Accord d'entreprise "Accord sur l'organisation et la durée du temps de travail" chez

ACCORD SUR L'ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La SA d’HLM du Beauvaisis, représenté par Monsieur P_________, agissant en qualité de Directeur Général, dont le siège social est à BEAUVAIS (60000) - 6, rue des Tuileries,

d’une part, et

Mesdames ___________________ et ____________________, salariées élus au Comité Social et Economique,

d'autre part,

Suite au constat fait par la direction de l’obsolescence de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 décembre 1998 et la dénonciation de celui-ci par la direction de l’Entreprise, cette dernière et les élus du Comité Social et Economique sont convenus de définir de nouvelles modalités sur l’organisation et la durée du temps de travail.

C'est ainsi que les Parties sont convenues de ce qui suit.

Chapitre 1 Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la SA d’HLM du Beauvaisis.

Selon les articles du présent accord des dispositions particulières peuvent être prévues pour certaines catégories de salariés et notamment les gardiens ou les cadres dirigeants.

Pour ces derniers, les salariés considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Chapitre 2 Dispositions générales

ARTICLE 2.1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de repas, d'une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 2.2 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi, au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

ARTICLE 2.3 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Les managers veillent, avec l'aide de la Direction Générale et les Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.

ARTICLE 2.4 HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique du salarié.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction générale déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'une récupération. Les heures de récupération ne peuvent pour autant pas dépassées en cumulé plus de 8 heures.

Conformément au Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

ARTICLE 2.5 JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour (convention de forfait en jours), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Ainsi, il est convenu que le lundi de Pentecôte est un jour travaillé.

ARTICLE 2.6 MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’Entreprise s’étant doté d’un Système d’Information de Ressources Humaines qui permet de suivre le temps de travail effectif, les heures supplémentaires, les jours travaillés et la prise de congés, cet outil permettra un reporting fiable pour les Ressources Humaines du temps de travail.

Chapitre 3 Les différentes modalités d’organisation du temps de travail

La décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction Générale, étant précisé que les modalités prévues à l’article 3.5 ci-dessous (convention de forfait en jours), supposent une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait. Les termes « salariés concernés » et « sont concernés par cette organisation du temps de travail » ne signifient donc pas que l'affectation dans une modalité revête un caractère automatique, mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans la modalité.

ARTICLE 3.1 MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Article 3.1.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie particulière dans la gestion de celui-ci.

Sont notamment concernés les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation.

Article 3.1.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Les 35 heures sont réalisées sur la base de 4, 4,5 ou 5 jours de travail du lundi au vendredi. Le choix de l’organisation des éventuelles demi-journées non travaillées est fait par décision conjointe du salarié et de sa hiérarchie. Ce choix et notamment les demi-journées non travaillées est annuel.

En cas de désaccord, l’arbitrage sera fait la direction générale.

Article 3.1.3 Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).

ARTICLE 3.2 MODALITE 37 HEURES

Article 3.2.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie particulière dans la gestion de celui-ci.

Article 3.1.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 37 heures hebdomadaires. Les 2 heures supplémentaires sont prévues contractuellement.

Les 37 heures sont réalisées sur la base de 4,5 ou 5 jours de travail du lundi au vendredi. Le choix de l’organisation des éventuelles demi-journées non travaillées est fait par décision conjointe du salarié et de sa hiérarchie. Ce choix et notamment les demi-journées non travaillées est annuel.

En cas de désaccord, l’arbitrage sera fait la direction générale.

Article 3.2.3 Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, les 2 heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne répondant pas aux conditions rappelées à l'article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit uniquement à un paiement. Les éventuelles heures supplémentaires à ces 37 heures répondant aux conditions rappelées à l'article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).

ARTICLE 3.3 MODALITE 39 HEURES

Article 3.3.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.

Article 3.3.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 39 heures hebdomadaires. Les 4 heures supplémentaires sont prévues contractuellement.

Les 39 heures sont réalisées sur la base de 4,5 ou 5 jours de travail du lundi au vendredi.

Article 3.3.3 Heures supplémentaires

Dans le cadre de cette modalité, les 4 heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne répondant pas aux conditions rappelées à l'article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit uniquement à un paiement. Les éventuelles heures supplémentaires à ces 39 heures répondant aux conditions rappelées à l'article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).

ARTICLE 3.4 MODALITE 40 HEURES

Article 3.4.1 Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les gardiens logés.

