UES ARCADE, 59, rue de Provence - 75009 Paris

négociation annuelle obligatoire 2019 SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Procès VERBAL D’ACCORD

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Arcade se sont réunies à l’occasion de 4 réunions, qui se sont tenues le 18/12/2018, le 10/01/2019, le 25/01/2019 et le 07/02/2019, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail. A l’issue de ces 4 réunions, qui ont permis aux organisations syndicales d’exposer leurs demandes et à la Direction d’y répondre, le présent procès-verbal est établi. Ce procès-verbal reprend des points d’information, sur des dispositifs existant, et comporte sur certains points des engagements de la Direction pour l’année 2019.

Sont rappelées, ci-dessous, les parties à la négociation :

Les entités ci-après, faisant partie de l'unité économique et sociale appelée « UES ARCADE » 59, rue de Provence à Paris 9e, soit :

• Le GIE ARCADE SERVICES, Groupement d'intérêt économique, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59, rue de Provence,

• La SFHE, Société Anonyme d'HLM, au capital de 1 776 600 €, dont le siège se trouve à Aix en Provence (13547), 1175 Petite route des Milles - CS 40650,

• ANTIN RESIDENCES, Société Anonyme d'HLM, au capital de 30 262 768 €, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59, rue de Provence,

• COOPERER POUR HABITER (CPH), Société Anonyme d'HLM, au capital de 130 494 €, dont le siège se trouve à Vincennes (94300), 33, rue Defrance,

• L’ALFI, Association loi 1901, dont le siège se trouve à Paris (75009), 59 rue de Provence,

• Le Logis Corse, Société Anonyme de coopérative HLM, à capital variable, dont le siège se trouve à Bastia (20600), Immeuble l’expo Avenue de la Libération.

• Notre Cottage Accession, Société Anonyme de Coopérative HLM, dont le siège social se trouve à Paris (75009), 59 rue de Provence

• Arcansud, Société Anonyme de Coopérative HLM, dont le siège social se trouve à Aix en Provence (13090), 1175 Petite Route des Milles

Représentées par --------------------, dûment habilité à cet effet,

D'une part,

Et

• Le syndicat CFDT, (Bourse du Travail, 3, rue du Château d'Eau - 75010 - PARIS), représenté par --------------, déléguée syndicale de l'UES Arcade désignée en cette qualité, le 07/04/2016, accompagnée de ------------, membre de la délégation CFDT

• Le syndicat CFE CGC - SNUHAB (15, rue de Londres - 75009 - PARIS) représenté par ------------------, délégué syndical de l'UES Arcade désigné en cette qualité, le 10/03/2016, accompagné de --------------------, membre de la délégation CFE-CGC

• Le syndicat CGT (263, rue de Paris, 93100 MONTREUIL) représenté par -------------, délégué syndical de l’UES Arcade désigné en cette qualité le 21/03/2016, accompagné de ----------------------------- membre de la délégation CGT

• Le syndicat FO (Union Départementale des syndicats CGT Force Ouvrière de Paris – 131, rue Damrémont, 75018 Paris) représenté par ---------------, déléguée syndicale de l’UES Arcade désignée en cette qualité le 25/03/2016, accompagnée de ----------------------------, membre de la délégation FO

D'autre part.

Sommaire

Préambule 4

1. Rémunérations 4

1.1 Révision des rémunérations 4

1.2 Révision des minima conventionnels 4

1.3 Tickets restaurant 5

1.4 Budget alloué au Comité d’Entreprise au titre des œuvres sociales 5

2. Emploi 5

2.1 Evolution de l’emploi total 5

2.2 Changements d’horaires 5

2.3 Emploi des travailleurs handicapés 5

3. Transport Domicile/ lieu de travail 5

4. Durée du travail 6

4.1 Temps de présence des gardiens logés 6

4.2 Durée du travail des salariés relevant de la Loi sur la Réduction du Temps de Travail, hors gardiens logés 6

4.3 Information des salariés en matière de congés payés et repos 7

4.4 Heures supplémentaires 8

4.5 Ponts offerts 8

4.6 Emploi à temps partiel ou précaire 8

5. Epargne salariale 8

5.1 PERCOi 8

5.2 PEG 9

5.3 Négociation d’un nouvel accord d’intéressement des sociétés de l’UES Arcade 9

6. Régimes de Prévoyance et de Frais de Santé 9

7. Retraite 9

8. Qualité de vie au travail, équilibre des temps de vie et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 10

8.1 Mise en place d’un service d’assistance sociale 10

8.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 10

8.3 Compte épargne temps 10

8.4 Don de jours de repos pour enfants gravement malades 10

8.5 Télétravail 11

9. Gestion des carrières et des compétences 11

10. Fin des négociations 11

11. Dépôt légal 11

12. Communication 11

ANNEXE 1 – Demandes des Organisations Syndicales 12

Préambule

La négociation annuelle obligatoire 2019 sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est ouverte dans un contexte marqué par les premiers effets de la loi de finances 2018.

