité 5

1.3. Deuxième domaine d’action – LA FORMATION 6

a) Faciliter le retour à la vie professionnelle 6

b) Garantir un égal accès à la formation 7

1.4. Troisième domaine d’action – LES CONDITIONS DE TRAVAIL 7

a) Le temps partiel 7

b) Lutte contre les discriminations 8

1.5. Quatrième domaine d’action - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 8

CHAPITRE 2. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 9

2.1 Améliorer l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 9

2.3 Communiquer pour sensibiliser 10

CHAPITRE 3. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 10

3.1. Droit d’expression et co-construction de la qualité de vie au travail 11

3.2. Articulation des temps de vie 11

a) Télétravail 11

b) Utiliser le CET pour répondre à des besoins personnels 13

c) Don de jours de repos 14

3.3 Droit à la déconnexion 16

3.4 Promotion de la santé et prévention des RPS 17

3.4.1 REHALTO 17

3.4.2 Assistant social 17

Article 2. CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DES DIFFERENTS ENGAGEMENTS 18

Article 3. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES OBJECTIFS ET ENGAGEMENTS DE L’ACCORD 18

Article 4. MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD 18

Article 5. ADHESION 18

Article 6. REGLEMENT DES DIFFERENDS 18

Article 7. DUREE DE L’ACCORD 18

Article 8. MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD 19

Article 9. NOTIFICATION 19

Article 10. DEPOT LEGAL 19

ANNEXES 20

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel employé au sein de chacune des sociétés de l’UES Arcade, sans distinction de sexe, de fonction, de statut et de type de contrat de travail (à l’exception des personnels mis à disposition par des sociétés extérieures, dans le cadre de contrats de mise à disposition ou de prestations de service).

CHAPITRE 1. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le cadre de ce nouvel accord les parties souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe figurant à l’article L 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du Travail et du décret n°2012-1408 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les partenaires sociaux de l’UES Arcade décident de poursuivre les actions déjà entreprises dans les 4 domaines ci-dessous en y associant des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre en rappelant que leur réflexion concerne l’égalité professionnelle au profit des deux sexes, et qu’elle n’est pas axée sur la seule prise en compte des intérêts féminins.

Les 4 domaines retenus sont les suivants : :

• La rémunération effective

• La formation

• Les conditions de travail

• La promotion professionnelle

1.1 Diagnostic

Préalablement à la conclusion du présent accord et conformément aux dispositions réglementaires, un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES a été réalisé, sur la base du rapport de situation comparée 2017. Il comprend les indicateurs suivants :

• Conditions générales de l’emploi

  • Effectifs femmes / hommes par catégorie professionnelle

  • Age moyen femmes / hommes par catégorie professionnelle

  • Ancienneté moyenne femmes / hommes par catégorie professionnelle

  • Type de contrat femmes / hommes par catégorie professionnelle

  • Embauches femmes / homme par catégorie professionnelle

  • Départ femmes / hommes par catégorie professionnelle et type de contrat

  • Durée du travail hommes / femmes par catégorie professionnelle

• Rémunérations

  • Eventail des rémunérations femmes / hommes par coefficient et statut

  • Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

  • Nombre d’interruptions de travail supérieures à 3 mois par sexe et statut

  • Nombre de congés maternité et congés paternité

• Evolution de carrières

  • Promotions dans l’entreprise par sexe et statut

  • Durée moyenne des formations professionnelles par sexe et statut

  • Métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée

• Qualité de vie au travail

Le diagnostic est joint en annexe du présent accord.

1.2. Premier domaine d’action – LA REMUNERATION EFFECTIVE

a) Les écarts de rémunération

La Direction réaffirme sa volonté de garantir l’absence de discrimination salariale liée au sexe et une égalité de rémunération entre collaborateurs placés dans des situations comparables.

Constat :

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord du 24/10/2017, la Direction a confié à un cabinet extérieur une étude sur les rémunérations comportant notamment un diagnostic d’équité salariale. Les résultats de cette étude ont été présentés aux organisations syndicales en date du 06/07/2018. Il ressort de cette étude les éléments suivants :

• Très peu de métiers mixtes, mais une majorité de métiers sexués, qui ne permettent pas d’analyse comparative (par ex : directeur de territoire, responsable d’agence, les métiers de la gestion locative, responsable technique)

• Des métiers « traditionnellement » plus féminins et d’autres plus masculins qui renvoient à des niveaux de classification respectivement non cadres et cadres

• Lorsque la représentation est équilibrée, les rémunérations globales sont comparables

• La consolidation des données sur l’UES crée artificiellement des écarts de rémunération au sein d’un métier de libellé identique du fait de politiques de recrutement qui peuvent être différentes d’une société à l’autre (ex : recrutement de collaborateurs très expérimentés vs recrutement de jeunes diplômés sur un métier similaire)

Objectif de progression :

Veiller au maintien d’une absence d’écarts de rémunération non justifiés par des éléments objectifs et corriger les éventuels écarts.

Actions :

La Direction contrôlera régulièrement l’absence d’écarts de rémunération entre femmes et hommes non justifiés par des éléments objectifs ; en cas d’écarts qui ne seraient pas justifiés, une enveloppe budgétaire arrêtée lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires sera dédiée aux rattrapages.

Indicateurs de suivi retenus :

% de la masse salariale consacré au rattrapage d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes acté lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

b) La neutralisation des absences liées à la maternité

Les absences pour maternité ou pour congé parental à temps plein peuvent ralentir la progression de rémunération des femmes dans l’entreprise. De par son engagement en faveur de l’embauche de jeunes collaborateurs, souvent en âge de devenir parents, la Direction veille tout particulièrement à ce que les absences induites par la maternité, qu’il s’agisse du congé maternité (ou d’adoption) ou du congé parental, n’aient pas pour effet de ralentir la progression salariale des collaborateurs concernés.

Objectif de progression :

Les parties conviennent donc de confirmer l’objectif de progression suivant : neutralisation des effets des absences liées à la maternité sur la progression de la rémunération.

Actions :

Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à ce que les salariés qui se sont absentés pour congé maternité (ou d’adoption) et/ou pour congé parental à temps plein (hommes ou femmes) bénéficient, à leur retour, d’au moins la moyenne des augmentations de leur catégorie versées dans le cadre des revalorisations annuelles des salaires.

Elle s’engage également à ce que les absences pour congé maternité ou congé d’adoption ne pénalisent pas les salariés bénéficiant de parts variables sur objectifs individuels, au regard des objectifs réalisés.

Pour ce faire, les parts variables sur objectifs des personnels concernés ne seront pas proratisées au temps d’absence. Elles seront payées conformément au niveau d’atteinte d’objectifs définis au préalable en tenant compte des conditions d’exercice de la période de référence (les objectifs définis devant être motivants, atteignables et réalistes conformément à la définition d’un objectif « SMART » - Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporellement défini). Si les objectifs n’ont pas été définis du fait du responsable hiérarchique, la part variable sera payée intégralement. Une évaluation conjointe des parts variables des salariés concernés sera effectuée par le DRH de la société d’appartenance et le responsable hiérarchique.

Indicateurs chiffrés retenus :

Pourcentage de salariés rentrés de congé maternité, adoption et parental à temps plein ayant bénéficié d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle.

Pourcentage de salariés rentrés de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une non proratisation de leur part variable sur objectifs au temps d’absence pour congé maternité ou d’adoption.

1.3. Deuxième domaine d’action – LA FORMATION

1. Faciliter le retour à la vie professionnelle

L’exercice de la responsabilité familiale est parfois un frein à l’accès à la formation, qui peut impliquer des déplacements et des heures de présence en dehors du temps de travail.

Il en est ainsi pour les congés parentaux totaux d’éducation qui contribuent à « couper » parfois durablement les salarié(e)s de leur environnement professionnel.

Les parties souhaitent que l’entreprise facilite la reprise de poste des salariés à leur retour de congé parental en favorisant l’accès à la formation.

Plus généralement, les parties veilleront à ce que tout salarié de retour d’absence longue soit reçu par son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessous.