En effet, il est rappelé que la législation relative à la durée légale du travail n'est pas applicable aux salariés qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire du contrat de travail, sont chargés d'assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions.

Article 3.4.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l'article 3.4.2 ci-dessus est fixée à 40 heures hebdomadaires. Les 5 heures supplémentaires au regard de la durée du travail ne sont considérées comme telles, en vertu de la règle rappelée au 3.4.1.

Les 40 heures sont réalisées sur la base de 5,5 jours de travail du lundi au samedi matin, étant précisé que le samedi matin est travaillé un week-end sur 2. Le choix de l’organisation des semaines est fait par décision conjointe du salarié et de sa hiérarchie. Ce choix est annuel.

Article 3.4.3 Heures supplémentaires

Les éventuelles heures supplémentaires à ces 40 heures répondant aux conditions rappelées à l'article 2.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article 2.4).

ARTICLE 3.5 MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

Article 3.5.1 Salariés concernés

Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent :

• bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ;

• disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise ;

• disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps.

Article 3.5.2 Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci dans les conditions prévues à l'article 3.7 ci-dessous.

Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération correspondante,

• le nombre d'entretiens annuels.

Article 3.5.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle du premier juin au 31 mai, avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 216 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés = 217 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)

Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

Article 3.5.4 Rémunération

Le salarié concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 3.5.5 Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 217. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié tient compte du nombre de jours convenu.

Sa charge de travail tient également compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé (y/c le lundi de Pentecôte) - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l'année.

Article 3.5.6 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant à l'article 4.1 ci-dessous.

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant, à titre exceptionnel et en accord avec la direction générale, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 20% de son salaire de base jusqu'à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration est précisée dans la convention individuelle de forfaits jours.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours.

Article 3.5.7 Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées.

Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l'année, le SIRH permet de faire apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.),

• le repos quotidien et hebdomadaire.

Article 3.5.8 Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article 2.3 ci-dessus.

Pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :

• la durée journalière maximale de travail effectif est de 11 heures ;

• la durée journalière minimale de travail effectif est de 4 heures (6 heures pour les forfaits en jours réduits dont le nombre de jours travaillés est inférieur à 200) ;

• le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs, il est néanmoins prévu que les salariés concernés ne puissent pas faire plus d’une semaine à 6 jours consécutifs par mois ;

• la durée maximale hebdomadaire moyenne ne peut excéder 50 heures sur 2 semaines consécutives.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation :

• soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ... ) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ;

• soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.

La connexion aux outils de communication de la Société (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction générale.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail avec l'obligation de réponse écrite sous huitaine.

Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.

Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :

• la charge individuelle de travail,

• l'organisation du travail dans son entité opérationnelle,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,

• la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront le bilan sur :

• les modalités d'organisation de son travail,

• le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels,

• sa charge individuelle de travail,

• son amplitude journalière de travail,

• l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle,

• son décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,

• son solde des congés payés et jours de repos.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage de la direction générale.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l'année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

Article 3.5.9 Suivi par les Instances Représentatives du Personnel

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur :

• le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés - minimum, moyen et maximum - nombre de salariés par tranches de jours travaillés),

• et l'application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d'alertes émises et synthèse des mesures prises).

Article 3.5.10 Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son manager, d'une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE 3.6 MODALITES DE MISES EN OEUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Il est rappelé que la conclusion d'une convention individuelle de forfait doit impérativement faire l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Les Parties conviennent ainsi des modalités suivantes, pour ce qui concerne la mise en œuvre des conventions de forfaits en jours :

Article 3.6.1 Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d'une convention de forfait

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d'une part des fonctions du salarié et son niveau d'autonomie, et d'autre part d'une décision de la direction.

ARTICLE 3.7 TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Article 3.7.1 Définition

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.

Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.

Article 3.7.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 1 mois avant cette date.

Le responsable ressources humaines dispose d'un délai de 15 jours pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (Jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

Les Parties conviennent qu'en cas d'acceptation de la demande du salarié, l'avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d'une durée d'un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d'un an, après autorisation du manager et du responsable des ressources humaines compétent. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant.

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 1 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.

Article 3.7.3 Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Article 3.7.4 Congés pavés

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein.

Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c'est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables.

Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d'un éventuel fractionnement des congés payés s'appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein.

Chapitre 4 Jours de repos

Les Parties rappellent que les jours de repos sont attribués aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu.

ARTICLE 4.1 FORMULE DE CALCUL

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours tombant un samedi/dimanche - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - Nombre de jours de congés payés légaux - Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année = Nombre de jours de repos.

