Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL DU 21 JUILLET 2011 TEL QUE MODIFIE PAR AVENANT DU 25 JUIN 2013" chez ILIAD ENTREPRISE - ILIAD (Siège)

Avenant à l’accord collectif relatif à la durée du travail du 21 juillet 2011 tel que modifié par avenant du 25 juin 2013

Entre

La société ONLINE, représentée par xxxxxxxxxx, en qualité de Directeur,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES des Entités Isolées du Groupe ILIAD :

• La CFDT, représentée par xxxxxxxxxx, délégué syndical ;

• La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx, déléguée syndicale ;

D’autre part,

Préambule

Le présent avenant a pour objet de modifier les stipulations de l’accord relatif à la durée du travail en date du 21 juillet 2011 tel que modifié par avenant du 25 juin 2013, et ainsi d’adapter les dispositions relatives à l’organisation et à la durée du travail applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société ONLINE aux évolutions législatives

Les négociations en vue du présent avenant ont été conduites dans un souci commun de concilier :

• Les besoins de l’entreprise et l’optimisation de son organisation ;

• L’amélioration des conditions de travail des collaborateurs, notamment en matière d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle ;

Chapitre 1 – Objet et champ d’application

Article 1 – Objet

L’objet du présent avenant est de définir les modalités de temps de travail applicables aux collaborateurs de la société ONLINE.

Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet et applicable aux collaborateurs des sociétés susvisées, qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la société ONLINE.

Certaines stipulations du présent accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s).

Les cadres dirigeants dont la nature des fonctions et des responsabilités implique une large indépendance dans l’organisation du travail sont exclus du champ du présent accord, dans la mesure où ils ne sont pas concernés par la règlementation relative à la durée du travail.

Chapitre 2 – Le temps de travail

Article 1 – Rappel de la définition du temps de travail effectif

Aux termes de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Le temps consacré à la formation est inclus dans le temps de travail effectif concernant les formations à l’initiative de la Direction dans le cadre du plan annuel de formation.

Est en revanche exclu du temps de travail effectif :

• Le temps de pause (pause déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;

• Le temps d’astreinte (hors interventions et temps de déplacement faisant partie intégrante de l’intervention) ;

• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission ; néanmoins, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos équivalent en temps (une heure de dépassement = une heure récupérée) ;

Article 2 – Organisation du temps de travail des salariés non cadre

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés non cadres de la société ONLINE.

Article 2.1. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire :

• La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures minimum (L.3132-2 du Code du travail) ;

• Une durée de 11 heures minimum sera observée entre deux périodes de travail (L.3131-1 du Code du travail) ; en cas notamment d'interventions exceptionnelles, catastrophes naturelles ou urgences ou de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail et en tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.

• Tout salarié bénéficiera au minimum d’un repos de 2 jours (consécutifs ou non) par période de 7 jours.

Article 2.2. Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée sur la base de la durée légale, à savoir 35 heures par semaine civile ; les jours travaillés pouvant s’étaler du lundi au samedi, sauf pour les salariés travaillant en équipes successives et hors temps d’astreinte.

Les horaires seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service qui pourront donner lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux, dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise.

D’une manière générale, les salariés à temps complet respecteront les plages horaires suivantes :

• Heure d’arrivée : entre 08h00 et 09h45

• Heure de départ : entre 16h00 et 18h45

• Pause repas d’au moins une heure : entre 12h et 14h

Chaque responsable hiérarchique est chargé de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectés et enregistrés.

Article 2.3. Durée maximum journalière et hebdomadaire.

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures

La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.

Article 2.4. Heures supplémentaires

Les parties conviennent que la durée hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures, doit, d’une manière générale, permettre aux salariés de mener à bien les missions qui leur sont confiées. Ceux-ci ne devraient, en principe, pas être amenés à effectuer d’heures de travail au-delà de 35 heures. Si cela était toutefois nécessaire, cela serait à la seule initiative de la Direction ou à tout le moins avec l’accord exprès de cette dernière, les salariés ne pouvant travailler au-delà de 35 heures de leur propre initiative sans accord préalable de la Direction. Ces heures de travail effectuées au-delà du cadre hebdomadaire de 35 heures seraient alors considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Il est à cet égard convenu que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 130 heures par an.