La loi de finances 2018 a instauré le principe d’une Réduction du Loyer de Solidarité de 800 millions d’euros par an en 2018 et 2019 et de 1,5 milliard d’euros à compter de 2020. Cette mesure se traduit pour le Groupe Arcade par une baisse des ressources de ses sociétés de l’ordre de 5 à 7% en 2018 et 2019 et de 10 à 14% en 2020. Le taux de TVA a été relevé de 5,5% à 10% pour les investissements en logements neufs et une taxation à 10% des plus-values réalisées lors des ventes Hlm a été instaurée. L’ensemble de ces mesures induira une baisse des ressources du Groupe Arcade de près de 50 millions d’euros à compter de 2020. Pour 2018, une baisse des ressources de 21 millions d’euros à d’ores et déjà été enregistrée.

Ces mesures, confirmées par la loi Elan qui accélère le regroupement des organismes hlm, ont pour effet de réduire significativement le nombre des opérateurs du logement social tout en remettant profondément en question leur modèle économique.

Pour le Groupe Arcade, l’adaptation à ces nouvelles contraintes implique une nécessaire transformation qui se traduit par le projet « Croissance et Performance », lequel vise à poursuivre les rapprochements avec de nouveaux partenaires sur tous les territoires et à accroitre notre efficience opérationnelle notamment grâce à la transformation digitale.

Ces éléments de contexte ayant été rappelés, les Organisations Syndicales ont communiqué à la Direction leurs demandes qui figurent en annexe 1 du présent procès-verbal d’accord.

Sont rappelés ci-après les engagements convenus par les parties.

1. Rémunérations

1.1 Révision des rémunérations

Les augmentations de salaires pour l'année 2019 seront attribuées d’une part dans le respect du salaire minimum de croissance en vigueur, des accords collectifs relatifs aux minima conventionnels et d’autre part, individuellement au mérite pour la partie supérieure à ces minima.

• Une enveloppe de 1,5% de la masse salariale y compris revalorisation de l’ancienneté, sera dédiée aux augmentations individuelles.

Ce budget s’entend hors budget de promotions et hors budget spécifique dédié à des rattrapages d’éventuels écarts de rémunération non justifiés entre femmes et hommes.

Les révisions des salaires seront appliquées en valeur au 1^er janvier 2019, avec rappel pour la période courue entre cette date et la date d’application effective.

Il est rappelé aux salariés la possibilité qui leur est offerte de demander à bénéficier d’une mensualisation de leur 13^ème mois. Pour ce faire, ils sont invités à se faire connaitre auprès de la Direction des Ressources Humaines de leur société d’appartenance.

• Une enveloppe de 0,3% de la masse salariale réservé aux primes exceptionnelles.

1.2 Révision des minima conventionnels

La négociation annuelle obligatoire sur les salaires menée au niveau de la Branche des Esh ayant abouti à un désaccord des parties, les minimas conventionnels ne sont pas revalorisés en 2019.

1.3 Tickets restaurant

La valeur faciale des tickets restaurant est portée à 9.20 euros en 2019, dont 60% à la charge de l’employeur, à compter du 01/05/2019.

1.4 Budget alloué au Comité d’Entreprise au titre des œuvres sociales

Les parties conviennent de maintenir le budget des œuvres sociales à 0.86% de la masse salariale (hors mandataires sociaux).

2. Emploi

2.1 Evolution de l’emploi total

L’effectif total (CDI + CDD) de l’U.E.S Arcade a connu une augmentation de 7 personnes entre le 30/11/2017 et le 30/11/2018 (+1.03%). Cette augmentation concerne quasi exclusivement des salariés en CDI (+1%), quant au nombre de CDD, il reste stable par rapport à celui de 2017.

La répartition de cette évolution par catégorie socio-professionnelle s’établit comme suit :

- Employés : - 3 personnes soit – 1.04 %

- Agents de Maîtrise : - 5 personnes soit - 2.50 %

- Cadre : + 15 personnes soit + 8.06 %

2.2 Changements d’horaires

20 personnes ont bénéficié d’une modification de leur temps de travail au cours de l’année 2018.

2.3 Emploi des travailleurs handicapés

33 personnes handicapées sont actuellement employées au sein de l’U.E.S. Arcade, soit 4,84% de l’effectif total.

