Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) 2021-2022-2023" chez ROQUETTE FRERES (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ROQUETTE FRERES

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La CFDT,

• La CFE-CGC,

• L’UNSA,

• La CGT,

d’autre part,

Préambule

La GEPP doit permettre de doter l’entreprise des moyens lui permettant l’adéquation continue entre les compétences nécessaires pour ROQUETTE aujourd’hui et demain, et les compétences de nos collaborateurs sur tous les sites, sur tous les postes et pour tous les types de contrats. Le développement de l’employabilité et l’accompagnement des salariés est donc la principale ambition de cet accord.

Ainsi, les organisations vont continuer à évoluer dans les années à venir pour permettre au Groupe de continuer sa transformation afin de conserver sa compétitivité mondiale dans un marché en constante mutation. L’employabilité interne et les parcours de carrière devront permettre à chacun de s’adapter de manière continue aux évolutions.

La GEPP n’a pas pour objectif en soi de réduire les effectifs mais bien l’ambition de permettre l’adaptation de l’entreprise. Pour autant, les diagnostics et les projections partagés avec les organisations syndicales en amont de cette négociation ont mis en évidence dans certains secteurs des baisses d’effectifs et dans d’autres des accroissements. Il est donc nécessaire d’être lucides et sincères sur ces évolutions et sur les profonds changements qu’ils génèreront. L’ambition de l’entreprise reste d’accompagner les collaborateurs via une priorité donnée à la mobilité interne comme première source de pourvoi de l’ensemble des postes.

La GEPP doit aussi offrir la possibilité à l’entreprise de renforcer la diversité quelle qu’elle soit ; au sein des métiers et des fonctions. ROQUETTE est particulièrement attentif à ces thématiques. Pour autant, la partie mixité des métiers est aussi couverte par l’accord égalité professionnelle.

Enfin, la GEPP a pour objectif la poursuite de la pérennité des emplois et l’avenir de l’entreprise et non un recours au contrat de travail de type précaire.

Ces évolutions d’organisations vont profondément muter nos filières métiers et donc certains de nos emplois. Nous devons disposer des outils nécessaires pour anticiper cette évolution sur nos emplois, qu’ils soient nouveaux, à transformer, stables, ou sensibles par l’évolution des technologies ou des process et méthodes par exemple.

4 piliers structurent cette démarche de GEPP :

• Orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi et les compétences à 3 ans ;

• Anticipation des évolutions et accompagnement (priorisation des dispositifs de mobilité interne) ;

• Mise en œuvre d’un plan de développement des compétences (Formation professionnelle, qualifiante, …) ;

• Transmission des savoirs (accompagnement des séniors, des apprentis et alternants (intégration des savoirs)).

Notre objectif est donc de définir les moyens organisationnels, structurels et financiers (formation, gestion du changement, accompagnement des évolutions métiers…) pour accompagner l’ensemble des collaborateurs dans les transitions à venir en mettant en œuvre des dispositifs et des moyens spécifiques permettant l’opérationnalisation du présent accord.

C’est une démarche qui doit évidemment être perçue comme positive pour tous car elle doit nous permettre d’anticiper ces évolutions mais aussi de tenir compte de l’ensemble des mouvements naturels (départ à la retraite notamment dans les années à venir par exemple) et des opportunités qu’ils génèreront pour les dispositifs de mobilité interne.

L’ensemble des dispositifs vont se déployer sur toute la durée de l’accord. Afin de suivre et d’ajuster, une commission de suivi paritaire sera mise en place.

1. CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique au sein de la société ROQUETTE FRERES.

2. LE RÔLE DES DIFFERENTS ACTEURS

Pour réussir ensemble, le rôle des équipes managériales et des équipes RH sera clé dans la réussite du projet ; les managers pour imaginer ces transformations, les modéliser et les anticiper, les acteurs RH pour donner les meilleurs outils et le meilleur accompagnement de chacun dans cette démarche. Ensemble, ils devront porter une communication régulière et partagée avec nos partenaires sociaux et nos collaborateurs afin de répondre à toutes les interrogations.

Le manager est garant de son organisation et du management de ses collaborateurs. Il suit les grandes orientations définies par la fonction et pilote au quotidien les activités de ses collaborateurs. Il projette aussi ses organisations, ses postes et ses besoins en compétences dans le futur pour s’adapter aux exigences de demain. Il reste le premier garant du bon déroulement de la carrière de ses collaborateurs même s’il est basé en dehors du périmètre France. Il est promoteur du développement des compétences de ses collaborateurs et de leurs parcours professionnels.

Le HRBP est le premier contact RH pour le management mais aussi pour les collaborateurs. En lien avec le management, Il identifie les priorités et les écarts besoins-ressources tant aux niveaux qualitatifs que quantitatifs. Il accompagne les collaborateurs dans le développement des compétences et dans les parcours de carrière.

Le département carrière est en charge sur sollicitation du HRBP d’individualiser les outils de la GEPP pour accompagner un collaborateur dans son parcours de carrière. Ainsi, il identifie les éléments nécessaires à la transition professionnelle et participe à leur mise en œuvre en lien avec le management et le HRBP, notamment lors de changement de poste. Par son rôle pivot dans le dispositif, ce service est la garant de la priorité donnée à la mobilité interne dans la mise en œuvre, y compris lors que cette dernière nécessite un accompagnement important dans le développement des compétences. Il s’appuiera sur l’assistance d’un cabinet de consultants extérieurs qui permettra d’initier la démarche.

