Accord d'entreprise "CONVENTION COLLECTIVE D'ENTREPRISE" chez EMPLOI & PARTAGE (Siège)

CONVENTION COLLECTIVE

D’ENTREPRISE

Le 23 mai 2022

Le présent accord est conclu entre :

L’association intermédiaire EMPLOI et PARTAGE

Ayant pour SIRET le numéro 342934619 00053

Située au 41 rue Jean Baptiste Charcot, 11000 Carcassonne

Et représentée par son président ……………………….

Et,

……………………. déléguée syndicale de la CGT.

Préambule

Les Associations Intermédiaires ne sont rattachées à aucune branche d’activité. ́

Avec pour objectifs de donner de meilleures perspectives d’évolution aux salariés, de rendre plus lisibles et d’uniformiser les pratiques sociales de l’Association, il est décidé de rédiger une Convention Collective spécifique à Emploi et Partage en intégrant les particularités des Associations Intermédiaires liées aux catégories des salariés qui y interviennent.

Article 1 – Grille de salaires

Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation).

Article 1 -1 – Grille de classification

Catégories	Coefficient de base	Autonomie	Technicité
A	247	Poste soumis à un contrôle permanent	Mise en œuvre de procédures simples nécessitant des compétences professionnelles élémentaires
B	260	Poste nécessitant l'interprétation et l'adaptation de processus, sous la responsabilité de la Direction. Le contrôle s'effectue à postériori.	Mise en œuvre de compétences techniques et relationnelles nécessaires à la réalisation des tâches ; Capacité à représenter la structure auprès des clients et des salariés mis à disposition
C	280	Poste nécessitant l'interprétation et l'adaptation de processus de manière autonome, le contrôle s'effectue à postériori	Mise en œuvre de compétences techniques et relationnelles nécessaires à la réalisation des tâches. Capacité à représenter la structure auprès des clients et des salariés mis à disposition ; capacité à représenter la structure auprès des partenaires
D	320	Poste nécessitant l'interprétation, l'adaptation et la création de processus, le contrôle s'effectue à postériori	Mise en œuvre de compétences impliquant une bonne maîtrise d'un ou de plusieurs domaines d'intervention. Capacité à représenter la structure auprès des clients et des salariés mis à disposition. Capacité à représenter la structure auprès des partenaires. Aptitude à créer et gérer de nouveaux processus ou projets
E	400	Poste de cadre autonome, prenant en charge l'élaboration de processus globaux liés à ses activités et est référent de son domaine. Peut assumer une responsabilité hiérarchique	Mise en œuvre de compétences expertes, en charge de la représentation de la structure et a un rôle direct dans son développement, sur ses domaines de compétence.
F	510	Cadre dirigeant assumant la politique de la structure, sa représentation et la responsabilité hiérarchique de l'ensemble des salariés.	Mise en œuvre de compétences expertes sur l'ensemble des domaines, en charge de la représentation de la structure et garant de son développement

Article 1 -2 –Définition des postes

La grille ci-dessous décrite ne tient compte que des postes existants en date de la rédaction de cette convention. Pour plus de détail sur les missions, il faut se référer aux fiches de postes.

Type de poste	Classification de base	Missions principales
Chargé(e) d’accueil administratif	B	Accueil physique et téléphonique du public ; primo accueil des publics en parcours ; gestion administrative de l’agence de rattachement ; appui aux missions du Responsable de secteur sous la responsabilité de ce dernier
Conseiller(e) en Insertion Professionnelle	C	Entretien d'inscription et bilan diagnostic des publics reçus en agence ; suivi socio-professionnel et établissement du plan de formation pour les salariés en parcours ; développement et suivi du réseau partenarial dans un objectif de favoriser le recrutement des salariés en parcours ; Coanimation de certaines formations ou ateliers avec les Responsables de Secteur ; veille informationnelle et documentaire.
Responsable de Secteur (RS) et/ou d'Antenne (RA)	C	Recrutement et positionnement des salariés auprès des clients ; recrutement et gestion des clients : visites chantiers, établissement des devis, suivi des missions, règlements des litiges, gestion des impayés … ; suivi et accompagnement des salariés en parcours en collaboration avec le(a) CIP ; gestion administrative : plannings, absences, accidents de travail, DPAE … ; participation à l’établissement du plan de formation ; participation au développement de l’activité : réunions extérieures, représentation, participation à l'élaboration des bilans et appels à projets des financeurs etc . Sur une antenne indépendante du siège, le RS est aussi RA, avec la délégation de la Direction pour la gestion courante de l’antenne.
Comptable	C	En lien avec l’Expert-Comptable de l’Association, gestion de la saisie des pièces comptables ; réalisation de la paye des salariés mis à disposition ; suivi des fournisseurs et gestion des paiements ; suivi des congés, absences, maladie et des chèques déjeuner des salariés permanents.
Responsable administratif et logistique	C	Gestion du parc automobile de l’Association ; suivi de la bonne marche des équipements et bâtiments ; gestion des équipements informatiques et téléphoniques ; gestion des clients : facturation, suivi des règlements, relance des impayés.
Directeur (trice)	F	Appui du conseil d’administration dans la gestion stratégique de l’Association ; gestion opérationnelle de l’Association de manière autonome : RH, gestion financière et comptable, choix des fournisseurs et partenaires … ; représentation auprès des financeurs, administrations et partenaires du territoire ; montage des dossiers et réponse aux appels à projets ; veille métier et veille juridique de l’association.