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire, incluant les heures de travail effectif et les temps assimilés.

Elles sont majorées à hauteur de 25% pour chacune des 8 premières heures (entre 35 et 43 heures) et de 50% ensuite.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, pris après accord de la Direction, en accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, les heures supplémentaires seront payées et majorées comme explicité plus haut.

Article 3 – Organisation du temps de travail des cadres autonomes

Article 3.1. Définition des cadres autonomes

Est considéré comme cadre autonome le salarié remplissant l’un ou l’autre des critères suivants :

• Le salarié dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service/département auquel il est rattaché et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail ;

• Le salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une grande autonomie et latitude dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Article 3.2. Modalités d’organisation du temps de travail des cadres autonomes : le forfait jour

Les cadres autonomes bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours. Ils bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre déterminé de jours de travail par année complète.

Il est convenu d’un forfait annuel de jours travaillés fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos.

Les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires par an, acquis au prorata du temps de présence.

Les jours de repos sont, par principe, pris à l’initiative de la Direction (3 jours pouvant être pris à des dates fixées par le salarié).

Ces jours seront calculés chaque année civile de la manière suivante : [nombre de jours annuels – 218 jours de travail – 104 jours de repos hebdomadaire – jours fériés chômés – 25 jours ouvrés de congés payés]. Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux viennent en déduction des jours travaillés.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre correspondant à l’année de leur acquisition.

Le calcul des jours de repos sera fait en début d’année. Ces jours devront être pris par trimestre, sans logique d’acquisition. Un état des lieux sera fait le 30 novembre de chaque année, par les managers en lien avec les Ressources humaines. Si à cette date, il apparait qu’il reste plus de 3 jours de repos le manager l’en alertera. Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé sera perdu et ne donnera pas lieu à indemnisation. 

Les salariés sont informés par tout moyen écrit des dates de prise des jours de repos laissés à l’initiative de la Direction, 7 jours au moins à l’avance.

Le solde des jours laissés à l’initiative du salarié doivent être posés au moins 15 jours à l’avance.

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année :

• Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Direction est aussi réduit au prorata ;

• Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

Conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, le salarié a la possibilité, en accord avec la Direction, de renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation ne porte le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.

Les jours travaillés au-delà de 218 jours seront alors rémunérés en appliquant un taux de majoration de 10%.

Tout rachat de jours de congé fait l’objet d’un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction.

Article 3.3. Modalités de suivi du forfait jours

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier :

• D’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;

• D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

• Une journée de travail effectif ne doit pas excéder 13 heures consécutives.

La Direction souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et s’assurer de leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

A cette fin, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Par ailleurs, chaque salarié établira, chaque mois un document récapitulatif selon un modèle fourni par la Société, faisant apparaitre un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos prises faisant apparaitre leur date et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos). Ce document récapitulatif sera contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné qui en contrôlera le contenu.

Si jamais le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours constate une amplitude ou une charge de travail excessive, il organisera un entretien afin d’évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.

De la même manière, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos évoquées ci-dessus, il lui appartient d’en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative permettant au salarié de respecter les dispositions légales soit trouvée.

D’une manière générale, le salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter une durée du travail raisonnable devra en avertir sans délai sa hiérarchie afin que des alternatives soient étudiées.

Enfin chaque année, dans le souci de veiller à la santé et à l’équilibre des collaborateurs, et pour s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la bonne répartition du travail dans le temps, il sera tenu un entretien individuel au cours duquel seront abordés les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié,

• La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec cette charge de travail et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise,

• L’organisation de son travail (amplitude de ses journées de travail, répartition de son travail dans le temps, organisation des déplacements etc.) ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;

• La rémunération du salarié.