Le service formation identifie avec le service carrière les éléments formatifs (existant ou à créer, parcours complet ou module spécifique) à mettre en œuvre dans le cadre des projets professionnels des collaborateurs ou des évolutions de l’entreprise. Ainsi il analyse le besoin et propose un accompagnement formatif ajusté à chaque collaborateur lui permettant de réussir sa transition professionnelle.

Le salarié est le premier acteur de sa carrière. Il cherche les opportunités de développement et identifie avec l’aide des services RH, les modalités et les conditions de réussite de son évolution professionnelle dans l’entreprise. En cas de suppression de poste, il bénéficie d’un accompagnement renforcé de l’ensemble des acteurs.

3. LES DIAGNOSTICS ET L’IMPACT SUR LES EMPLOIS

Les diagnostics présentés en 2020 (annexe 1) seront remis à jour au 1er semestre 2022.

4. LES MESURES

Dans le cadre de la présente négociation, des commissions dîtes « mesures » et « diagnostics » ont été mise en œuvre en amont afin de faciliter et de préparer les échanges.

La commission « diagnostics » a permis de présenter pour chaque grande fonction de l’entreprise la vision stratégique à 3 ans et son impact sur les emplois tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.

La commission « mesures » a, pour sa part, travaillé sur les mesures pouvant être déployées dans le cadre du présent accord.

Plan de développement des compétences (ex plan de formation)

Pour quels enjeux / Objectifs :

Accompagner la transformation des métiers, l’adaptation des compétences aux emplois « besoins » identifiés dans les diagnostics en lien avec les orientations stratégiques.

Garantir l’employabilité des collaborateurs aux métiers de demain et faciliter les passerelles métiers.

Description de la mesure :

Compte tenu des enjeux de transformation importants, le plan de développement des compétences doit avoir un budget GEPP dédié spécifiquement aux formations métiers liés à la transformation et à l’employabilité des collaborateurs d’un montant équivalent à 1,8 millions d’euros sur la durée du présent accord. Un budget supplémentaire sera accordé pour la mise en place de salles de formation sur les sites de production.

Afin de permettre de dispenser ce volume conséquent de formation, une équipe d’intervention de 10 personnes sera mise en place sur le site de Lestrem. Les modalités seront fixées sur le T4 2021 et présentées en commission de suivi du présent accord.

Les collaborateurs occupant des emplois sensibles en transformation ou en décroissance seront prioritaires pour les formations permettant l’adaptation des compétences ou l’acquisition de compétences nouvelles (en lien avec un projet professionnel validé destiné à une évolution/mobilité en interne).

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Avoir le catalogue des formations à jour et facile d’accès ;

• Se donner le temps/moyen de la formation : réalisation pendant le temps de travail et adapter la charge de travail et les objectifs du collaborateur en formation et du service lors de l’absence du collaborateur ;

• Remplacement des personnes pendant leur temps de formation si nécessaire ;

• Mettre en place un suivi de la courbe d’apprentissage du collaborateur – (ex : Evaluation à froid à réaliser avec manager/HRBP et les tuteurs) ;

• Orientations de formations affichées en relation avec la stratégie de l’entreprise présentées en Commission Formation ;

• Adéquation des formations réalisées aux besoins de la transformation ;

• Mix présentiel/distanciel et e-learning adapté aux formations et situations : une attention particulière sera donnée aux collaborateurs en télétravail ;

• Mise à niveau sur tout le numérique et adapter aux langues des collaborateurs.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable formation

Parcours qualifiant (formations qualifiantes)

Pour quels enjeux :

Offrir la possibilité à chaque collaborateur de se former pour :

• Changer de métier ;

• Augmenter son employabilité ;

• Monter en compétence ;

• Mettre en adéquation les souhaits du collaborateur avec sa formation et la stratégie de l’entreprise.

Description de la mesure :

Sont présentés ici toutes les formations et/ou dispositifs qui peuvent être mis en place dans le parcours professionnel du collaborateur :

• le CPF : Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif légal ayant pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Il s’agit d’un droit attaché à la personne du salarié, ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite.   

Le CPF permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme), en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme, grâce à la mobilisation d’un nombre d’heures cumulées par le collaborateur.  

• Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

 Cette dernière étant destinée à permettre au salarié de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 

• La VAE permet :  

• Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles ;  

• Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.  

• Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif légal et gratuit permettant à tout salarié le souhaitant de faire le point sur sa situation professionnelle, et, s’il y a lieu, d’élaborer un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d’activité), en lien avec les besoins économiques des territoires.  

• Le bilan de compétences permet à un collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’Entreprise, selon des étapes bien précises. 

• La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. 

• Cadrification :

• DUCAP :

• Honorariat : Afin de reconnaître le parcours professionnel et accompagner le développement de carrière des collaborateurs ROQUETTE de plus de 50 ans, un dispositif appelé Honorariat a été mis en place. 2 situations possibles dans l'application de cet Honorariat :

• Un changement de statut : passage d'Employé à Technicien ou AM (en fonction des cas) avec une évolution de coefficient : 225 vers un 250 ;

• Passage d’AM à Cadre.

