ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

DE L’ASSOCIATION NOVAVIE

Entre les soussignés :

L'Association NOVAVIE, Association loi de 1901 de Services aux Personnes, dont le siège est 8 Allée des bergères - 63000 Clermont Ferrand, agrément N° SAP 348416181, Autorisation du Conseil Départemental du PDD N° 152517, représentée par sa Directrice, Madame , agissant ès qualités, désignée comme « l’entreprise »,

D’une part,

ET

Mme , déléguée syndicale désignée par le syndicat F.O.

ET

Mme , déléguée syndicale désignée par le syndicat C.G.T

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes autour de 5 thèmes clés de progression :

• Mixité professionnelle et recrutements

• Evolution et formation professionnelle

• Rémunérations

• Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

• Le droit à la déconnexion

Diagnostic de situation NOVAVIE – chiffres 2022 communiqués en annexe

Introduction

La non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’association et du dialogue social.

Les partenaires sociaux reconnaissent l’importance et la richesse que représente la mixité dans l’entreprise et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

Pour autant, en 2022, l’effectif de Novavie se composait de 366 femmes et 7 hommes.

Le constat établi s’explique par la « représentation » des métiers de l’aide à domicile, plus souvent associés aux femmes qu’aux hommes. De manière générale, les conditions de travail entrainent une absence d’attractivité pour des métiers indispensables à la société d’aujourd’hui et de demain.

Répartition par sexe des salariés
	2021	2022	Evolution
Hommes	11	7	-36%
Femmes	375	366	-2.4%
Total	386	373	-3.36%

Taux d’emploi par catégorie et par sexe
	Femmes	Hommes
Employés	336 (98%)	7*
Techniciens et agents de maîtrise	27 (100%)	0
Ingénieurs et cadres	5 (100%)	0
Total	375**

*Les hommes employés au sein de Novavie sont seulement aides à domicile. En 2022, aucun homme fait partie du service administratif.

** 2 aides à domicile ont intégré le service administratif en 2022 (sont comptées en double)

Egalité salariale hommes/femmes en application de la grille de rémunération de la convention collective IDCC 2941

Les 7 hommes employés à NOVAVIE ont différentes classifications :

• Degré 1 Echelon 1 : 1 agent à domicile

• Degré 1 Echelon 2 : 5 agents à domicile

• Degré 2 Echelon 1 : 1 agent à domicile

1. Mixité professionnelle et recrutements

ARTICLE 1 : Mixité professionnelle

Les signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions visant à renforcer l’attractivité des métiers de l’aide à domicile notamment envers les publics masculins de façon à favoriser et développer la mixité professionnelle et lutter contre l’idée reçue présentant les métiers de l’aide à domicile comme étant uniquement réservés à un public féminin.

Stratégie d’actions :

• Evaluation des obstacles et freins à la mixité dans l’aide à domicile : rémunération, pénibilité, formation, information

• Promotion des métiers de l’aide à domicile incluant l’impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes (métiers uniquement féminins)

• Outils de communication favorisant une représentation équilibrée des 2 sexes

• Site NOVAVIE, affiches, terminologie, annonces recrutements

• Témoignages vidéo de personnels hommes et femmes

• Relations avec les organismes de formation : promouvoir la mixité dans l’aide à domicile dans le recrutement des étudiants du secteur

• Relations avec POLE EMPLOI pour le développement de la présentation des offres d’emploi à tous les publics des 2 sexes.