3. Transport Domicile/ lieu de travail

Il est rappelé que conformément à la réglementation et selon les modalités précisées par l’Administration dans la circulaire 2009 DGT-DSS 1, seules les dépenses de transport collectif domicile/ lieu de travail sont prises en charge en partie par l’employeur sur tout le territoire national.

Cette disposition exclut le remboursement des frais kilométriques et des frais d’autoroute pour les trajets domicile/ lieu de travail quel que soit le mode de règlement, note de frais ou badge de télépéage.

4. Durée du travail

La durée du travail reste identique aux principes fixés les années précédentes, à savoir :

La durée effective du travail, qui a fait l'objet d’un Accord de Réduction du Temps de Travail au sein de l’UES Arcade complété par des avenants pour le personnel administratif et d’un Accord relatif au Statut, aux Conditions de Travail et à la Durée de Présence Maximale pour les gardiens logés, reste régie par les dispositions de ces accords.

Tous les salariés sont concernés, quelle que soit leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions de la loi du 16 avril 2008, la journée de travail supplémentaire non rémunérée, dite « journée de solidarité » instaurée par la loi « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », a été fixée par accord d’entreprise en date du 17/11/2008 et reste applicable à ce jour. La journée de solidarité est fixée, en 2019, au Lundi de Pentecôte (10 juin).

Ainsi, la durée annuelle légale du travail, hors gardiens logés, est de :

• 1607 heures, pour les salariés non cadres soumis à l’horaire collectif

• 213 jours, pour les salariés cadres avec conventions de forfaits en jours

• 209 jours, pour les salariés itinérants non cadres avec convention de forfaits en jours

Pour les salariés régis par l’Accord portant sur la Réduction du Temps de Présence des Gardiens Logés, la journée de solidarité retenue est prise sur le nombre de jours de la semaine de réduction de temps de présence, dite « SRTP ».

Ainsi, pour les gardiens logés, la semaine SRTP est passée de 6 jours ouvrables à 5 jours ouvrables.

Ces dispositions sont applicables sous réserve des éventuelles évolutions réglementaires.

4.1 Temps de présence des gardiens logés

Il est fait application des dispositions de l’Accord sur le Temps de Présence du 12/12/2000 et des avenants n°1 du 16/01/2004 et n°2 du 17/11/2008 des gardiens logés. Ces dispositions sont rappelées ci-après :

Pour la catégorie des gardiens logés, la durée du travail s’analyse en temps de présence et non en heures travaillées. La durée du travail de cette population est donc exclue du champ d’application de la loi sur les 35 heures.

Il est précisé que le Ministre de l’Emploi et de la Solidarité a considéré que le régime d’équivalence de la Convention Collective des SA HLM était applicable en l’état. La durée moyenne hebdomadaire de présence de 40 heures est de ce fait équivalente à 35 heures de travail effectif.

Il est rappelé que l’amplitude de présence hebdomadaire d’un gardien logé est de 44.50 heures durant les semaines incluant un samedi travaillé et de 40 heures durant les semaines sans samedi travaillé.

Deux samedis par mois ne sont pas travaillés en compensation de la réduction du temps de présence conformément aux accords d’entreprise relatifs à la durée des temps de présence.

Ainsi, la durée du temps de présence des gardiens est de 40 heures hebdomadaires en moyenne lissées sur l’année, déduction faite des samedis non travaillés et de la semaine dite « SRTP ».

4.2 Durée du travail des salariés relevant de la Loi sur la Réduction du Temps de Travail, hors gardiens logés

En application de l’Article 2.1.1 de l’Accord de Réduction du Temps de Travail du 27/10/1999, la durée du travail s’organise de la manière suivante :

Pour les salariés de l’UES ARCADE relevant de la loi sur les 35 heures, la durée effective du travail s’analyse en durée effectivement travaillée et non en fonction du nombre des jours de repos accordés par an.

L’année 2019 compte 220 jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés, de fractionnement, des ponts, des jours fériés chômés et des repos hebdomadaires.

La durée du travail s’appréciera donc de la manière suivante, selon les catégories de salariés :

1. Les salariés au forfait horaire annuel 1607 h, appelés « 1607 h  à horaires fixes »

Cette catégorie de personnel travaille 1607 heures par an, selon des horaires réguliers fixes suivant des plannings définis à la semaine, ou à la quinzaine, ou au mois.

Cette catégorie regroupe les employés d’immeubles, les gardiens non logés et bénéficie de 9 jours de RTT.

2. Les salariés au forfait horaire annuel 1607 h, appelés « 1607 h à horaires variables »

Cette catégorie de personnel badge et travaille 1607 heures par an.

La durée de travail quotidienne est fixée à 7,62 h (soit 7h37 minutes) et le nombre de jours de RTT est de 9 jours, ce qui correspond à 211 jours travaillés en 2019.

