Accord d’entreprise

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société STERN SARL dont le siège social est Villantipolis n°7, 473 route des dolines, 06560 VALBONNE, Siret 343 478 269 00040, représentée par son Gérant, Monsieur XXXX

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de la société STERN ayant approuvé l’accord par application des dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. »

Le procès-verbal du vote est annexé au présent accord.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les missions spécifiques de certains salariés de la société STERN nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Il est apparu indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de la Société STERN et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée (vive concurrence, nécessité de mieux maîtriser les coûts, mais aussi de mieux anticiper les évolutions du marché).

Ainsi, la Direction a donc proposé au personnel l’instauration au sein de la société d’une organisation du travail dite de « convention de forfaits annuel en jours de travail » pour les cadres , et une organisation de travail en heures pour les ETAM.

Le présent avenant a pour objectifs d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la société et d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos, conformément à la nouvelle rédaction des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• La période de référence du forfait,

• Le nombre de jours compris dans le forfait,

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours,

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Par application de l’article L 2253-3 du code du travail issue de l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord prévaut sur l’accord de branche conclu au sein de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils relatif au forfait annuel en jours.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel, à l’exception des Cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

En cas de création d’un nouvel établissement ou d’une entité pendant la durée de validité de l’accord, sans qu’il y ait reprise d’activité au sens de l’article L. 1224-1 et suivant du Code du travail, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la Société STERN.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la société.

CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SEDENTAIRES NON CADRES ET AUX CADRES INTEGRES

Article 1. Salariés concernés

Les salariés intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction, mais dont la durée de travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail hebdomadaire de 37 heures.

Cette modalité peut s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié, Employés, Techniciens, Agents de maitrise et Cadres et répondant aux définitions suivantes :

• Salariés non-cadres ;

• Salariés cadres dits « intégrés » c'est-à-dire ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Article 2. Aménagement du temps de travail sur la semaine

Pour les salariés concernés, les parties conviennent de fixer la durée de référence du temps de travail hebdomadaire à 37 heures de travail effectif. La durée journalière de travail est valorisée à 07 heures et 24 minutes (07 heures et 40 centièmes) et la durée quotidienne du travail pourra être fixée sur 4 jours à 7h30 mn (07 heures et 50 centièmes) et le 5e jour à 7h00.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en compensation des deux heures de travail réalisées chaque semaine au-delà de la durée légale, sont octroyés 10 jours de repos équivalent (dites journées de RTT) pour une année complète d’activité, dans les conditions définies ci-après.

Le travail peut être réparti du lundi au vendredi, sur 5 journées. La semaine comporte un repos de 35 heures consécutives minimum, de préférence le samedi et le dimanche.

Cette disposition ne fait pas obstacle à la réalisation d’heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande expresse écrite du responsable hiérarchique. Elles sont réalisées dans les conditions et limites fixées par la loi et les règles conventionnelles.

La société met en place un décompte de la durée du travail effectivement accomplie, par un système déclaratif sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

Article 3. Acquisition des jours de RTT

La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, la période de référence s’entendant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés concernés doivent réaliser en moyenne 7 heures et 40 centièmes de travail effectif par jour.

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37 heures, les salariés concernés bénéficient de 10 RTT maximum par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de RTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société, par mois complet passé dans l’entreprise.

Ces RTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Les RTT s’acquièrent mensuellement à raison de 0,83 RTT acquis par mois complet passé dans la société sur la base du temps de travail effectif du 1^er juin de l’année N au 31mai de l’année N+1.

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée...) donne lieu à une réduction proportionnelle des RTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures.

.

Article 4. Modalités de prise des journées de RTT

Les jours de RTT acquis seront pris pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à celle de l’employeur.

Les journées de RTT peuvent être posées du lundi au vendredi au fur et à mesure de leur acquisition.

Les journées de RTT sont prises par priorité par journée entière.

Les jours de RTT peuvent être accolés aux jours de congés payés et aux jours d'ancienneté.

