ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Entre :

La société SANDERS Bretagne, dont le siège social est situé «  Le Pont de Saint-Caradec – SAINT GERAND – CS 50061 – 56302 PONTIVY Cedex », représentée par , en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par , en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeurà engager une négociation :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : les 17 décembre 2020 ; 21 janvier 2021 ; 16 février 2021 et 18 février 2021.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis à la délégation syndicale les informations relatives à celle-ci.

L’organisation syndicale a notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou bien encore l’exercice du droit d’expression des salariés.

L’organisation syndicale a fait état de plusieurs demandes notamment une revalorisation des salaires pour l’ensemble des collaborateurs. Elle a adressé à la direction un courrier récapitulatif de ses demandes en date du 5 février 2021.

Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1) Les salaires effectifs :

2) Autres mesures :

3) Durée effective et organisation du temps de travail :

L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail du 25 mai 2011 actuellement en vigueur reste inchangé.

4) Intéressement, participation et épargne salariale :

Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2020, 2021 et 2022, d’un accord de participation, d’un plan d’épargne entreprise ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :

-  Moyenne des rémunérations annuelles brutes par catégorie professionnelle et par sexe

-  Evolution des rémunérations par sexe

- Augmentation des salariées au retour du congé maternité

-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pour rappel, dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, en application de l’article D.1142-4 du code du travail, la société a obtenu la note globale de 83 sur 100 pour l’année 2020.

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les parties signataires de l’accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dès lors, des actions concrètes sont mises en place afin de :

-   favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;

- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et aux hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;

- lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;

- développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

- préserver le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés

- améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Nous pouvons constater à date une progression de la note de l’index égalité hommes/femmes puisque celle-ci est de 83/100 au titre l’année 2020 pour une note de 75/100 en 2019.

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

Les partenaires signataires s’engagent en faveur d’une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle.

Dans ce cadre, ils prennent et poursuivront les actions suivantes :

• Maintenir la rémunération des salariées au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé maternité ;

• Maintenir la rémunération des salariés au-delà du plafond de sécurité sociale pendant leur congé paternité ;

• Favoriser le passage à temps partiel choisi ;

• Favoriser l’utilisation du compte épargne temps ;

• Vérifier systématiquement la compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle lors des entretiens annuels ;

• Remettre aux salariés concernés un livret parentalité afin de les informer de leurs droits (ex : sur le congé de maternité, congé paternité, congé parental, jours pour enfant malade…) ;

• Favoriser sur certains postes déterminés la réalisation de télétravail ;

• Mettre en place des entretiens de retour de congé maternité/congé parental ;

• Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;

• Privilégier, quand cela sera possible, les réunions sous forme de visioconférences ;

• Organiser des réunions pendant les heures habituelles de travail ;

• Permettre aux salariés de bénéficier d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;

Compte tenu de ces objectifs, un suivi sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre de maintien de salaire au-delà du plafond de sécurité sociale pendant les congés maternité ;

• Le nombre de maintien de salaire au-delà du plafond de sécurité sociale pendant les congés paternité ;

• La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité ou de congé parental ;

• La part des salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire ;

• La part des salariés ayant bénéficié d’un passage à temps partiel à leur demande ;

• Le % de réalisation des entretiens annuels ;

• La part des salariés ayant utilisé leur compte épargne temps afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

2) Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engage à mettre tout en œuvre pour le promouvoir et en assurer l’effectivité.

Ainsi, l'entreprise prend en compte un objectif de suppression de tous écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

La rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur aux salariés en raison de l’emploi de ces derniers.

Il ressort qu’en terme de rémunération, sur les postes les plus représentatifs dans l’entreprise à savoir :

• Agent de production

• Technicien de maintenance

• Technico-commercial

• Assistant commercial

• Gestionnaire Achats/Appros

Il n’existe aucun écart significatif injustifié, à compétences et ancienneté égales au sein du même poste et de l’entreprise.

Par ailleurs, avant chaque période d’augmentation individuelle, il sera rappelé à chaque manager les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Un suivi sera réalisé dans l’entreprise pour vérifier l’ensemble des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes et des augmentations de salaire notamment dans le cadre de la consultation des représentants du personnel sur la politique sociale.