• Transition professionnelle

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Bonne connaissance des dispositifs existants par les collaborateurs et les managers ;

• Process défini pour chaque dispositif ;

• Mise en place d’un passeport formation : afin de responsabiliser et rendre acteur le collaborateur dans la définition de son évolution professionnelle, un passeport formation, délivré sur demande auprès du service des ressources humaines, recensera ses formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle ; Cet outil doit permettre au collaborateur, tout comme à son responsable hiérarchique, de reconstituer et d’identifier les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles acquises ainsi que les postes et le/les emplois repères maîtrisés ;

• Mise en place d’une permanence par le service learning spécialement pour ces dossiers de formation (2h par semaine) pour informer, aider à la conception des dossiers ;

• Bonne information sur le CPF ;

• Anticiper les demandes d’autorisation d’absence > remplacement du collaborateur en formation ;

• Utilisation du CPF en accord avec le collaborateur

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable formation

Accompagnement des managers 

Pour quels enjeux :

Avoir une ligne managériale formée et homogène. 

Description de la mesure :

Mettre en place un programme de formation et d’accompagnement des managers :

• Communication ;

• Gestion et accompagnement de son équipe ;

• Développement des compétences de son équipe ;

• Accompagnement du changement et de la transformation ;

• Management à distance. 

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Tous les managers doivent être formés et accompagnés ;

• Priorisation des candidats et déploiement des formations Management & Leadership ;

• Programmes adaptés et pragmatiques ;

• Création d’une communauté managériale et création de référents/coach/mentor managers (aide aux managers en difficulté) ;

• Formation préalable à la prise de poste (onboarding) ;

• Formation intra (communauté) et externe ;

• Ne pas mettre des collaborateurs en difficulté en leur donnant des missions managériales ;

• Mettre en place les bonnes pratiques et appliquer la formation ;

• Exemplarité ;

• Proximité avec les équipes ;

• Rôle du manager bien défini.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable formation

Filière métier

Pour quels enjeux :

Définir une filière d’évolution professionnelle autour du « métier » en parallèle de la filière managériale.

Description de la mesure :

Dans le cadre de la négociation qualification/classification, travailler sur le développement d’une filière professionnelle par fonction qui ne soit pas forcément uniquement de type managérial.

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Donner de la visibilité sur les possibilités d’évolution ;

• Critère de pesée de poste objectif et compréhensible ;

• Définir la notion de progression métier ;

• Ne pas opposer les populations ou les personnes.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable Département carrière

Entretiens périodiques (EIA, entretien pro, …)

Pour quels enjeux :

Favoriser et structurer les échanges managers/collaborateurs ;

Exploiter le contenu des entretiens en lien avec les démarches GEPP ;

Intégrer les entretiens existants chez Roquette au sein de la démarche GEPP.

Description de la mesure :

Communiquer sur la périodicité, le calendrier et les objectifs des entretiens : EIA, entretien de performance et entretien professionnel ;

Retour sur l’exploitation des données ;

Communiquer sur les obligations conventionnelles et réglementaires (reconnaissance des diplômes, …).

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Entretiens digitalisés et exploités ;

• Informer et former les collaborateurs et managers sur les objectifs des entretiens ;

• Retour sur l’exploitation des données ;

• Entretiens formalisés en temps et en heure ;

• Entretien de mi-année pour tous les collaborateurs ;

• Adaptation de la forme des EIA ;

• Formation des managers ;

• « Un entretien pour tous » ;

• Exploitation des résultats, ajuster la forme ;

• Objectif SMART ;

• L’ensemble des sujets (rémunération, formation, évolution, …) doivent pouvoir faire l’objet d’un échange entre le manager et son collaborateur.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable département carrière

Saisonnier

Pour quels enjeux :

Gérer la situation particulière des contrats saisonniers de Vecquemont ;

Fidélisation des saisonniers.

Description de la mesure :

Sécurisation de la rémunération mise en place avec une ancienneté mini ;

Eligibilité aux aides sur les dispositifs de VAE et accompagnement … ;

Priorisation d’embauche suite anticipation départ salarié Roquette ;

Mise en place de CDI intermittents à hauteur de 20 personnes au démarrage avec négociation d’un accord sur le T1 2022.

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Capacité à anticiper les campagnes ;

• Accompagnement en cas de non-renouvellement des saisonniers d’une campagne sur l’autre.

ACTEUR/RESPONSABLE : HRBP site de Vecquemont

Alternance

Pour quels enjeux :

Faciliter l’accès à l’emploi des jeunes grâce à l’obtention à terme, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ;

Associer une expérience en entreprise à une formation théorique ;

Attirer les jeunes talents ;

Se créer un vivier de recrutement. 

Description de la mesure :

Développer les relations écoles, les forums de recrutement, la cooptation et les partenariats avec des jobboards ;

Les parties se fixent pour objectif un pourcentage de 2 % des effectifs en contrat d’alternance ;

Favoriser l’intégration de ses nouveaux alternants ;

Leur assurer un suivi régulier via le tutorat ;

Réaliser un lien entre les secteurs où on recrute des alternants et les évolutions métiers et démographiques à venir. 

