Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'UES MILLEIS" chez MILLEIS BANQUE

ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE L’UES MILLEIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés :

• La Société MILLEIS BANQUE, Société Anonyme, dont le siège social est situé 2 avenue Hoche à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 344 748 041, représentée par………………………., en sa qualité de Représentant légal, ayant tout pouvoir à ce titre.

• La Société MILLEIS VIE, Société Anonyme, dont le siège social est situé 2-20 Place des vins de France à Paris (75012), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 384 532 712, représentée par……………………………., dument habilité à cet effet,

Intervenant aux présentes en qualité de membres de l’UES MILLEIS, ci-après désignées sous le terme « l’UES MILLEIS »

Ci-après dénommée « MILLEIS »

D'UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales suivantes :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par…………………… ;……………………., délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet.

• L’organisation syndicale SNB-CFE.CGC représentée par …………………. ;…………………., délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet.

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D'AUTRE PART,

Ci-après dénommées « les Parties »

PREAMBULE

Deux accords d’entreprise relatifs à la durée, l’aménagement du temps de travail avaient été conclus au sein de l’Entreprise 

• Un accord d’établissement sur l'Aménagement et la Réduction du Temps de Travail du 13 décembre 2005 et son avenant du 27 février 2019 sur le recours aux forfait jours pour les Banquiers privés ;

• Un accord Jour de solidarité signé le 25 avril 2008.

Après plus de 17 années d’application, la Direction a constaté que les dispositions desdits accords n’étaient plus en adéquation avec l’activité de la société et ses besoins de fonctionnement.

Elle a par ailleurs fait le constat, compte tenu des évolutions organisationnelles et juridiques, que le dispositif temps de travail devait être harmonisé entre les salariés en horaire collectif et les salariés au forfait jours.

Dans ce contexte, lesdits accords ont fait l’objet d’une dénonciation régularisée par un courrier adressée à chaque organisation syndicale représentative le 26 juillet 2022

Les Parties, néanmoins attachées au principe d’un aménagement du temps de travail sur l’année, ont décidé de définir, dans le cadre du présent accord, de nouvelles mesures et d’encadrer davantage les dispositifs pour les salariés en horaire collectif et les salariés au forfait jours, selon les principes suivants :

• L’harmonisation et le déploiement de règles communes au sein de MILLEIS ;

• L’adaptation et l’adéquation de l’organisation du travail aux ambitions de MILLEIS, ses activités et ses besoins ;

• L’actualisation des dispositifs et la prise en compte des spécificités et des modes de fonctionnement au sein du réseau et du siège.

C’est ainsi que les parties au présent accord se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’aborder, la durée du travail et son aménagement au sein de MILLEIS et sont convenus des dispositions suivantes.

TITRE I - OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DU TRAVAIL

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de redéfinir l’ensemble des dispositions applicables en matière de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’UES MILLEIS.

Cet accord se substituera de plein droit à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usage ayant le même objet que le présent accord à compter de son entrée en vigueur.

En conséquence, l’intégralité des dispositions des conventions, accords et usages est annulée par le présent accord et remplacée par les nouvelles dispositions définies ci-dessous.

Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les établissements de la Société MILLEIS BANQUE, ainsi qu’à la société MILLEIS VIE.

Les dispositions visées ci-après sont donc applicables à l’ensemble des salariés de MILLEIS Banque et MILLEIS Vie, quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée) et que le contrat soit conclu à temps partiel ou à temps plein.

S'agissant des Salariés à temps partiel et des cadres dirigeants, les dispositions les concernant le précisent expressément.

Faisant le constat que les salariés de MILLEIS ne sont pas tous soumis à la même organisation du temps de travail, le présent accord a pour objet de détailler et d’encadrer ci-après les deux modalités principales de décompte du temps de travail au sein de MILLEIS :

• Un décompte en heure, lequel s’applique aux salariés soumis à l’horaire collectif (Titre II)

• Un décompte en jours, lequel s’applique aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours (Titre III).

Le statut de cadre dirigeant faisant l’objet de dispositions spécifiques (Titre V).

