Accord d'entreprise "Accord égalité femme / homme 2023 à 2026" chez ALKOS COSMETIQUES SAS (Siège)

ACCORD EGALITE FEMME / HOMME

ALKOS COSMETIQUES – 2023 à 2026

Cet accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire.

Entre les soussignés :

La S.A.S. ALKOS COSMETIQUES, au capital de 1 600 000 Euros dont le siège social est PA de LANDACRES, 62360 HESDIN L'ABBE inscrite au RCS de Boulogne sur mer sous le numéro B 343 967 527, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur(rice) des Ressources Humaines KDC/One Alkos Groupe,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

Pour la Délégation CGT : xxxxxxxxxxxxxxx accompagné de xxxxxxxxxxxxxx

Pour la Délégation CFDT : xxxxxxxxxxxxxx, accompagné de xxxxxxxxxxxxx

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Article 1 – Préambule

Les parties signataires rappellent que, dans les entreprises dotées d'au moins une section syndicale, l'employeur est tenu d'engager une négociation annuelle spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit notamment dans le cadre de l’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes en ce qu’il affirme que « les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performances pour les entreprises. »

Est ainsi affirmé que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont indispensables pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, car facteur de créativité et de progrès. Ce constat, partagé entre la Direction de KDC/One Groupe Alkos, celle du Site Alkos Cosmétiques et les Organisations Syndicales, fait suite au 1^erAccord Egalité F/H qui avait été signé sur une durée de 1 an.

Cette négociation doit notamment porter sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d'emploi et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Cette négociation doit s'engager à partir du rapport de situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise remis par la Direction.

L’entreprise voulant aller plus loin et mettre en place des actions sur le long terme, la Direction avait proposé en premier de signer un accord cadre permettant la mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 3 ans.

Cet accord Cadre signé le 22/12/2021 le permet donc désormais.

C’est avec cette nouvelle durée d’accord, soit de 2023 à 2026, que les négociations pour l’accord Egalité Femme Homme ont eu lieu.

Lors des réunions de négociation avec les délégations syndicales, a été présenté un rapport détaillé de situation comparée sur différentes thématiques. Il s’agit d’analyse chiffrée comprenant une comparaison Femme/ Homme pour chaque domaine pour les années 2021 et 2022.

Un état des lieux des indicateurs mis en place lors du premier accord en 2018 et suivi jusqu’à ce jour pour les années 2018/ 2019/ 2020/ 2021 et 2022, a été donné afin d’étayer la situation où nous étions.

Enfin une mise à jour des dernières actualités légales concernant l’égalité femme / homme depuis le dernier accord a également été présenté.

Notamment, nous avons rappelé que légalement à la date du 01/03/2020, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer un Index égalité F/H chaque année. En 2019, le premier index calculé était pour le site Alkos-Cosmétiques de 91/100. Le dernier index calculé pour 2022 entraine la note de 70/100. Ce qui implique la nécessité de réaliser un plan d’action (car note <75/100) afin d’atteindre à minima 75/100 dans les 3 prochaines années.

Il est cependant précisé que l’entreprise a obtenu la note de 40/40 sur le critère % d’écart entre les femmes et les hommes, ce qui démontre que les hommes et femmes ont les mêmes rémunérations.

Enfin est précisé, depuis le 01/01/2020, les négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle doivent inclure le thème relatif aux mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Selon ces dispositions, l’entreprise s’est engagée à travers cet accord à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une négociation a eu lieu concernant plusieurs thèmes choisis parmi les domaines fixés par la loi, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et le lieu de travail.

Du fait de l’effectif de l’entreprise, 3 objectifs de progression pour les entreprises de moins de 300 salariés ont été retenus parmi les 9 domaines légaux. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre seront précisés dans cet accord.

Les parties signataires affirment leur engagement afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de la Société Alkos Cosmétiques tant en matière d’emploi, de formation, de qualification, qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière.

La Direction souhaite également pouvoir continuer à nouveau sa politique RH engagée depuis 2018 au sein d’Alkos Cosmétiques sur l’égalité femme homme.

Article 2 - Objet de l'accord

Article 1 : Objet

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société Alkos Cosmétique en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes définis par la loi :

En 2020 c’est ajouté un nouvel axe obligatoire sur l’égalité professionnelle :

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

Comme indiqué dans l’Accord Cadre signé le 22/12/2021, cet accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit par exemple d’avril 2023 à avril 2026.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement analysé les indicateurs présentés dans le Rapport sur la Situation Comparée (RSC).

Les partenaires sociaux sont toutefois conscients que nos métiers ont amenés à avoir une majorité de femmes (conditionneuses) sur certains postes et d’hommes sur d’autres (métiers techniques comme régleurs et maintenance) et que l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de la société en général requiert des changements de fond qui ne se feront que dans la durée.

Le RSC est un rapport écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’entreprise.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après ont été systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadre,

-  une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les services de l’entreprise, au niveau de l’embauche, des contrats, des formations dispensées, des promotions, des conditions de travail, durée de temps de travail, de rémunération et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée…

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

Le fait d'intégrer pour chaque indicateur un comparatif sur les femmes et les hommes dans l’entreprise, a permis de se constituer une représentation de l'entreprise, a facilité l'élaboration d'un diagnostic commun et a permis une discussion concrète lors de la négociation sur les actions à mettre en œuvre.