Objectif de progression :

Réalisation d’un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant son retour pour tout salarié absent depuis plus d’un an au titre d’un congé parental (100% d’entretiens réalisés)

Réalisation d’une formation dans les 12 mois de leur retour par 100% des salariés ayant été absents pendant au moins 1 an en congé parental à temps plein.

Action :

La Direction rappellera cette obligation au supérieur hiérarchique concerné en fournissant un formulaire d’entretien et en lui assurant un soutien, notamment en amont.

Dans le 12 mois maximum suivant son retour dans l’entreprise, le ou la salarié(e) pourra bénéficier d’une action de formation destinée à préserver son employabilité soit sur le poste qu’il ou elle occupait avant son départ en congé parental (formation de « remise à niveau ») soit pour accéder à une autre opportunité d’emploi qui lui serait proposée par les services RH de l’entreprise (développement de compétences ou acquisition de nouvelles compétences).

Afin de tenir compte des contraintes personnelles des salariés, la Direction veillera à ce que ces formations, dans la mesure du possible, aient lieu pendant le temps de travail (sauf demande ou accord expresse des intéressé(e)s de les effectuer en dehors du temps de travail dans les cas de temps partiel notamment) et n’impliquent pas de déplacements supérieurs à la journée.

Indicateurs chiffrés retenus :

Taux de collaborateurs de retour d’un congé parental temps plein reçus en entretien de retour d’absence longue (entretien formalisé) par rapport au nombre total de collaborateurs de retour d’un congé parental temps plein.

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une action de formation dans ce cadre.

2. Garantir un égal accès à la formation

La formation étant un levier de progression professionnelle et d’employabilité durable, la Direction souhaite promouvoir un égal accès de tous à la formation professionnelle, sans distinction de sexe, d’âge ou de caractéristiques personnelles autres.

Objectif de progression :

Afin de bénéficier de l’ensemble des retombées positives de la formation les parties conviennent de s’attacher à des objectifs en matière d’accès, de nombre et de contenu de formation.

Action :

Le plan de formation est élaboré en veillant à l’accès égal des stagiaires sans distinction de statut, d’âge ou de sexe.

Chaque salarié bénéficiera en moyenne d’une action de formation tous les 3 ans.

De plus, une attention particulière sera portée sur le type de formation suivie afin de déterminer s‘il est de nature à favoriser l’égalité dans la progression des carrières et définir ainsi, s’il y a lieu, de nouvelles actions correctrices.

Indicateur chiffré retenu :

Répartition des dépenses de formation, durée moyenne et coût moyen des formations par statut, type et par sexe.

Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation pendant 3 années consécutives par rapport au nombre de salariés présents sur la période

Taux de satisfaction exprimé par les collaborateurs sur l’utilité des formations suivies dans l’année, sur la base d’un formulaire dédié ou dans le cadre des entretiens annuels de progrès

1.4. Troisième domaine d’action – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Le temps partiel

Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Il s’agit dans ce cas du temps partiel choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Il convient alors de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services. Une attention particulière doit cependant être accordée aux salariés en situation de temps partiel « subi ».

Objectif de progression :

Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : porter une attention particulière à l’ensemble des salariés à temps partiel et à leur évolution d’emploi.

Action :

Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à ce que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi vacant de mêmes caractéristiques. Une attention sera spécifiquement apportée par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines aux salariés confrontés à des situations familiales particulières (notamment monoparentalité, perte d’emploi ou maladie de longue durée du conjoint, …), pour l’évolution vers le temps plein.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de modifications du temps de référence des salariés (passage temps partiel vers temps plein et passage temps plein vers temps partiel).

2. Lutte contre les discriminations

Convaincus que la diversité est une source de richesse pour l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction confirment leur volonté de développer une culture commune pour l’égalité des chances et la non-discrimination.

Objectif de progression :

Il s’agit de réunir toutes les conditions permettant de prévenir la discrimination sous toutes ses formes (selon l’origine, le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap ou l’état de santé, les convictions religieuses ou politiques, …) au sein de l’entreprise par la sensibilisation des différents acteurs en présence.

Action :

Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à ce que les collaborateurs des équipes RH, en charge du recrutement, reçoivent au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination. Elle s’engage également à remettre à chaque nouvel embauché une note de communication rappelant les recours possibles du salarié (notamment les Ressources Humaines) qui serait confronté à une situation relevant d’une discrimination. Cette note de communication sera également portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par affichage sur l’intranet RH.

Indicateur chiffré retenu :

Taux de salariés recrutés sur l’année ayant reçu cette information.

Nombre de collaborateurs RH formés à la non-discrimination

Répartition par sexe des candidatures reçues et des candidatures retenues, pour chaque poste ouvert au recrutement.

1.5. Quatrième domaine d’action - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le diagnostic sur l’égalité entre les femmes et les hommes annexé au présent accord fait apparaitre que les femmes représentent 57% des effectifs de l’entreprise ; 22% d’entre elles occupent le statut de cadre contre 34% pour les hommes. Elles sont 36% à occuper des postes agent de maitrise pour 22% des hommes et 41% à occuper des postes de statut Employé contre 44% des hommes (données 2017)

Conscients que la promotion professionnelle est l’un des leviers permettant de réduire les écarts de rémunération et éviter qu’ils ne se reconstituent, les parties décident de retenir une action volontariste dans ce domaine.

Il s’agit de plus de veiller au développement progressif de la mixité des métiers, l’étude de rémunérations mentionnée au point 1.2 ayant fait apparaitre que les femmes sont fortement représentées aux statuts Agent de maitrise et Employé.

Objectif de progression :

Les parties conviennent de prendre l’engagement suivant : en cas de mobilité, à compétences égales en termes de savoirs, de savoir-être et de savoir-faire, et pour un poste majoritairement masculin, la candidature féminine sera favorisée (et inversement en cas de poste majoritairement féminin).

Action :

Pour tendre vers cet objectif, la Direction s’engage à ce que l’attention soit mise sur la définition des prérequis de compétences lorsqu’un poste, ouvert au recrutement, est déséquilibré en termes de représentation féminine ou masculine.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de promotions féminines ou masculines

Taux de promotions ayant contribué à accroître la mixité dans un métier ou coefficient.

CHAPITRE 2. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Chaque entité de l’UES Arcade dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 est soumise à une obligation d’emploi des personnes handicapées correspondant à 6% de son effectif. A ce jour ce seuil n’est pas atteint par toutes les entités.

Au-delà des impacts financiers attachés au non-respect de cette obligation, l’emploi des personnes handicapées correspond à un engagement sociétal fort porté par les valeurs de la Direction.

Le présent accord, dans la continuité de l’accord du 24/10/2017, doit permettre de contribuer à impulser une véritable dynamique d’accueil, d’intégration et de maintien des travailleurs handicapés dans le collectif de travail, dont l’efficacité et la pertinence se traduiront par une baisse significative de la contribution financière due à l’AGEFIPH. Au-delà des engagements retenus dans le cadre du présent accord, il appartiendra aux Directions de chaque société de déployer toutes actions complémentaires qui leur paraitraient pertinentes, convergeant vers ce même objectif.

Afin de structurer cette dynamique, et en application de l’accord du 24/10/2017, des référents handicap ont été nommés, sur la base du volontariat, au sein des équipes RH et ont suivi une formation visant à leur permettre d’apporter conseil et accompagnement aux personnes en situation de handicap ou à leur entourage professionnel. Les noms et coordonnées de ces référents sont portés à la connaissance de tous sur l’intranet RH

2.1 Améliorer l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs disposant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Le parcours d’intégration de tous nouveaux collaborateurs en situation de handicap sera défini par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines et le médecin du travail de la société d’appartenance du salarié et intégrera un temps dédié à l’analyse des éventuels besoins d’aménagement du poste de travail.

Des formations spécifiques à l’accueil, à l’intégration et à l’accompagnement de personnes handicapées pourront également être proposées en cas de besoin.

En concertation avec la personne handicapée, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail pourra être organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration.

Les parties soulignent enfin la nécessité de créer des conditions favorisant l’expression des personnes en situation de handicap sur les difficultés rencontrées au quotidien et le cas échéant de faire des propositions d’amélioration.

