ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :

La Société LYON GAILLOT DREVON (« LGD »)

SIRET : 35309116800024

Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 353 091 168

RCS de LYON

Dont le siège social est situé à SAINT-PRIEST (69800)

59 CHEMIN DE GENAS

Représentée par Monsieur XXXX

Agissant en qualité de Président

Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D'UNE PART,

Et,

MME XXXX agissant en tant que membre du CSE titulaire, non mandaté,

M. XXXX agissant en tant que membre du CSE titulaire, non mandaté,

Représentants à eux tous la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D'AUTRE PART,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS.

PREAMBULE :

En application de l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, la Société LGD, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de 50 salariés, a décidé de négocier un accord d’entreprise dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société LGD d’un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail, pour une certaine catégorie de salariés telle que définie à l’article 2 du présent accord.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords collectifs, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société LGD ayant le même objet.

Les parties signataires ont souhaité pouvoir mettre en place un système différent de décompte du temps de travail à savoir un décompte sous la forme d’un forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et tenir compte de la situation des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties précisent l’impérative nécessiter de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire mais aussi de veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

La rédaction du présent accord, a été réalisée en recherchant l’équilibre entre d’une part les attentes des salariés, d’autre part les problématiques et les besoins de la Société LGD.

Les parties reconnaissent que le présent accord est respectueux des intérêts de chacune des parties.

Les parties signataires conviennent de se revoir de manière régulière, afin de pouvoir échanger, faire un point et assurer un suivi du déploiement et de l’application de cet accord au sein de la Société LGD.

ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours de travail.

Il vise à instituer des règles adaptées aux besoins de l’entreprise et de ses salariés sur les points suivants :

• Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours ;

• Durée annuelle de travail des conventions de forfait annuel en jours ;

• Jours de repos et décompte des journées et demi-journées de travail et de repos ;

• Organisation du travail, suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion.

ARTICLE 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche et la nature du contrat de travail, à l’exclusion toutefois des salariés qui pourraient avoir la qualité de cadre dirigeant. Il a vocation à s’appliquer aux salariés remplissant les conditions ci-après définies.

ARTICLE 2-1 - Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

ARTICLE 2-2 - Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant) entre l'entreprise et les salariés concernés. La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’un avenant contractuel ou d’un nouveau contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement.

Le nombre de jours travaillés par salarié est fixé dans le contrat de travail sur une période de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence précisée au contrat s’entendant du 1^er février au 31 janvier de chaque année.

Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé à 214 jours, incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou bien ne prenant pas sur une année l’intégralité de leurs droits, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporise en cas d’entrée ou de départ en cours d’année ou dans l’hypothèse où la convention de forfait serait signée en cours d’année.

Les parties pourront conclure un forfait réduit prévoyant moins de 214 jours de travail par an.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires qui sont, à titre indicatif, fixées actuellement à :

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos

Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires et du nombre de jours ouvrés sur l'année de référence. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (ex : congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de la période entière qui s’ouvre.

ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours de repos sur l'année

X nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

= Nombre restant de jours de repos dans l'année

Nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

= Nombre de jours restant à travailler dans l'année

ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences

3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les jours d’absence (exemple : maladie, congés sans solde…), hors absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à rémunération, réduisent le nombre de jours de repos acquis au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat

3 5 2 2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée sur la base de la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

SALAIRE MENSUEL BRUT REEL / 22

Et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. Cette règle sera appliquée pour la déduction des absences.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.

ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, il sera procédé au même calcul que pour la prise en compte d’une entrée en cours d’année, mais en raisonnant à l’inverse.

ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos déjà pris n’est pas suffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours de repos sont pris prioritairement sur les périodes de faible activité de l’entreprise (ex : été / janvier – février).

Dans un souci de bonne organisation et de continuité du service de la société, les salariés devront informer préalablement la Direction de la Société LGD, dans un délai raisonnable avant la prise de leur repos.

L’information quant à la prise du repos devra se faire par écrit, par la remise à la direction ou au supérieur hiérarchique, au moins 10 jours avant la prise de ce repos, d’une fiche de notification écrite, telle que fournie par la Société LGD. Cette notification devra préciser la date et la durée de ce repos.

La Société LGD rappelle que le principe est la liberté de prise du repos par le salarié, mais par exception, notamment afin d’éviter une désorganisation du service et/ou d’assurer la bonne continuité du service, la demande de repos pourra faire l’objet d’un report par la direction ou le supérieur hiérarchique. Tel pourra être le cas, notamment, en cas de nécessité de service, ou de prises simultanées de repos par plusieurs salariés y compris notamment s’ils ne travaillent pas au sein du même service.

ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par rapport à un forfait annuel de 214 jours de travail.

Dans le cadre d’un forfait annuel « réduit », c’est-à-dire un forfait annuel de moins de 214 jours de travail, les salariés ne peuvent pas bénéficier de jours de repos sur l’année, ni de jours de repos supplémentaires, puisque les jours de repos sur l’année issus du forfait jours n’ont que pour utilité de ne pas entrainer le dépassement de 214 jours de travail sur l’année.

Le contrat de travail détermine précisément le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait « réduit » est défini.

En marge du contrat de travail, la Société LGD fixera et transmettra, à titre d’information, au salarié concerné, au début de chaque période annuelle du forfait, une programmation indicative des jours de travail issus de la convention de forfait « réduit ».

Par exemple, pour un salarié qui, en accord avec la Société LGD, travaillerait selon un forfait annuel « réduit » de 107 jours de travail par an, la programmation indicative devra faire apparaitre au début de chaque période annuelle, le positionnement des 107 jours de travail du salarié sur l’année. Une fois les jours travaillés positionnés, pour le restant des jours de l’année, le salarié ne travaillera pas, et il devra en tout état de cause, prendre l’intégralité des droits à congés payés qu’il aura acquis, comme tout autre salarié.