Article 3 : Durée du travail chez MILLEIS

3.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour rappel, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps d'inactivité tels que les congés payés, le 1^er mai, les jours de repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, événements familiaux, les actions de formation lorsqu’elles sont réalisées en dehors du temps de travail. Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n'entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Article 3.2 Rappel des durées maximales de travail et du droit au repos

Durée maximale quotidienne : en application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire : en application des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures de travail effectif et à 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Repos quotidien : chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives appréciée par période de 24 heures.

Repos hebdomadaire : chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

3.3 Principes relatifs à la durée du travail chez MILLEIS

Le présent accord retient deux dispositifs principaux d’aménagement du temps de travail :

• Pour les salariés soumis à un décompte en heures dans le cadre d’un horaire collectif :

La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 37h55 de travail effectif, soit un horaire journalier de 7 heures et 35 minutes.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont compensées par l’octroi de jours de RTT pour obtenir une durée moyenne de travail effectif de 35 heures.

Les horaires sont affichés au sein de chaque établissement.

• Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours : 209 jours travaillés par an (hors journée de solidarité).

Ne peuvent être soumis à ce régime uniquement les salariés ayant accepté et signé une convention individuelle de forfait en jours.

TITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

Article 4 : Salariés concernés

Le présent dispositif s’applique au personnel de MILLEIS, à l’exclusion :

• Des cadres autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours (titre III) ;

• Des cadres dirigeants, dont le régime applicable est défini au titre IV.

Article 5 : Aménagement du temps de travail sur une base horaire

L’ensemble des salariés définis à l’article 4, travaillant à temps complet, soumis à une durée de travail fixée en heures, travaillent selon un horaire hebdomadaire supérieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Ils bénéficient, en contrepartie de jours de repos (RTT).

Ce dispositif se base sur les principes suivants :

• La durée quotidienne de travail est fixée à 7h35 minutes effectives,

• Le nombre de jours habituellement travaillés par semaine dans l’entreprise est de 5, soit une durée hebdomadaire de 37h55 minutes,

• Le nombre de jours travaillés convenu entre les Parties est fixé à 209 jours par an, la durée annuelle de travail effectif est donc 1584,22 heures.

La période de référence pour le décompte du temps de travail correspond à la semaine.

Les horaires de travail sont ceux applicables au sein de l’établissement et font l’objet d’un affichage. Lesdits horaires seront discutés lors d’une prochaine réunion CSE.

Article 6 : Acquisition et détermination du nombre de Jours de réduction de temps de travail sur l’année (JRTT)

Il est rappelé que les jours de repos octroyés au titre de l’annualisation du temps de travail n’ont pas la nature de congés payés.

Ils suivent un régime propre défini par le présent accord.

6.1 : Acquisition :

Les droits à jours de repos RTT sont acquis mensuellement proportionnellement effectif au temps de présence effectif du salarié du 1^er janvier N au 31 décembre N.

En cas d’entrée et de sorties en cours d’année, le nombre de jours de repos sera attribué au prorata du temps effectué par le salarié.

Le nombre de JRTT est lié au nombre d’heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion les droits à JRTT.

6.2 : Méthode de calcul :

Le nombre de jours de RTT déterminé par les dispositions du présent article valent pour un salarié présent tout au long de l’année civile. Il sera réduit, compte tenu des absences des salariés dans les conditions définies ci-après.

Pour les salariés à temps complet : Le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié est fonction de son temps de travail effectif par rapport à la durée légale pour un temps complet soit 35 minutes par jour en sus des 35 heures hebdomadaire sur la base convenue entre les parties de 209 jours travaillés.

Ce nombre de jours octroyés aux salariés durant l’année est déterminé par principe en début d’année, compte tenu du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, du nombre de week-end et d’un droit intégral à congés payés.

Etant précisé que la journée de solidarité est considérée comme un jour férié mais travaillé.

Ce nombre de jours forfaitaire attribué chaque année est donc variable selon les années.

Une note de la Direction indiquera au mois de janvier de chaque année le nombre de JRTT attribué pour l’année.