Article 4 – Cadres dirigeants

Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions, de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société.

Sont visés les membres de l’équipe dirigeante de l’entreprise, les mandataires sociaux, les directeurs généraux, les directeurs siégeant à un comité de direction ou qui participent à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire composée d’une rémunération fixe et variable en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées indépendamment de toute notion de durée ou d’horaire de travail.

Ils sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.

Article 5. Astreintes

5.1. Définition de l’astreinte et des interventions effectuées lors de l’astreinte

Dans le but de garantir le bon fonctionnement des installations réseau des différents sites, une veille technique est assurée. En cas d’incidents, des interventions ponctuelles à distance et/ou sur site sont réalisées dans les délais les plus brefs.

Est considérée comme une période d’astreinte une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les interventions que ce dernier requiert.

L’astreinte recouvre trois types de situations : (1) l’astreinte sans intervention, (2) l’astreinte avec intervention sur site, (3) l’astreinte avec intervention à distance.

5.2. Organisation des astreintes

Les astreintes concernent les métiers listés en annexes.

Les astreintes sont en principe organisées sur une semaine de 7 jours calendaires glissants du lundi 00h01 heures au dimanche 23h59 heures. Selon les nécessités de l’entreprise et les besoins des clients, l’astreinte pourra toutefois être planifiée sur une semaine glissante démarrant un autre jour, ou à la journée en semaine (hors week end et jours fériés) ou un samedi, un dimanche ou jour férié.

Un collaborateur ne peut être soumis à l’astreinte plus d’une semaine sur trois et sa durée ne pourra excéder sept jours consécutifs.

Les collaborateurs intégrés dans le planning d’astreinte sont joignables en permanence pendant la durée de l’astreinte et appelés par leur supérieur hiérarchique en cas de nécessité d’intervention. En cas d’appel de leur supérieur hiérarchique, ils interviennent systématiquement sur site ou à distance.

A cet effet, les salariés sous astreinte auront l'obligation de rester à leur domicile ou non loin de celui-ci, de manière à pouvoir intervenir dans les meilleurs délais.

5.3. Planification des astreintes

Les plannings d’astreintes sont mis en place par les managers des équipes concernées par les astreintes et communiqués au service des ressources humaines.

Conformément à la loi, les plannings seront communiqués aux salariés concernés 15 jours avant d’être effectués, sauf en cas de circonstances exceptionnelles graves ou imprévisibles. En cas d’annulation de l’astreinte prévue, cette annulation devra intervenir au moins 48 heures avant.

Un suivi particulier des heures d’intervention en période d’astreinte sera effectué, afin de s’assurer que le cumul de ces heures, ajouté à celui des heures réalisées dans le cadre normal de travail quotidien, respecte bien ces durées maximales d’amplitude journalière et hebdomadaire.

5.4. Indemnisation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leurs temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

A la demande des organisations syndicales, dans le cadre des négociations relatives à la durée du travail, la Direction a pris en compte que la durée des interventions est considérée comme temps de travail effectif et majorée de 55% du taux horaire brut, le temps de déplacement aller-retour accompli faisant partie intégrante de l’intervention. Les frais exposés par le salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention seront donc remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Les compensations afférentes aux astreintes effectuées seront fixées à :

• Compensation pour astreinte jour travaillé : 11 euros / jour

• Compensation pour astreinte jour chômé (Week-end, férié, etc.) : 22 euros / jour

• Compensation d'intervention sur site : 35 euros / intervention

La réévaluation des montants de ces compensations sera faite en fonction du % défini dans le cadre des NAO de l’année en cours.

En cas de sortie définitive - non due à une sanction disciplinaire - d'un salarié du régime d'astreinte planifiée à  l'initiative de l'employeur, le salarié recevra durant les 3 mois suivants, une compensation financière équivalant 75% de la moyenne des compensations d'astreinte et d'intervention perçues durant les 12 derniers mois d'affectation dans le régime d'astreinte.

En cas de retour du salarié dans un régime d’astreinte, cette prime sera supprimée.

