Avenant n°17 du 23/06/2021 à la Convention d’Entreprise du 10/11/1999 relatif au recrutement et à la mobilité

Les négociations se sont déroulées entre :

L’Agefiph (Association Nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) dont le siège social est situé 192, avenue Aristide Briand 92226 BAGNEUX CEDEX, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives ci-après désignées,

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical,

• L’organisation syndicale CGT – FO, représentée par XXXXX, déléguée syndicale,

• L’organisation syndicale SUD, représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical,

D’autre part,

1. Préambule

La Direction de l’Agefiph et les organisations syndicales ont signé en date du 23/06/2021 un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels pour la période 2021-2024.

Dans le cadre des négociations, il a été convenu que les dispositions relatives à l’accès à l’emploi et à la mobilité fassent l’objet d’une intégration dans la convention d’entreprise de l’Agefiph.

Article 1 : Objet de l’avenant

Le présent avenant annule et remplace le titre 3 relatif au recrutement et l’article 9-2 relatif à la mobilité de la convention d’entreprise de l’Agefiph signée le 10 novembre 1999.

Article 2 : Dispositions remplaçant le titre 3 de la convention d’entreprise 

Titre 3 : RECRUTEMENT

Article 3.1 OUVERTURE DE POSTE

Pour tout poste créé ou à pourvoir, l’Agefiph s’engage à rédiger un profil de poste correspondant à l’emploi à pourvoir.

Ce profil de poste comprendra nécessairement les mentions suivantes :

• Intitulé du poste.

• La fiche emploi métier de rattachement

• Principales fonctions exercées dans le poste.

• Qualités et expériences requises dans le poste.

• Niveau de formation souhaitable.

• La filière rattachée à la grille de classification

• Salaire minimum.

• Le lieu de rattachement géographique

• Les modalités spécifiques éventuelles d’exercice de l’activité (impossibilité de télétravail ou travail à distance par exemple)

Ce poste pourra être pourvu soit par candidature interne, soit par candidature externe.

Cela étant, le profil de poste est d’abord porté à la connaissance de l’ensemble du personnel tant au siège qu’en délégation régionale. Une période de quinze jours de publicité (affichage, intranet ou tout autre moyen adéquat) du profil de poste est destinée à examiner en priorité les candidatures internes qui pourraient se manifester.

Article 3.2 LES CONDITIONS D’ACCES AUX OFFRES ET AUX POSTES

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de garantir au sein de l’Agefiph le respect du principe de non-discrimination lors du recrutement et tout au long du déroulement de la carrière des collaborateurs.

Objectif : Appliquer la procédure de recrutement en vigueur et les principes de traçabilité et de collégialité en s’assurant, tout au long du processus, de la stricte application du principe d’égalité de traitement des candidats. Toutefois, certains postes ayant un caractère spécifique comme celui de Directeur Général ou ceux de Directeurs peuvent ne pas faire l’objet d’une publication.

Les salariés sont informés des postes ouverts par une publication via la messagerie électronique et une communauté « offres d’emploi ». Toute ouverture de poste comprend nécessairement les mentions obligatoires définies à l’article 3.1.

• Traçabilité : Chaque entretien d’embauche d’un salarié fait l’objet d’un compte-rendu mettant en évidence de manière explicite les raisons objectives ayant conduit à la décision de retenir ou d’écarter un candidat.

• Collégialité : Aucun recrutement en CDI ne peut être validé sans que le responsable d’unité concerné et la Direction des Ressources Humaines n’aient rencontré les candidats sélectionnés et ne soient parvenus à un accord sur la conformité de la candidature retenue au profil recherché.

En cas de désaccord un arbitrage sera sollicité auprès de la Direction Générale.

Tout salarié peut faire acte de candidature à un poste ouvert : la Direction des Ressources Humaines et le manager concerné étudient systématiquement chaque candidature interne et reçoivent les postulants dont le profil est en adéquation avec le poste. Une réponse écrite est adressé à chaque candidat via l’outil talents ou par email.

A la demande du ou des candidats non retenu(s), un entretien téléphonique ou en présentiel avec les Ressources Humaines et/ou le manager concerné, est organisé en vue de préciser les motivations qui ont prévalues au choix de recrutement ou du non recrutement. Cela fait l’objet d’un écrit motivé adressé dans le mois qui suit la sélection du candidat retenu.