Objectif de progression :

Les parties conviennent donc de fixer les objectifs de progression suivants :

• porter une attention particulière aux modalités d’accueil et d’intégration des salariés en situation de handicap.

• Organiser une fois par an un entretien entre le référent handicap et la personne en situation de handicap pour que celle-ci exprime, si elle le souhaite, les difficultés rencontrées et ses éventuelles suggestions d’amélioration

Action :

Pour tendre vers ces objectifs, la Direction s’engage à ce que chaque nouvelle embauche de salarié en situation de handicap soit précédée d’une réunion tripartite entre le médecin du travail, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la société d’appartenance afin de définir les modalités d’accueil et d’intégration. Elle veillera à ce que les personnes en situation de handicap soient informées de la possibilité qui leur est offerte de faire part au référent handicap de leurs difficultés et suggestions d’amélioration.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de projets d’accueil et d’intégration sur le nombre de personnes en situation de handicap recrutées.

2.2 Encourager le renouvellement ou l’obtention des Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

L’enjeu de cette démarche est de permettre à un salarié en situation de handicap d’être maintenu dans ses droits afférents à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé en limitant les freins liés à la réalisation administrative du dossier de RQTH.

L’accompagnement de la démarche se fera notamment par l’appui du réseau d’assistance sociale mis en place depuis le 01/01/2018, conformément aux engagements pris dans la cadre de l’accord du 24/10/2017 (cf § 3.3.2) et par une autorisation d’absence rémunérée d’une journée au titre des démarches à entreprendre pour la réalisation ou le renouvellement du dossier RQTH.

2.3 Communiquer pour sensibiliser

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord du 24/10/2017, la Direction a déployé à compter d’avril 2018 une large campagne d’information et de sensibilisation sur le handicap, en partenariat avec l’organisme France Intégration Handicap dans le cadre du Programme National de Sensibilisation et d’Intégration des Personnes Handicapées (PNSIPH)

Dans le cadre de ce programme, un affichage permanent et une campagne de communication interne visent à développer une culture du handicap pour lever d’éventuels interrogations et préjugés.

Par ailleurs, une page d’information dédiée au handicap a été créée sur l’intranet RH ; y sont rappelés les noms et coordonnées des référents handicap, les différents acteurs et dispositifs à disposition des salariés en situation de handicap, divers supports de communication visant une sensibilisation de tous les publics au handicap.

Enfin, la Direction mobilise le réseau d’assistance sociale pour contribuer à la sensibilisation des salariés sur la thématique du handicap et/ou accompagner dans leurs démarches les salariés en situation de handicap.

Objectif de progression :

Les parties conviennent donc de fixer l’objectif de progression suivant : mener annuellement une campagne de communication visant à lutter contre les préjugés et libérer la parole en lien avec le handicap.

Action :

Pour tendre vers cet objectif, le Direction s’engage à définir et mettre en place un plan de communication reprenant les différents principes présentés ci-dessus.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de supports créés et de rencontres organisées sur la thématique du handicap.

CHAPITRE 3. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les dispositions retenues dans le présent accord visent à promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements qui favorisent l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Elles s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue, basée sur l’expérimentation, les échanges et le bilan des actions afin de répondre aux besoins des salariés et aux évolutions de leur environnement.

Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail.

Au quotidien, le responsable hiérarchique organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise. A ce titre il a un rôle important de repérage des signaux faibles, d’alerte des Services Ressources Humaines et d’accompagnement.

A cet effet, il est nécessaire que la Direction précise le rôle du management et les moyens nécessaires mis en œuvre pour qu’il puisse exercer ce rôle. Les travaux engagés par les sociétés de l’UES Arcade sur l’élaboration de chartes de management ont pour objectif de préciser le cadre de l’exercice des missions managériales, tout en précisant le socle de valeurs auquel doivent s’adosser les lignes managériales.

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. L’objectif est d’aider ces responsables hiérarchiques à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes. Des outils seront adaptés si nécessaires (entretiens professionnels…) ou créés, pour les accompagner lorsqu’ils sont en difficulté ou face à des salariés eux-mêmes en difficulté. Par ailleurs les rituels d’animation pourront être revisités pour éventuellement introduire des temps dédiés aux questions RH comme par exemple à l’occasion des points d’activité avec le responsable hiérarchique.

3.1. Droit d’expression et co-construction de la qualité de vie au travail

La Direction souhaite affirmer son attachement à promouvoir le droit d’expression au sein de l’entreprise.

Objectif de progression

En effet, le droit d’expression des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, constitue un élément important pour le développement de l’engagement des collaborateurs et le renforcement d’un sentiment d’appartenance, en ce qu’il leur permet d’exprimer tant leur ressenti que leurs propositions d’amélioration. En ce sens, le droit d’expression est un vecteur de bien-être au travail qui permet aux collaborateurs d’être acteurs de leur qualité de vie au travail.

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout leur permettre de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer dans l’exercice de leurs fonctions.

Action

Les sociétés de l’UES Arcade s’attacheront à faciliter l’exercice du droit d’expression quelle qu’en soit la forme, (par exemple : ateliers de co-développement, groupes de travail participatifs, réunions de service, boîte à idées, …). L’objectif étant de créer un cadre et des conditions favorisant l’expression par les salariés de difficultés rencontrées dans l’exercice des fonctions et de propositions de solutions ou de pistes d’amélioration. Cette démarche vise exclusivement l’amélioration des situations de travail pour contribuer à améliorer la qualité de vie au travail. Il est donc primordial que dans la mise en œuvre de ce droit d’expression, chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante.

Indicateurs chiffrés

Nombre et nature des actions mises en œuvre par les sociétés pour favoriser le droit d’expression

3.2. Articulation des temps de vie

1. Télétravail

Les parties, soucieuses d’accompagner l’émergence de nouveaux modes d’organisations favorisant un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle tout en préservant la souplesse offerte par les Nouvelles Technologies de l’Information et de la communication (NTIC), ont souhaité dans le cadre de l’accord du 24/10/2017 créer des conditions favorables à l’expérimentation du travail à distance ou télétravail occasionnel.

Une première phase d’expérimentation a donc eu lieu courant 2018, en parallèle du déploiement progressif de nouveaux outils informatiques favorisant le travail en mobilité. Cette phase d’expérimentation est prolongée, le déploiement de ces outils ayant été finalisé mi 2018.

Les principes édictés dans l’accord du 24/10/2017 sont réitérés dans le cadre du présent accord.

Pour mémoire, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail utilisant les techniques de l’information et de la communication pour introduire la possibilité de réaliser le travail depuis le domicile du salarié ou depuis un autre site alors qu’il aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail a vocation à répondre à un besoin ponctuel, à des circonstances inhabituelles et/ou des situations d’urgence interdisant ou empêchant de fait le déplacement du salarié sur son lieu de travail

Il favorise la continuité de service de l’entreprise tout en permettant aux salariés de faire face à des contraintes exceptionnelles.

Ces dispositions réputées comme temporaires et ponctuelles n’entrainent pas la passation d’un avenant au contrat de travail.

Postes et activités compatibles avec le télétravail

Par principe tous les salariés en CDI à temps plein et de plus d’un an d’ancienneté sont éligibles à cette modalité d’organisation du travail définie dans l’article précédent.

Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail est ouvert :

• à des salariés équipés d’un téléphone portable et d’une connexion à distance,

• à des postes et activités compatibles avec cette forme de travail.

Les activités qui requièrent de manière permanente d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, à raison d’équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, sont par nature incompatibles avec ce type d’aménagement.

Sauf cas exceptionnels et dûment justifiés, ne peuvent être éligibles les salariés employés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi que les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable et incontournable de leur apprentissage.

Condition de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail, occasionnel ou régulier, est basé sur le principe du volontariat et peut éventuellement être proposé par le responsable hiérarchique en cas de circonstances exceptionnelles (ex : grève des transports).

L’entreprise peut accepter ou refuser cette demande.

Le nombre de jours de travail ouverts au télétravail occasionnel est limité à 4 jours entiers par mois.