Remarque : la notion de « classification de base » correspond à la réalisation de la mission telle que définie dans le tableau. Si le salarié a en plus des missions qui peuvent être attribuées à une classification supérieure, il peut dans ce cas et après accord de la hiérarchie se référer à cette catégorie supérieure.

Article 1 -3 – autres éléments constitutifs de la rémunération brute

En plus de la classification de base liée à une mission, les salariés peuvent bénéficier de points supplémentaires en fonction de la situation de chacun.

Article 1 -3 -1 Majorations indépendantes des missions

L’Association souhaite valoriser la fidélité des salariés et propose donc la grille suivante de progression de l’ancienneté dans la structure.

Présence dans l’Association	Nombre de points	Présence dans l’Association	Nombre de points	Présence dans l’Association	Nombre de points
< 2 ans	0	≥ 12 ans	12	≥ 24 ans	24
≥ 2 ans	2	≥ 14 ans	14	≥ 26 ans	26
≥ 4 ans	4	≥ 16 ans	16	≥ 28 ans	28
≥ 6 ans	6	≥ 18 ans	18	≥ 30 ans	30
≥ 8 ans	8	≥ 20 ans	20
≥ 10 ans	10	≥ 22 ans	22

Article 1 -3 -2 Majorations liées aux missions

√ La détention de diplôme

Chaque poste a un niveau attendu de diplôme, en relation avec les missions attendues. Cela permet d’attribuer des points supplémentaires selon la grille suivante :

Type de poste	Diplôme attendu	Nombre de points supplémentaires
		Si diplômes inférieurs aux attendus	Si diplômes attendus	Si diplômes supérieurs aux attendus*
Chargé(e) d’accueil administratif	BAC ou équivalent	0	10	30
Conseiller(e) en Insertion Professionnelle	Diplôme CIP ou équival. (Licence ou BAC +2)	0	10	30
Responsable de Secteur et/ou d'Antenne	Licence ou BAC+2 en lien avec la mission	0	10	30
Comptable	Licence ou BAC+2 dans le domaine comptable	0	10	30
Responsable administratif et logistique	Licence ou BAC+2 en lien avec la mission	0	10	30
Directeur (trice)	Master (BAC+5) en lien avec la mission	0	10	30

* : diplômes supérieurs en lien avec les missions demandées

√ Le niveau d’expertise

Pour chaque poste, il est analysé un niveau d’expertise au regard des missions attendues, et ces niveaux d’expertise correspondent à une attribution supplémentaire de points. Cela permet par exemple de reconnaître et valoriser une expérience acquise dans d’autres structures, ou un niveau de technicité plus important que celui attendu dans la mission de base.

Niveau d’expertise	Définition	Nombre de points
Débutant	Réalise les missions attendues de son poste avec un besoin de réassurance	0
Confirmé	Réalise les missions attendues de son poste avec autonomie	10
Expert	Réalise les missions attendues de son poste avec autonomie et capacité d’être sollicité pour son expérience. Peut réassurer un débutant	30
Référent	Réalise les missions attendues de son poste et est reconnu comme une référence dans son domaine et est sollicité en interne et externe	50

√ Responsabilité de management d’équipe de salariés permanents

Pour chaque poste, il est analysé un niveau de responsabilité de management d’équipe qui permet l’attribution supplémentaire de points.