Toutefois, la durée hebdomadaire du travail peut varier en plus ou en moins en fonction de l’activité et des nécessités de services, dans une amplitude journalière maximale de 7H30 à 21H00.

Une souplesse ou modulation de 76,20 heures maximum en plus est accordée sur l’année, en contrepartie de 10 jours maximum de récupération, appelés « JZERO », sous réserve qu’elle soit autorisée préalablement par le responsable hiérarchique.

3. Les salariés «  cadres forfaits jours  »

Les dispositions applicables à cette catégorie de personnel en matière de durée du travail restent inchangées. Les salariés cadres forfait jours bénéficieront de 7 jours de repos maximum sur l’exercice 2019 (sur la base d’un temps plein, et pour une année complète).

4. Les salariés «  itinérants non cadres forfaits jours »

Les dispositions applicables à cette catégorie de personnel en matière de durée du travail restent inchangées. Les salariés itinérants non cadres forfait jours bénéficieront de 11 jours de repos maximum sur l’exercice 2019 (sur la base d’un temps plein, et pour une année complète).

4.3 Information des salariés en matière de congés payés et repos

La période de référence d’acquisition des droits à congés payés 2019 est celle de l’année civile 2018. La période de prise des congés payés est fixée sur toute l’année civile, avec un minimum de 2 semaines consécutives entre le 1^er mai et le 31 octobre.

La période de référence d’acquisition des droits à jours de Réduction du Temps de Travail est celle de l’année 2019. Les droits s’acquièrent au fur et à mesure des mois écoulés sur l’année en cours (année N)

NB : Les informations ci-dessus s’entendent en droits à congés payés et repos intégralement acquis, c'est-à-dire sur une année de référence complète de travail du 01/01 au 31/12.

La mise à disposition de l’intranet RH permet à tous les collaborateurs munis d’un poste de travail informatisé de consulter leurs droits à congés payés ou jours de réduction du temps de travail ou de présence selon les catégories.

Tous les collaborateurs sont en mesure de déposer leurs demandes d’absences et de les planifier sur plusieurs mois avec l’accord de leur responsable hiérarchique.

L’information relative à la situation des compteurs d’heures travaillées des personnels qui « badgent » est disponible sur le « portail congés ».

Les compteurs concernant le Compte Epargne Temps (CET) sont également disponibles sur le « portail congés ».

4.4 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont indemnisées conformément à l’Accord RTT, sous réserve qu’elles soient exécutées à la demande expresse, écrite et préalable du responsable hiérarchique et validées par la direction générale de l’entreprise. Les heures réalisées à l’initiative des salariés, au-delà de l’horaire légal, non autorisées, ne seront pas indemnisées, sauf cas de force majeure.

Les heures supplémentaires accomplies pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’environnement de travail, sont gérées et appréciées par les responsables hiérarchiques au cas par cas. Ces heures supplémentaires sont alors payées le mois suivant leur exécution.

4.5 Ponts offerts

Pour les catégories de personnels définies par les dispositions en vigueur comme bénéficiaires des ponts sociétés, il est précisé que ceux-ci seront fixés au 31 mai 2019 et au 16 août 2019, le Comité d’Entreprise ayant donné son accord lors de sa réunion du 17/12/2018.

4.6 Emploi à temps partiel ou précaire

Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Direction s’attache autant que possible à accepter le passage à temps partiel des salariés qui en expriment le souhait. Elle veille également à faciliter le retour à temps plein pour les collaborateurs se trouvant en situation de temps partiel « subi ».

Par ailleurs, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux salariés à temps partiel ou « précaires » qui souhaitent une augmentation de leur durée du travail afin d’apprécier les conséquences sur les allocations du RSA (Revenu de Solidarité Active) dans ces emplois.

Conformément aux dispositions de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14/06/2013, depuis le 01/07/2014, le temps partiel ne peut pas être inférieur à 24 heures hebdomadaires sauf demande écrite des salariés concernés qui souhaiteraient bénéficier d’une durée du travail inférieure en raison de contraintes personnelles.

5. Epargne salariale

5.1 PERCOi

A titre informatif, il est rappelé que dans le cadre des dispositions de la loi portant sur l’épargne salariale, la Direction a mis en place en 2010 un régime d’épargne retraite du type PERCOi (Plan d’épargne Retraite Collectif Inter entreprise). Ce régime vient en complément du dispositif du Plan d’Epargne Groupe (PEG) créé dans le Groupe depuis de nombreuses années. Les salariés peuvent y placer, outre les sommes issues de l’accord d’intéressement collectif en vigueur, toute autre épargne volontaire dans la limite de 25% de leur rémunération annuelle brute.