Indicateurs pour 2023

• Taux d’emploi hommes/femmes par catégorie à NOVAVIE en 2022

• Evolution du taux d’embauche hommes/femmes en 2022

• Diagnostic des éventuels freins à la mixité en interne et en externe

Annexe 1 : Effectifs 2022 par type de contrats, sexe et catégories

ARTICLE 2 : Recrutements

Les signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :

Stratégie d’actions :

• Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (pas de stéréotype discriminant ou appellation de nature à décourager l’un ou l’autre des sexes à postuler)

• Diffusion systématique de toutes les offres d’emploi disponibles en interne : affichage dans toutes les agences de Novavie, sous forme d’offre de mobilité interne avec les détails du poste disponible CDI/CDD, la rémunération, temps partiel ou plein…

• Diversification des canaux de recrutement et des dépôts d’offre : POLE EMPLOI, internet, les réseaux sociaux, sites spécialisés, …

• Mise en place d’équipe de recrutement mixte si cela est possible.

• Sensibilisation de POLE EMPLOI ou tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection de candidats pour le compte de NOVAVIE de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion femmes/hommes reçues.

• Organisation de job dating ouvert à tout candidat quel que soit son sexe

• Mise en place depuis début 2022 de nouvelles procédures de recrutement communes à toutes les agences de Novavie incluant toute non-discrimination de quelque nature que ce soit à l’embauche.

NOVAVIE se fixe comme objectif à 3 ans, de faire évoluer le taux de recrutement global comme suit :

• 5 hommes dans les qualifications d’employés de degré 1 et/ou degré 2 au sein du service prestataire.

• 1 homme au sein du service administratif

Les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, les candidatures masculines soient obligatoirement étudiées au même titre que les candidatures féminines.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat, sous réserve d'une appréciation objective. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification.

Indicateurs pour 2023

A partir de la date de signature du présent accord NOVAVIE s’engage à quantifier le nombre de candidatures masculines reçues en réponse à une offre d’emploi posée.

• Taux de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées et le nombre de candidatures femmes embauchées

• Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidatures hommes embauchés

• Tenue d’un état selon le sexe des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil doit permettre d’identifier d’éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives. Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle

À mettre en place sur 2023

• Nombre de candidatures sans réponses : répartition par sexe

À mettre en place sur 2023

• Raisons pour lesquels les candidatures d’hommes reçues n’ont pas donné suite

À mettre en place sur 2023

Annexe 1 : Bilan des candidatures et des embauches en 2022

2. Evolution et formation Professionnelle

Afin de rendre effective les conditions d’évolution professionnelle dénuée de toutes discriminations fondées sur le sexe, NOVAVIE s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès de l’ensemble des salariés au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Stratégie d’actions :

• Promouvoir la formation professionnelle :

  • Promouvoir la formation professionnelle de l’ensemble du personnel : Aides à domicile mais également du personnel d’encadrement et notamment RH, ainsi que les dirigeants salariés et bénévoles à la mise en place de mesures propices à l’égalité professionnelle (recrutement, management etc)

  • Incitation à l’utilisation des outils de formation à la disposition des salariés dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle :

    • Activation et utilisation des comptes professionnels de formation

    • Validation des acquis de l’expérience

• Par la diffusion annuelle d’une information sur ces dispositifs aux salariés

  • Négociation avec UNIFORMATION (OPCO) pour obtention d’aides complémentaires au budget formation de l’entreprise

  • Communication interne sur le plan de formation existant et à disposition des salariés pour améliorer leurs compétences ou envisager des reconversions

  • Développement depuis 2021 d’un plan de formation adapté à chaque salarié permettant une évolution professionnelle interne ou externe : VAE pour l’ensemble des métiers de NOVAVIE et des catégories de salariés sans distinction de sexe.

  • Organiser la formation (dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle) de manière à permettre la participation de tous les salariés ;

• Favoriser l’évolution professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités en s’assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé et sur des offres d’emploi dans l’intégralité des métiers présents au sein de NOVAVIE.

  • Affichage dans chaque agence des offres d’emploi

Indicateurs proposés pour 2023

• Mettre à profit l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionel pour identifier les solutions en matière de progression de carrière, de formation professionnelle et d’encourager la prise de responsabilité

• Encourager les parcours VAE et autres dispositifs existants d’évolution professionnelle dans une démarche globale de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

• Diffuser et promouvoir les sources d’information à la disposition des salariés : site UNIFORMATION, site CPF, documentation formation dans les agences

Annexe 2 : Bilan des formations et des qualifications par sexe

3. Rémunérations

Conformément à l’article L 3321-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 

Stratégies d’actions :

L’évolution des rémunérations des hommes et des femmes à poste équivalent doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son niveau de formation, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.