Article 5. Prise éventuelle des journées de RTT par anticipation

Les journées de RTT sont prises par principe au fur et à mesure de leur acquisition.

Toutefois, à titre dérogatoire, les salariés peuvent poser par anticipation les journées de RTT dont ils ont l'initiative dans la limite de 2 jours par semestre.

En cas de départ du salarié en cours d'année ou de prise de plus de jours de repos qu'effectivement acquis, il sera procédé à une régularisation entre le nombre de journées de RTT réellement acquis et celles utilisées. Cette régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou, en cas de départ, lors de l'élaboration du solde de tout compte

Article 6. Délais de prévenance

Le salarié qui souhaite poser des journées de RTT doit respecter les délais de prévenance suivants :

• 15 jours calendaires au minimum pour la prise de moins de 4 (quatre) journées de RTT. Le responsable hiérarchique du salarié doit apporter une réponse dans les 15 (quinze) jours calendaires suivant la demande ou au moins 3 (trois) jours ouvrés avant la date de départ.

A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans les délais, la demande est réputée acceptée sous réserve que le salarié ait alerté préalablement son supérieur hiérarchique de sa demande de prise de journées de RTT.

• 1 mois minimum pour la prise de 4 (quatre) journées et plus de RTT. L'employeur doit répondre dans les 30 (trente) jours calendaires suivant la demande ou au moins 30 (trente) jours calendaires avant la date de départ.

A défaut de réponse du supérieur hiérarchique dans les délais, la demande est réputée acceptée sous réserve que le salarié ait alerté préalablement son supérieur hiérarchique de sa demande de prise de jours de repos.

• En cas d'urgence (difficultés familiales ou personnelles non prévisibles), le supérieur hiérarchique peut accepter un délai de prévenance plus court.

En cas de circonstances exceptionnelles (urgence, évènement grave …), l'employeur peut procéder à une modification des dates choisies et validées.

Il doit alors prévenir le salarié au plus tard 15 (quinze) jours calendaires avant la date prévue de prise des journées de RTT. Le motif devra être validé par la direction.

Article 7. Non-report des journées de RTT

Les journées de RTT doivent être prises au cours de l'année de référence pendant laquelle elles auront été acquises et ne pourront être reportées. Il appartient donc au salarié de s’organiser pour les poser et les prendre dans les temps.

La Société s’assurera que les conditions de la prise effective des journées de RTT sont réunies et en assurera le suivi.

Article 8. Modalités du décompte du temps de travail

Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi.

Le décompte de la durée du travail est effectué par le biais du strict respect des horaires collectifs (du Lundi au Vendredi de 9H30 à 18H et le vendredi de 9H30 à 17H15, avec une heure de pause déjeuner).

Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, certains salariés sont dans l’impossibilité de respecter l’horaire collectif, ils devront solliciter une dérogation expresse de leur hiérarchie.

En tout état de cause, les salariés enregistreront chaque jour manuellement leurs heures de début et de fin de travail ainsi que leurs temps de pause.

Ces décomptes seront remis signés chaque semaine par le salarié à son supérieur hiérarchique qui les contresignera.

Les salariés seront informés du nombre d'heures de RTT qui sera porté à leur crédit sur le bulletin de paie.

Article 9. Horaires variables

Les salariés visés au présent chapitre pourront demander à bénéficier d’horaires individualisés au sens des articles L.3121-48 et suivants du Code du travail, dans le cadre du dispositif qui sera mis en œuvre au sein de l'établissement et ce afin de leur permettre de bénéficier d'une certaine souplesse dans la gestion individuelle de leurs horaires de travail et d'aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles et de leurs obligations professionnelles.

Article 10. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent pas être effectuées et/ou prises en compte sans accord, exprès et préalable de la hiérarchie.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées à la demande ou avec l’accord de la Société au-delà des 37H de travail effectif visées au présent au présent accord sont rémunérées.

A titre exceptionnel et en accord avec le responsable hiérarchique, le paiement des heures supplémentaires peut être intégralement remplacé par du repos compensateur de remplacement.