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Informer sur le lancement de la campagne d’alternance au sein de tous les secteurs de l’entreprise ;

• Avoir un processus détaillé de la démarche à effectuer pour les managers souhaitant intégrer un alternant à leur équipe ;

• Avoir un processus clair au sein du service recrutement : recrutement, inscription auprès des écoles, paiement des écoles, intégration, bilan d’alternance ;

• Former les tuteurs et les sensibiliser sur le temps qui est demandé pour suivre un alternant et développer ses compétences ;

• Les missions doivent être des missions d’alternant encadrées et ne doivent pas substituées à l’embauche d’un salarié ;

• Répartition homogène des alternants dans tous les secteurs et profils. 

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable Recrutement

Recrutement

Pour quels enjeux :

Recruter des profils et compétences non disponibles en interne ;

Optimiser l’adéquation besoins / ressources ;

Mobiliser les partenaires externes pour répondre aux besoins spécifiques ou temporaires (cabinet recrutement, implant intérimaire…).

Description de la mesure :

En lien avec la GEPP, les axes stratégiques et orientations budgétaires associées, définir les orientations de recrutement annuelles ;

Pour tous nouveaux recrutements, il sera appliqué l’ordre de priorité suivant :

• Mobilité interne ;

• Intérim / Alliance Emploi ;

• Anciens alternants ;

• Recrutement externe.

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Priorité à la mobilité interne y compris lorsque cela nécessite un investissement formatif pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise afin d’accompagner le développement des compétences en adéquation avec celui des activités ;

• Savoir s’orienter vers le recrutement externe lorsque l’expertise recherchée le nécessite ;

• Mettre en place un vivier de candidatures ;

• Aider les HBRP à sélectionner les bons savoirs-être et les bons savoirs-faire ; 

• La manager doit décrire le poste de manière claire et détaillée / adéquation entre les compétences du recruté et des compétences dont on a réellement besoin ;  

• Process > poste pas accessible en interne ;

• Accélérer le processus ;

• Mettre en avant les savoirs-être et les savoirs-faire ;

• Former les managers à l’entretien de recrutement. 

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable Recrutement

Intégration / Onboarding des nouveaux arrivants – cursus d’intégration

Pour quels enjeux :

Assurer la meilleure intégration possible pour les salariés nouvellement recrutés en CDI en leur permettant : 

• De vivre une bonne première expérience collaborateur ;

• D’avoir les éléments indispensables à la maitrise du poste et à l’adaptation dans l’entreprise ;

• Concourir à une fidélisation à l’entreprise ;

• Se créer un réseau interne ;

• Connaitre l’entreprise (produits, marchés) et ses différents métiers.

Description de la mesure :

Définir un tronc commun pour faciliter la compréhension de l’entreprise, de ses marchés et de ses produits ;

Mettre en place une session et un livret d’accueil présentant l’entreprise (son organisation, ses activités, les consignes de sécurité élémentaires, les locaux…) ;

Organiser un entretien d’accueil avec le HRBP du périmètre concerné lors de l’entrée dans l’entreprise ;

Organiser une visite du secteur, ainsi que la présentation de son environnement de travail et de ses collègues ;

Organiser la session d’accueil (2 jours) et compléter par une session / un séminaire 6 mois / un an / deux ans après l’arrivée du collaborateur (produits, process, diversité du site…) ;

Focus sécurité ;

Remettre la description de poste et prévoir une explication associée par le Manager et organiser des points d’échanges réguliers ;

Organiser un entretien de suivi formalisé durant la période d’essai par le HRBP + à 6 mois et à 1 an. 

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Livret d’accueil remis et mis à jour ;

• Formalisation du process d’intégration standardisé et homogène ;

• Prévoir du temps pour la réalisation du Parcours d’intégration en ligne et les formations nécessaires à la tenue du poste de travail ;

• Implication des Managers ; 

• Donner une visibilité plus large des activités et des responsabilités ;

• S’assurer des interactions en dehors du secteur pour assurer le réseau du collaborateur ;  

• Connaissance des produits et process de l’entreprise ;

• Connaissance du rôle et impact dans la chaine de valeur (impact client) ;

• Disponibilité des intervenants ;

• Timing d’organisation (ni trop tôt, ni trop tard).

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable Département carrière

Plan de successions 

Pour quels enjeux :

Assurer les transitions, phase de recouvrement et transmissions des savoirs lors des mobilités programmées et des absences imprévues. 

Description de la mesure :

Formaliser des plans de succession en identifiant soit le candidat soit le vivier de candidats potentiels ;

Identifier une solution de remplacement pour les activités stratégiques et postes critiques / clés ;

Identifier des solutions transitoires via l’identification et la formation de personnes relais (polyvalence, cascades…).

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Mettre en place des relais et assurer la formation des collaborateurs identifiés ;

• Mettre en place de la polyvalence (modalités à définir en 2022 dans la négociation Qualif / Classif) ;

• Formalisation des savoirs et modes opératoires ; 

• Être en capacité de disposer d’un vivier ;

• Vivier à jour de candidats externes ou de chasseurs de têtes si pas de solution interne ;

• Rapidité de la validation du ticket de remplacement ;

• Déploiement progressif en fonction des points de vigilance suivant ;

• Vigilance sur âge, volatilité des profils, …. en commençant sur les potes clés/critiques ;

• Rapidité du remplacement ;

• Priorisation à l’interne ;

• Perte du savoir et expertise sur le poste. 