Ainsi, le nombre de ces JRTT est calculé chaque année, comme suit :

[Nombre de jours calendaires sur l’année – (nombre de samedi et de dimanche + nombre de jours fériés + 27 jours de congés payés)] + journée de solidarité = XXX jours – 209 (nombre d’heures travaillées annuelles/ nombre heures travaillées quotidienne) = XX JRTT

Pour l’année 2023, à titre indicatif, le calcul est le suivant : [365 – (105 + 9+ 27)] + 1 = 225 – 209 (1584,22/7H35) = 16 JRTT.

Les salariés soumis à l’horaire collectif bénéficieront donc, pour une période complète de travail, de 16 JRTT sur l’année 2023.

Pour les salariés à temps partiel : ils bénéficieront d’une fixation de jours de RTT proportionnel à leur temps de travail fixé contractuellement, en référence aux jours de RTT attribués à un salarié à temps plein dans l’entreprise.

Les salariés en contrat d’alternance, de professionnalisation bénéficieront de l’octroi de JRTT en fonction du temps travaillé dans l’entreprise qui varie selon les types de formation et le cycles d’études.

Article 7 : Modalités de prise des JRTT

La période de prise de JRTT est identique à celle d’acquisition des JRTT, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours acquis devront donc impérativement être pris jusqu’au 31 décembre de chaque année.

A défaut, les JRTT non posés seront perdus et ne donneront pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Par exception, si un salarié n’est pas en mesure de prendre les JRTT obtenus au titre d’un ou de plusieurs trimestres (congé maternité et absences maladie), il pourra les reporter et les poser en accord avec son manager.

En cas de rupture du contrat de travail, le solde des JRTT acquis et non pris à la date de la rupture sera indemnisé.

Pour pouvoir être pris, les JRTT doivent avoir été acquis.

Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de RTT seront pris dans les conditions suivantes :

• A l’initiative de l’employeur :

En début d’exercice, l’employeur ne pourra imposer de jours RTT que dans le cadre d’un pont accolé avec un jour férié.

Ces dates seront définies par la Direction au début de chaque exercice, après consultation des représentants du personnel.

• A l’initiative du salarié, pour le reliquat :

A titre expérimental, il est expressément convenu entre les parties que sur l’année 2023, le salarié posera librement ces jours de RTT (à l’exception de ceux imposés par l’employeur en début d’année), en accord avec son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service et la qualité du service.

Un mois avant l’échéance de la période expérimentale, le dispositif sera revu en accord avec les partenaires sociaux avant d’être validé définitivement.

A toutes fins utiles, il est rappelé que le collaborateur doit, entre le 1^er juin et 31 octobre, poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés, auxquels peuvent être accolés des JRTT.

Dans la mesure du possible, la demande de prise de JRTT doit être formulée par le salarié auprès de son responsable pour validation sous un délai de prévenance d’au moins 8 jours ouvrés avant la date souhaitée de prise de JRTT.

Dans la mesure du possible, les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la Direction devront être formulées le plus tôt possible, et au plus tard 8 jours ouvrés avant la prise du congé.

Article 8 : Traitement des heures supplémentaires

Seules les heures effectuées au-dessus de la durée hebdomadaire en vigueur, soit 37h55 minutes pourront être considérées comme des heures supplémentaires sous réserve d’avoir été autorisées par écrit par le manager et dans le respect des procédures en vigueur au sein de l’Entreprise.

Leur traitement est régi par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Titre III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE EN JOURS

Article 9 : Les salariés éligibles

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d'une journée, ...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Ainsi, dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, ces salariés doivent se soumettre aux contraintes horaires liées aux nécessités de l’organisation de l’Entreprise, de leurs collègues, subordonnés et managers, pouvant notamment nécessiter sa présence impérative à certains moments (point hebdomadaire individuel avec le manager, réunion commerciale, formation, actualité, évènement...)

Au regard des dispositions légales et conventionnelles les salariés susceptibles d’être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au sein de l’Entreprise, sont :

• Les Banquiers Privés ;

• Les Directeurs d’Espaces Patrimoniaux et les Directeurs d’Espaces Patrimoniaux Adjoints ;

• Les Seniors Bankers ;

• Les cadres hors grilles de classifications (hors classification) au sens de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000.

Article 10 : Nécessité d’une convention individuelle de forfait jours

La mise en œuvre du forfait jours sur l’année donne lieu à la signature préalable d’une convention individuelle de forfait jours.