Indépendamment des sommes placées volontairement par les salariés, l’employeur prend l’engagement de verser un abondement sur les sommes provenant de l’intéressement collectif.

Les dispositions fixées dans le règlement du PERCOI sont maintenues pour l’année 2019, et ainsi, la Direction s’engage à compléter les versements des salariés qui placeront tout ou partie de leur intéressement 2018 dans le PERCOI par un abondement plafonné à 100% du montant brut versé, dans la limite de 1000 € bruts. Cet abondement sera soumis aux prélèvements sociaux, notamment la CSG et la CRDS. Cet engagement d’abondement sur le placement de l’intéressement est issu d’une décision unilatérale de l’employeur qui fixe chaque année ou par tacite reconduction le montant et les modalités de l’abondement.

La Direction rappelle la possibilité offerte aux salariés, en application de l’accord relatif au Compte Epargne Temps, conclu en date du 30/10/2013 et applicable depuis le 01/01/2014, de transférer chaque année un maximum de 10 jours épargnés au CET (en dehors des jours de CET acquis au titre d’un abondement de l’employeur) vers le PERCOI. En 2018, 72 jours de CET ont ainsi fait l’objet d’un transfert vers le PERCOI. Dans le cadre de la présente négociation, les parties actent du principe d’un abondement de 20% pour les jours épargnés sur le CET faisant l’objet d’un transfert par le salarié sur le PERCOI. La mise en œuvre de ce principe est subordonnée à la signature d’un avenant n°2 à l’accord CET qui sera conclu dans le courant du 1^er trimestre 2019.

5.2 PEG

Les dispositions fixées dans le règlement du PEG sont maintenues pour l’année 2019, et ainsi, la Direction s’engage à compléter les versements des salariés qui placeront tout ou partie de leur intéressement 2018 dans le PEG par un abondement plafonné à 43% du montant brut versé. Cet abondement sera soumis aux prélèvements sociaux, notamment la CSG et la CRDS. Cet engagement d’abondement sur le placement de l’intéressement est issu d’une décision unilatérale de l’employeur qui fixe chaque année ou par tacite reconduction le montant et les modalités de l’abondement.

Des réunions d’information à l’attention des collaborateurs sur les dispositifs de PEG et PERCOI ont été organisées dans le courant du 1^er semestre 2018 et seront réitérées en 2019.

5.3 Négociation d’un nouvel accord d’intéressement des sociétés de l’UES Arcade

Les parties notent que conformément aux engagements pris dans le cadre de la NAO 2017, un accord a été conclu, permettant de porter à un maximum de 100% d’un treizième de rémunération annuelle le montant de l’intéressement distribuable, le complément d’intéressement de 27% étant adossé à des critères de performance propres à chaque société de l’UES Arcade. Le complément d’intéressement distribué en 2018 au titre de 2017 a représenté un montant d’intéressement additionnel de 470.000 euros (hors abondement) représentant 1.7% de la masse salariale. Ce dispositif a été reconduit en 2018 après conclusion d’un avenant annuel à l’accord d’intéressement.

L’accord d’intéressement arrivant à échéance le 31/12/2018, les parties ont d’ores et déjà convenu lors de la préparation de l’agenda social 2019 d’engager la négociation d’un nouvel accord d’intéressement.

6. Régimes de Prévoyance et de Frais de Santé 

Un nouveau contrat relatif aux frais de santé et à la prévoyance a été mis en place par Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 01/01/2014 visant un triple objectif :

• Maintenir le niveau des garanties jusqu’à présent proposées aux salariés

• Maitriser l’évolution des dépenses de santé

• Préserver durablement l’équilibre des régimes

A fin 2018, les comptes de résultat du régime « frais de santé » se trouvaient à l’équilibre après plusieurs années d’un résultat excédentaire. L’assureur GENERALI, pour la quatrième année consécutive, ne relèvera pas le taux de la cotisation Frais de santé pour l’exercice 2019. Contrairement à l’année précédente, il accepte de prendre à sa charge le relèvement du plafond mensuel de sécurité sociale. Le montant des cotisations sera donc inchangé en 2019 par rapport à 2018.

En ce qui concerne le régime de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » mis en place au 01/01/2014, il est rappelé qu’il s’agit d’un contrat obligatoire, sans délai de carence, pris intégralement en charge par l’entreprise. Les taux de cotisation, exclusivement patronaux, afférant à ce contrat resteront inchangés pour 2019.

Enfin, depuis juin 2014, soucieuse d’accompagner les collaborateurs en fin de carrière quittant l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite, un contrat de frais de santé spécifique, intitulé « Pass Santé Retraite », proposant des garanties adaptées à cette catégorie de population, a été souscrit auprès du GAN. La cotisation est intégralement prise en charge par l’ex-salarié retraité qui peut adhérer au régime à titre individuel ou en famille. Les garanties proposées par ce contrat se mettent en œuvre dès la rupture du contrat de l’intéressé, sans délai de carence.