• Egalité professionnelle en termes d’embauche ET DE MIXITE :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société.

Aussi, il est convenu de :

• Veiller à la neutralité de l’intitulé des postes / des offres d’emploi et indiquer la mention H/F systématiquement. Concevoir et rédiger les descriptions de poste ou de fonction de telle manière qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes;

• Développer l’attractivité de l’entreprise dans les écoles : présentation de l’entreprise, interventions afin de limiter les stéréotypes liés à certains métiers, présence dans les forums, organisation d’une journée portes ouvertes, favoriser les stages de découverte de 3ème, organiser des tables rondes… ;

• Créer un réseau interne d’ambassadeurs(rices) chargés d’apporter leur témoignage sur leurs métiers et parcours (auprès des étudiants, dans l’entreprise…) ;

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur:

• Le nombre de postes à recruter publiés avec un intitulé neutre ;

• Le nombre d’actions en faveur du développement de l’attractivité de l’entreprise dans les écoles

• Le nombre d’ambassadeurs(rices) des métiers dans l’entreprise.

• Egalite professionnelle en termes de formation

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la Direction veillera à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.

Dans ce cadre, il est arrêté les mesures suivantes :

• Assurer aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d'accès et le même niveau de formation à poste identique;

• Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;

• Organiser autant que possible les formations en entreprise ;

• Aborder dans les entretiens annuels et les conversations de carrières (CDC) les besoins en formations.

Pour ce faire, un suivi chiffré sera réalisé pour vérifier le nombre de salarié ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ainsi que le nombre d’heures d’action de formation par salarié.

• Egalite professionnelle en termes de déroulement de carrière, de qualification, De classification et de promotion professionnelle

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes.

A cette fin, les partenaires sociaux prennent et poursuivront leurs engagements afin de :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts et diffusés aux femmes et aux hommes ;

• Assurer le même niveau de formation à poste identique ;

• Assurer un suivi des entretiens de Conversation de Développement et de Carrière (CDC) pour visualiser les évolutions de carrière et les axes d’amélioration ;

• Diffuser systématique les postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;

• Assurer un process de détection des potentiels basés exclusivement sur les compétences ;

Compte tenu de ces objectifs, il sera tout mis en œuvre pour que d’ici la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’entreprise réalise :

• Une mise à jour du process de détection des potentiels ;

• Le % de CDC réalisées ;

• La réalisation d’une synthèse des entretiens professionnels de l’année ;

• Le nombre d’heures de formations réalisées par sexe et par année.

• Egalite professionnelle en termes de conditions d’emploi, de securite et de sante au travail

Dans le cadre de la démarche globale de prévention de la société et afin de favoriser la mixité des métiers, les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer les conditions de travail des salariés. Il est ainsi adopté les mesures suivantes : 

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales ;

• Rappeler aux managers les règles prises concernant le droit à la déconnexion.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Le nombre d’acceptation de passage à temps partiel ;

• Le nombre de formations suivies par les hommes et par les femmes.

• Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein, en cas de travail à temps partiel, avec prise en charge éventuelle du différentiel par l’employeur.

L’entreprise rappelle que conformément à l’accord Groupe du 22 mars 2019 relatif à la GPEC, les salariés en fin de carrière peuvent solliciter une réduction de leur temps de travail, dans les 3 ans précédent leur départ en retraite et dans les 3 mois avant la date de démarrage souhaité. En cas d’acceptation de l’entreprise, les cotisations de retraite (retraite de base et retraite complémentaire) à la charge de l’employeur et du salarié sont maintenues sur la base de rémunération équivalente temps plein.

Le maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein n’est pas prévu au sein de l’entreprise.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle :

L’entreprise entend proscrire toute discrimination fondée sur des motifs prohibés. Aucune distinction ne sera faite entre les salariés ou candidats sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles.

Si l’entreprise veille à n’effectuer aucune discrimination entre les salariés, elle reste consciente des discriminations indirectes qui peuvent avoir lieu au sein de la société et s’attache à rester vigilante afin qu’elles ne se produisent pas.