Article 3.3 COMMUNICATION DES OFFRES D’EMPLOI EN INTERNE ET EN EXTERNE

a. Communication des offres d’emploi en interne

Est considérée comme une offre d'emploi tout nouveau poste pérenne vacant ou susceptible de l’être en lien avec une fiche métier. L’offre ne fait pas l’objet d’une publication interne dès lors :

• Qu’un reclassement est envisagé sur ce poste pérenne qui fera l’objet d’une information au CSE,

• Qu’il s’agit d’un changement d’activités relevant d’une même fiche métier pour une personne au sein de la même unité (réorganisation de l’unité).

Conformément aux dispositions de l'article 3.1, les offres d’emploi pour les postes en CDI et en CDD d’une durée de plus de 6 mois, sont communiquées et examinées en interne avec une priorité pour les candidatures internes pendant 15 jours calendaires à compétences égales sans que cela n’empêche de mettre en œuvre la recherche de candidatures en externe. Dès lors qu’une candidature interne au moins correspond au profil recherché pour le poste, les candidatures externes ne sont pas examinées.

Par ailleurs, lorsque l’offre est faite pour une occupation d’une durée inférieure à 6 mois, elle sera immédiatement ouverte à toutes les candidatures et dérogera au délai de priorité de 15 jours réservé aux candidatures internes.

Tous les salariés ont accès à l'information sur les postes à pourvoir quel que soit le lieu d'exercice de leur fonction et la nature de leur activité.

Une communauté « offres d’emploi » regroupe toutes les offres disponibles en interne. Cette communauté est accessible à tous les salariés en contrat avec l’Agefiph, y compris les personnes en congé sans solde. L’objectif poursuivi est de donner le même niveau d’information à l’ensemble des salariés pour qu’ils puissent se positionner en toute connaissance des règles existantes.

La priorité de recrutement interne à l’Agefiph se définit comme suit :

• Salarié nécessitant un reclassement ;

• Salarié en CDI ;

• Salarié en CDD ;

Les candidatures externes sont, quant à elles, examinées si aucune candidature interne ne correspond au profil recherché.

À ces priorités s'ajoutent, à compétences égales :

• les publics prioritaires¹,

• les salariés exprimant le souhait d’un rapprochement de son conjoint.

  b. Communication des offres d’emploi en externe

La Direction s'engage à développer et à moderniser ses outils de diffusion des offres d’emplois en externe : utilisation des sites d'annonces d'emploi et réseaux sociaux. En premier lieu, les offres sont publiées sur le site de l’Agefiph, sur des sites spécialisés et auprès d’organismes spécialisés dans la sélection et le recrutement de personnes handicapées

c. Communications des offres d’entreprises partenaires de l’Agefiph

Afin de favoriser la mobilité des collaborateurs et de leur permettre d’apprendre de nouvelles compétences, l’Agefiph s’engage à diffuser les offres disponibles dans les entreprises partenaires. Ces offres seront communiquées aux salariés via la communauté « offres d’emploi », dans une rubrique dédiée aux offres provenant de l’externe.

L’Agefiph ne participera aucunement au processus de candidature et de recrutement. Il s’agit uniquement de faire de la publicité pour les offres des entreprises partenaires et faciliter la mobilité externe.

Article 3.4 RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

La Direction s’engage à respecter au mieux les possibilités de reclassement professionnel. Ce reclassement s’effectuera dans deux types de situations, qui ne donneront pas lieu à ouverture de poste :

• Reclassement du collaborateur consécutif à une évolution organisationnelle

• Reclassement sur recommandation du médecin du travail, afin de permettre le maintien dans l’emploi du collaborateur

  Article 3.5 DELAI DE PRISE DE FONCTION

A compter de la date de la notification écrite de la décision, la prise de fonction s'effectue au terme d'un délai convenu entre le manager actuel du salarié concerné et son futur manager, et au plus tard dans les quatre mois suivant la notification. En cas de désaccord un arbitrage sera sollicité auprès de la Direction Générale.