Celle-ci doit définir le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte des jours de travail et des absences, les conditions de prises des repos et les possibilités de rachat de jours de repos, la rémunération, les modalités de surveillance de la charge de travail.

Pour les salariés déjà soumis au forfait jours, il n’y aura pas de changement, la convention signée reste valable.

A compter de la signature du présent accord, il pourra être proposé aux salariés en poste et éligibles ce dispositif de décompte en jours et celui-ci reste libre de l’accepter ou non.

Article 11 : Modalités du forfait

11.1 Durée annuelle décomptée en jours

Nombre de jours travaillés sur l’année :

La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée.

Le nombre de jours à travailler est fixé à 209 (hors la journée de solidarité), pour un salarié à temps complet. Il est expressément convenu que ce forfait n’inclut pas la journée de solidarité.

La période de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’année incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée, …) les jours non travaillés seront réduits à due concurrence.

Nombre de jours de repos supplémentaire (JRS)

Ce forfait de référence permet au salarié de bénéficier de jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année. Le nombre de ces JRS est calculé chaque année, comme suit :

[Nombre de jours calendaires sur l’année – (nombre de samedi et de dimanche + nombre de jours fériés + 27 jours de congés payés)] + journée de solidarité = XXX jours – 209 = XX JRS.

Ainsi, pour l’année 2023, à titre indicatif, le calcul est le suivant : [365 – (105 + 9+ 27)] + 1 = 225 – 209 = 16 JRS.

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficieront donc, pour une période complète de travail, de 16 JRS sur l’année 2023.

Le nombre de JRS accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction de l’année et des jours fériés. Une note de la Direction indiquera au mois de janvier de chaque année le nombre de jours de repos supplémentaire à acquérir au titre de la convention de forfait annuel.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le plafond ainsi défini sera proratisé en proportion du temps que le salarié aura passé dans l’entreprise sur l’année de référence.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion les droits à JRS.

11.2 Modalités de prise des JRS

Le salarié a la possibilité de prendre ses JRS par journée entière ou par demi-journée (c’est-à-dire une matinée ou un après-midi).

L’ensemble des JRS doivent être pris sur l’année civile d’acquisition. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report), ni aucun paiement des jours non pris effectué.

Les jours de JRS seront pris dans les conditions suivantes :

• A l’initiative de l’employeur :

En début d’exercice, l’employeur ne pourra imposer de JRS que dans le cadre d’un pont accolé avec un jour férié.

Ces dates seront définies par la Direction au début de chaque exercice, après consultation des représentants du personnel.

• A l’initiative du salarié, pour le reliquat :

Le salarié posera librement ses JRS (à l’exception de ceux imposés par l’employeur en début d’année), en accord avec son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service et la qualité du service.

A toutes fins utiles, il est rappelé que le collaborateur doit, entre le 1^er juin et 31 octobre, poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés, auxquels peuvent être accolés des JRS.

Dans la mesure du possible, la demande de prise de JRS doit être formulée par le salarié auprès de son responsable, pour validation, sous un délai de prévenance d’au moins 8 jours ouvrés avant la date souhaitée de prise de JRS.

Dans la mesure du possible, Les demandes de modification, tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de la Direction devront être formulées le plus tôt possible, et au plus tard, 8 jours ouvrés avant la prise du congé.

La planification de la prise des JRS doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.

Article 12 Dépassement de forfait annuel

Le plafond annuel de 209 jours, hors journée de solidarité ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

A titre exceptionnel et si nécessaire, en fonction des besoins du service et/ou pour assurer le bon fonctionnement de l’organisation, le salarié qui le souhaite en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, dans la limite de 235 jours par an.

Un avenant à la convention de forfait sera alors conclu et précisera, conformément aux dispositions légales, le taux de majoration applicable, fixé à 10%.

Article 13 Le forfait annuel en jours réduit

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours peuvent demander à bénéficier d’un forfait réduit.

Ce forfait annuel en jours réduit doit avoir été accepté par le manager et par le service RH, lesquels peuvent le refuser sans avoir à justifier de ce refus.

Celui-ci correspond à un pourcentage réduit du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre d'un forfait jour complet, en contrepartie d'une baisse équivalente de la rémunération.