Les parties rappellent que toutes formes de télétravail, occasionnel ou régulier, s’inscrivent dans une relation de confiance mutuelle basée entre autres sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Elle requiert impérativement que le cadre de travail du collaborateur soit adapté au télétravail en termes de conditions de travail et d’équipements notamment informatiques.

Formalisation de la demande 

Lorsqu’un collaborateur souhaite recourir au télétravail, la demande est formulée par écrit, par tout moyen à sa disposition, à son responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines et au service informatique de la société d’appartenance pour permettre de vérifier le cas échéant la compatibilité du matériel mis à disposition avec le travail à distance.

La demande formulée par le salarié comprend la date à laquelle il souhaite bénéficier de cette disposition temporaire et les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête.

Cette demande doit intervenir dans un délai raisonnable permettant au responsable hiérarchique de l’instruire.

La décision d’accepter ou de refuser la mise en œuvre du télétravail appartient au responsable hiérarchique et intervient au plus vite.

Le refus fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, par tout moyen mis à disposition.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent, de manière non exhaustive, résulter :

• de l’incompatibilité du poste et/ou de l’activité du salarié avec le travail hors du lieu de travail habituel ;

• d’impossibilités techniques ;

• d’un risque de désorganisation au sein du collectif de travail auquel est rattaché le salarié ;

• d’un cumul de demandes simultanées de télétravail au sein d’un même service ;

• d’une autonomie insuffisante du collaborateur dans l’exécution de ses missions

• de la nécessité d’utiliser des documents papier appartenant à l’entreprise et ne pouvant en être sortis…

Modalités d’exécution du télétravail par le salarié

En matière de gestion du temps le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l’intérieur des plages horaires de travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Objectif de progression :

La définition et la mise en place de règles permettant de mobiliser le recours au télétravail doivent favoriser le développement de cette pratique permettant de concilier la vie personnelle et professionnelle.

Action :

La Direction mettra à disposition des managers des outils d’aide à l’analyse de la demande de télétravail.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de jours de télétravail réalisés.

2. Utiliser le CET pour répondre à des besoins personnels

Mis en place par accord d’entreprise conclu le 17/05/2000 puis modifié par accord en date du 31/10/2013, le Compte Epargne Temps permet à tous les salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois d’épargner des jours de congés ou de repos non pris, ainsi qu’une partie (équivalant à 2 jours) de son 13^ème mois, afin de les utiliser postérieurement pour financer une période d’absence ou pour se constituer un supplément de rémunération.

Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord du 24/10/2017, la négociation d’un avenant à l’accord relatif au CET, visant un assouplissement des règles et modalités d’épargne et d’utilisation du CET, a été engagée et a abouti à la signature unanime de cet avenant en date du 30/07/2018.

Il est désormais possible de placer jusqu’à 12 jours par exercice sur le CET et de débloquer tout ou partie de ces jours sous forme de congés supplémentaires ou sous forme monétaire dès que 5 jours y ont été épargnés.

Il est rappelé que le CET peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales (telles que garde d’enfants malades, congé parental total, …), sous réserve que le salarié ait déjà utilisé ou posé l’intégralité de ses droits à congés et repos).

Objectif de progression :

Les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : communiquer sur le CET et les possibilités qu’il offre pour faciliter l’équilibre des temps de vie.

Action :

La Direction communiquera auprès des salariés sur le CET afin d’en favoriser l’utilisation.

Indicateur chiffré retenu :

Nombre de jours de CET épargnés et débloqués.

3. Don de jours de repos

Le présent accord confirme les dispositions de l’accord du 24/10/2017 sur le don de jours de repos pour enfant gravement malade. Il est ainsi rappelé que la réglementation (Loi Mathys du 09/05/2014) autorise le don de jours de repos, de manière anonyme et sans contrepartie, à un collègue dont l’enfant de moins de 20 ans est gravement malade, handicapé ou accidenté et nécessite une présence soutenue du parent. La loi du 13/02/2018 complète ce dispositif et l’étend au bénéfice des salariés « proches aidants » qui viennent en aide d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties souhaitent élargir le bénéfice de ce dispositif aux salariés parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou accidenté de moins de 25 ans.

Le salarié qui bénéficie des dons dans ce cadre voit sa rémunération maintenue pendant son congé.

Ce dispositif ne se substitue pas aux congés exceptionnels et spéciaux pour événements familiaux accordés aux salariés conformément à l’article 24 de la Convention Collective Nationale des personnels des S.A. et fondations d’HLM applicables à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Arcade.

Le réseau d’assistance sociale présenté au point 3.4.b du présent accord peut par ailleurs accompagner un salarié concerné par une situation personnelle grave, qu’il s’agisse d’un soutien social, administratif ou d’un soutien moral en tenant compte de son environnement professionnel.

Salariés donateurs

Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète (ces limites visant à préserver la santé et le repos du salarié donateur). Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Le salarié donateur peut également donner tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps (à l’exception des jours correspondants à sa 5^ème semaine de congés payés). Dans ce cas, la condition d’utilisation du CET selon laquelle le CET ne peut être utilisé qu’une fois que tous les droits à congés / repos / RTT / Jzeros ont été épuisés, ne s’applique pas.

Les jours donnés ne donnent lieu à aucun paiement en cas de départ de l’entreprise.

Recueil des dons

Dès lors qu’une demande de don de jours de congés est formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société d’appartenance du salarié, les salariés seront sollicités au travers d’une campagne d’appel au don de 15 jours par mail, respectant l’anonymat du demandeur et la confidentialité du motif de sa demande. L’identité du demandeur sera révélée si et seulement si celui-ci en fait la demande à la DRH par écrit. Il est précisé lors de l’appel au don le nombre de jours nécessaires, ce dans la limite de 60 jours.

Au fur et à mesure de l’arrivée des dons, la Direction des Ressources Humaines de la société d’appartenance informe le salarié demandeur du nombre de jours donnés et lui précise que :

- les jours donnés sont valorisés en temps et pas en euros

- les jours donnés sont crédités en faveur du salarié bénéficiaire sur un compteur spécifique

- le salarié bénéficiaire a droit au maintien de son salaire au titre de la prise de ses jours « reçus »

- il peut fractionner la prise des jours donnés ou les prendre en continu.

Le salarié bénéficiaire s’engage à informer sans délai la DRH et son responsable hiérarchique de ses dates prévisibles d’absence et avant son absence effective. Il s’engage également à informer dans les mêmes conditions la DRH et son responsable hiérarchique lorsque l’état de santé de l’enfant ou de la personne aidée ne rend plus nécessaire la prise des jours donnés.

Les jours donnés non utilisés seront conservés dans un « fonds de solidarité ».

En cas de demandes de dons simultanées, les jours donnés seront répartis entre les demandeurs au fur et à mesure de l’arrivée des dons.

Nature des jours de congés et de repos cessibles

Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours effectivement acquis suivants :

• jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (JRTT et jours de repos)

• jours de congés payés annuels correspondant à la 5ème semaine de congés payés

• jours affectés en compte épargne temps.

Salariés bénéficiaires

Peut bénéficier d’un don de jours, tout salarié en CDI avec une ancienneté de douze mois dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidé, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil.

Lorsque l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.

Sont également bénéficiaires du don de jours de repos les salariés « proches aidants », c’est-à-dire les salariés venant en aide à une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou en situation de handicap, l’état de santé de la personne aidée et la nécessité d’un accompagnement soutenu devant être attestés par certificat médical. La personne aidée peut être membre de la famille du salarié ou résider avec lui ou encore entretenir des liens étroits et stables à titre non professionnel.

Il est à noter que les jours donnés ne seront consommés par le salarié bénéficiaire qu’après qu’il aura épuisé l’ensemble de ses droits à congés et repos et y compris les jours éventuellement épargnés sur son compte épargne temps.

