Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle" chez BENVIC SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre la Direction du site de Chevigny-Saint-Sauveur de la société BENVIC EUROPE, représentée par le Directeur du site, M. nommé ci-après « l’entreprise »,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives signataires au sens de l’article L.2121-1 du Code du travail :

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles 1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les partenaires sociaux, confirment leur attachement au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, annexée à l’accord, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle.

Article 2 - Objet de l'accord

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines parmi les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes détaillées en article 5.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs (présents en annexe) fait apparaître les écarts suivants :

- formation : en moyenne, sur l’année 2018, les femmes ont 4.83 heures de formation de moins que les hommes.

- promotion : la promotion s’entend comme le changement de coefficient, sur l’année 2018, 19% des femmes ont été promues et 13% des hommes.

- rémunération : 63% des femmes perçoivent plus de 2300 euros bruts contre 33% des hommes, cela s’explique par la répartition des hommes et des femmes sur les postes de l’entreprise. Les femmes sont majoritairement positionnées sur des emplois relevant de la catégorie « agent de maitrise » alors que les hommes sont majoritairement positionnés sur des emplois relevant de la catégorie « ouvrier ».

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions, le suivi d’indicateur et des objectifs chiffrés:

• la formation professionnelle :

Les signataires de l’accord réaffirment le principe selon lequel les heures de formation doivent être réparties entre les hommes et les femmes en fonction de leur proportion dans l’effectif.

L’objectif est de maintenir l’équilibre.

L’indicateur sera basé sur les formations de développement des compétences qui concernent l’ensemble des salariés alors que les formations liées au poste (habilitations, caces…) concernent davantage les ouvriers.

Action : Lors de la réalisation du plan de formation la Direction s’engage à vérifier l’équilibre des heures de formation allouées aux femmes et aux hommes.

Indicateur : Comparaison de la proportion de femme et d’homme dans l’effectif et de la proportion d’heures de formation de développement des compétences par sexe.

Objectif chiffré : Moins de 6 points de différence entre les deux pourcentages.

• la promotion professionnelle :

L’entreprise réaffirme son attachement à l’évolution professionnelle qui doit se fonder uniquement sur les compétences, l’expérience et la performance.

Les critères doivent être objectifs et identiques quel que soit le sexe, afin de prévenir toute discrimination.

Chaque année un échange a lieu avec les managers sur l’évolution de leurs collaborateurs, il est nécessaire que ces derniers soient formés afin de pouvoir mener l’entretien d’évaluation, apprécier les compétences des collaborateurs et identifier les évolutions professionnelles possibles.

Action : Les managers (personne ayant une ou plusieurs personnes rattachées à elle), se verront proposer une formation sur l’appréciation des compétences du collaborateur et l’identification des évolutions professionnelles possibles.

Indicateur : 1) Nombre de managers à qui une formation en appréciation des compétences a été dispensée.

2) Proportion d’homme ou de femme détectée pour une possibilité d’évolution (dans l’entretien d’évaluation ou l’entretien de carrière) par rapport à la proportion d’homme et de femme dans l’effectif.

Objectif chiffré : 1) Sur l’année 2020, 70% des managers (personne ayant une ou plusieurs personnes rattachées à elle) devront avoir été formés sur ce sujet.

2) Moins de 10 points d’écart entre les deux indicateurs.

• La rémunération :

Les signataires de l’accord réaffirment leur attachement à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Ils proscrivent toute différence de traitement en fonction, notamment, du genre, de la maternité ou de la paternité.

Le site est doté depuis 2015 d’une cartographie des emplois. Chaque emploi a été pesé selon la méthode définie par la convention de la plasturgie.

Ainsi, lors du recrutement, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire identique entre les hommes et les femmes.

Tout au long de la carrière il est nécessaire de maintenir un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes ayant des emplois similaires.

L’analyse des indicateurs (suivi des augmentations individuelles par sexe et niveau de classification en annexe) montre que, en 2017 et 2018, il y a moins de deux points d’écart entre la proportion d’hommes et la proportion de femmes ayant bénéficié d’augmentation individuelle.

Actions :

• Maintien de la cartographie des emplois à jour en cohérence avec les évolutions de l’entreprise.

• Vérification de la répartition équilibrée entre les sexes des augmentations individuelles, primes et augmentations dues à un changement de coefficient.

Indicateurs : Proportion d’hommes/femmes dans l’effectif et proportion d’hommes/femmes ayant perçu une gratification supplémentaire.

Objectif chiffré : Moins de 10 points d’écart entre les deux indicateurs.

Article 5 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent qu’un suivi de l’accord sera fait une fois par an, présenté au Comité Social et Economique et intégré dans la BDES.

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 – Publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Le présent accord sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des annexes.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Chevigny Saint Sauveur, le 11 juin 2019,

Signatures :

Pour l’entreprise :

M., Directeur d’usine,

Pour les organisations syndicales :

M., délégué syndical CFDT,

M., délégué syndical CGT,

M., délégué syndical FO,