Pendant cette période le salarié peut être amené à suivre les formations nécessaires à sa future fonction.

La formation permettant l'adaptation au poste de travail :

Lors du processus de recrutement, le candidat a rencontré le responsable hiérarchique de l’unité d’accueil et la Direction des Ressources Humaines afin d'identifier ses besoins en formation.

Si des besoins sont identifiés, un Plan Individuel de Formation est défini en accord entre toutes les parties et est initié pendant la période probatoire ou en l'absence de période probatoire dans les trois mois qui suivent la nouvelle affectation. Pour les mouvements internes, ces formations peuvent être initiées dès la notification de décision d’affectation.

Article 3.6 PERIODE D’ESSAI.

Le collaborateur Non Cadre recruté en contrat à durée indéterminée bénéficie d'une période d'essai de deux mois, portée à quatre mois pour les Cadres.

Au plus tard une semaine avant le terme de la période d’essai, le collaborateur embauché fera l’objet d’un entretien d’évaluation effectué par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines. Il lui est alors notifié par écrit :

• soit le terme négatif de l’essai,

• soit l’intégration dans l’effectif.

Pendant la période d'essai, le délai de prévenance des parties pour mettre fin à la période d'essai est régi par les dispositions prévues par le Code du Travail.

Pour les contrats à durée déterminée, conformément à l'article 1242-10 du Code du Travail, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initiale prévue au contrat est, au plus, égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Article 3.7 PERIODE PROBATOIRE 

Aucune période probatoire n'est prévue dans le cadre d'une mobilité sur une même « Fiche Métier ».

Le salarié retenu pour un poste différent de sa « fiche métier » d'origine, effectue une période probatoire à son nouveau poste dont la durée ne peut excéder :

• Deux mois pour un poste de catégorie A,

• Quatre mois pour un poste de catégories B et C, D et HG

Cette période probatoire débute à compter de la date effective de la prise de fonction.

La période probatoire du salarié est consignée dans un avenant. En cas de non satisfaction d’une des deux parties, pendant la période probatoire, le salarié réintègre son unité d'origine dans un poste équivalent avec ses qualifications et rémunérations précédentes.

La rupture de la période probatoire peut intervenir à n'importe quel moment de la période à l'initiative d'une des parties avec un délai de prévenance de 15 jours pour les mobilités temporaires de moins de 3 mois et de 1 mois pour les mobilités temporaires ou durables de plus de 3 mois.

La rupture est motivée par un écrit et adressée par la lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre.

Article 3.8 INTEGRATION, FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX EMBAUCHES

Dans la perspective de l’amélioration de l’intégration des nouveaux arrivants, la Direction des Ressources Humaines prévoit un accompagnement personnalisé qui répond aux besoins des personnes et de l’entreprise.

L’intégration des nouveaux arrivants s’inscrit dans le cadre d’un parcours de formation avec des socles communs présentés en différents modules.

L’intégration se concrétise par :

• Un séminaire d’accueil qui a pour objectif une présentation générale de l’Agefiph et de ses outils ;

• Un accompagnement individualisé du nouveau collaborateur par un autre salarié dans son environnement de travail ;

• Des formations aux métiers et process outils spécifiques, localement et/ou au siège, notamment par un formateur occasionnel aux activités de l’Agefiph

• Dans la mesure du possible, deux jours d'immersion dont une journée dans une autre unité de travail et une autre journée chez un partenaire de l’Agefiph »

Article 3 : Dispositions remplaçant l’article 9.2 de la convention d’entreprise 

9.2 : MOBILITE

Compte tenu de la nature de notre organisme, les partenaires signataires constatent l’importance de la mobilité tant fonctionnelle que géographique.

Article 9.2.1 La mobilité interne

La mobilité peut être temporaire ou durable, horizontale ou verticale, géographique ou professionnelle.

La mobilité professionnelle concerne l’activité principale du salarié, le salarié pouvant simultanément être affecté à une ou plusieurs autres activités.

Tout poste à pourvoir fait l'objet d'un appel à candidature, tel que prévu à l'article 3.2 de la présente convention.