Les salariés, effectuant au minimum 12 semaines d’astreintes par an, bénéficieront d’une visite médicale annuelle.

Article 6. Travail de nuit

6.1 Définition du travail de nuit :

Le travail de nuit correspond aux heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin.

A ce propos, les parties signataires soulignent qu’au terme de l’article L. 3122-32 du Code du travail, le recours au travail de nuit doit être autant que possible exceptionnel, et qu’il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ainsi les parties ont-elles décidé d’encadrer le travail de nuit selon les règles ci-dessous.

6.2 Définition du travailleur de nuit :

Tout salarié effectuant des horaires dans la plage horaire définie à l’article 6.1 n’est pas considéré comme travailleur de nuit au sens du présent accord.

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :

• Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l’article 6.1. du présent accord.

• Soit accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 270 heures de travail en période de nuit.

6.3 Contreparties au travail de nuit :

Les salariés dont le planning implique une intervention occasionnelle de nuit ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 6.2 ci-dessus et ne sont donc pas éligibles aux contreparties détaillées ci-après.

Les travailleurs de nuit bénéficieront d'un repos compensateur calculé comme suit : chaque heure travaillée donne lieu à 1 heure de repos, sauf le dimanche et jours fériés pour lesquels un jour travaillé équivaut à deux jours de récupération. Le repos compensateur des travailleurs de nuit est pris par journée entière à la convenance du salarié, en tenant compte des contraintes de son activité, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie.

Les heures effectuées de nuit, lorsqu’elles sont effectuées par un salarié n’ayant pas, au regard de ses horaires de travail, le statut de travailleur de nuit, tel que défini précédemment, ouvrent droit à une majoration du salaire horaire brut de base égale à 50 % dès la première heure de nuit.

Article 7 – Travail posté ou en équipes successives

Les parties signataires du présent accord autorisent la dérogation à l’horaire collectif ou individualisé et au repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer aux entreprises clientes, une continuité de service.

7.1 Définition

Pour assurer cette continuité de service, le travail par équipes successives, qui prendra la forme de « travail posté continu », est autorisé suivant les conditions fixées ci-après. Celui-ci s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail.

Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Elle s’organise de la manière suivante :

Plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. Ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles qu’on nomme « cycles ». A l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines, mais cette répartition doit obligatoirement se reproduire à l’identique d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.

7.2 Durée du travail posté continu

La durée du travail posté continu est déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

Quel que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours sur une période de 7 jours glissants.

Une vacation sera limitée à 8 heures de travail effectif (pause comprise).

Le nombre maximum de semaines dans le cycle sera de 12 semaines et la durée hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures par semaine, ni être inférieure à 28 heures dans le cadre d’un cycle.

7.3 Incidences sur le travail de nuit

La mise en place du travail posté continu peut conduire les salariés à travailler toute ou partie la nuit. Dans le cas où les salariés auront, en raison de leurs horaires de travail, le statut de travailleur de nuit au sens de l’article 6.2 ci-dessus, ils bénéficieront des contreparties détaillées à l’article 6.3.

7.4 Limitation du travail le week-end

Les salariés en travail posté ne peuvent pas travailler plus de 3 week-ends sur un cycle de 5 semaines.

Ils devront en outre bénéficier au minimum d’un dimanche par mois.

Le repos par roulement donnera lieu à l’établissement d’un calendrier trimestriel prévisionnel.

7.5 Temps de pause

Les salariés en travail posté travaillant de nuit bénéficient d’une pause-repas d’une durée d’une heure, pause comprise dans la vacation.

La pause-repas doit être prise idéalement (pour le poste de nuit) entre le 2^ème et le 3^ème quart de la plage horaire correspondant au poste de travail. A cette pause s’ajoutent 2 pauses d’au minimum 10 minutes, à prendre avant et après la pause-repas.