Niveau de responsabilité	Nombre de points
	Si non cadre (A,B,C,D)	Si cadre (E,F)
Niveau 1	Pas de responsabilités de management : 0 points	Pas de responsabilités de management : 0 points
Niveau 2	Responsabilité opérationnelle sur une équipe réduite et contrôle régulier d’un hiérarchique : 10 points	Responsabilité sur une équipe réduite sous contrôle d’un hiérarchique ou d’un administrateur : 10 points
Niveau 3	Responsabilité opérationnelle sur une équipe réduite : 30 points	Responsabilité d’équipe sous contrôle d’un hiérarchique ou d’un administrateur : 30 points
Niveau 4	Responsabilité opérationnelle sur une équipe élargie : 100 points	Responsabilité pour une équipe élargie avec autonomie et gestion des objectifs : 100 points

Article 1 -4 – Calcul de la rémunération brute et valeur du point

Article 1 -4 -1 Calcul de la rémunération brute

La rémunération brute est le produit de la valeur du point multiplié par le nombre total de points suivant les classements vus aux articles précédents, à savoir la classification de base, la majoration des points liée à l’ancienneté, et la majoration des points liée à la situation de chaque salarié en fonction des missions attribuées (diplômes, expertise, responsabilité de management).

Lors de la mise en place de cette convention collective, il a parfois été nécessaire de créer des « points d’ajustement » afin de repositionner chaque salarié dans la nouvelle grille. Ces « points d’ajustement » s’ajoutent au nombre total de points.

Salaire brut = valeur du point * nombre de points

Article 1 -4 -2 Valeur du point

Pour éviter une négociation annuelle sur la valeur du point, il est proposé de prendre en référence la valeur du point de la convention collective ECLAT (ex. CCN de l’animation : 3246 / IDCC : 1518 / Avenant 182 d’avril 2021). Pour l’évolution de sa valeur, nous prendrons en compte les avenants « Textes salaires » publiés sur le site Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/).

En janvier 2022, la CCN Eclat prévoit 2 valeurs de points différentes que nous allons retenir :

La valeur V1 s’appliquera :

• Sur l’ensemble des points jusqu’au coefficient de base de la catégorie A de notre grille de classification (cf Article 1 -1), soit 247 points

• Sur l’ensemble des points d’ancienneté

La valeur V2 s’appliquera à tous les autres points donnés pour établir la rémunération globale (points de base au-delà de l’indice de 247 ; points liés à la détention de diplôme, au niveau d’expertise, à la responsabilité de management d’équipe de salariés permanents)

Exemple : 1 salarié de la catégorie C (indice de base = 280 points) bénéficie de 40 points supplémentaires liés à son positionnement dans la grille (diplôme, expertise …), et a 21 ans d’ancienneté.

Le calcul de sa rémunération brute mensuelle sera donc :

• Indice de base : 247 points * V1

• Ancienneté : 20 points * V1

• Autres points : (280 – 247) + 40 = 73 points * V2

Remarque : au 1er janvier 2022, l’indice V1=6,45€ par point et le V2=6,37€ par point

Article 1 -5 – Evolution des rémunérations

Les rémunérations peuvent évoluer potentiellement de 4 manières :

1. : Revalorisation annuelle de la valeur du point, en fonction des accords nationaux de la

Convention Collective ECLAT (voir article 1-4-2)

2. : Ancienneté : évolution en fonction de la date d’entrée dans la structure (voir article 1-3-1)

3. : Changement de classification en fonction de l’évolution des missions (voir article 1-1)

4 : A l’intérieur d’une même classification, en fonction (voir article 1-3-2) :

• De l’obtention d’un diplôme qui justifierait l’obtention de points supplémentaires (diplôme en fonction de la mission, avec validation du responsable hiérarchique)

• De la reconnaissance d’un niveau d’expertise supérieur (avec validation du responsable hiérarchique)

• De nouvelles responsabilités dans le management d’équipe (avec validation du responsable hiérarchique)

Article 2 – Primes

Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation).

Article 2 -1 – Calcul de la prime

L'Association garantit le versement d'une enveloppe de prime annuelle qui correspond au coût entreprise (prime, charges salariales et patronales) équivalant à une prime de 1300 € net par salarié permanent au prorata de son temps de travail sur la période de référence.

Dans l’hypothèse où un dispositif est plus intéressant pour les salariés, de type Prime Exceptionnelle Pouvoir d’Achat (PEPA) qui a été mise en place en 2021, il sera préféré à condition d’être supérieur ou égal à 1300€ net par salarié permanent. Si ce dispositif n’est pas présent, la prime de présence de 1300€ net sera versée.