La mobilité a vocation à s’appliquer :

• Lorsqu’un collaborateur fait acte de candidature sur un poste à pourvoir en interne,

• Dans le cadre d’une demande de changement de poste de la part de la Direction Générale,

• En cas de proposition de nomination par la Direction Générale d’un salarié à un poste de Directeur,

• Dans le cadre de la mobilité des délégués régionaux,

• Dans le cadre d’un reclassement.

  Article 9.2.1.1 La mobilité durable

Il s’agit :

• D’un changement de métier dans une filière identique ou supérieure ou inférieure

• Et/ou d’un changement de lieu géographique de travail

Elle est à distinguer d'une redéfinition des tâches ou des missions d'un salarié au sein de son unité de travail.

La mobilité est réalisée dans le respect de la fiche métier correspondant au poste initial du salarié concerné et des minimas conventionnels.

Article 9.2.1.1.1 La mobilité durable volontaire

La mobilité est volontaire lorsqu’un collaborateur fait acte de candidature sur un poste à pourvoir en interne,

A - La mobilité professionnelle durable horizontale

Il s’agit d’un changement de métier dans une filière identique avec ou sans modification de la zone géographique.

Une revalorisation de 2% du salaire mensuel brut (hors primes exceptionnelles) du salarié sera accordée à l’issue de la période probatoire. Durant la période probatoire, la revalorisation est versée sous forme de prime mensuelle. Le nouveau salaire mensuel brut doit respecter les minimas conventionnels prévus dans la grille de classification.

B - La mobilité professionnelle durable verticale

Il s’agit d’un changement de métier avec un changement de filière et avec ou sans modification de la zone géographique.

En cas de mobilité verticale ascendante, une revalorisation de 5% du salaire mensuel brut (hors primes exceptionnelles) du salarié sera accordée à l’issue de la période probatoire. Le nouveau salaire mensuel brut doit néanmoins respecter les minimas conventionnels prévus dans la grille de classification pour la filière. Durant la période probatoire, la revalorisation est versée sous forme de prime mensuelle.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans certaines situations exceptionnelles entrainant une mobilité verticale descendante à l’initiative du salarié en pleine connaissance des modalités d’évolution de statut et de rémunération (passage à une filière inférieure).

C - La mobilité durable géographique

Une mobilité est qualifiée de géographique lorsque le changement du lieu de travail s’effectue en dehors de la zone géographique où le salarié exerçait son activité initialement.

La zone géographique correspond aux frontières de la région administrative. Toutefois, dans les régions multi-sites, une mobilité entre des sites de la même région est considérée comme une mobilité géographique.

En région Ile-de-France, où la Délégation régionale (75) et le Siège font partie de la même zone géographique, il n’y a pas de mobilité géographique.

Une prime de mobilité géographique de 3% du salaire annuel brut de base (hors primes exceptionnelles) et plafonnée à 1800 euros bruts est versée dans le mois qui suit cette mobilité géographique. Lorsque la mobilité effectuée est également verticale ou horizontale, le salarié bénéficiera en plus de la revalorisation salariale afférente à la mobilité concernée.

Le collaborateur peut disposer, pendant une période de six mois à partir de la date effective de la prise de son nouveau poste et/ou dans l’attente du déménagement, de la prise en charge des conditions spécifiques définies ci-dessous :

1. Un voyage de reconnaissance

Un voyage de reconnaissance avec son conjoint et personnes à charge (comprenant chacun un A/R et une nuit d’hébergement) afin de choisir son nouveau logement et de signer son nouveau bail. Ces voyages peuvent avoir lieu avant la date effective de prise du nouveau poste. Ces frais seront pris en charge sur justificatifs, selon les règles de remboursement en vigueur à l’Agefiph.

2. Frais de séjour et déplacement

Deux solutions s’offrent au salarié :

Soit

• Les frais de séjour quotidiens à savoir le remboursement des frais réellement engagés (hôtel ou appartement hôtel ou appartement, petit déjeuner, dîner) sur justificatifs, dans la limite du plafond des frais professionnels et de logement en vigueur à l’Agefiph.

• Des frais de déplacement A/R du domicile au nouveau lieu de travail dans la limite d’un déplacement hebdomadaire en métropole et mensuel dans les départements et régions d'outre-mer (DROM).