ACTEUR/RESPONSABLE : HRBP

Parcours mobilité

Pour quels enjeux :

S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins de ressources liées aux évolutions stratégiques, organisationnelles, ou technologiques de l’entreprise.

Développer les compétences des collaborateurs et favoriser l’employabilité.

Description de la mesure :

La priorité aux mobilités internes doit être donnée.

Le salarié devra avoir une ancienneté de 24 mois dans le poste pour accéder à une mobilité interne sauf pour les postes sensibles. En cas de mobilité souhaitée, alors que le salarié n’a pas encore 24 mois d’ancienneté dans son poste, son dossier sera étudié et validé par la fonction RH et la fonction d’origine.

Afin de faciliter les mobilités, des périodes d’immersion courte n’excédant pas 3 jours (vis ma vie) au sein des services seront organisées, à la demande des collaborateurs, permettant ainsi de se rendre compte directement de la réalité du métier.

Lorsqu’une mobilité interne est validée par l’intéressé et le service d’accueil, elle deviendra effective dans un délai de 3 mois. Ce délai pourra être porté à 6 mois en cas de mobilité en cascade. Exceptionnellement, ce délai pourra être allongé avec l’accord de l’intéressé, du service d’origine et du service d’accueil.

Le collaborateur bénéficiera du maintien de son ancienneté. Il conservera les conditions de classification et de rémunération qui étaient les siennes au moment de sa mobilité en cas de mobilité sur un poste de même niveau ou de niveau inférieur. Le salarié bénéficiera en revanche de la classification et de la rémunération attachées au nouveau poste en cas de poste de niveau supérieur ou différent conformément aux pratiques en vigueur.

Par ailleurs, des périodes de mobilité temporaires (missions) permettent aux collaborateurs de mettre leurs compétences au service d’un autre secteur et de découvrir de nouveaux métiers et/ou environnements.

La période de ces missions sera de 24 mois maximum. Ces périodes se feront en accord avec le manager actuel et sur présentation de motivations au département carrière via une lettre. A son retour au poste de travail initial, un entretien sera prévu avec le département carrière et un programme de ré accueil, le cas échéant sera défini.

Par exception au principe d’ancienneté préalable, si un salarié est en affectation temporaire et qu’il trouve un poste pérenne, il peut mettre fin à cette affectation à tout moment.

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• L’ensemble des postes ouverts doit être porté à la connaissance de tous les collaborateurs via le portail mobilité ;

• Les managers encouragent les mobilités internes et donnent la priorité aux candidats internes. Un feed back doit être assuré en cas de refus de toutes candidatures ;

• Les managers favorisent les périodes d’immersion et sont sensibilisés à ce dispositif.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable département carrière

Cellule mobilité (portail + espace physique)

Pour quels enjeux :

Informer le collaborateur sur les démarches à effectuer pour une mobilité interne / l’accompagner / le guider dans son projet.

Description de la mesure :

Création d’un portail dédié à la mobilité interne (via ONE) et d’un espace physique avec le responsable département carrière pour répondre à toutes demandes individuelles (via également le support d’un prestataire extérieur) pour accompagner les mobilités.

En plus du département carrière, un cabinet d’accompagnement assistera l’ensemble des collaborateurs qui en feraient la demande, ou sur proposition de son HRBP afin de travailler le projet professionnel. Des dispositifs tels que bilan de compétence, bilan de carrière, aide à la recherche de formation… seront proposés à cet effet dans l’objectif de garantir un repositionnement interne ou de permettre un développement professionnel.

En accompagnement du projet de GEPP et afin d’offrir aux collaborateurs, une vision la plus exhaustive possible des opportunités professionnelles, une présentation dynamique des métiers et des postes vacants sera mise à disposition de manière régulière.

Au-delà des postes disponibles, le collaborateur doit avoir à disposition via ce portail : les fiches de postes, les passerelles possibles, ainsi qu’un accès à toutes les démarches à effectuer.

Une FAQ est également mise en place.

Conditions de réussite/ Points de vigilance

• Fiches de poste à jour ;

• Parcours mobilité clair et défini ;

• Passerelles ;

• Formations pour aider les collaborateurs à refaire leurs CV et à la préparation des entretiens ;

• Portail accessible à tous les collaborateurs ;

• Accessibilité des offres d’emploi.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable département carrière

Accueil et intégration

Pour quels enjeux :

Avoir une prise de poste réussie.

Le collaborateur doit se sentir soutenu, accompagné pour démarrer une prise de fonction dans de bonnes conditions.

Une bonne intégration par le biais de différents dispositifs (visites, rencontre…) ainsi que l’accès à la formation dès le début du parcours professionnel est un facteur de réussite pour les nouveaux salariés.

Description de la mesure :

A la prise de son nouveau poste ou après une absence de longue durée sur son poste (6 mois minimum), le collaborateur est intégré par son manager dans l’équipe, avec le support de son HRBP.

Il le reçoit et prend le temps de lui faire visiter son environnement de travail et échanger avec ses nouveaux collègues.