Les dispositions de la Convention collective IDCC 2941 fixent les salaires de base et l’évolution du salaire par rapport à l’ancienneté dans une même catégorie, ainsi que les éléments complémentaires de rémunération (ECR).

NOVAVIE s’engage à corriger les écarts de rémunération qui pourraient être identifiés lors de la NAO et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs.

Indicateurs pour 2023

• Index 2022 : écart de rémunération par catégorie et par sexe

• Nombre de contrats de moins de 6 mois non comptabilisés pour l’index 2022

• Evolution du salaire moyen par catégorie et par sexe sur les 2 dernières années

Annexe 3 : Bilan des écarts de rémunérations et évolution du salaire moyen entre 2021 et 2022

4. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Les parties s'engagent à veiller à ce que les salariés puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, et à ce que soient prises en compte au sein de NOVAVIE la parentalité et le partage des responsabilités familiales.

Stratégie d’actions :

• Communication aux salariés et sensibilisation du management :

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Informations des salariés sur les dispositifs relatifs aux congés familiaux prévus dans la convention collective IDCC 2941 : note d’information annuelle

Informations des salariés sur : le congé paternité et d’accueil de l’enfant et des modalités de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) perçue à l’occasion d’un congé parental d’éducation.

Indicateurs pour 2023 :

• Nombre de demande de congés paternités, adoption, accueil enfant, congés parentaux d’éducation par sexe et catégorie

• Nombre de demande de congés maternité par catégorie et tranche d’âge

• Entretien professionnel :

Lors de l’entretien annuel d’évaluation ou entretien professionnel, information des salariés sur les dispositifs existant au sein de la convention pour assurer leur parentalité

Entretien professionnel de retour : après congé maternité ou congé paternité, ou congé parental d’éducation, ou congé d’adoption, ou congé de soutien familial, après arrêt longue durée lié à un évènement familial.

Indicateurs pour 2023 :

• Taux d’entretien professionnel sur une année par sexe et par catégorie

• Taux d’entretien professionnel de retour sur une année par sexe et catégorie

À mettre en place sur 2023

• Prise des congés exceptionnels et enfants malades :

En complément des dispositions de la Convention Collective IDCC 2941 (Titre IV, Chapitre 5- article 24 – Congés - 24- 5 congés courte durée et 24.6 – a) congés liés à la maternité et à la paternité, il est accordé que les dits congés puissent être fractionnés par ½ journée dans le respect des autres préconisations de la convention.

Indicateurs pour 2023 :

Nombre de jours de congés : Enfants malades pris sur un an, Mariage, Evènements familiaux, Adoption

• Nombre de prise de congés exceptionnels par congés, par sexe et par catégorie

• Nombre de prise de congés enfants malades, par sexe et par catégorie

• Coûts pour Novavie des congés exceptionnels sur une année

• Déménagement

Il sera autorisé la prise d’un jour de congés sans solde pour déménagement une fois par année civile et sur justificatif de changement d’adresse. Délai minimum de prévenance de l’employeur : 1 mois sauf cas exceptionnel justifié.

Indicateurs pour 2023 :

• Nombre de déménagement par an, par sexe et catégorie

• Nombre de demande de congé déménagement par sexe et par catégorie

À mettre en place sur 2023

Ce type de congés n’étant pas conventionnel, aucun logiciel ne permet de le mesurer sur 2022.

• Aménagement temporaire de planning

Il sera autorisé la possibilité d’un aménagement temporaire du planning de travail pour une durée maximale de 15 jours consécutifs justifié par un ou des évènements familiaux graves à l’appréciation du responsable de secteur.