Soit

• Des frais de déplacement quotidien A/R du domicile au nouveau lieu de travail sauf dans les DROM.

Le choix entre ces deux solutions est basé sur le choix du salarié avec une étude du meilleur rapport qualité-coût, et donne lieu à un accord entre le salarié et la Direction.

3. Le déménagement

Lors du déménagement, sont pris en charge, en complément des prestations susceptibles d’être proposées par l’organisme collecteur du « 1% logement » :

• Les frais de déménagement, sous réserve de la présentation préalable de trois devis : le remboursement interviendra sur la base du prix de la société de déménagement choisie par l'Agefiph,

• Frais d’agence immobilière, dans la limite de 5 % du loyer annuel,

• Le dépôt de garantie (montant légal qui ne peut être supérieur à 1 mois de loyer). S'agissant d’une avance sur frais, la totalité du dépôt de garantie devra être remboursée à l’Agefiph en cas de départ de l’entreprise,

• Le surcoût éventuel de loyer dans la limite d’un surcoût maximum de 800 euros/mois pour une durée de 3 mois maximum.

• Si le collaborateur est propriétaire de son ancien logement, et doit assurer des remboursements de prêts immobiliers, sera prise en charge la différence entre les anciennes mensualités et le nouveau loyer dans la limite d’un surcoût maximum de 800 euros/mois et pour une durée de 3 mois maximum.

• Les frais de transport de sa famille le jour du déménagement

• Un voyage (comprenant un A/R et une nuit d’hébergement) afin de régler les formalités liées à l’ancien logement (état des lieux, notaire pour vente de l’ancien logement...)

• 5 jours de congés maximum dans le cadre de ses recherches de logement et de son déménagement (Cf. article 4.2.3 de la présente convention)

• D’une prestation d’appui à la recherche d’emploi pour le conjoint du salarié conformément aux dispositions prévues au point D ci-dessous.

  D - La mobilité pour raison familiale

La mobilité familiale se présente lorsque les deux conjoints (mariés ou pacsés) travaillent à l’Agefiph, ou qu’un seul y travaille, et est amené à changer de lieu de travail (ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cadre d’une mobilité au sein de la région Ile-de-France).

• Lorsque les deux conjoints (mariés ou pacsés) travaillent à l’Agefiph et que l’un d’eux bénéficie d’une mobilité géographique :

  • L’Agefiph recherchera pour le conjoint une solution de reclassement interne à un emploi similaire à celui qu’il occupait.

  • En l’absence de solution de reclassement, l’autre conjoint (mariés ou pacsés) aura la possibilité de demander de bénéficier du travail à distance ou télétravail conformément aux futures dispositions du travail à distance et télétravail applicables à l’Agefiph.

  • En cas d’impossibilité de télétravail ou travail à distance, le conjoint pourra bénéficier d’un congé sans solde avec une condition d’ancienneté réduite à un an.

  • Enfin, en cas de démission, il pourra solliciter auprès de l’Agefiph, une prestation d’appui à la recherche d’emploi dans la nouvelle zone géographique dans la limite d’un budget de 4 000 €. Cette prestation étant sans obligation de résultat.

• Lorsqu’un seul des deux conjoints (mariés ou pacsés) travaille à l’Agefiph depuis 3 ans et qu’il réalise une mobilité géographique, l’Agefiph proposera à l’autre conjoint, qui ne travaille pas à l'Agefiph :

• Une prestation d’appui à la recherche d’emploi prévue à l’article « IV.8.1.1.3.c » s’il ne bénéficie d’aucune disposition similaire dans sa propre entreprise dans la limite d’un budget de 4000 euros.

• Lorsqu’un seul des deux conjoints (mariés ou pacsés) travaille à l’Agefiph depuis 3 ans et que son conjoint, ne travaillant pas à l’Agefiph, est amené à changer de lieu de travail impliquant un déménagement de plus de 150 km, l’Agefiph cherchera dans la mesure du possible pour son collaborateur :

• Un reclassement interne proche du nouveau lieu d’implantation.

• En l’absence de solution de reclassement la possibilité de demander de bénéficier du travail à distance ou télétravail conformément aux futures dispositions du travail à distance et télétravail applicables à l’Agefiph.