Dans tous les cas, le montant de l’enveloppe globale distribuée sera le même.

Article 2 -2 – Date de versement et période de référence

La période de référence débute le 1er novembre de l’année précédente et s’achève au 31 octobre. Elle est proratisée en fonction du temps travaillé : temps de présence et temps de travail. Pour le calcul du temps de présence : tous les cas de suspension du contrat de travail non considérés comme du temps de travail effectif par le code du travail sont défalqués de la prime. Pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année : Il faut avoir travaillé plus de la moitié du mois pour que celui-ci soit acquis.

La prime sera intégralement versée avec la paye de novembre.

Article 3 – Congés et repos

Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation).

Article 3 -1 – congés payés

Les salariés permanents ont 25 jours ouvrés de congés payés par an. La période de référence est du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le salarié ne peut pas poser plus de 4 semaines consécutives (20 jours ouvrés). C'est ce qu'on appellera le congé principal.

Sur la période estivale, c’est-à-dire du 1er mai au 31 octobre : le salarié doit prendre un congé d'au moins 2 semaines (10 jours ouvrés). Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.

Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

• S’il lui reste au 31 octobre moins de 3 jours ouvrés sur le congé principal de 20 jours, le salarié ne bénéficie d’aucun jour supplémentaire

• S’il lui reste au 31 octobre entre 3 et 4 jours ouvrés sur le congé principal de 20 jours, le salarié bénéficie d’1 jour de congé supplémentaire

• S’il lui reste au 31 octobre 5 jours ouvrés ou plus sur le congé principal de 20 jours, le salarié bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires

Article 3 -2 – Journée de solidarité

Chaque salarié doit 1 journée de travail dans l’année au titre de la solidarité nationale.

Il est offert à chaque salarié un jour de repos supplémentaire appelé « jour de congé du conseil d’administration » octroyé aux salariés du fait de l’usage dans la structure (Article L. 3133-11 du Code du travail).

La journée de solidarité correspond à ce « jour de congé du conseil d’administration » et est fixée pour tous les salariés au premier jour ouvrable de l’année : la période de début d’année étant très chargée, dans les faits cette journée sera travaillée, mais il ne sera pas retenu aux salariés 1 jour de CP ou une retenue sur salaire en contre partie de la journée de solidarité.

Article 3 -3 – Jours fériés, chômés et payés

Il y a 11 jours dans l’année qui sont fériés, chômés et payés. Si ces journées sont situées en dehors du temps de travail du salarié, elles ne sont ni compensées ni récupérées.

Ce sont : jour de l'an (1^er janvier), lundi de Pâques, fête du Travail (1^er mai), victoire 1945 (8 mai), Ascension, Lundi de pentecôte, fête nationale (14 juillet), Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), Armistice 1918 (11 novembre), Noël (25 décembre).

Article 3 -4 – Jours offerts

En plus de la journée offerte pour la journée de solidarité, le Conseil d’administration offre 4 jours par an à tous les salariés permanents (voir accord de catégorisation).

Pour faciliter la gestion et le suivi des congés payés, il est accepté que ces 4 jours offerts soient calculés sur la même période de référence que les 25 jours de CP réglementaires (1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), qu’ils se prennent dans les mêmes conditions et qu’ils puissent donc se cumuler avec ces derniers.

Pour les salariés arrivés ou partis en cours d’année : le nombre de jours offerts acquis sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence (1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Ces jours offerts seront ajoutés au solde des congés réglementaires à la fin de la période de référence (au 1^er juin N+1).

Ainsi, pour exemple, un salarié arrivé au 2 janvier de l’année X, aura droit à 2 jours offerts qui seront portés sur son solde de CP au 1^er juin de l’année X.

Article 3 -5 – Congés exceptionnels rémunérés

• Mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS : 4 jours

• Mariage d’un enfant : 1 jour

• Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours

• Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

• Décès d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils, d’une petite-fille : 1 jour

• Le père, la mère d’un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d’un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans), peut bénéficier de 6 jours d’absence rémunérés, par an et par salariés, pris par période de 3 jours. Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical attestant que la présence d’un parent est indispensable auprès de l’enfant. Il en va de même pour la maladie grave d’un conjoint. A la suite de ce congé, le salarié peut prendre des congés payés ou des jours sans solde.

Article 3 -6– Délai de prévenance – organisation des congés

Hormis pour un cas exceptionnel et non prévisible, afin de respecter les délais légaux d’affichage, une demande de congés devra être déposée :

• Au maximum 4 mois avant le premier jour de congé

• Au minimum avant le 25 du mois pour une date en M+2.