Cet aménagement doit être justifié et exceptionnel.

Indicateurs pour 2023 :

• Nombre de demande d’aménagement temporaire de planning par sexe et par catégorie

• Nombre de demande de congés parents malades

À mettre en place sur 2023

• Temps partiel

Est considéré comme un salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35H/ semaine ou 151.67h/mois ou 1820h/an en modulation).

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec sa vie personnelle et familiale au prorata de son temps de travail.

Indicateurs pour 2023

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et catégories)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe et catégories)

• Nombre d’augmentation du temps de travail par sexe et catégorie

• Nombre de baisse du temps de travail par sexe et catégorie

Annexe 4 :

• Répartition des absences selon les motifs, le sexe et la catégorie sur 2022

• Répartition des salariés à temps partiel et à temps plein

• Bilan des augmentations et diminutions du temps de travail

5. Suivi de l'accord

En application de l’art. L2323-7 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de NOVAVIE sera réalisé chaque année à partir de l’étude des indicateurs définis pour chaque thème dans le présent accord d’entreprise.

Il sera présenté aux membres du CSE et de la CSSCT, ceux-ci devront veiller au respect des principes figurant au présent accord.

L’analyse de ce rapport par le CSE et la CSSCT devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires lors de la NAO chaque année.

6. Droit à la déconnexion

Cet accord a été signé le 23 novembre 2022.

7. Conditions générales d’application de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NOVAVIE dépendant des 4 agences du Puy de Dôme.

Durée

Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 1 an (12 mois).

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Dénonciation et révision 

Cet accord étant à durée déterminée de 12 mois, les parties conviennent qu’il ne pourra être dénoncé pendant cette période. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de Novavie. En pareil cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par la Direction dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Annexes au présent accord :

• Effectifs 2022 par type de contrats, sexe et catégories

• Bilan des candidatures et des embauches en 2022

• Bilan des écarts de rémunérations et évolution du salaire moyen entre 2021 et 2022

• Répartition des absences selon les motifs, le sexe et la catégorie sur 2022

Fait à Clermont-Ferrand, le 19 Avril 2023 en 5 exemplaires originaux

La Direction :

Mme Directrice Générale de Novavie

Les organisations syndicales représentées par

Mme – Déléguée Syndicale .FO.

Mme – Déléguée Syndicale CGT

Annexe 1 : Mixité professionnelle et recrutements

Répartition par type de contrat des salariés
	Administratif	Aides à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
CAP	4	-	2	0
CDD	5	-	35	1
CDI	28	-	293	5
Contrat d’accompagnement dans l’Emploi	1	-	0	0
Contrat de professionnalisation	0	-	8	1

Ancienneté des hommes à Novavie en 2022
Temps de travail qui a duré plus de 6 mois	3
Temps de travail qui a duré moins de 6 mois	4
Total	7

Nombre d’embauches par sexe, catégorie et type de contrat
	Administratif	Aide à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
CAE	1	-	-	-
CAP	2	-	2	-
CDD	4	-	35	1
CDI	3	-	51	2
CDP	-	-	3	1
STA	-	-	4	-
Total 2022	10	-	95* (91)	4
Total 2021	5	-	39	2

*dont 4 CDD qui se sont transformés en CDI

Diagnostic des éventuels freins à la mixité en interne et en externe : difficultés de recrutement, stéréotypes.