7. Retraite

7.1 Cotisations

Le Code de la Sécurité Sociale prévoit dans son article L241-3-1 la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein et les conditions dans lesquelles l’employeur peut alors prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations qui en résulte. Les parties actent qu’il n’y aura pas de prise en charge par l’employeur en 2019 de ce surplus de cotisation.

7.2 Régime de retraite supplémentaire à cotisations définies dit article 83

L’entreprise a mis en œuvre, depuis décembre 2008, par décision unilatérale un contrat de retraite supplémentaire à cotisations définies dit article 83 au bénéfice des collaborateurs des sociétés de l’UES Arcade relevant des coefficients G5 à G8. Ce dispositif vise à compenser partiellement le taux de remplacement qui est plus faible pour les cadres que pour les autres catégories de collaborateurs.

Le contrat initialement souscrit auprès de Générali a fait l’objet d’une résiliation et a été remplacé depuis le 01/01/2018 par un contrat proposant les mêmes garanties auprès du la compagnie Gan.

8. Qualité de vie au travail, équilibre des temps de vie et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

8.1 Mise en place d’un service d’assistance sociale

La Direction rappelle la mise en place depuis le 01/01/2018 d’un service d’assistance sociale au bénéfice des collaborateurs. Ce service a été mis en place dans le cadre de l’accord « Qualité de vie au travail, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des travailleurs handicapés et droit à la déconnexion du 24/10/2017 et confirmé dans l’accord portant sur les mêmes thèmes conclu en date du 21/11/2018.

8.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un nouvel accord annuel relatif à la qualité de vie au travail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi des travailleurs handicapés et le droit à la déconnexion a été signé le 21/11/2018 applicable du 01/01/2019 au 31/12/2019, qui annule et remplace l’accord portant sur les mêmes thèmes conclu en date du 24/10/2017 pour l’exercice 2018.

La direction indique que les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes font l’objet d’un suivi annuel.

Des bilans à 6 mois de la tenue des engagements pris dans le cadre des accords sus-cités sont présentés à la commission paritaire de suivi.

8.3 Compte épargne temps

Conformément aux engagements pris dans le cadre de la NAO 2018, la négociation d’un avenant à l’accord sur le compte épargne temps du 30/10/2013 permettant de porter à 10 le nombre de jours (CP, RTT, repos) pouvant être épargnés sur ce compte et à abaisser le plancher devant être atteint avant tout déblocage du CET, aujourd’hui fixé à 10 jours a été engagée. L’avenant a été signé en date du 30/07/2018.

Tel qu’indiqué à l’article 5.1 du présent procès-verbal, les parties actent le principe d’un abondement de 20% par l’employeur des jours de CET transférés sur le PERCOI et conviennent de formaliser ce principe dans le cadre d’un avenant n°2 à l’accord sur le CET qui sera conclu dans le courant du 1^er trimestre 2019.

8.4 Don de jours de repos pour enfants gravement malades

Afin de faciliter l’équilibre vie privée / vie professionnelle et d’apporter un soutien particulier aux salariés confrontés à des situations familiales difficiles, et en cohérence avec la mission sociale d’intérêt général que remplissent les sociétés de l’UES Arcade, le don de jours de repos pour enfants gravement malades et pour salariés proches aidants a été organisé dans l’accord QVT du 24/10/2017 et confirmé dans le cadre de l’accord QVT du 21/11/2018. Un point sur l’utilisation éventuelle de ce dispositif est effectué tous les 6 mois et présenté à la commission paritaire de suivi de l’accord.

8.5 Télétravail

Les accords « QVT » des 24/10/2017 et 21/11/2018 ont organisé et précisé les modalités d’organisation du « travail à distance occasionnel » puis du « télétravail ». Un point sur le recours éventuel à ce mode d’organisation du travail est effectué tous les 6 mois et présenté à la commission paritaire de suivi de l’accord.

9. Gestion des carrières et des compétences

La Direction rappelle qu’un accord triennal sur la GPEC, la mixité des métiers et l’intergénérationnel a été conclu en date du 24/10/2017. Un bilan sur l’état d’avancement de la mise en œuvre de cet accord est présenté tous les 6 mois à la commission paritaire de suivi.

10. Fin des négociations

La Direction et les Délégués Syndicaux conviennent que les négociations annuelles portant sur tous les points ci-dessus sont closes à ce jour. Les dispositions convenues dans le présent PV d’accord feront l’objet d’une mise en œuvre unilatérale par la Direction ou nécessiteront, selon leur nature, la négociation d’un accord spécifique selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

11. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par l’UES ARCADE à la DIRECCTE, en deux exemplaires en télédéclaration, dont une version signée et une version anonyme destinée à être publiée, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les 15 jours suivant sa signature.