Justificatifs

Dans les deux cas, (nécessité d’une présence soutenue auprès d’un enfant gravement malade ou accompagnement d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie grave), le salarié qui demande à bénéficier d’un don de jours de repos devra fournir au service RH de sa société d’appartenance un certificat médical établi par le médecin spécialiste de l’hôpital qui suit l’enfant gravement malade ou la personne en perte d’autonomie ou handicapée, confirmant la nécessité d’une présence soutenue du salarié. Le certificat précisera l’identité de la personne, salariée d’une société de l’UES Arcade, devant assurer cette présence soutenue, et si possible la durée prévisible de la présence soutenue. Le certificat pourra être renouvelé.

Objectif de progression :

Les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : renouveler la communication sur le dispositif de don de jours de repos et la compléter des nouvelles dispositions prévues pour les salariés « proches aidants ».

Action :

La Direction s’engage à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés l’existence de ce nouveau dispositif et son fonctionnement.

Indicateurs chiffrés retenus :

- nombre de demandes de dons

- le nombre de jours donnés

- le nombre de jours pris

- solde du fonds de solidarité

3.3 Droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication - NTIC - (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones et tablettes) font partie intégrante de l’environnement de travail des salariés. Leur mise à disposition auprès des salariés requiert de cadrer les usages pour prévenir toutes atteintes aux conditions de travail et d’équilibre des temps.

C’est dans cette perspective que s’inscrit le droit à la déconnexion qui peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (c’est-à-dire le temps pendant lequel il est à disposition de l’entreprise).

Principe général

Les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Pendant ces périodes, les managers et salariés sont invités à ne pas solliciter pour des raisons professionnelles leurs collègues ou subordonnés et à privilégier les envois différés de messagerie. Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Objectif de progression :

Les parties réaffirment les principes directeurs suivants :

• universalité du droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion est reconnu à tous les salariés, à l’exception de ceux exerçant des astreintes et sauf situation d’urgence ou de gravité pour laquelle il aurait été expressément et exceptionnellement demandé au salarié de rester connecté en dehors des plages normales de travail.

Il ne peut être reproché à un salarié de ne pas répondre à une sollicitation durant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.

• responsabilité individuelle :

Sans méconnaitre l’obligation de résultat qui incombe à l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail, les parties souhaitent préserver la liberté et le choix individuels selon lesquels chaque salarié peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Il n’est pas interdit de se connecter en dehors de l’horaire de travail, mais le salarié doit veiller à respecter les périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

• rôle du responsable hiérarchique :

La régulation des usages relève de la responsabilité du responsable hiérarchique, en termes de conseil et d’exemplarité dans ses propres pratiques. Une attention toute particulière doit être portée à l’absence d’envois de mails ou d’appels téléphoniques ou à l’envoi différé de ces messages le week-end, en soirée ou pendant les congés (sauf circonstances exceptionnelles, dont la particulière gravité nécessite une intervention d’urgence). Dans ces cas, et afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion, il est précisé qu’il appartiendra aux salariés d’activer un message d’absence avec mention de la date de prise de connaissance des messages (date de retour) ainsi que des noms et coordonnées de la personne (collègue ou manager) assurant la continuité de l’activité durant l’absence. Pour ceux disposant d’un téléphone portable professionnel, ils devront également enregistrer un message d’absence approprié (date de retour de l’absence et nom de la personne assurant la continuité de l’activité pendant l’absence).

Action :

La direction s’engage à rappeler régulièrement à l’encadrement et aux collaborateurs les principes de bonne utilisation des NTIC. La question de l’impact de l’usage des NTIC professionnelles sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle sera abordée lors des entretiens annuels. Des sessions de formation / sensibilisation au bon usage des NTIC pourront également être mises en œuvre.

Indicateur retenu :

Nombre de salariés ayant fait état lors de leur EIP d’un impact négatif des NTIC professionnels sur l’équilibre des temps de vie et mesures correctives mises en œuvre.

3.4 Promotion de la santé et prévention des RPS

Dans le cadre de la promotion de la santé et de la prévention des risques psycho-sociaux les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur les signes avant-coureurs de risque psycho-social et à ce titre proposent que soit diffusée une note d’information (définition, symptômes, actions correctives, recours, …).

a) REHALTO

Le service d’accompagnement psychologique REHALTO a fait l’objet d’une large communication lors de sa mise en place en novembre 2012.

Il convient désormais de renouveler et d’ajuster cette communication en associant en particulier les responsables hiérarchiques.

Objectif de progression :

Les parties souhaitent garantir que l’existence de ce service soit portée à la connaissance de chaque nouveau salarié au plus tard à l’occasion de son premier entretien professionnel mais aussi de permettre aux responsables hiérarchiques de maîtriser le contenu de ce service pour leur permettre de le présenter de manière pratique et rassurante.

Action :

La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif lors de l’accueil des nouveaux embauchés et à faire un rappel à l’ensemble des collaborateurs et managers notamment à l’occasion de la publicité qui sera faite sur le présent accord.

Indicateur chiffré retenu :

Reporting annuel de l’utilisation du service.

b) Assistant social

Dans le cadre de l’accord du 24/10/2017, les parties avaient convenu de l’utilité de mettre en place au sein de l’entreprise un service d’assistance social. Ce service est effectif depuis janvier 2018. Les parties confirment leur attachement à ce dispositif dont elles souhaitent la poursuite dans le cadre du présent accord.

Objectif de progression :

Les parties conviennent de la poursuite du service d’assistance social mis en place au sein de l’UES Arcade depuis janvier 2018 pour la durée du présent accord.

Action :

La Direction s’engage à maintenir le réseau d’assistance sociale déployé depuis janvier 2018, a minima pendant toute la durée du présent accord.

Indicateur chiffré retenu :

Reporting annuel d’utilisation de ce service.

Article 2. CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DES DIFFERENTS ENGAGEMENTS

L’ensemble des mesures prévues par le présent accord entreront en vigueur le 1^er janvier 2019 et les indicateurs seront analysés sur l’année civile 2019. Les actions et engagements prévus par le présent accord seront mis en œuvre au plus tard au terme de celui-ci.

Article 3. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES OBJECTIFS ET ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

La DRH du Groupe Arcade et les DRH de chacune des sociétés couvertes par le présent accord effectueront un bilan d’étape sur la mise en œuvre des engagements à la fin du 1^er semestre de l’année 2019 ; ce bilan sera présenté à la Commission paritaire de suivi puis soumis aux membres du Comité d’Entreprise et du CHSCT.

La Commission paritaire de suivi sera composée :

• de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire au niveau de l’UES Arcade (le délégué syndical et un salarié, membre de sa délégation),

• d’1 représentant des services RH de chaque société de l’UES Arcade.

• de la DRH du Groupe Arcade.

Article 4. MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera transmis à l’ensemble des collaborateurs et personnels d’encadrement et sera accessible à tous les collaborateurs sur l’Intranet RH à partir de janvier 2019.

Article 5. ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES Arcade, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 6. REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront discutés avec la Commission paritaire de suivi ou avec le Comité d’entreprise ou avec les Délégués du personnel, et se règleront si possible à l’amiable.

A défaut les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article 7. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord annule et remplace, en tous points et de façon définitive, l’ensemble des dispositions prévues par l’accord du 24/10/2017 relatif à la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs handicapés et le droit à la déconnexion dont aucune ne trouvera à s’appliquer à l’avenir.

Le présent accord prend effet au 01/01/2019. Il est conclu pour une durée d’un an courant à compter du 01/01/2019, soit jusqu’au 31/12/2019. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8. MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD

En cas de contestation de la conformité, ou de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendraient inapplicable une des dispositions du présent accord, ou en cas d’évolution significative de la situation économique et financière d’une des sociétés couvertes par le présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai à la demande d’une des parties, pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord.

Si l’UES Arcade envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’UES Arcade seront invitées à la négociation d’un avenant. 

Le présent accord ne pourra être dénoncé, modifié ou révisé que conformément aux dispositions du Code du travail.

Article 9. NOTIFICATION

La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par l’UES ARCADE. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec accusé réception soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courrier électronique avec accusé réception.

Article 10. DEPOT LEGAL

Le présent avenant sera déposé par l’UES ARCADE à la DIRECCTE, en deux exemplaires en télédéclaration, dont une version signée et une version anonyme destinée à être publiée, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les 15 jours suivant sa signature.