Les congés acquis l’année précédente doivent être soldés au 31 mai. Tout congé sera accepté sous condition de validation de la Direction qui tiendra compte des contraintes d’organisation du service.

Article 4 – Frais de repas

En s’appuyant sur l’accord de catégorisation, les frais de repas sont pris en compte différemment selon la catégorie de salariés :

Article 4 -1– Pour les salariés permanents

Les tickets restaurants sont octroyés uniquement aux salariés permanents en raison du reste à charge qui peut s’avérer pénalisant pour des salariés mis à disposition. Chaque salarié permanent bénéficie donc d’un ticket restaurant pour chaque jour travaillé dès lors que ses horaires incluent la pause-déjeuner.

Deux exceptions : si le repas est pris en charge par l’Association, ou si le salarié est invité par un partenaire (invitation à caractère professionnel) ; dans ces 2 cas, le salarié ne bénéficie par des tickets restaurants.

Article 4 -2– Pour les salariés mis à disposition

Des remboursements de frais de repas sont effectués en fonction de ce qui se pratique chez l’utilisateur de service pour ses propres salariés.

Dans le cas où l’utilisateur n’aurait aucun salarié, un panier repas est octroyé sous certaines conditions : chaque salarié mis à disposition en bénéficie pour des missions réalisées chez un même utilisateur en continu avec 6 heures minimum de travail effectif et une pause déjeuner de 30 minutes non rémunérée.

Le montant de ce forfait repas est revu tous les ans avec le CSE, et correspond à minima à la prise en charge de la partie employeur des tickets restaurants distribués aux salariés permanents.

Article 5 – Retraite

Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation) ; les salariés mis à disposition n’ont en effet pas vocation à rester salariés dans la structure sur un temps long.

Pour l’application des articles suivants, il faut retenir la durée de présence dans l’Association Emploi et Partage ou dans l’Union Economique et Sociale à laquelle elle serait liée.

Article 5 -1– Indemnités de départ à la retraite

Ancienneté dans la structure	Montant
≥ 10 ans et < 15 ans	1 mois de salaire
≥ 15 ans et < 20 ans	2 mois de salaire
≥ 20 ans et < 30ans	3 mois de salaire
≥ 30 ans	4 mois de salaire

Article 6 – Période d’essai et préavis de départ

Les éléments présentés dans cet article ne concernent que les salariés permanents (se référer à l’accord de catégorisation) ; les salariés mis à disposition ont en effet des contrats courts qui peuvent se succéder, avec des spécificités précisées dans les contrats de travail pour la période d’essai.

Article 6 -1– Période d’essai

Les contrats de travail à durée indéterminée ont une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les salariés permanents non cadres, 3 mois pour les salariés permanents cadres, et 4 mois pour le(la) Directeur(trice). La période d’essai est renouvelable 1 fois.

Article 6 -2– Préavis de départ

Hors dispense, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de maintenir ses obligations contractuelles avec l’employeur pour un durée de :

Ancienneté du salarié	Durée du préavis
Moins de 6 mois	1 semaine
Entre 6 mois et 2 ans	1 mois
Plus de 2 ans	2 mois

Cas particulier de la Direction : hors cas de dispense, le(la) Directeur(trice) a une durée de préavis allongée de 1 mois par rapport aux durées présentées dans le tableau ci-dessus.

Article 7 – Information des salariés

Les salariés sont informés des modalités générales de l’accord par une note d’information à laquelle le texte de l’accord est joint. La note est affichée et transmise aux salariés sur support papier ou informatique.

Pour les salariés mis à disposition, une mention particulière dans le livret d’accueil fait référence à cette Convention Collective d’Entreprise.

Article 8 – Suivi de l’application de l’accord et résolution des différends

Les différends qui pourraient surgir quant à l’application de la présente convention collective seront portés devant le CSE.

A défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes. Pendant la durée du différend, l’application de la convention se poursuivra conformément aux règles énoncées.

Article 9 – Mise en application et reconduction de l’accord

Cet accord est conclu pour trois ans.

Une nouvelle négociation sera engagée pour la conclusion d’un nouvel accord.

Article 10 – Dépôt

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » 

Fait en 4 exemplaires originaux (1 pour le CSE, 1 pour le Conseil d’administration, 1 pour la Direction, 1 pour le greffe du conseil de Prud'hommes).

Le 23 mai 2022

Pour l’association Le Président

Pour la CGT La déléguée syndicale