• En cas d’impossibilité de télétravail ou travail à distance, le conjoint pourra bénéficier d’un congé sans solde avec une condition d’ancienneté réduite à 1 an.

• Enfin, en cas de démission, il pourra solliciter auprès de l’Agefiph, une prestation d’appui à la recherche d’emploi dans la nouvelle zone géographique dans la limite d’un budget de 4000 euros. Cette prestation étant sans obligation de résultat

  Article 9.2.1.1.2 La mobilité durable proposée par l’Agefiph

  A - La mobilité dans le cadre d’un reclassement

La mobilité peut être proposée par l’Agefiph notamment en cas de :

• Reclassement professionnel dans le cadre d’un maintien dans l’emploi validé par le médecin du travail,

• Reclassement professionnel consécutif à une évolution organisationnelle (disparition ou transformation majeure d’un poste de travail).

Dans ces deux situations, si la mobilité est géographique, le collaborateur dispose, pendant une période de six mois à partir de la date effective de la prise de son nouveau poste, de la possibilité de prise en charge d’un transfert temporaire. Ces deux modes de reclassement se font dans le cadre des dispositions légales et réglementaires et ouvrent droit aux primes de mobilité professionnelle et/ou géographique prévues dans l’article 9.2.1 .

• Reclassement disciplinaire

Il est rappelé que les dispositions ne s’appliquent pas en cas de mutation et de reclassement disciplinaires.

B - La mobilité géographique des délégués régionaux

Compte tenu de la mission des délégués régionaux, cadres délégataires de la responsabilité d’engagement du fonds, ceux-ci sont soumis à une obligation de mobilité géographique et/ou fonctionnelle après sept ans d’exercice de leur fonction sur la même zone géographique.

Cette disposition vise en outre à garantir :

• Le renouvellement des pratiques managériales au sein des délégations régionales.

• Le renouvellement de l'analyse des partenariats conclus par I'Agefiph avec ses principaux partenaires en région (institutionnels et opérationnels)

• La limitation des risques d’exposition des managers aux éventuelles pressions de l’environnement partenarial.

Préalablement à la mobilisation de cette disposition, les délégués régionaux bénéficieront après 5 ans dans leur poste d'un entretien pour effectuer un « diagnostic mobilité » réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Au cours de ces entretiens sont analysés les éventuels freins à la mobilité, des solutions de reclassement internes ou externes seront alors étudiées.

Six mois avant le terme des sept ans en poste en tant que délégué régional au sein de la même zone géographique, les délégués régionaux se voient alors proposer un poste équivalent dans une autre délégation régionale, ou au siège de I'Agefiph. Cette proposition fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Enfin, un délégué régional peut solliciter une anticipation de la mise en œuvre de cette mobilité inhérente à la nature de ses fonctions (soit avant le terme de la période de 7 ans) si une opportunité interne se fait jour répondant à son projet d'évolution de carrière.

Dans cette situation sa candidature est étudiée prioritairement par les Ressources Humaines si le délégué régional est en poste depuis plus de 4 ans.

Dans le cadre de cette mobilité, l'ensemble des dispositions définies dans les articles relatifs à la mobilité géographique interne durable et professionnelle sont applicables.

Les dispositions relatives à la mobilité géographique ont la possibilité d’être renouvelées pour 6 mois supplémentaires.

Article 9.2.1.2 La mobilité professionnelle temporaire

Une mobilité temporaire concerne un poste ouvert et publié pour une période déterminée afin de répondre à un besoin ponctuel de l’Agefiph. La mobilité temporaire concerne l’activité principale du salarié. Elle peut ne pas être l’activité exclusive. A la fin de la mobilité temporaire, le salarié retrouve son poste. Une mobilité temporaire ne peut durer plus de 12 mois. En cas de durée supérieure, cette mobilité devient une mobilité à durée définie.

Lorsque la mobilité temporaire (horizontale ou verticale) est également géographique, les primes prévues au C du présent article se cumulent.

En cas de pérennisation sur ce poste, la rémunération sera revalorisée selon les modalités de la mobilité durable.

A - La mobilité professionnelle temporaire horizontale

Il s’agit d’un changement temporaire de métier dans une filière identique.

