Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DU 30/10/2018" chez RGB - REALISATIONS GRAPHIQUES DE BOURGOGNE (Siège)

Accord collectif d’entreprise du 30/10/2018

Entre les soussignés :

• La S.A.R.L. RÉALISATIONS GRAPHIQUES DE BOURGOGNE, dont le siège social est situé et l’établissement secondaire est situé représentée par X , agissant en qualité de Gérant,

N° Siret du siège : 348.200.114.00042

N° Siret de l’établissement secondaire : 348.200.114.00059

Code APE : 1729Z

d’une part, et

• Y, déléguée du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

d’autre part,

Il a été négocié, convenu et conclu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la S.A.R.L. RÉALISATIONS GRAPHIQUES DE BOURGOGNE.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de la société, ainsi que du travail au sein de la société et des attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la S.A.R.L. RÉALISATIONS GRAPHIQUES DE BOURGOGNE ont donc conduit la société à proposer des négociations aux délégués du personnel, afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de la société, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Cet accord est notamment rédigé pour permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

Plus globalement, le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

• Répondre aux besoins de la société ;

• Répondre aux aspirations du personnel ;

• Rendre l’organisation du travail efficiente ;

• Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

• Fixer et clarifier les règles relatives aux durées maximales de travail, et aux durées minimales de repos ;

• Fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires en adéquation avec l’activité de la société ;

• Fixer un taux de majoration des heures supplémentaires qui préserve les intérêts des salariés ;

• Instaurer un forfait annuel en jours pour les salariés cadres.

C’est en l’état de ces considérations que la S.A.R.L. RÉALISATIONS GRAPHIQUES DE BOURGOGNE a négocié un projet d’accord d’entreprise avec les délégués du personnel.

Il est donc convenu des dispositions suivantes, qui se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.

SOMMAIRE

I – Dispositions générales

Article 1 – Cadre juridique de l’accord

Article 2 – Portée juridique de l’accord

Article 3 – Champ d’application de l’accord

Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord

II – Durées maximales du travail et droit au repos

Article 5 – Rappel de la définition du temps de travail effectif

Article 6 – Limites maximales du temps de travail effectif

Article 7 – Droit aux repos quotidien et hebdomadaire

III – Heures supplémentaires

Article 8 – Réalisation d’heures supplémentaires

Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Article 10 – Taux de majoration des heures supplémentaires

IV – Forfait annuel en jours

Article 11 – Objectif du forfait jours

Article 12 – Salariés concernés

Article 13 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait

Article 14 – Nombre de jours travaillés et période de référence

1. Période de référence

2. Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence

3. Forfait en jours réduit

4. Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos

Article 15 – Rémunération

Article 16 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence

1. Prise en compte des absences

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence

Article 17 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours

1. Gestion et organisation du temps de travail

2. Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

3. Droit à la déconnexion

Article 18 – Contrôle du décompte des jours travaillés

Article 19 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle

Article 20 – Entretien(s) individuel(s)

V – Entrée en vigueur, durée, publicité, information du personnel, révision et dénonciation de l’accord

Article 21 – Mode de conclusion de l’accord

Article 22 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Article 23 – Révision et dénonciation de l’accord

Article 24 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

Article 25 – Information du personnel

Article 26 – Publicité de l’accord

I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Cadre juridique de l’accord :

Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes :

• l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, complété par l’article 9 V, alinéa 2, de l’ordonnance n° 2017-1386 du
  22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) ;

• l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

• les articles L.3121-27 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective et, plus particulièrement, l’article L.3121-33 du Code ;

• les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans l’Imprimerie, et ayant le même objet.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.

Article 2 – Portée juridique de l’accord :

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.

Article 3 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable à la société S.A.R.L. RÉALISATIONS GRAPHIQUES DE BOURGOGNE, dans tous ses établissements présents ou à venir.

Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord :

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A.R.L. RÉALISATIONS GRAPHIQUES DE BOURGOGNE, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).

En revanche, il ne s’applique pas aux cadres ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail.

II – DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DROIT AU REPOS

Article 5 – Rappel de la définition du temps de travail effectif :

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer les durées maximales de travail, apprécier le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou repos compensateurs.

Article 6 – Limites maximales du temps de travail effectif :

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance, pour chaque salarié de la société, de respecter les durées maximales de travail.

Les durées maximales de travail, devant être respectées par chaque salarié de la société, sont les suivantes :

• Durée quotidienne maximale : la durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures (sous réserve de dispositions légales spécifiques pour les salariés âgés de moins de 18 ans, les travailleurs de nuit…).

Cependant :

• Le dépassement de la durée quotidienne de travail peut être autorisé par l'inspecteur du travail en cas de surcroît temporaire d'activité, dans le respect des conditions en vigueur.

• La durée journalière de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures au maximum pour le personnel de production, afin de répondre aux nécessités de service en cas d'activité accrue, ou pour des modifications liées à l'organisation de l'entreprise. En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de production. La réalisation de la 11^ème et 12^ème heure ne pourra être faite – en cas de demande de l’employeur – qu’avec l’accord du salarié ;

• Durée hebdomadaire maximale : au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures ;

• Durée maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives : la durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.

Article 7 – Droit aux repos quotidien et hebdomadaire :

• Repos quotidien :

Sauf dérogations prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Repos hebdomadaire :

Un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine.