La DIRECCTE dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Fait à Paris, le 21/11/2018

En 8 exemplaires originaux.

Pour la Direction de l'UES Arcade

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Pour la CGC/SNUHAB Pour la CFDT

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Pour FO Pour la CGT

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ANNEXES

Annexe 1 : Diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi sur la base du rapport de situation comparée 2017

Afin de mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, nous avons élaboré un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d‘emploi et de formation des femmes et des hommes en 2018 portant sur les données de l’année 2017. Ce rapport est actualisé avec les données recueillies au 31 décembre 2017.

L’objectif de ce rapport est d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

LES INDICATEURS RELATIFS A LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE EN 2017 :

1. Conditions générales de l’emploi.

1.1 Tableau 1 : Effectifs femmes / hommes par catégorie professionnelle

	PERSONNEL ADMINISTRATIF	PERSONNEL ADMINISTRATIF	PERSONNEL IMMEUBLE	PERSONNEL IMMEUBLE	Somme :
	FEMININ	MASCULIN	FEMININ	MASCULIN
	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	86	86	98	100	-	-	-	-	184	186
EMPLOYE / OUVRIER	100	98	34	35	74	59	111	93	319	285
MAITRISE	126	134	46	56	-	5	-	9	172	204
Somme :	312	318	178	191	74	64	111	102	675	675
% de l’effectif global	46%	47%	26%	28%	11%	9%	16%	15%	-	-

	2016	2017
	Femme	Homme	Total	Femme	Homme	Total
Total effectif	386	289	675	382	293	675
% de l’effectif global	57%	43%	-	57%	43%	-

1.2 Tableau 2 : Type de contrat femmes / hommes par catégorie professionnelle

Personnel administratif

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	1	2	1	2	2	4
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	85	84	97	98	182	182
	Somme :	86	86	98	100	184	186
		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	23	22	12	13	35	35
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	77	76	22	22	99	98
	Somme :	100	98	34	35	134	133
		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
MAITRISE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	6	11	1	3	7	14
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	120	123	45	53	165	176
	Somme :	126	134	46	56	172	190
	Somme :	312	318	178	191	490	509

Personnel d’immeuble

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	-	-	6	2	6	2
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	74	59	105	91	179	150
	Somme :	74	59	111	93	185	152
		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
MAITRISE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	-	-	-	-	-	-
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	-	5	-	9	-	14
	Somme :	-	5	-	9	-	14
	Somme :	74	64	111	102	185	166

Répartition des effectifs par type de contrat et statut :

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CDI	CADRE	85	84	97	98	182	182
	EMPLOYE	151	140	127	113	278	253
	MAITRISE	120	128	45	62	165	190
	Somme :	356	352	269	273	625	625
CDD	CADRE	1	2	1	2	2	4
	EMPLOYE	23	22	18	15	41	37
	MAITRISE	6	11	1	3	7	14
	Somme :	30	35	20	20	50	55
Somme :	386	387	289	293	675	675

Répartition des effectifs par type de contrat et statut en % (par rapport à l’effectif CDI et l’effectif CDD) :

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CDI	CADRE	14%	13%	15%	16%	29%	29%
	EMPLOYE	24%	22%	20%	18%	44%	40%
	MAITRISE	19%	20%	7%	10%	26%	30%
% par rapport à l’effectif CDI :	57%	56%	43%	44%	-	-
CDD	CADRE	2%	4%	2%	4%	4%	7%
	EMPLOYE	46%	40%	36%	27%	82%	67%
	MAITRISE	12%	20%	2%	5%	14%	25%
% par rapport à l’effectif CDD :	64%	64%	37%	36%	-	-

1.3 Tableau 3 : Age moyen femmes / hommes par catégorie professionnelle

	PERSONNEL ADMINISTRATIF	PERSONNEL ADMINISTRATIF	PERSONNEL IMMEUBLE	PERSONNEL IMMEUBLE
	FEMININ	MASCULIN	FEMININ	MASCULIN
	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	43	45	46	45	-	-	-	-
EMPLOYE / OUVRIER	37	38	36	35	49	50	47	48
MAITRISE	42	41	43	43	-	46	-	48

1.4 Tableau 4 : Ancienneté moyenne femmes / hommes par catégorie professionnelle

	PERSONNEL ADMINISTRATIF	PERSONNEL ADMINISTRATIF	PERSONNEL IMMEUBLE	PERSONNEL IMMEUBLE
	FEMININ	MASCULIN	FEMININ	MASCULIN
	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	10	11	9	8	-	-	-	-
EMPLOYE / OUVRIER	5	6	4	4	13	14	9	9
MAITRISE	8	8	9	9	-	14	-	15

1.5 Tableau 5 : Embauches femmes / hommes par catégorie professionnelle

• Personnel administratif

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	3	2	1	2	4	4
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	4	11	13	25	17	36
	Somme :	7	13	14	27	21	40
		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	46	29	18	15	64	44
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	7	8	2	6	9	14
	Somme :	53	37	20	21	73	58
		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
MAITRISE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	7	13	1	6	8	19
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	15	21	5	16	20	37
	Somme :	22	34	6	22	28	56
	Somme :	82	84	40	70	122	154

• Personnel d’immeuble

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	2	-	12	5	14	5
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	2	1	5	8	7	9
	Somme :	4	1	17	13	21	14

• Tous types de personnel

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CONTRAT A DUREE DETERMINEE	58	44	32	28	90	72
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	28	41	25	55	53	96
Somme :	86	85	57	83	143	168

Proportion des embauches de femmes et d’hommes par rapport au nombre total d’embauches :

Personnel administratif	Femme	Homme	%
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	2%	1%	1%	1%	3%	2%
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	3%	6%	9%	15%	12%	21%
	%	5%	7%	10%	16%	15%	23%
		Femme	Homme	%
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	32%	17%*	13%	9%	45%	26%
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	5%	5%	1%	4%	6%	9%
	%	37%	22%	14%	12%	51%	34%
* Les embauches en CDD de femmes au statut Employé correspondent à 17% du total des embauches 2017.
		Femme	Homme	%
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
MAITRISE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	5%	8%	1%	4%	6%	12%
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	10%	12%	3%	9%	14%	21%
	%	15%	20%	4%	13%	20%	33%
Proportion des embauches du personnel administratif (%) :	57%	50%	28%	26%	85%	90%
Personnel immeuble	Femme	Homme	%
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	1%	-	8%	3%	10%	3%
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	1%	1%	3%	5%	5%	6%
Proportion des embauches du personnel immeuble (%) :	3%	1%	12%	8%	15%	9%

• Tous types de personnel

		Femme	Homme	%
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CONTRAT A DUREE DETERMINEE	41%	26%	22%	17%	63%	43%
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	20%	24%	17%	33%	37%	57%
Proportion des embauches en %	61%	51%	40%	49%	-	-

1.6 Tableau 6 : Départs femmes / hommes par catégorie professionnelle

• Personnel administratif

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	1	-	1	1	2	1
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	12	16	8	28	20	44
	Somme :	13	16	9	29	22	45
		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	44	21	15	15	59	36
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	9	20	3	20	12	40
	Somme :	53	41	18	35	71	76

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
MAITRISE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	7	5	1	5	8	10
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	21	21	11	10	32	31
	Somme :	28	26	12	15	40	41
	Somme :	94	83	39	79	133	162

• Personnel d’immeuble

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / MAITRISE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	2	-	11	5	13	5
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	7	5	10	15	17	20
	Somme :	9	5	21	20	30	25

• Tous types de personnel

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CONTRAT A DUREE DETERMINEE	54	26	28	26	82	52
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	49	62	32	73	81	135
Somme :	103	88	60	99	163	187

Proportion des départs de femmes et d’hommes par rapport au nombre total de départs :