L’employeur doit veiller à ce que la pause-repas soit effective et planifiée aux heures où le risque d’endormissement est le plus important, de telle sorte qu’elle puisse être réparatrice et constituer ainsi une véritable coupure dans le temps de travail du salarié. Il doit également s’assurer que cette pause puisse se faire dans un local approprié et distinct de celui où s’effectue le travail, quand cela est rendu possible.

En raison de la spécificité du travail posté et de la fatigue qu’il génère, les pauses sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel.

Il ne peut y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus.

7.6 Planning de travail

La modification individuelle du planning doit être portée à la connaissance du salarié 7 jours à l’avance.

Sur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :

• Le ou les lieux d’exécution de la mission ;

• La liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, etc...) ou de salariés mis à la disposition par une entreprise de travail temporaire ;

• La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle ;

• Les temps de pause-repas.

Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et être porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 7 jours à l’avance.

Ce document doit être daté et signé du chef d’établissement ou de son délégataire.

7.7 Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés doivent bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires minimums définis par l’article 2.1 du présent accord et, dans tous les cas, de 2 jours civils de repos par période de 7 jours glissants. Ces 2 jours peuvent ne pas être accolés (1 jour s’entend de 0H à 24H).

7.8 Congés payés

Les salariés en travail posté continu bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.

7.9. Conditions particulières

7.9.1 Changement d’horaire de travail

L’affectation d’un salarié à un poste de travail posté est obligatoirement subordonnée à l’accord écrit de ce dernier. Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci, soit par un ordre de mission.

Le refus du salarié de voir modifier son contrat de travail (passage d’horaire standard vers horaire travail posté) ne saurait entraîner une sanction disciplinaire.

7.9.2 Surveillance médicale renforcée

Avant toute affectation à un poste de travail posté, le salarié doit avoir obtenu préalablement un avis d’aptitude du médecin du travail. Il devra ensuite être suivi par ce dernier de façon régulière et au minimum tous les 6 mois. Par ailleurs, le salarié devra se rendre obligatoirement aux visites médicales.

En cas de nécessité, le salarié peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

Ces suivis médicaux ne font pas obstacle aux prérogatives du CHSCT et à ce titre, l’employeur doit être en mesure de lui communiquer régulièrement la liste nominative des salariés concernés par le travail posté, en distinguant les travailleurs de nuit et ceux qui sont en situation de travail isolé.

Si par la suite un salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à occuper un poste de nuit, il doit bénéficier du droit d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l’entreprise et correspondant à sa qualification. L’employeur s’engage à proposer en priorité un poste de reclassement situé dans le même bassin d’emploi.

7.9.3 Priorité d'emploi en horaire standard

Le salarié disposant du statut de travailleur de nuit et justifiant d’une ancienneté de 2 ans en travail posté, sauf cas de force majeure (décès du conjoint, accident, inaptitude, divorce...) qui souhaite occuper ou reprendre un poste en horaire standard, pour quelque motif que ce soit, a priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à ses compétences et qualification. Pour ce faire, il doit notifier sa demande par écrit, en courrier recommandé avec accusé de réception, et au minimum 3 mois à l’avance. L’employeur devra lui répondre sous la même forme, dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande.

Les cas de force majeure seront traités par la DRH avec le responsable opérationnel.

Les demandes seront ouvertes pendant 3 mois et seront gérées en transverse au niveau du Groupe lliad. Si plusieurs personnes sur la même mission font une demande au même moment, la commission de suivi sera consultée.

7.9.4 Accès à la formation

Les salariés en travail posté bénéficient, comme tous les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. A ce titre, l’employeur doit prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le fait de travailler en horaires décalés ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

7.9.5. Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail nécessitant des horaires décalés ;

• Pour muter un salarié d'un poste en horaires standard ou de jour vers un poste en horaires décalés, ou inversement ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.

7.9.6. Frais de déplacement

Les salariés en travail posté bénéficient, comme tous les salariés, d’une prise en charge de leurs frais de déplacement.