La DIRECCTE dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

12. Communication

Un résumé du présent accord sera diffusé par la direction à l’ensemble du personnel qui sera informé de la mise à disposition du texte intégral sur l’intranet RH.

Fait à Paris, le 14/02/2019

En 7 exemplaires originaux.

Pour l'UES ARCADE

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Pour la CFDT Pour la CGC-SNUHAB

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Pour la CGT Pour FO

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ANNEXE 1 – Demandes des Organisations Syndicales

NEGOCIATION SALARIALE 2019

La CFDT est consciente du contexte économique tendu du logement social suite aux réformes (loi ELAN, baisse de l’APL, gèle des loyers, plus-value vente, augmentation de la TVA…) d’où une absence totale de prise en compte de nos Directions à l’égard de nos conditions de travail et sociale subie par les salariés.

La reconnaissance du Groupe se sont les valeurs et le travail que portent au quotidien vos salariés, il temps que leur rémunération évolue.

Depuis septembre 2017, il a été constaté un turnover trop important pour la CFDT, posons-nous la question pourquoi ?

Il est constaté par la CFDT que nos salariés partent souvent pour les raisons suivantes :

Refus de promotion, salaires en baisse, charges de travail non reconnue par les managers, information et procédures qui se perdent, outils informatiques non performant ou non adaptés, pression dans les équipes…

La CFDT rappelle que les salariés du logement Social ne peuvent plus subir l’absence de reconnaissance, la dégradation de leur salaire et de leur condition de travail qui ont pour conséquence une perte de leur pouvoir d’achat.

La CFDT demande aux Directions de l’UES Arcade une reconnaissance financière par des primes pour valoriser un travail complémentaire exiger ou subi, de prendre pleinement conscience de leur demande de formation, de les accompagner dans leur parcours professionnel, leur donner accès sans discrimination à la promotion afin de valoriser leurs compétences.

La CFDT partage avec les Directions les enjeux du futur et la sauvegarde de nos emplois, néanmoins, même si les contraintes économiques sont un enjeu crucial pour le logement social et demande un effort de tous, cette responsabilité doit être partagée.

La CFDT exige une prise de conscience de nos Directions, afin de valoriser le travail de chacun

• Augmentations liées aux augmentations individuelles de la 2% MS + 1% suite à l’inflation (1.7% fin novembre 2018)

• 0.6% primes ancienneté

• Prime pour tous les salariés de 1000.00 euros suite décision MACRON –

• Supplément d’intéressement de 1000.00 euros pour les autres salariés dont le salaire n’est pas compris dans la décision MACRON

• Budget de primes exceptionnelles : 0.2% récompenser une charge de travail non prévue (travail reconnu pour le salarié)

• 2 jours congé de parentaux en dehors du CET

• PEG de 43% à 45%

• Prime objectif intégré au salaire

• Revoir la classification des postes

• Augmentation du budget des œuvres sociales du CE de 0.17%

• Revoir le procès du parcours professionnel des salariés et la promotion

La CFDT un syndicat responsable

Le 05 janvier 2019

Les informations sur les résultats 2019 n’ont pas été communiquées aux organisations syndicales. La CGT demande a ce que ces informations même non définitives lui soit communiqué

NAO SUR LA VALEUR AJOUTEE

• augmentation fixe pour tous : la CGT reste attachée a cette demande qui a eu un résultat très positif en 2017 sur l’ensemble du Personnel concerné, car bon nombre d’entre eux n’avaient pas été augmentés de façon sérieuse depuis plusieurs années.

Pour les personnels de nombreux salariés ont vu leur pouvoir d’achat baisser fortement ces dernières années le responsable de cet appauvrissement est du au contexte économique mais surtout au mode de répartition des primes. Laisser les responsables seuls décider de la répartition de l’enveloppe engendre des inégalités de traitement non justifiés.

Nous répétons encore une fois que nous savons tous que le principe des enveloppes distribuées aux chefs de service est disqualifié, car il n’est pas toujours basé sur la compétence et le mérite mais dans bon nombre de cas, cette augmentation sous forme d’enveloppe sert à asseoir une autorité sur des personnels méritants, mais parfois critiques.

L’argumentaire selon lequel des personnels non méritant pourraient bénéficier d’une revalorisation salariale par le biais de cette augmentation forfaitaire, n’a de sens que si ces augmentations bénéficiaient au plus méritant ce qui n’est pas toujours le cas, de plus garder en son sein des Personnels non méritants, ne semble pas être la règle en vigueur dans nos sociétés.