Le salarié devra, pour exercer cette option, faire sa demande au plus tard à la fin du mois au cours duquel les heures supplémentaires sont réalisées. Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou journée entière dès lors que le salarié totalise respectivement 3,62 ou 7,25 heures de repos compensateur de remplacement ou, en tout état de cause, avant la fin de l'année civile dans la mesure où l'organisation du travail le permet.

Article 11. Incidence des Absences

Les absences de tous ordres réduisent à due proportion le nombre de jours de repos au titre des journées de RTT. Il en va différemment lorsque ces périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif. En outre, les absences n'auront aucune incidence sur les jours de RTT déjà acquis par le salarié.

Article 12. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de base sera fixée sur la base de 37 heures de travail hebdomadaire. La rémunération d’éventuelles heures supplémentaires réalisées au-delà de ces 37H hebdomadaires viendra s’ajouter à cette rémunération mensuelle de base.

Les absences, qu’elles soient rémunérées/indemnisées ou non, seront valorisées à hauteur de 1/21.67ème de la rémunération mensuelle de base par jour d'absence.

Article 13 — Temps partiel

13.1 Mise en place

En dehors des cas de temps partiel relevant d'une règlementation particulière (congé parental d'éducation, temps partiel thérapeutique, etc…), le passage d'un temps plein à un temps partiel ne sera possible qu'après :

• Étude de faisabilité opérationnelle et acceptation par la Direction ;

• Et accord entre la Direction et le salarié sur la durée du temps de travail à temps partiel et sur les modalités d'organisation.

13.2 Procédure de demande

Hormis les cas de temps partiel soumis à une règlementation particulière, le salarié qui souhaite voir réduire sa durée du travail doit en faire la demande à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Cette demande doit préciser les modalités d'organisation souhaitées ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée trois mois au moins avant cette date. En cas de refus, la Direction fera connaître au salarié les motifs de ce refus.

En cas d'acceptation, le temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

13.3 Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein appartenant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 Salariés concernés

Les salariés qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Cette modalité ne peut s’appliquer qu’aux Cadres relevant des positions 2.1 et suivantes de la convention collective nationale SYNTEC.

Pour tout nouvel embauché concernés par la présente modalité, la convention de forfait en jours sera intégrée à son contrat de travail.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• Le nombre d’entretiens,

• Le nombre de jours travaillés dans l’année,

• La rémunération forfaitaire annuelle correspondante,

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

A titre informatif, elle indiquera également :

• Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos ;

• Que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 2 NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

2.1 - Période annuelle de référence

Dans un souci de simplification et de clarté de gestion, le présent accord propose d’aligner le calendrier de gestion de la durée du travail des salariés soumis au forfait jour au calendrier de gestion des congés payés. Les périodes de décompte du forfait jours et le calendrier de prise de RTT correspond au calendrier d’acquisition des congés payés.

2.2 - Fixation du forfait

Le forfait comportera un maximum de 218 jours travaillés par an (y compris la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées), sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire.

Les 218 jours constituent une limite maximale, n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 218 jours.

La période de référence sera celle retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année, soit du 1^er Juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

2.3 - Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3 JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT (RTT)

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (RTT) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Ce nombre pourra être réduit à due proportion en cas :

• De forfait annuel en jours réduit,

• D’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :

Nombre de Jours de repos liés au forfait en jours annuel complet x (nombre de mois de présence / 12 mois)

Sera compté pour un demi mois de présence, le mois au cours duquel le salarié arrive après le 15 de ce même mois.

3.1- Modalités de prises des jours de repos

Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.

Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Modalités de prises des jours de repos

Les journées de repos, ou demi-journées de repos supplémentaires seront pour moitié prises à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. En tout état de cause, aucune journée ou demi-journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

Par ailleurs, le salarié soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte qu’il bénéficie du repos hebdomadaire.

La prise des jours ou demi-journées de repos issus du forfait jours doit être effective sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-59 du code du travail.