Des échanges formalisés (synthèse par mail) et réguliers, à raison de minimum un tous les mois sont prévus avec le manager pendant la période probatoire. Ces entretiens ont pour vocation de connaitre le ressenti du collaborateur sur sa prise de poste y compris son programme de formation et de l’orienter si nécessaire vers des formations complémentaires.

A 6 mois après son intégration, le collaborateur sera reçu par le département carrière pour faire un bilan permettant un état des lieux précis des acquisitions pendant la période ou des compétences restant à acquérir.

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Sensibilisation des managers et de la chaine hiérarchique à l’importance de l’intégration ;

• Assurer l’intégration dans l’équipe et le suivi du salarié ;

• Collaborateur qui souhaite retourner sur son poste initial > démarches ;

• Gestion du collaborateur si la période ne fonctionne pas.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable département carrière

Mobilité imposée

Pour quels enjeux :

Dans le cadre de la transformation de l’entreprise, l’objectif est de permettre aux collaborateurs ayant un métier « sensible », « en transformation » ou étant amené à disparaitre de retrouver un poste en adéquation avec leurs compétences et/ou de leur fournir les formations adaptées pour acquérir de nouvelles compétences en vue d’occuper un nouveau poste.

Description de la mesure :

Les dispositifs d’accompagnement sont les suivants : 

• Préservation de l’équilibre global du statut du collaborateur (sécurisation de l’ancienneté, …) ;

• La reconnaissance des connaissances et compétences acquises au cours de la vie professionnelle et personnelle afin de faciliter la mobilité (Validation des Acquis de l’Expérience par exemple) ;

• Période de découverte afin d’appréhender le nouvel environnement de travail (« vis ma vie ») ;

• L’accompagnement par la formation destinée à la prise du nouveau poste pour garantir une bonne maîtrise de la future fonction ;

• Sécurisation de la mobilité par la création d’une période probatoire au poste d’un durée identique à la période d’essai conformément à la convention collective de la chimie. 

Les notions de période probatoire et d’entretien de suivi seront identiques à toutes mobilités (souhaitées ou imposées).

Plan de développement des compétences individuels : Si la mobilité professionnelle imposée nécessite une remise à niveau ou l’acquisition d’une formation, l’entreprise prendra en charge le coût de la formation. Le contenu et la durée de celle-ci devra être validée par le collaborateur, son futur manager et le département carrière.

En cas de départage entre des salariés ne souhaitant pas changer de poste mais dont le poste est supprimé, la compétence en lien avec le poste d’accueil sera retenue pour élément d’arbitrage. Ces points d’arbitrage seront présentés en Commission de suivi.

En tout état de cause, le salarié dans le cadre d’une mobilité imposée, bénéficie d’une priorité d’affectation par rapport aux autres candidats.

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Connaissance des postes ouverts à la mobilité à travers les fiches de poste ;

• Connaissance des métiers sensibles/en transformation/amenés à disparaitre ;

• Sensibilisation des managers ;

• Accompagnement RH ;

• La mobilité imposée doit être justifiée > emplois sensibles - emplois en transformation ;

• Les managers doivent être acteurs ;

• Accompagnement au changement en tenant compte des situations individuelles si possible ;

• Ne pas proposer des parcours entrainant des écarts de compétences trop importants ;

• Maintien du salarié sur son site de rattachement sauf volonté contraire du salarié.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable département carrière

Modalités pratiques

Prime à la mobilité fonctionnelle interne

Tout salarié ayant accepté de changer de poste de travail pendant la durée d’application du présent accord percevra, s’il remplit les conditions reprises ci-dessous, une prime de mobilité fonctionnelle interne d’un montant de :

• 500 € bruts :

• Si sa mobilité interne n’intervient pas à l’occasion d’une suppression de poste sur son emploi-repère et s’accompagne d’une formation longue ;

• 1 000 € bruts :

• Si la mobilité permet une permutation directe d’un collaborateur étant sur un emploi-repère dans lequel il y a des suppressions de poste dans le cadre des projets présentés ;

• 2 000 € bruts :

• Si son ancien poste de travail sur son emploi-repère est supprimé dans le cadre des projets présentés mais que sa mobilité interne ne s’accompagne pas d’une formation longue ;

• 3 000 € bruts :

• Si sa mobilité interne intervient à l’occasion de la suppression de son poste sur son emploi-repère dans le cadre des projets présentés et s’accompagne d’une formation longue.

Les parties conviennent qu'une formation longue s’entend d'une formation d'une durée supérieure ou égale à 20 jours, si celle-ci est théorique (formation en salle), ou d'une durée supérieure ou égale à 3 mois (48 jours au poste de travail), si celle-ci est pratique (formation au poste).

Cette indemnité sera versée au terme de la formation longue ou, à défaut de formation longue, dans le mois suivant la prise par le salarié de ses nouvelles fonctions.

Elle sera intégralement soumise aux cotisations sociales patronales et salariales et à impôt sur le revenu.

Cette indemnité ne sera accordée qu’une seule fois par bénéficiaire.

Indemnité différentielle

Pour quels enjeux :

Accompagnement des collaborateurs en mobilité.