Personnel administratif	Femme	Homme	%
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	0.60%	-	0.60%	0,50%	1%	0,50%
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	7%	9%	5%	15%	12%	23%
	%	8%	9%	6%	15%	13%	23%
		Femme	Homme	%
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	27%*	11%	9%	8%	36%	19%
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	5%	11%	2%	11%	7%	22%
	%	32%	22%	11%	19%	43%	41%
* Les départs en CDD de femmes au statut Employé correspondent à 27% du total des départs 2016.
		Femme	Homme	%
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
MAITRISE	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	4%	3%	0.60%	3%	5%	6%
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	13%	11%	7%	5%	20%	16%
	%	17%	14%	8%	8%	25%	22%
Proportion des départs du personnel administratif (%) :	57%	44%	24%	42%	82%	87%
Personnel immeuble	Femme	Homme	%
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	CONTRAT A DUREE DETERMINEE	1%	-	7%	3%	8%	3%
	CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	4%	3%	6%	8%	10%	11%
Proportion des départs du personnel immeuble (%) :	5%	3%	13%	11%	18%	13%

• Tous types de personnel

		Femme	Homme	%:
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CONTRAT A DUREE DETERMINEE	33%	14%	17%	14%	50%	28%
CONTRAT A DUREE INDETERMINEE	30%	33%	20%	39%	50%	72%
Proportion des départs en %	63%	47%	37%	53%	-	-

1.7 Tableau 7 : Durée du travail femmes / hommes par catégorie professionnelle

Personnel administratif

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	1 - Temps plein	81 (12%)	81 (12%)*	97 (14%)	97 (14%)	178 (26%)	178 (26%)
	2 - Temps partiel	5 (0.74%)	5 (0,74%)	1 (0.15%)	3 (0,44%)	6 (0.88%)	8 (1%)
Dont congés parentaux	2	1	-	-	2	1
Dont retraite progressive	-	1	1	2	1	3
Somme :	86	86	98	100	184	186
* 81 salariés cadre de sexe féminin représentant 12% de l’effectif total sont à temps plein.
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / OUVRIER	1 - Temps plein	93 (14%)	92 (14%)	32 (5%)	34 (5%)	125 (19%)	126 (19%)
	2 - Temps partiel	7 (1%)	6 (0,88%)	2 (0.29%)	1 (0,15%)	9 (1,33%)	7 (1%)
Dont congés parentaux	3	4	-	-	3	4
Dont retraite progressive	-	-	-	-	-	-
Somme :	100	98	34	35	134	133
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
MAITRISE	1 - Temps plein	117 (17%)	122 (18%)	46 (7%)	56	163 (24%)	178 (26%)
	2 - Temps partiel	9 (1%)	12(1,80%)	-	-	9 (1%)	12(1,80%)
Dont congés parentaux	2	2	-	-	2	3
Dont retraite progressive	-	1	-	-	-	1
Somme :	126	134	46	56	172	190
Somme :	312	318	178	191	490	509

Personnel d’immeuble

		Femme	Homme	Somme :
		2016	2017	2016	2017	2016	2017
EMPLOYE / MAITRISE	1 - Temps plein	66 (10%)	56 (8%)	111 (16%)	102	177 (26%)	158 (23%)
	2 - Temps partiel	8 (1%)	8 (1%)	-	-	8 (1%)	8 (1%)
Dont congés parentaux	2	1	-	-	2	1
Dont retraite progressive	-	-	-	-	-	-
Somme :	74	65	111	102	185	166

2. Rémunérations.

Il s’agit de données chiffrées réparties par sexe, selon les catégories d’emplois occupés au sens des grilles de classification de la convention collective en vigueur au sein de l’UES.

2.1 Tableau 8 : Eventail des rémunérations

Le salaire comparé est le salaire mensuel moyen hors primes, incluant l’ancienneté rapporté en base 100. Les parts variables en sont exclues car elles sont liées à des objectifs collectifs ou individuels fixés annuellement, en fonction de l’atteinte des résultats et ne constituent pas un élément de comparaison significatif.

Personnel administratif

Cadre

COEFFICIENT	Femme	Homme	Moyenne	Ecarts (F-H)
	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017
Coefficient G5	3 515	3 585	3 679	3 652	3 589	3 617	-164	-67
Coefficient G6	4 175	4 459	4 809	4 891	4 505	4 700	-634	-432
Coefficient G7	5 752	5 483	5 973	6 163	5 882	5 872	-221	-680
Coefficient G8	7 203	7 154	7 808	8 808	7 726	8 395	-605	-1 654

Employé

COEFFICIENT	Femme	Homme	Moyenne	Ecarts (F-H)
	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017
Coefficient G1	1 842	1 941	1 854	2 049	1 844	1 962	-12	-108
Coefficient G2	2 124	2 173	1 932	2 070	2 083	2 151	+192	+103

Agent de Maitrise

COEFFICIENT	Femme	Homme	Moyenne	Ecarts (F-H)
	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017
Coefficient G3	2 476	2 459	2 501	2 394	2 480	2 448	-25	+65
Coefficient G4	2 614	2 654	2 693	2 766	2 646	2 705	-79	-112

Personnel d’immeuble

Employé

COEFFICIENT	Femme	Homme	Moyenne	Ecarts (F-H)
	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017
EE	1 771	1 810	-	-	1 771	1 810	-	-
EQ	2 035	2 062	-	-	2 035	2 062	-	-
GS	2 224	2 262	2 184	2 169	2 193	2 203	+40	+93
GHQ	1 910	1 954	1 930	1 984	1 924	1 974	-20	-30
GQ	1 756	1 828	1 748	1 821	1 751	1 823	+8	+7

• Salaires médians du personnel de statut Cadre :

• 
  

• Salaires médians du personnel de statut Employé :

• Salaires médians du personnel de statut Agent de Maitrise :

Détails des écarts constatés au 31/12/2016

	Sexe	Effectif emploi	Age Moyen Coefficient	Ancienneté moyenne Coefficient	Salaire moyen	Ecarts (F-H)
Cadre – Coefficient G5	F	46	41	8	3 515	-164
	H	38	40	6	3 679
Cadre – Coefficient G6	F	23	44	11	4 175	-634
	H	25	47	10	4 809
Cadre – Coefficient G7	F	9	49	11	5 752	-221
	H	13	47	7	5 973
Cadre – Coefficient G8	F	3	44	4	7 203	-605
	H	19	53	15	7 808
Employé – Coefficient G2	F	69	39	6	2 124	+192
	H	19	38	5	1 932

Détails des écarts constatés au 31/12/2017

	Sexe	Effectif emploi	Age Moyen Coefficient	Ancienneté moyenne Coefficient	Salaire moyen	Ecarts (F-H)
Cadre – Coefficient G6	F	19	48	13	4 459	- 432
	H	24	47	9	4 891
Cadre – Coefficient G7	F	9	48	10	5 483	- 680
	H	12	48	8	6 163
Cadre – Coefficient G8	F	6	44	6	7 154	- 1 654
	H	18	53	13	8 808

2.2 Tableau 9 : Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

	2016	2017
Femme	1	1
Homme	9	9

2.3 Tableau 10 : Nombre d’interruptions de travail supérieures à 3 mois

Statut	Accident travail	Maladie	Maladie professionnelle	Mi temps thérapeutique	Total
	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	-	-	-	-	2	2	2	-	-	-	-	-	-	-	-	-	2	2	2	-
EMPLOYE / OUVRIER	5	2	2	3	16	14	8	8	1	-	-	-	8	5	4	3	30	21	14	14
MAITRISE	-	1	-	-	7	5	2	2	-	-	-	-	3	3	-	-	10	9	2	2
TOTAL	5	3	2	3	25	21	12	10	1	-	-	-	11	8	4	3	42	32	18	16

	2016	2017	TOTAL
	Femme	Homme	Femme	Homme	2016	2017
Nb total interruptions supérieures à 3 mois	42	18	32	16	60	48
Répartition en %	70%	30%	67%	33%	-	-

Statut	Nombre d’accident travail* par statut et par sexe
	Femme	Homme	Total
	2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	1 (5%)	1 (4%)	-	-	1 (5%)	1 (4%)
EMPLOYE / OUVRIER	6 (30%)	9 (39%)	12 (60%)	10 (44%)	18 (90%)	19 (83%)
MAITRISE	1 (5%)	3 (13%)	-	-	1 (5%)	3 (13%)
TOTAL	8 (40%)	13 (56%)	12 (60%)	10 (44%)	20	23

* Accidents de travail ayant entrainé un arrêt.