Malgré l’établissement de cette programmation indicative, le positionnement des jours travaillés pourra faire l’objet d’une modification, par l’une ou l’autre des parties. Une telle modification pourra intervenir sous réserve que chaque partie respecte un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit, par la Société LGD en deçà, en cas d’urgence.

Dans un tel cas, il sera procédé à la modification de la programmation indicative du salarié concerné.

ARTICLE 3.9 – Décompte des heures de délégation

Dans l’hypothèse où un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours venait à exercer des fonctions de représentant du personnel, l’utilisation de son crédit d’heures sera regroupée en demi-journées de 4 heures et prise en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel concernés pourront utiliser le solde de ces heures de délégation sous la forme d’une demi-journée pris en compte dans le calcul du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié.

ARTICLE 3-10 - Rémunération

Les salariés en forfait en jours bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire, précisée dans leur contrat, sur la base d’un nombre de jours moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le salarié ayant conclu un forfait réduit bénéficiera d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait.

Les jours d’absence sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur l’année de référence.

En cas d’arrivée en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à accomplir sera réduit prorata temporise.

En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera, le cas échéant, régularisée lors de la dernière échéance de paie, après avoir effectué la comparaison suivante :

Nombre de jours fixés au contrat et proratisés sur la période de présence du salarié à la date de rupture du contrat de travail - Nombre de jours réellement accomplis sur la période de travail effectuée.

ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur la fiche d’auto-déclaration « papier » :

• Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos, en indiquant la nature du repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées de manière régulière, chaque mois, par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Il est rappelé que les limites fixées à l’article 3-3 du présent accord n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2 du présent accord.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l'entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• Et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Dans le cadre de leurs fonctions au sein de la Société LGD, certains salariés peuvent être amenés à utiliser, pour et dans le cadre de leur activité professionnelle, un ou des dispositifs issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), comme par exemples les smartphones, les ordinateurs portables ou non, les tablettes numériques, etc.

Cela peut notamment concerner les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours de travail, et/ou pouvant être amené à travailler, dans des conditions définies par la Société LGD en situation de télétravail. Mais cela peut aussi d’une manière plus générale concerner tout autre salarié non soumis à un forfait annuel en jours de travail, ou à une situation de télétravail.

Le présent accord a pour vocation de rappeler le droit à la déconnexion dont chacun dispose, hors temps de travail (repos, soirs, week-ends, jours fériés, congés payés, période de suspension du contrat de travail, etc.) et les modalités d’exercice de ce droit.

La Société LGD entend réaffirmer ici, la frontière qui existe entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle, de sorte que les NTIC que les salariés utilisent dans la sphère professionnelle ne viennent pas interférer dans leurs droits au repos et au congé.

Afin de respecter et de faire respecter ce droit individuel à la déconnexion, la Société LGD a décidé de mettre en place certaines règles de bonnes pratiques, relatives à l’usage des NTIC à distance.

Pour cela, la Société LGD :

- Pose le principe d’un droit individuel à ne pas répondre aux mails professionnels ou aux communications téléphoniques qui pourraient être réceptionnés hors temps de travail.

- Recommande d’éviter, sauf cas d’urgence, l’envoi de mails, messages ou de communications téléphoniques professionnelles hors temps de travail.

Pour assurer et garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société LGD va mettre en place la possibilité de suivre, sur demande et après autorisation de la Direction, des actions de formation et de sensibilisation à l’usage raisonné des outils numériques.

La Société LGD demande donc à tous les salariés concernés, de bien vouloir respecter ces « bonnes » pratiques permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 5 - Dispositions finales

ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la Société LGD situés en France.

ARTICLE 5-2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, sous réserve d’avoir été signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, et lorsqu’auront été effectuées les formalités de dépôt, et au plus tard le 31/10/2023.

ARTICLE 5-3 - Suivi de l'application de l'accord

Les parties signataires conviennent de se revoir de manière régulière, afin de pouvoir échanger, faire un point et assurer un suivi du déploiement et de l’application de cet accord au sein de la Société LGD.

En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties pourront se réunir pour réexaminer le présent accord afin de le réviser éventuellement.

ARTICLE 5-4 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 5-5 – Révision - dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 5-6 - Notification et dépôt

Les formalités de publicité et de dépôt seront accomplies à l'initiative de la Direction.

Cet accord et ses annexes, dont le PV des dernières élections du CSE, seront déposés de manière dématérialisée sur la plateforme de télé procédure Télé Accords, en 2 versions et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire du présent accord et ses annexes, dont le PV des dernières élections du CSE, seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Un exemplaire du présent accord et ses annexes, dont le PV des dernières élections du CSE, seront affichés sur les panneaux réservés à cet effet.

Un exemplaire du présent accord et ses annexes, dont le PV des dernières élections du CSE, seront adressé pour information par mail à la Commission Paritaire Nationale de Validation (CPNV) de la branche à l'adresse mail suivante : cgi@cgi-cf.com.

Chaque signataire se verra remettre en main propre contre reçu, un exemplaire du présent accord signé par toutes les parties.

Fait à Saint-Priest,

Le 26/09/2023

En 3 exemplaires,

Pour la Société LGD

XXXX

MME XXXX

Membre Titulaire du CSE non mandaté,

M. XXXX

Membre Titulaire du CSE non mandaté,

Annexe : Procès-verbal des dernières élections du CSE (ajoutés dans autres types de textes en pièces complémentaires)