Article 14 : Garanties offertes aux salariés au forfait annuel en jours

14.1 : Le respect des durées minimales de repos et des durées maximales de travail

La convention annuelle de forfait en jours ne doit pas conduire le salarié à des temps de travail excessifs.

Les salariés au forfait annuel en jours doivent respecter les durées minimales de repos et durées maximales de travail soit :

- 10 heures maximum de travail sur une journée ;

- 11 heures de repos minimum entre deux journées de travail ;

- 13 heures maximum d’amplitude journalière ;

- 35 heures minimum de repos consécutif par semaine ;

- 48 heures maximum de travail sur une semaine ;

Ces seuils ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés au forfait annuel en jours dans l’organisation de leur travail, mais permettent de préserver leur santé et leur sécurité.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés au forfait annuel en jours, la Direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail de ces derniers, veillera à une bonne répartition du travail confié aux salariés, ainsi qu’à une charge raisonnable dans le respect des contraintes légales et règlementaires.

14.2 : Entretien annuel

Chaque année, lors d’un entretien avec son manager, le salarié s’exprimera sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, la durée des trajets professionnels, sa rémunération, ou encore l’organisation du travail.

14.3 Droit à la déconnexion

Conformément à la charte sur le droit à déconnexion, il est rappelé que le salarié a droit au respect de sa vie privée et de son temps de repos et qu’à ce titre, il doit faire un usage restreint des moyens de communication à distance.

Le salarié a l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance durant ses temps de repos et congés. Par cette déconnexion, notamment, le salarié respectera les durées minimales de repos et les durées maximales de travail précitées.

14.4 Droit d’alerte

Dans un objectif de prévention, les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité d’alerter leur manager et/ou les Ressources Humaines afin de les prévenir de difficultés inhabituelles portant sur la charge de travail, des difficultés d’organisation ou encore une durée excessive de travail.

Le salarié qui émet cette alerte sera reçu dans les 10 jours maximum qui suivent par son manager et/ou les Ressources Humaines afin d’envisager les solutions pouvant être apportées à la situation.

Un compte-rendu sera rédigé et signé de chacun à l’issue de cet entretien.

14.5 Suivi du forfait jour

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société va mettre en place un dispositif afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leur journée de travail.

Le dispositif de suivi fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels éventuels jours fériés chômés ;

• Jour de repos lié au forfait.

Le dispositif de suivi permettra notamment le contrôle de l’ amplitude journalière, la charge de travail raisonnable et la bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Titre IV – Journées de repos complémentaires

Article 15 : Journées de repos complémentaires

En contrepartie de cette nouvelle organisation du temps de travail, la Direction a décidé d’accorder à l’ensemble des salariés de MILLEIS :

• La journée de solidarité, fixée au lundi de Pentecôte

• La demi-journée (après-midi) correspondant au dernier jour ouvré précédant le 25 décembre.

• La demi-journée (après-midi) correspondant au dernier jour ouvré précédant le 1^er janvier.

Ces jours de travail sont considérés comme du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération, mais non travaillés par l’ensemble des collaborateurs de MILLEIS.

Titre V – Les cadres dirigeants

Article 16 : Les cadres dirigeants

Ils relèvent de l'article L. 3111-2 du code du travail.

Les cadres dirigeants disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail, décident du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et perçoivent une rémunération d'un niveau élevé.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à l’exception de celles sur les congés payés.

Ils bénéficient de 9 jours de repos, en sus des congés payés.

Titre VI – Dispositions finales

Article 17 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2023.

Article 18 : Révision de l’accord

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 19 : Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

La Direction et les délégués du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 20 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an, afin de faire un point sur l’application de cet accord et le cas échéant, d’en adapter certaines de ces dispositions.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans les meilleurs délais, après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 21 : Formalités : publicité et dépôt

L’accord sera notifié par courriel à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de MILLEIS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera publié sur l’intranet de MILLEIS.

Fait à Paris, le 14 décembre 2022

En 5 exemplaires

MILLEIS Les organisations syndicales

………………………………. Pour la CFDT

……………………………………

……………………………………

Pour le SNB

……………………………………

……………………………………