Les travailleurs de nuit auront la possibilité d’utiliser un moyen de transport entre l’adresse du domicile du salarié et le lieu de travail qui soit approprié aux horaires de travail auxquels ils sont soumis. En priorité, les salariés utiliseront les véhicules de service mis à leur disposition. En cas d’indisponibilité de ce type de véhicule, ils pourront exceptionnellement utiliser leur véhicule personnel après accord de l’employeur et se faire rembourser les frais kilométriques tel que définis par l’administration fiscale, exposés dans ce cadre. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra en charge les frais kilométriques de l’adresse du domicile du salarié au lieu de travail, sans que cette prise en charge ne puisse excéder un plafond de 80 kilomètres aller- retour par jour.

Chapitre 3 – Congés

Article 1. Congés payés

1.1. Acquisition

Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d’une période de référence fixée au 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an. Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise.

1.2. Période de prise des congés

Sous réserve de dérogations autorisées par les responsables hiérarchiques, il est entendu que 4/5^ème des congés payés doivent être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre, correspondant au congé principal ; 1/5^ème pendant la période du 1^er novembre au 30 avril, période pendant laquelle n’intervient pas de fractionnement.

Un salarié qui n’aurait pas cumulé une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, aura droit à un congé calculé au prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.

Il est précisé que le report de jours de congés payés d’une période sur l’autre n’est pas autorisé.

Enfin, il est entendu que les salariés pourront demander à prendre leurs congés payés dès l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès lors qu’ils auront travaillé un mois complet au cours de la même période de référence.

1.3. Modalités de prises des congés

Les délégués du personnel sont consultés sur l’ordre des départs en congés.

Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités de service selon les demandes exprimées par chaque salarié.

Le délai de prévenance est d’un mois au moins avant le départ en congés du salarié.

La Direction encourage la prise régulière des congés et incite à ne pas travailler de trop longues périodes sans repos.

Article 2. Jours fériés

Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux à savoir : les 1^er janvier, lundi de Pâques, le 1^er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte (sous réserve des modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité), 14 juillet, 15 aout, 1^er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Le 1^er mai est un jour férié, chômé et payé.

Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération.

Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du salarié, à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps d'une journée.

Article 3. Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés aux salariés pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu’impliquent ces évènements :

• Mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;

• Conclusion d’un PACS : 4 jours ouvrables ;

• Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables ;

• Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables ;

• Décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;

• Décès d’un enfant : 3 jours ouvrables ;

• Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;

• Décès du frère ou de la sœur : 2 jours ouvrables ;

• Décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ouvrables ;

• Décès du grand-père ou de la grand-mère : 1 jour ouvrable pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté ;

• Congé pour enfant malade de moins de 16 ans : dans la limite de 3 jours ouvrables par an, quel que soit le nombre d’enfants du salarié ;

• ½ journée ouvrable par an de congé exceptionnel en cas de déménagement du collaborateur ;

• 1 jours ouvrable par an pour les travailleurs handicapés afin de faciliter leurs démarches administratives afin de faciliter leurs démarches administratives liées à leur handicap ou les collaborateurs entreprenant une démarche de reconnaissance d’un handicap (sur recommandation de la médecine du travail), fractionnable par demi-journée.

Chapitre 4 – Journée de solidarité

La Journée de Solidarité sera accomplie le Lundi de Pentecôte.

Chapitre 5 – Durée de l’accord – dénonciation – révision  

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, les parties étant convenues, de convention expresse, qu’il prenne effet le 1er juillet 2016.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de ONLINE et à la Direction. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.

La dénonciation de cet accord est soumise aux dispositions légales spécifiques (articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail).

Chapitre 6 – Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé, en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, par la direction de la société ONLINE en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Une copie du présent avenant sera par ailleurs postée sur l’Intranet de l’UES.

Fait à Paris, le 15/03/2018

En 6 exemplaires originaux.

Pour la Société ONLINE

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Nom	Prénom	Organisation syndicale	Signature
xxxxxxxxxx	xxxxxxxxxx	CFDT
xxxxxxxxxx	xxxxxxxxxx	CFE CGC