Les parties poursuivront ainsi leurs actions afin de:

• Sensibiliser les membres du personnel d’encadrement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

• Assurer un niveau de formation similaire pour l’ensemble des salariés ;

• Vérifier qu’il n’existe aucune discrimination lors de la fixation de la rémunération à l’embauche (ex : en fonction de l’âge, la situation familiale…). Celle-ci doit reposer exclusivement sur la formation, les expériences acquises, l’autonomie attendue ainsi que le type de responsabilités confiées.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur :

• Taux de recrutement des moins de 25 ans, des plus de 45 ans

• Réalisation des formations (par sexe, âge, catégorie professionnelle).

4) Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment également leur volonté de favoriser le recrutement et l’insertion des personnes handicapées ainsi que le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

• CONDITION D’ACCES A L’EMPLOI

Ils prennent et poursuivront les engagements suivants:

• Mettre en place des partenariats avec des organismes de recrutement (Pôle Emploi, association locale, AGEFIPH, entreprise de travail temporaire....) ;

• S’assurer que tous les postes disponibles à un recrutement interne ou externe soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur:

• Le nombre de travailleurs handicapés ;

• Le nombre d’embauches de travailleurs handicapés sur l’année ;

• Le nombre de départs de travailleurs handicapés et les causes de rupture ;

• CONDITION D’ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes évolutions salariales, les partenaires signataires s’engagent à:

• Assurer aux travailleurs handicapés les mêmes conditions d'accès à la formation ;

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne soient ouverts aux travailleurs handicapés ;

Un suivi sera réalisé chaque année sur:

• Le nombre de travailleurs handicapés formés ;

• Le nombre de travailleurs handicapés;

• CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est convenu que l’entreprise apporte un soutien particulier au personnel handicapé, en étudiant toute situation individuelle.

En la matière, les partenaires signataires conviennent de :

• Mettre tout en œuvre pour adapter les postes de travail des travailleurs handicapés

• Faciliter le passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement, garantir les mêmes droits à la formation, garantir les mêmes évolutions de carrière et les mêmes évolutions salariales.

Un suivi chiffré sera réalisé chaque année sur:

• Les éventuelles adaptation des postes de travail ;

• Le nombre de formations suivies par les travailleurs handicapés.

• SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Afin de rendre plus efficient et faciliter l’intégration des personnes handicapées en entreprise, les parties rappellent qu’il est important d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés sur le handicap.

Différentes mesures ont déjà été mises en place pour sensibiliser le personnel de l’entreprise au handicap et seront renouvelées.

A cet effet, il sera:

• Sensibiliser les collaborateurs à la thématique du handicap via de l’affichage ;

• Mis en place une journée abordant différentes thématiques sur le handicap

Un suivi sera réalisé chaque année sur :

• La participation des salariés à la journée de sensibilisation au handicap

5) Mutuelle/Prévoyance:

Il est rappelé que l’entreprise a conclu un avenant à l’accord de prévoyance Frais de santé applicable au 1^er janvier 2020.

6) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés :

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les parties sont donc ouvertes à la création de groupes d’expression par service en accord avec la direction.

Il est également rappelé que l’intranet Groupe « Yellow » est disponible au sein de l’entreprise.

7) Droit à la déconnexion :

La charte de la déconnexion du 19 décembre 2018 actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.

8) Les déplacements domicile – travail :

L’article 82 de la loi d’Orientation des Mobilité promulguée en décembre 2019, introduit la mobilité des personnel, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site. Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en terme de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre.

Dans le cadre de l’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, il est décidé d’aider à la mise en relation des salariés pour favoriser le co-voiturage.

PARTIE 3 – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur :

Le présent accord est conclu à compter du 1^er janvier 2021.

2) Durée de l’accord, dénonciation, révision :

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an soit du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

3) Dépôt et publicité :

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Fait à Saint-Gérand, le 25 mars 2021

En autant d’exemplaires que de parties

Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien

Pour le Syndicat XXXX, Pour la Société SANDERS Bretagne,

, Déléguée syndicale