La mobilité temporaire horizontale n’entraîne aucun changement de filière. Cependant, elle représente un changement d’activité nécessitant un avenant au contrat de travail.

La gratification se matérialise par une prime mensuelle de 5% du salaire mensuel brut de base du salarié

Au terme de l’affectation temporaire, le salarié retrouve ses missions et conditions d’emploi précédentes.

B - La mobilité professionnelle temporaire verticale

Il s’agit d’un changement temporaire de métier avec un changement de filière.

Elle représente un changement d’activité nécessitant un avenant au contrat de travail.

Lorsque le changement de filière est ascendant, une gratification est donnée sous forme de prime mensuelle de 7%, basée sur le salaire mensuel brut de base du salarié, ou une indemnité mensuelle égale à la différence entre le salaire mensuel brut de l’intéressé et le salaire minimum du nouveau poste occupé (la formule la plus favorable au salarié est retenue).

Au terme de l’affectation temporaire, le salarié retrouvera ses missions et conditions d’emploi précédentes.

C - La mobilité temporaire géographique

Une mobilité est qualifiée de géographique lorsque le changement du lieu de travail s’effectue en dehors de la zone géographique où le salarié exerçait son activité initialement.

Dans les régions multi-sites, une mobilité entre des sites de la même région est considérée une mobilité géographique.

En région Ile-de-France toutefois, une mobilité entre la Délégation régionale Ile de France et le siège ne constitue pas une mobilité géographique.

Toute mobilité temporaire géographique donne lieu au versement d’une prime mensuelle de 3% du salaire brut mensuel de base.

Pendant la durée de la mobilité géographique temporaire, l’Agefiph prendra en charge :

Les frais de séjour quotidien à savoir le remboursement des frais réellement engagés (hôtel ou appartement hôtel ou appartement, petit déjeuner, dîner) sur justificatifs, dans la limite du plafond des frais professionnels et de logement en vigueur à l’Agefiph ;

Des frais de déplacement A/R du domicile au nouveau lieu de travail dans la limite d’un déplacement hebdomadaire en métropole et mensuel en DROM.

Article 9.2.1.3 La mobilité à durée définie pour un projet confié par la Direction Générale

Une mobilité à durée définie correspond à l’affectation d’un collaborateur pour une mission à temps plein ou un pourcentage de son temps de travail pendant plus d’un an et de moins de trois ans.

Une mobilité à durée définie permet notamment la réalisation d’une mission en mode projet. Cette mobilité peut notamment être effectuée par un collaborateur désigné chef du projet ou pour un collaborateur affecté à temps plein, ou un pourcentage de son temps de travail sur ce projet, sous la responsabilité du chef de projet.

Les projets de ce type sont définis par directive de la Direction Générale.

Sauf en cas de reclassement la mission fera l’objet d’un appel à candidatures.

Elle se concrétise par un avenant qui définit la mission sur laquelle le collaborateur est affecté, les activités à réaliser, les modalités de gratification et la durée. Il est à noter qu’un entretien à quatre mois permet de confirmer la poursuite de la mission par le collaborateur.

La mission emporte une gratification sous la forme d’une prime mensuelle de 7% du salaire brut mensuel de base prorata temporis.

Au terme de cette mission à durée définie, ou en cas d’arrêt de la mission, le collaborateur retrouvera son poste d’origine ou un poste similaire dans la même zone géographique.

S’agissant des Délégués Régionaux ceux-ci pourront être amenés à :

- Retrouver leur poste d’origine dans la même zone géographique

- A conserver leur poste d’origine dans une autre zone géographique

- Avoir un poste à qualifications équivalentes dans la zone géographique d’origine ou autre

Toutefois six mois avant le terme de la mission, le collaborateur est invité à identifier les opportunités qui pourraient correspondre à la poursuite de son projet professionnel et à postuler sur les offres proposées (appels à candidature). Un entretien professionnel lui sera proposé par la DRH.

Ne constitue pas une mission un changement ou une évolution des thématiques et responsabilités dans le cadre de sa fiche métier.

Article 9.2.2 : La mobilité externe

Il s’agit de donner l’opportunité à des salariés de développer une partie de leur parcours professionnel ou la suite de leur carrière en dehors de l’Agefiph.