Nombre de candidatures reçues par sexe (seulement aide à domicile)
	2021	2022
Hommes	39	83
Femmes	279	601
Total	318	684

Rapport entre nombre de candidatures et le nombre d’embauches
	Candidatures	Embauches	Ratio
Hommes	83	4	5%
Femmes	601	91	15%

Annexe 2 : Evolution et formation professionnelle

Nombre de VAE
	Femme	Hommes
Aide à domicile	2*	0
Administratif	0	0

*Une VAE terminée et une qui continue sur 2023

Qualification des salariés (données de décembre 2022)
	Administratif	Aide à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employé Degré 1 Echelon 1	5	-	66	1
Employé Degré 1 Echelon 2	-	-	130	5
Employé Degré 1 Echelon 3	-	-	45	-
Employé Degré 2 Echelon 1	1	-	29	1
Employé Degré 2 Echelon 2	1	-	26	-
Employé Degré 2 Echelon 3	-	-	29	-
Technicien agent de maîtrise Degré 1 Echelon 1	6	-	-	-
Technicien agent de maîtrise Degré 1 Echelon 2	3	-	-	-
Technicien agent de maîtrise Degré 1 Echelon 3	1	-	-	-
Technicien agent de maîtrise Degré 2 Echelon 1	6	-	-	-
Technicien agent de maîtrise Degré 2 Echelon 2	5	-	-	-
Technicien agent de maîtrise Degré 2 Echelon 3	3	-	-	-
Cadre Degré 1 Echelon 1	1	-	-	-
Cadre Degré 1 Echelon 2	2	-	-	-
Cadre Degré 1 Echelon 3	-	-	-	-
Cadre Degré 2 Echelon 1	-	-	-	-
Cadre Degré 2 Echelon 2	2	-	-	-
Cadre Degré 2 Echelon 3	1	-	-	-
Total	38	-	325	7

Nombre de salariés ayant suivi des formations
	Administratif	Prestataire
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre de salariés	12	-	102	3
Nombres de formations*	28	-	155	4
Nombres d’heures	207h	-	1 745h	56h
Rapport entre le nombre d’heures et le nombre de salariés	17,25h/ salariés	-	17,10h/ salariés	18,70h/ salariés

*certains salariés ont participé à plusieurs formations

Nombre de participations aux formations
	Administratif	Aide à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Santé sécurité au travail	3	-	30	-
Aide et soins à domicile	-	-	27	2
Prévention	10	-	-	-
PRAP actualisation	4	-	16	-
Maladies dégénératives	-	-	14	1
Entretien du linge et du cadre de vie	-	-	31	-
Bureautique (webinaire)	11	-	-	-
Approche maladie mentale	-	-	15	-
La relation d’aide	-	-	12	1
La place des aidants dans une prise en charge à domicile	-	-	10	-
Total 2022	28	-	165	4

Annexe 3 : Rémunérations

Ecart de rémunérations
Catégorie socioprofessionnelle	Tranche d’âge	Rémunération annuelle brute moyenne par ETP	Ecart de rémunération moyenne	Nombre de salariés
		Femmes	Hommes		Femmes	Hommes
Employés (A,B,C)	- de 30 ans	19 059			13
	30 à 39 ans	20 176	20 004	-0,3%	25	1
	40 à 49 ans	19 867			44
	50 ans et plus	20 612	20 915	1,4%	111	1
Techniciens et agents de maîtrise (D,E)	- de 30 ans	15 757			2
	30 à 39 ans	24 600			8
	40 à 49 ans	24 858			5
	50 ans et plus	31 436			1
Ingénieurs et cadres (F,G,H,I)	- de 30 ans	-
	30 à 39 ans	-
	40 à 49 ans	37 508			2
	50 ans et plus	37 113			2
Total 2022	20 880	20 460	-2,0%	215*

*Ne sont pas pris en compte les contrats de moins de 6 mois, les accidents de travail, les maladies professionnelles, les congés parentaux, les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage, les arrêts maladies et les congés parentaux d’éducation.