3.2 - Renonciation à des jours de repos- Dépassement du forfait annuel

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer exceptionnellement à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’un paiement majoré de ces derniers. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat et imposer au salarié de prendre ses jours non travaillés à l’intérieur de la période de référence.

En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour la période de référence en cours concernée et ne peut être reconduit de manière tacite pour la période suivante.

Dans cette hypothèse, le taux de majoration applicable à la rémunération des jours supplémentaires de travail en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Article 4-DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES

4.1 - décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Le salarié en forfait jour gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Ainsi, aux termes de l’article L 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jour n’est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine.

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

4.2 - système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

4.3 - contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées de travail effectuées,

• L’amplitude des journées d’activité,

• Le nombre de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire,

• Congés payés,

• Congés conventionnels,

• Jours fériés chômés,

• Jours de repos (RTT) au titre du respect du plafond de 218 jours.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail,

• De la charge de travail,

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

4.4 - contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est signé au terme de chaque mois par le salarié et contresigné par le responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, la Direction pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

4.5 - synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5- EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

5.1 - répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

5.2 - temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures,

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier au minimum d’un jour de repos hebdomadaire.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exeRTTr leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exeRTTr leur activité professionnelle.

5.3 - suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

5. 4 - entretiens périodiques

5.4.1 - périodicité

Deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur.

Ces bilans formels annuels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

5.4.2 - objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié,

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• Le respect des durées maximales d’amplitude,

• Le respect des durées minimales des repos,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• La déconnexion,

• La rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur.

5.5 - dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

5.5.1- Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

5.5.2- Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

• Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

• Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,

• Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

5.6 - rôle du Comité d’entreprise ou du Comité Social et Economique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité d’entreprise ou le comité social et économique ou toute institution de représentation du personnel qui deviendrait légalement compétente, sera consulté sur la durée du travail.

Cette institution représentative du personnel sera ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 6 - DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, comme tous les salariés de l’entreprise, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exeRTTr une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel.

Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à :

• Utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques,

• Déterminer précisément « l’objet » des courriers électroniques et à éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées,

• Analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

Article 7 - REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute forfaitaire du mois concerné sera proratisée.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Pour le rachat de jours de repos, comme pour la valorisation d’une journée d’absence, le salaire d’une journée sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés.

Article 8 - ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

8.1-arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer,

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er juin année N au 31 mai année N+1.

Le salarié intègre l’entreprise le 1 mars de l’année N +1.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 4 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

92 jours séparent le 1^er mars du 31 mai N+1.

Proratisation : 251 x 92/365 = 63

Sont ensuite retranchés les 4 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 59 jours.

8.2 - départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,..).

Article 9 – ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

CHAPITRE 4 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt.

CHAPITRE 5 - APPROBATION PAR LES SALARIES

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L 2232-21 et L 2232-22, ainsi que des articles R 2232-10 à 2232-13 du Code du travail.

CHAPITRE 6 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

CHAPITRE 7- INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société.

CHAPITRE 8- SUIVI DE L’ACCORD

A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.

Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société.

CHAPITRE 9 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société.

CHAPITRE 10- REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord.

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Pour l’application du présent article, il est convenu que la partie signataire ou contractante, pour les salariés, sera constituée des salariés représentant le 2/3 du personnel de la société.

CHAPITRE 11- DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur ou à l’initiative des salariés, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, et déposée auprès de la Direccte et au greffe du Conseil de prud’hommes.

Une nouvelle négociation pourra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Il en est de même, à la demande d’une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de l’accord dans les conditions prévues à l’article L 2261-12 du code du travail.

Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus.

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties.

En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicable, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

CHAPITRE 12- DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le procès-verbal de consultation des salariés sera annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt.

CHAPITRE 13 - TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

CHAPITRE 14 - PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

CHAPITRE 15- ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Sophia Antipolis,

Le 26/09/2019

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise STERN

Monsieur XXXX, Gérant