2.4 Tableau 11 : Nombre de congés maternité et congés paternité

Statut	Congé maternité	Congé paternité	Total
	2016	2017	2016	2017	2016	2017
CADRE	5	3	5	4	10	7
EMPLOYE / OUVRIER	6	8	5	2	11	10
MAITRISE	6	9	-	2	6	11
TOTAL	17	20	10	8	27	28

3. Evolution de carrières.

3.1 Tableau 12 : Promotions dans l’entreprise

Il s’agit des changements de catégorie et d’emploi intervenus au cours de l’année 2017.

Le tableau ci-dessous est à comprendre comme suit : 43 salariés ayant le statut Employé ont eu une promotion en 2017 qui se traduit par le passage à un coefficient et/ou à un statut supérieur.

• Changements de statut, coefficient et emploi :

CADRE	AGENT DE MAITRISE	EMPLOYE	Total
Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
7	3	7	3	26	17	40	23
10	10	43	63
16%	16%	68%

* Sur la totalité des promotions intervenues en 2017, 63% concerne des salariés de sexe féminin.

Le tableau ci-dessous est à comprendre comme suit : 4 salariés de sexe féminin ayant le statut Agent de Maitrise ont eu une promotion en 2017 qui se traduit par le passage à un statut Cadre.

• Changements de statut :

CADRE	AGENT DE MAITRISE	EMPLOYE	Total
Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
-	-	4	2	11	14	15	16
-	6	25	31
- %	19%	81%*

* Sur la totalité des changements de statut intervenus en 2017, 81% concerne des salariés ayant initialement le statut employé. Sur la totalité des changements de statut intervenus en 2017, 48% concerne des salariés de sexe féminin.

3.2 Tableau 13 : Formation professionnelle

Durée moyenne des formations suivies au sein de l’UES en 2017 exprimée en jours.

		2016	2017	2016	2017	2016	2017
Type statut	Femme	Homme	Total
CADRE	Durée moyenne (jours)	4	3	3	3	4	3
	Coût pédagogique moyen (€)	785	505	555	693	676	597
	Effectif formé	72	64	66	71	138	135
EMPLOYE / OUVRIER	Durée moyenne (jours)	3	2	3	3	3	2
	Coût pédagogique moyen (€)	395	222	325	212	360	217
	Effectif formé	115	124	112	123	227	247
MAITRISE	Durée moyenne (jours)	3	2	3	3	3	3
	Coût pédagogique moyen (€)	467	262	675	252	533	259
	Effectif formé	99	114	41	48	140	162
Durée moyenne (jours)	3	2	3	3	3	3
Coûts pédagogiques moyen (€)	518	301	458	354	491	324
Effectif total formé	286	302	220	242	506	544
% de l’effectif total au 31/12	42%	45%	33%	37%	75%	81%

4. Métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée

Sur l’exercice 2017, une absence de parité reste constatée dans les métiers suivants :

Postes dont les effectifs sont majoritairement féminins	Postes dont les effectifs sont majoritairement masculins
Assistant direction	Chargé d’opérations
Assistant programmes	Directeur d’agence
Chargé clientèle	Gérant immobilier
Chargé location	Responsable technique
Chargé recouvrement
Conseiller social
Employé immeuble
Responsable programmes
Travailleur social

La liste des postes dont l’effectif est majoritairement féminin n’a pas évolué par rapport à l’exercice précédent.

La Direction rappelle que l’objectif de rétablissement de la parité reste largement conditionné par les profils des candidats au recrutement sur ces postes, qui eux-mêmes reflètent et alimentent ce déséquilibre.

5. Qualité de vie au travail

5.1/ REHALTO – reporting d’utilisation du dispositif d’écoute et de soutien psychologique par téléphone et en présentiel

• Statistiques générales

• Profil des appelants

6. SYNTHESE

Les effectifs ne varient pas entre 2016 et 2017. Les sociétés de l’UES Arcade comptabilisent 675 salariés au 31/12/2017. La population reste en majorité féminine (382 femmes / 293 hommes), à l’exception de la population des personnels d’immeubles, plus masculinisée (102 hommes contre 64 femmes). La répartition femmes / hommes entre statut s’effectue comme suit :

• Statut cadre : 22% des femmes sont cadres contre 34% des hommes

• Statut maitrise : 36% des femmes sont agents de maitrise contre 22% des hommes

• Statut employé : 41% des femmes sont employées contre 44% des hommes

L’âge moyen est équivalent entre les hommes et les femmes. L’ancienneté des femmes est légèrement supérieure à celle des hommes.

Concernant les types de contrats de travail, 93% des collaborateurs sont en CDI, ceci traduisant le souhait de la Direction de limiter voire d’éviter dans la mesure du possible le recours à des contrats précaires.

Concernant les embauches, elles concernent les femmes à 51%. 90% des embauches sont effectuées en CDI.

Par statut : 23% des embauches du personnel se font sur des postes de cadres (32% de ces embauches concernent les femmes contre 68% pour les hommes), 43% sur les postes d’employés (53% sont des femmes et 47% sont des hommes), et 33% sur les postes d’agents de maitrise (61% sont des femmes et 39% sont des hommes).

En matière de durée du travail, 5,18% de la population totale de l’UES Arcade est à temps partiel ; 89% des salariés à temps partiel sont des femmes qui trouvent ainsi une réponse à un souhait d’organisation personnelle en lien avec l’exercice de responsabilités familiales (ex : congés parentaux).

Les comparaisons de rémunération montrent des écarts de rémunération en défaveur des femmes sur les coefficients G6, G7 et G8 qui s’expliquent par des éléments objectifs. En effet, l’analyse de ces écarts montrent que :

• chaque coefficient recouvre une diversité très forte de métiers et rares sont les métiers mixtes permettant une comparaison femmes / hommes

• des évolutions importantes des organisations (notamment lorsqu’elles ont comporté des mobilités de personnel) survenues en 2017 ont généré des incohérences dans les politiques de rémunérations des sociétés d’accueil ou ont amené ces sociétés à intégrer de nouveaux métiers « uniques » dont elles ne disposaient pas jusqu’alors et à reprendre des collaborateurs avec leur historique de rémunérations

• certaines opérations de croissance externe ont créé des opportunités pour intégrer des expertises nouvelles et de haut niveau, en l’occurrence détenues par des collaborateurs de sexe masculin, ce qui a créé globalement un écart de rémunération femmes / hommes

• des promotions significatives avec progression de plusieurs coefficients ont touché des collaboratrices

• les salaires maximum sont dans la majorité des cas des salaires féminins ; mais un coefficient de variation plus important pour les femmes que pour les hommes peut amener à un salaire moyen plus faible pour les femmes que pour les hommes.

Des premières mesures visant une mise en cohérence des rémunérations, notamment suite aux évolutions d’organisation évoquées ci-dessus, voire plus spécifiquement des rémunérations femmes / hommes ont été engagées dès le début de l’année 2018.

Concernant les congés de maternité et de paternité, 20 femmes ont été en congé maternité en 2017 (contre 17 en 2016) et 8 hommes (contre 10 en 2016) ont souhaité bénéficier de leur congé paternité.

63 promotions (c'est-à-dire les changements de coefficient au sein d’un même statut et/ou les changements de statut) ont été réalisées en 2017. Elles concernent majoritairement des salariés de sexe féminin (63%).

Au sujet de la formation professionnelle, en 2017, 81% de l’effectif total a été formé. Les femmes formées représentent 56% de l’effectif total formé contre 44% pour les hommes, avec une durée moyenne de formation de 2 jours pour les femmes et 3 jours pour les hommes. Le coût moyen des frais pédagogiques pour une formation s’est élevé à environ 300 euros. Concernant la mixité des métiers, on constate sur le périmètre de l’UES Arcade que très peu de métiers sont mixtes, et que l’objectif de rétablissement de la parité reste largement conditionné par les profils des candidats au recrutement sur ces postes, qui eux-mêmes reflètent et alimentent ce déséquilibre.

Annexe 2 : Relevés de discussions des réunions de négociation du présent accord