Nombre de contrats de moins de 6 mois sur l’année
	Administratif	Aides à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
CDD	5	-	77	3
CDI	-	-	21	1
CDP	-	-	-	1
Total	5	-	73	4

Evolution du salaire moyen par catégorie et sexe entre 2021 et 2022
	Rémunération annuelle brute moyenne par ETP
	2021	2022	Evolution
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employés	20 412	19 330	20 281	20 460	-0,6%	+5,8%
Techniciens et agents de maîtrise	29 695	-	24 003	-	-19,2%*	-
Ingénieurs et cadres	48 802	-	37 310	-	-23,5%	-

*Remarque : en 2021, la catégorie D faisait partie des employés, et en 2022 ils sont devenus techniciens et agents de maîtrise, ce qui explique la diminution du taux de salaire moyen pour les techniciens et agents de maitrise entre 2021 et 2022.

Annexe 4 : Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale

Nombre d’heures d’absences des salariés
	Administratif	Aides à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Absence activité partielle	7	-	33	-
Absences arrêt dérogatoire CPAM	557	-	3 030	51
Congés décès famille	94	-	182	-
Congés enfant malade (demi-journée)	6	-	26	-
Congés maternité/paternité	616	-	3 467	-
Congé parental d’éducation	809	-	5 269	-
Maladie	4 102	-	40 301	45
Absence garde d’enfant COVID-19	-	-	25	-
Accident de trajet	-	-	614	-
Accident de travail	-	-	5 067	-
Jour suspension contrat	-	-	3 506	-
Maladie professionnelle	-	-	1 685	-
Mi-temps thérapeutique	-	-	5 180	-
Congés naissance mariage	-	-	79	-
Total 2022	6 191	-	68 464	96

Rapport entre le nombre d’heures d’absence et le nombre de salariés
	Administratif	Aide à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre d’heures d’absence par salarié	167h	-	208h	14h

Rapport entre le nombre d’absences et le nombre de salariés
	Administratif	Aide à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre d’arrêts par salarié	2	-	4	Moins de 1

Coûts des congés en moyenne par heure
Administratif	Aides à domicile
18.24€/heure	12.74€/heure

Motifs absences en jours calendaires
	Administratif	Aides à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Mi-temps thérapeutique	-	-	144	-
Absence non accordée	1	-	41	-
Absence non rémunérée	3	-	11	1
Accident de trajet	-	-	255	-
Accident de travail	-	-	1138	-
Congés ancienneté	49	-	382	2
Congés enfant malade	4	-	51	-
Congés parental	228	-	1900	-
Congés payés	735	-	6461	50
Congés payés d’urgence	1	-	69	-
Arrêt COVID-19	106	-	757	13
Congés formation syndicale	-	-	11	-
Congés non payés	22	-	139	-
Décès	18	-	33	-
Jour absent	2	-	786	2
Maintien	-	-	148	-
Arrêt maladie	870	-	11 257	12
Maladie professionnelle	-	-	365	-
Mariage	-	-	23	-
Maternité	126	-	1083	-
Mise à pied	-	-	1	-
RTT	33	-	0	-
Suspension de contrat	-	-	1460	-
Projet de transition professionnelle	-	-	308
Total	2 198j		26 823j	80j

Rapport entre le nombre de jours d’arrêt et le nombre de salariés
	Administratif	Aide à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre de jours d’absences par salariés	59j	-	82j	11j

Absences de plus ou moins de 6 moins selon le sexe et la catégorie
	Administratif	Aides à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Moins de 6 mois	25	-	209	4
Plus de 6 mois	4	-	45	0

Nombre de variation du temps de travail à la demande des salariés
	Administratif	Aide à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre d’augmentation	1	-	28	1
Nombre de diminution	1	-	21	-
Total 2022	2	-	49	1*

*Freins à l’augmentation du temps de travail chez les hommes : mauvaise qualité de travail, 4 hommes ont mis fin à leur contrat.

Rythme mensuel des salariés 2022
	Administratif	Aide à domicile
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Temps partiel	8	/	313	7
Temps plein*	29	/	18	0

*Les CAP sont considérés comme des temps pleins

Au cours de 2022, certaines fins de contrat d’apprentissage ont donné suite à une embauche. Ainsi, les salariés ont été comptabilisés 2 fois dans les calculs.