Article 9.2.2.1 Les mesures destinées aux collaborateurs ayant un projet personnel de création ou de reprise d’activité

Le collaborateur ayant un projet personnel de création ou de reprise d’activité et qui ne souhaite pas bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise tel que défini dans le code du travail, peut décider à son initiative de quitter définitivement l’entreprise dans le cadre d’une démission pour réaliser son projet.

Dans ce cas il peut solliciter une aide financière forfaitaire, conditionnée à l’acceptation du dossier par la Direction des Ressources Humaines qui pourra solliciter l’avis d’un expert de son choix.

L’aide financière à la création d’activité s’élève à : 3/5e de mois de salaire par année d’ancienneté dans la limite maximale de 6 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté à l’Agefiph sur la base du salaire moyen des 6 mois précédents la démission du collaborateur.

L’ancienneté est calculée depuis la date d’embauche (sans minoration liée à des périodes de suspension du contrat).

Cette aide financière est versée dans les 45 jours qui suivent la production d’un justificatif de création ou de reprise d’activité, en cohérence avec le dossier présenté et accepté par la DRH. Au regard de la réglementation en vigueur, ce montant est assujetti à charges sociales et est imposable. Le justificatif doit avoir été produit dans les 6 mois suivant le départ effectif de l’entreprise.

Article 9.2.2.2 La période de mobilité volontaire sécurisée

Conformément à l’article L 1222-12 et suivants du code du travail, les collaborateurs peuvent demander à bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée. Ce dispositif permet au salarié avec une ancienneté minimale de 24 mois (hors périodes de suspension du contrat), consécutifs ou non, de suspendre son contrat de travail afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail avec l’Agefiph et la rémunération sont suspendues.

Le salarié transmettra sa demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant : l’entreprise susceptible de l’accueillir, la durée, la date de prise d’effet souhaitée et le terme de la période de mobilité. La demande devra être transmise à l’Agefiph deux mois au plus tard avant le début de la période de mobilité volontaire sécurisée.

La loi ne précisant pas le délai pour répondre à la demande émise par le salarié, l’Agefiph s’engage à répondre au collaborateur dans un délai d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, l’Agefiph établira un avenant au contrat de travail qui précisera :

• l’objet de la période de mobilité,

• la durée de la période de mobilité,

• la date de prise d’effet de la période de mobilité,

• le terme de la période de mobilité,

• le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’Agefiph de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’Association.

Les conditions de retour applicables sont celles définies pour le congé sans solde au D de l’article 4.2.3 de la présente convention.

Article 9.2.2.3 Le congé sans solde

Conformément aux dispositions relatives au congé sans solde de l’article 4.2.3 de la présente convention, modifié par l’avenant n°11 du 18/04/2018, chaque collaborateur peut, s’il remplit les conditions bénéficier d’un congé sans solde, notamment pour réaliser un projet professionnel. 

Article 4 : Durée, dénonciation et dépôt du présent avenant

Article 3.1 : Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de signature par les parties.

Article 3.2 : Révision et dénonciation

Les parties conviennent que le présent avenant pourra être modifié ou dénoncé dans les mêmes conditions que la Convention d’entreprise du 10/11/1999 elle-même, à tout moment au cours de son application, par voie d’avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.

Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel avenant. A défaut d’un nouvel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Article 3.3 : Publicité et dépôt

Le présent avenant est notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales. Le présent accord est établi en six exemplaires et sera déposé, suite à sa notification aux organisations syndicales représentatives, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes des Hauts de Seine et de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’ile de France dans les conditions prévues par la réglementation.

Cet avenant fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés via la base intranet.

Fait à Bagneux, le 23/06/2021

Pour la Direction,

Le Directeur Général,

Pour la CFDT,

Le Délégué Syndical,

Pour la CGT-FO,

La Déléguée Syndicale,

Pour SUD,

Le délégué Syndical

---

1. Sont prioritaires les salariés en situation de handicap, séniors, de « faible niveau » de qualification, représentants du personnel (élus, délégués syndicaux, représentants syndicaux), salariés concernés par la transformation de l’Agefiph.↩