Description de la mesure :

En cas de changement de régime de travail entrainant une modification des horaires, l’indemnisation suivante sera mise en place pour permettre de compenser les primes liées aux contraintes horaires. En aucun cas, ce changement de régime horaires ne sera imposé au salarié.

Si pas suppression de poste	Si suppression de poste ou permutation directe
1-2 mois : 100% 3-4 mois : 80% 5-6 mois : 60% 7-8 mois : 40% 9-12 mois : 20%	1-4 mois : 100% 5-8 mois : 80% 9-12 mois : 60% 12-15 mois : 40% 15-18 mois : 20%

ACTEUR/RESPONSABLE : HRBP

Fiches passerelle

Pour quels enjeux :

Développer les parcours professionnels ;

Donner de la visibilité aux salariés sur les évolutions professionnelles possibles ;

Identifier et faciliter les évolutions professionnelles.

Description de la mesure :

Les passerelles seront produites prioritairement sur les métiers sensibles, en transformation, stables et amenés à disparaitre.

Ces fiches présentent les emplois identifiés pour lesquels une évolution est envisageable.

Elles précisent les compétences requises afin d’identifier les écarts entre les compétences actuelles du collaborateur et les compétences requises pour évoluer. Elles permettent alors de définir un plan d’actions afin de préparer le collaborateur à un nouveau poste vers lequel il souhaite s’orienter. (Compétences à acquérir/compétences de départ/socle).

Ces fiches ont pour objectif de faciliter les évolutions professionnelles en définissant des parcours de développement des compétences.

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Fiches de poste à jour ;

• Informations données à tous les collaborateurs via le département carrière ;

• Information des managers sur les démarches à mettre en place ;

• Cartographie des métiers par HRBP et managers ;

• Distinguer les compétences indispensables et optionnelles ;

• Inclure les managers dans la démarche ;

• Implication des HRBP et HR global ;

• Identifier les écarts de compétences / Définir les actions possibles (formation…) et leur durée.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable département carrière

Fiches de poste

Pour quels enjeux :

Mettre en lumière les objectifs et les missions des métiers ;

Donner des informations sur les postes lors des recrutements qu’ils soient internes ou externes ;

Permettre de cibler le profil d’un candidat lors d’un recrutement et d’identifier des besoins en formation ;

Donner de la visibilité au collaborateur sur les attentes de l’entreprise.

Description de la mesure :

Les fiches de poste concernent tous les postes existants au sein de l’entreprise.

Pour être la plus complète possible, elle doit décrire avec précision le poste en question mais aussi les qualités attendues du candidat :

• son intitulé exact ;

• ses missions ;

• les savoirs-être (soft skills) et savoirs-faire (les compétences techniques) attendus sur un tel poste ;

• régime horaire ;

• les liaisons et rattachements hiérarchiques et fonctionnels ;

• échelle des coefficients et des grades et le positionnement du poste au sein de celle-ci.

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Mise à jour des fiches de poste annuellement ou en cas de changement majeur ;

• Disponible à chaque ouverture de poste en interne ;

• Le lien doit être fait entre les fiches passerelles et les fiches de poste lorsqu’un collaborateur souhaite une mobilité interne ou qu’elle lui est imposée ;

• Accès rapide à la fiche de poste ;

• Système de qualification/classification en lien avec les fiches ; 

• La fiche doit être standardisée et générique ;

• La fiche doit être conforme à l’activité réelle du collaborateur ;

• Elles doivent servir de référence à l’analyse des écarts entre les postes et donc au parcours professionnel

ACTEUR/RESPONSABLE : HRBP/MANAGER

Mobilité interne : Tutorat 

Pour quels enjeux :

Pérenniser les compétences de l’entreprise ;

Favoriser l’intégration du salarié ;

Favoriser la transmission des savoirs ;

Création d’un réseau. 

Description de la mesure :

Chaque nouvel arrivant par recrutement externe ou dans le cadre d’une mobilité interne se verra attribué un tuteur. 

Ce tuteur a pour missions de favoriser l’intégration du nouvel arrivant, faire progresser le tutoré et l’accompagner de manière personnalisée pour lui transmettre son expérience, la culture de l’entreprise… Le tutorat s’adresse aux collaborateurs pour lesquels l’acquisition d’une ou plusieurs compétences est essentielle pour être autonome dans leur mission quotidienne.  

La durée de ce tutorat sera d’au moins 6 mois renouvelable (en fonction du poste) 

Le tuteur assure un suivi régulier : rendez-vous réguliers, évaluation, recueil du rapport d’étonnement… 

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Trouver des personnes motivées (volontariat) et faisant preuve de qualité d’écoute, de capacité à transmettre son savoir et d’être exemplaire ;

• La sélection des candidats se fera par les services ressources humaines et/ou le management de proximité sur des critères au préalablement définis ;

• Former les tuteurs à leur nouveau rôle (bien le définir) qui apportera de l’aspect théorique et pratique ;

• Allouer du temps aux tuteurs pour remplir leur rôle ;

• Limité le nombre de 2 tutorés par tuteur, le tutorat prenant du temps ;

• Aménagement de la charge de travail et des objectifs du tuteur ;

• Reconnaissance des tuteurs par le manager. 