Lors de la NAO et durant la négociation de cet accord, les indicateurs sont présentés chaque année avec les chiffres concernant les femmes et les hommes pour chaque item mais également avec un comparatif de l’année précédente permettant de voir aussi les évolutions.

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Nous constatons une plus forte représentativité des femmes sur le site que des hommes. Cependant, nous sommes cohérents avec la répartition par sexe (61% de femmes et 39% d’hommes) si l’on se compare à la branche cosmétique au niveau de l’activité « savon-parfums et produits d’entretiens ».

Au niveau du recrutement, les annonces sont bien rédigées en faisant attention à ouvrir les postes que ce soit pour les femmes et pour les hommes.

Dans l’accord 2018 nous avions travaillé notamment sur la mixité des métiers, nous avions pu mettre de la mixité au sein du service identifié mais les évolutions du personnel depuis n’ont pas permis de garder la mixité instaurée, étant précisé que lors des recrutements, nous sommes restés sur la personne présentant le profil et les compétences les plus adaptées vis-à-vis du poste à pourvoir, le sexe n’étant pas un critère retenu.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont l’indicateur suivi permettra de voir l’efficacité des actions menées :

• Action 1 - la rémunération effective : Axe légal obligatoire à traiter

La Direction est soucieuse de traiter de façon égalitaire les femmes et les hommes dans tous les domaines.

La Direction réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

La Direction veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assurée entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail.

Ce sujet est analysé systématiquement lors de la NAO chaque année et on constate qu’il n’y a pas de différences de rémunération flagrante entre les femmes et les hommes.

A ce titre l’index 2022 le confirme avec la note obtenue maximum de 40/40, sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, donc pas de différence évaluée.

Cela s’explique par l’application de la grille conventionnelle de la FEBEA (branche Chimie – Métiers de la beauté), qui est appliquée de la même façon aux femmes et aux hommes.

Le constat est fait que les différences de rémunération sont liées au poste et aux qualifications requises et non le sexe.

Si le poste ou secteur explique les différences de rémunérations, il a alors semblé pertinent de s’assurer de la possibilité d’évoluer sur tous les postes, c’est-à-dire qu’il n’y en ait pas de réservé aux femmes ou aux hommes.

Au niveau de la rémunération a été retenu de mettre en place comme c’est le cas depuis l’année 2018 un indicateur sur le nombre de promotions par an, par sexe.

Indicateur 1 retenu - : Nombre de PROMOTIONS par AN et par SEXE

• Action 2 – La Qualification professionnelle - Formation:

Nous constatons que nos organisations évoluent pour rester adapté aux besoins du marché et rester pérennes. Nous devons de plus en plus avoir des organisations souples et flexibles pour répondre aux variations de nos carnets de commandes.

Nous constatons aussi que les différences entre les femmes et les hommes en termes de rémunération sont liées aux postes occupés, en lien avec les niveaux de responsabilités ou d’expertise technique, et par conséquent aux coefficients liés aux postes.

La polyvalence devient un levier important et nécessaire pour notre agilité, il est donc important d’identifier les différentes progressions au sein de son poste en acquérant plus de polyvalence, voir d’évoluer aussi en polycompétences sur des postes différents.

Nous avons donc le souhait de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de pouvoir évoluer en interne au sein de leur secteur ou autres secteurs.

Objectif : Développer la polyvalence et la polycompétence

• Polyvalence : au sein d’une même unité, capacité à tenir plusieurs postes

• Polycompétences: Travailler dans plusieurs secteurs (savons / bois / plastiques, Fabrication / conditionnement, Logistique / fab….)

• Expertise et capacité de formation

• Plus on sera polyvalent, polycompétent, plus on pourra accéder à un positionnement vers le haut de la fourchette du coefficient, dans la grille des salaires

Actions:

• Développer via la formation (notamment interne) l’accès à cette polyvalence et polycompétence

• Réaliser une matrice positionnant les postes par personnes et secteurs

• Enregistrer dans la matrice le niveau de la personne sur le poste

Indicateurs:

Etat des lieux en 2022 et Etat annuel de progression :

• Identifier les postes et les niveaux de compétences acquis sur le poste par personne et par secteur

• Nombre de postes de travail par personne et nombre de secteurs où elle peut travailler

• Action 3 – conditions de travail

Afin de permettre à tous les salariés d’évoluer, il est nécessaire de s’assurer que tous les postes de travail puissent être tenus par une personne peu importe son sexe.

De ce fait, les postes de travail et leur environnement de travail doivent être compatible pour tout salarié que ce soit un homme ou une femme, et par conséquent faire l’objet d’une adaptation si nécessaire.

• Actions:

  • Identifier tous les postes de travail

  • Planifier ceux qui feront l’objet d’une analyse ergonomique par année

  • Réaliser les études ergonomiques pour qu’une femme ou un homme puisse y travailler sans distinction de genre.

• Indicateurs:

  • Nombre de postes de travail ayant fait l’objet d’une évaluation permettant à tous d’y travailler (homme et femme).

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 - Notification

Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Hesdin L’Abbé, le 11 Mai 2023

En 4 exemplaires,

Pour la Société Alkos Cosmétiques Pour les organisations syndicales

xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

DRH KDC/one Alkos GROUP DS CGT

xxxxxxxxxxxxxxxxxx

DS CFDT