Nous savons qu’en 2018 l’inflation est aux environs de 2%. En croissance constante depuis 2 ans. Le SMIC n’a augmenté lui que de 1.015% bien au deçà de l’inflation, ce qui induit que le pouvoir d’achat des citoyens en général et de nos collaborateurs en particulier ne cesse de se dégrader. L’action des gilets Jaunes est la pour nous le rappeler. L’environnement économique est aujourd’hui exceptionnel. Seul des mesures fortes, particulières doivent être prises c’est pourquoi :

1. La CGT réclame donc une augmentation de 45€ brut pour les Personnels ne bénéficiant pas d’une rémunération supérieure à 30500€ brut par an (portant ainsi le salaire minimum à 1521.22€ + 40€ = 1566.22€ brut par mois).

sachant que l’inflation avoisinera sans doute les 2% cette année, les Personnels bénéficiant d’un revenu supérieur à 30500€ par an verront leur pouvoir d’achat baisser en 2019. Le système des enveloppes ne permettra pas de maintenir le pouvoir d’achat de tout les collaborateurs

2. La CGT propose une augmentation générale de 2% pour les salaires supérieurs à 30500€ brut

La loi Macron permet de verser aux salariés une prime d’un montant maximum de 1000€ défiscalisé. La Direction a exprimée son intention de limiter les augmentations de salaires afin de ne pas augmenter sa masse salariale.

Pour la CGT qui a entendu que la Direction ne désire pas verser du récurent, il s’agit de saisir l’opportunité de cette mesure. Ne pas le faire enverrai un mauvais signal aux collaborateurs qui ne comprendraient pas qu’une prime totalement défiscalisé et désocialisée ne fasse pas partie des outils permettant de redonner du pouvoir d’achat aux collaborateurs.

3. Une prime de 1000€ a tous les collaborateurs sans exceptions (dans la limite des 3600€ et en dehors de cette limite)

• Prime de vacances : la prime de vacances attribuées a certaines catégories de Personnel sont actuellement et au minimum égale a 4% du minimum annuel professionnel attaché au premier coefficient de chacune des classifications correspondantes.

4. La CGT propose de porter cette prime vacances de 4% à 5% de ce minimum.

• augmentation du budget des œuvres sociales : depuis la création de l’UES ARCADE le 12 mai 1999, le budget des œuvres sociales n’a quasiment pas bougé arrêté fin 2015 à 0.49% de la masse salariale après 16 années d’existences. Grâce a l’impulsion de la CGT et a son action le budget des œuvres sociales a 0.49% depuis des années a vu son budget progresse de 0.17% chaque année depuis 2016 pour atteindre en 2019 1% de la masse salariale. Ce budget a donc doublé en 3 ans. La progression de ce budget a permis de mettre en place dès 2017 des chèques vacances qui ont permis a tout les collaborateurs de l’UES d’alléger leur budget vacances.

5. La CGT propose de continuer à faire progresser ce budget. Notre proposition 0.17% minimum en 2019 portant ainsi ce budget a un peu plus de 1%.

• prime d’ancienneté : la prime d’ancienneté est avant tout la reconnaissance de la fidélité des Personnels dans l’entreprise. Limiter son évolution a 18 ans de services revient a envoyer le message qu’au-delà de 18 années de service la reconnaissance n’existe plus.

6. La CGT demande a ce que la prime d’ancienneté soit déplafonnée la prime au-delà des 18ans

• changement de statut :

7. aucun changement de poste où de statut ne se fera avec une perte du salaire de base comprenant (nouveau salaire de base = salaire antérieur de base + prime d’ancienneté acquise + différence entre les charges salariales des 2 statuts + avantage en nature ) en cas d’inobservation de cette équité rétablissement avec antériorité.

• Participation : la participation reste un outil de placement pour le collaborateur, et un financement de ses besoins pour l’entreprise. Il s’agit donc d’un mécanisme gagnant gagnant.

8. Augmenter le PERCO a hauteur de 2000€€ avec 100% d’abondement

9. Augmenter l’abondement du PEE ARCADE GESTION pur le porte de 43% à 70%

• Retraite complémentaire : l’article 83 appliqué aujourd’hui aux cadres peut être étendu à l’ensemble des salariés de l’entreprise. La CGT demande l’ouverture immédiate de négociation afin que chaque salarié puisse bénéficier de cet avantage

NAO SUR LES AVANTAGES ANNEXES

• Tickets restaurant :

10. augmentation de la valeur du titre à 9.20€ avec participation patronale de 5.52€ et salariale de 3.68€

11. tickets restaurants pour tout le personnel car actuellement cet avantage est discriminant a 1 seule catégorie de Personnels ce qui n’est pas juste.