Il est rappelé qu’une journée sera retirée au titre de la réalisation de la journée de solidarité conformément à l’article 2.5 du présent accord.

Il est entendu que les jours de congés d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré.

À cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de repos théorique, crédités en début d’année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.

ARTICLE 4.2 INCIDENCE DES ABSENCES ET DE L’ENTREE OU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE

Le nombre de jours de repos dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 217 jours travaillés par an.

Ainsi, les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à des jours de repos, en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les Parties conviennent que : le décompte des absences affectant le droit théorique des jours de repos est effectué trimestriellement, les jours de repos correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant, par parts égales sur les droits à l’initiative du salarié et ceux à l’initiative de l’employeur.

De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre.de jours de repos sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

ARTICLE 4.3 MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence.

Les jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er juin au 31 mai). La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les jours de repos acquis avant le 31 mai de l’année d’acquisition, ces jours de repos seront perdus.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie.

Après avoir reçu l’accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de jours de repos au cours de deux derniers mois de l’année N, a été contraint d’en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. A défaut, les jours seront perdus.

En outre, dans l’hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d’un jour de repos d’ores et déjà « posé» et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d’hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l’impossibilité d’en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.

Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient, le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours ou en heures se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

ARTICLE 4.4 DON DE CONGES ET DE JOURS DE REPOS

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les congés et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité» spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l'identité du bénéficiaire du don.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité» spécialement créé à cet effet.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

La direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de repos ayant fait l'objet d'un don au cours de l'année écoulée.

Chapitre 5 Horaires de travail

Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire, qu'il soit fixe ou variable.

ARTICLE 5.1 HORAIRES DE TRAVAIL DES SALARIES

Les horaires sont de travail sont régis par un système d'horaires variables.

Les instances représentatives du personnel compétentes, signataires de cet accord ayant été dûment consultées préalablement à la signature du présent accord.

Il est rappelé que le dispositif d'horaires variables permet aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :

• des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,

• des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au chapitre 2 du présent accord.

Chaque salarié pourra cumuler, d'un jour sur l'autre, les débits ou crédits d'heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi.

Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l'article 2.4 qui sont comptabilisées distinctement et donnent lieu à l'application des dispositions précisées à l'article 2.4.

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l'exigent, d'être présent dans les locaux de l'entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d'une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Chapitre 6 : Congés

ARTICLE 6.1 CONGES ANNUELS

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Il convient de noter que les gardiens, qui travaillent un samedi matin sur 2, ont 30 jours ouvrés de congés payés.

Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

Article 6.1.1 Modalités de prises des congés pavés

La période de prise de congé s'étend sur 12 mois, du premier juin N au 31 mai N+1.

Comme défini par la réglementation, le congé principal (10 jours ouvrés consécutifs minimum) doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de la société, sauf situation exceptionnelle, ce congé principal ne peut comporter une prise de congés consécutifs supérieure à 15 jours ouvrés.

Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Toutefois, lors de son embauche et afin de ne pas être sans congés pendant une longue période, le salarié pourra solliciter jusqu’à 5 jours ouvrés à partir du moment où il aura acquis ceux-ci, sans attendre le premier juin suivant son arrivée.

Toute demande exceptionnelle doit être approuvée par la Direction Générale.

Ainsi, avant la validation de la demande d’un congé principal de plus de 15 jours ouvrés de congés consécutifs, notamment pour des contraintes géographiques particulières ou la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, le salarié devra avoir sollicité sa hiérarchie et la Direction Générale.

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être reportés sur la période suivante à hauteur de 3 jours (sans cumuls avec les reports antérieurs).

Par ailleurs, tout salarié qui du fait d'une période de maladie serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie.

À défaut, les congés non pris seront perdus.

En cas de difficulté, la Direction Générale pourra être saisie pour arbitrer.

Cette mesure ne concerne pas le congé maternité, pour lequel, un report intégral sur l’exercice suivant est possible.

II est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la Direction Générale pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.

Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible.

Pour ce faire, l’établissement de la planification des congés sera effectué par semestre au plus tard le 15 septembre pour les congés pris du 1^er novembre au 30 avril et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1^er mai au 31 octobre), au plus tard le 15 mars de l'année. La pose des congés pourra intervenir ultérieurement.

À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires (une semaine si le congé est d'une durée inférieure à 7 jours) suivant la demande de congés payés, l'accord du responsable sera réputé acquis.

Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à un mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l'entreprise prend l'initiative de cette modification, elle s'engage à verser sur présentation de justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés, déjà payés par le salarié et dont le remboursement est impossible.

Article 6.1.2 Situations particulières

En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d'un arrêt de travail). Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. Le cas échéant, il percevra pendant la maladie, la fraction de salaire dont le maintien lui est garanti en cas de maladie et non une indemnité de congés payés.

En cas de rappel par la société pendant la période de congé, le salarié intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congés auxquels s'ajouteront les délais de transport ; ses frais supplémentaires de voyage lui seront remboursés.

ARTICLE 6.2 CONGES D'ANCIENNETE

Il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise dans la Société, à la date d'ouverture des droits à congés payés, 1 jour ouvré supplémentaire par période de 5 années d’ancienneté.

Ces jours d'ancienneté sont acquis à la date d'ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie à cette date.

Ces congés d'ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés.

ARTICLE 6.3 CONGES EXCEPTIONNELS

Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d'ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu'entraînent ces événements :

Mariage :

- du salarié : 5 jours ouvrables ;

- d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables.

Pacs :

- du salarié : 4 jours ouvrables.

Naissance, adoption :

- d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.

Décès :

- du conjoint ou du concubin notoire survivant non séparé de droit ou de fait du salarié, ou du partenaire auquel le salarié était lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;

- du père, de la mère : 3 jours ouvrables ;

- du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrables ;

- d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

- d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;

- des grands-parents du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.

Handicap :

En cas d'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables.

Déménagement du salarié :

1 jour ouvré dans la limite d’une fois par an (année glissante) au moment du déménagement.

Les congés motivés par un mariage ou un décès sont accordés au moment du mariage ou du décès.

Les congés de naissance ou d'adoption doivent être pris dans les 15 jours de l'événement.

Si le salarié se trouve en congé normal, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié.

Pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l'issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.

Si le salarié est obligé d'effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s'ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à 1 jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à 2 jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.

Toute demande de congé exceptionnel devra faire l'objet de la production d'un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. A défaut de production du justificatif dans ce délai, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.

De plus, un salarié qui se pacserait et se marierait dans un délai inférieur à 6 mois ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements.

Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures seront autorisés, sur présentation d'un justificatif, à retarder leur arrivée au travail d'une heure maximum : le jour de la rentrée scolaire pour les parents d'élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème.

ARTICLE 6.4 CONGES POUR ENFANT MALADE

Le Code du travail prévoit que les salariés peuvent bénéficier de 3 jours de congés enfant malade non rémunérés quand ils ont la charge d’enfants de moins de 16 ans. Ces 3 jours passent à 5 si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié a 3 enfants de moins de 16 ans à sa charge.

En complément de cette mesure, tout salarié dans cette situation pourra obtenir la prise en charge par la Société de 2 jours lorsqu’il peut prétendre à 3 jours et 3 jours quand la réglementation en autorise 5.

Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable à l'enfant malade.

A défaut de présentation du certificat médical, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant.

Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.

ARTICLE 6.5 JOURS FERIES

Sont considérés comme jours fériés, les jours figurant à l'article L.3133-1 du Code du travail.

Chapitre 7 : Dispositions finales

ARTICLE 7.1 SUIVI DE l’ACCORD

Dans la cadre du CSE, un suivi de cet accord sera effectué.

Les Parties conviennent que, durant la première année de l'entrée en vigueur de l'accord, le suivi sera trimestriel, notamment afin d'examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d'ajustement ou d'adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d'interprétation de l'accord.

Ensuite, le suivi sera annuel, à l'initiative de la Direction ou à la demande des élus du CSE.

ARTICLE 7.2 INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction auprès des salariés et sera consultable par l'ensemble des salariés sur l’intranet de la Société.

ARTICLE 7.3 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7.4 DISPOSITIONS TRANSITOIRES

• le calcul de jours de repos s'effectuera au prorata de la période d'application de l'accord ;

• dans le mois qui suit l'entrée en vigueur du présent accord, les Ressources Humaines adresseront une note d'information aux salariés leur précisant le nombre de jours de repos attribués au titre de 2022 et tenant compte du nouveau dispositif.

ARTICLE 7.5 DENONCIATION ET REVISION

Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé dans le cadre du suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée, le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.

ARTICLE 7.6 DEPOT DE l'ACCORD

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords afin d’être automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Fait à Beauvais, le 31 mai 2022

En 4 exemplaires originaux

Le Directeur Général

Les élues du CSE,