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives).

III – HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Article 8 – Réalisation d’heures supplémentaires :

Seules les heures effectuées à la demande de la Direction, ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail).

Article 9 – Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par les parties à 500 heures par année civile, et par salarié.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'applique à tous les salariés à temps complet, à l'exception de ceux relevant d'une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, et des cadres dirigeants.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, après avis des représentants du personnel, et dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.

Article 10 – Taux de majoration des heures supplémentaires :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 33 % pour chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail.

IV – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.

Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.

Article 11 – Objectif du forfait jours :

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

• d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;

• de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à la société ;

• d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.

Ceci amène à :

• constater l’impossibilité pour la Direction de la société d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;

• laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;

• considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de la société.

Article 12 – Salariés concernés :

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des « salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir les postes suivants : managers et chefs d’équipe supervisant le personnel travaillant en horaires postés (1x8, 2x8 ou 3x8).

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.

Article 13 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait :

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait.

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant, ou accord écrit des parties).

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 14 – Nombre de jours travaillés et période de référence :

1. Période de référence :

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2. Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse.

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

3. Forfait en jours réduit :

À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

4. Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.

Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société et du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 15 – Rémunération :

La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. Sauf en cas de forfait jours réduit, elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.

Article 16 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence :

1. Prise en compte des absences :

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante :

((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours d’absence.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés employés au forfait en jours.

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence :

• Entrée en cours de période de référence :

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :

(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.

Exemple :

Un salarié arrive dans la société le 1^er mai 2018. Son forfait est de 218 jours sur l’année.

- Nombre de jours restants à travailler en 2018 :

L’année 2018 comprend 252 jours ouvrés (sans les jours fériés). Du 1^er janvier 2018 au 30 avril 2018 (période non travaillée par le salarié, non encore arrivé dans la société), il y a 84 jours ouvrés (sans les jours fériés).

En 2018, il y a donc 168 jours ouvrés (252 – 84) durant la période de présence du salarié au sein de la société (du 1^er mai au 31 décembre 2018).

Au 1^er mai 2018, le salarié n’a pas acquis 22 jours ouvrés de congés payés sur la période d’acquisition des congés payés 2017-2018. Il acquiert cependant 2,08 jours ouvrés de congés payés, arrondis à 3 jours ouvrés de congés, du 1^er mai au 31 mai 2018.

Soit : jours restants à travailler au cours de l’année 2018 : (218 + 22) x 168 / 252 = 160 jours.

- Nombre de jours de repos en 2018 :

 Nombre de jours calendaires entre le 1^er mai 2018 et le 31 décembre 2018 : 245

 Nombre de samedis et dimanches entre le 1^er mai 2018 et le 31 décembre 2018 : 70

 Nombre de congés payés acquis entre le 1^er mai et le 31 mai 2018 : 3

 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1^er mai 2018 et le 31 décembre 2018 : 7

 Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : 165 (245 – 70 – 3 – 7)

Soit : jours de repos au cours de l’année 2018 : 165 – 160 = 5 jours.

• Sortie en cours de période de référence :

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).

S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261 (étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).

Article 17 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours :

1. Gestion et organisation du temps de travail :

Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de la société, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société (et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production), et les besoins des clients.

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, dans la mesure du possible, des journées de travail et de repos.

À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions.

2. Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail:

Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :

• les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de
  12 semaines consécutives) ;

• les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;

• l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

• les usages applicables dans la société, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;

• le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.

La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

3. Droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos et leurs congés, ainsi que durant les soirs (à partir de 19 heures), week-ends et jours fériés chômés. En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie…).

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un texto professionnel reçu en-dehors de son temps de travail habituel.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs collègues de travail en-dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés.

Article 18 – Contrôle du décompte des jours travaillés :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…).

Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié.

Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.

Article 19 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui :

• recevra le salarié dans les 8 jours,

• et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 20 – Entretien(s) individuel(s) :

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien seront notamment abordées :

• l’organisation et la charge du travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• la rémunération et la classification du salarié,

• les conditions de déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 19 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel.

L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

V – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Article 21 – Mode de conclusion de l’accord :

Le présent accord est conclu entre la société et les membres titulaires des délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail et 9 V, alinéa 2, de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi
n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Article 22 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1^er janvier 2019 pour les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et au forfait annuel en jours.

Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt pour les dispositions relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, et au taux de majoration des heures supplémentaires.

Article 23 – Révision et dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités suivantes :

• Dénonciation :

Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.

La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI).

La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.

• Révision :

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Article 24 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous :

Un bilan de l'application du présent accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel en place.

Les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

Article 25 – Information du personnel :

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans chaque établissement de la société. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la société.

Article 26 – Publicité de l’accord :

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’intéressement sera déposé à la DIRECCTE compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

À ce titre, seront notamment déposés :

• la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;

• une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;

• la liste des établissements concernés par le présent accord, avec leurs adresses respectives.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la S.A.R.L. RÉALISATIONS GRAPHIQUES DE BOURGOGNE, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à MEURSAULT, le 30 octobre 2018

En six (6) exemplaires originaux, dont :

• un pour la DIRECCTE ;

• un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;

• un pour chaque signataire ;

• un pour chaque établissement de la société.

Pour la société 

X

Gérant

Pour les représentants du personnel

Y

Déléguée du personnel titulaire