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable département carrière

Mobilité interne : Formalisation du savoir 

Pour quels enjeux :

Permettre la transmission du savoir au-delà d’un transfert uniquement oral ;

Standardisation des méthodes de travail. 

Description de la mesure :

Description de standard permettant la formalisation des activités et des savoirs ;

Mise en place d’un process de rédaction et de mise en œuvre. 

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Démarche structurée intégrant les « sachants » (ceux qui exercent le métier au quotidien) ; 

• Tester cette formalisation par un néophyte ;

• Donner les moyens en temps et en réflexion pour structurer le propos (décrire, formaliser, logiciel, …) ;

• Respect du process et des standards ;

• Fiche construite avec les opérationnels ;

• Prise en compte dans la charge de travail ;

• Communication sur l’importance et les enjeux de cette démarche ;

• Accès au formation standard ;

• Date de MAJ.

ACTEUR/RESPONSABLE : MANAGER

Transmission du savoir

Pour quels enjeux :

Mettre en œuvre la formation pratique pour améliorer l’efficacité et la mise en pratique de la formation et la maitrise du poste de travail ;

Valoriser le temps investit dans la formation au poste de travail. 

Description de la mesure :

Définir les méthodes de formation au poste de travail les plus efficaces au travers des étapes essentielles permettant la transmission du savoir et leur transformation en compétences opérationnelles validées. 

Mettre en place les outils de validation.

Dans le cadre du déploiement du présent accord, une prime d’un montant de 5 000€ bruts par trimestre sera versée à certains collaborateurs afin de transmettre leur savoir avant leur départ définitif. Ainsi ils pourront rester au-delà de leur date d’obtention à retraite pour une durée maximum de 2 trimestres. Ce processus se fera sous validation conjointe du directeur de la fonction et du DRH France. 

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

• Formalisation faite au préalable ;

• Formation des formateurs ;

• Communauté de mentors ;

• Temps et back up pour organiser cette formation ;

• Bien poser les enjeux de la transmission avec les mentors et ceux qui vont être formés.

ACTEUR/RESPONSABLE : Responsable Formation

Aménagement de fin de carrière

Pour quels enjeux :

Proposer un aménagement de fin de carrière à l’ensemble des collaborateurs.

Description de la mesure :

Conditions d’adhésion

Tout salarié n'ayant pas encore acquis ses droits à retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale pourra solliciter, 12 mois avant son passage à temps partiel s’il répond aux conditions cumulatives suivantes :

• Être volontaire pour passer à temps partiel que le salarié travaille à temps plein ou travaille déjà à temps partiel ;

• Justifier, par la production de son relevé de carrière, d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale dans l’année suivant son entrée dans le dispositif, si le salarié travaille en horaires postés, ou dans les trois ans suivants si le salarié travaille en horaires choisis, selon l’horaire collectif ou dans le cadre d’un forfait jours ;

• Ne pas avoir fait liquider par anticipation une pension de retraite, de quelque nature que ce soit.

Au démarrage de l’accord, les salariés éligibles d’un temps partiel à 50% mais n’ayant plus une année complète de travail avant la retraite, pourront bénéficier d’un temps partiel sur la période restante.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un temps partiel de gestion de fin de carrière devra formuler sa demande via Workday, accompagnée d’un dossier comprenant obligatoirement :

• Un relevé de carrière ;

• Un engagement écrit et définitif de demander la liquidation de ses droits à retraite dès la réalisation des conditions requises, c’est-à-dire dès qu’il pourra bénéficier d’une pension de retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale. A ce titre, le salarié informera la Société de la date à laquelle il souhaite partir à la retraite.

Le manager disposera d’un délai de 15 jours à compter de la date de réception pour la valider.

Le principe est celui d’une validation automatique de la demande du salarié si les conditions requises sont remplies.

Par exception, le manager pourra refuser le passage à temps partiel s’il justifie auprès de la commission de suivi, de contraintes particulières et objectives d’organisation du service rendant impossible le passage à temps partiel.

Tout salarié potentiellement éligible du fait de son âge et qui souhaiterait obtenir des informations sur le présent dispositif d’aménagement de fin de carrière pourra en faire la demande auprès du Cabinet d’assistance à la mobilité interne.

Nature et formalisation de l’aménagement de fin de carrière

La gestion de la fin de carrière prendra la forme d’un passage à temps partiel :

• pendant une durée d’un an, si le salarié travaille en horaires postés,

• ou pendant une durée de deux à trois ans, si le salarié travaille en horaires choisis, en horaire collectif ou dans le cadre d’une convention de forfait jours.

La modification du temps de travail du salarié fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Pour les postés, si le travail à temps partiel s’étend sur une année, le temps de travail sera de 50 % d’une base temps plein alternant 6 mois travaillés et 6 mois non travaillés.

Pour les salariés non postés, après 2 refus, les modalités d’organisation du temps de travail à 50% se fera en accord entre le manager et le collaborateur.

En cas de temps partiel sur plusieurs années, le temps de travail de chaque année complète à temps partiel sera de 80 % d'une base temps plein.

Rémunération

La rémunération brute versée par la Société pendant la période de travail à temps partiel sera calculée au prorata du taux d'activité, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés dans le respect des conventions collectives ; prenant ainsi en compte les primes de postes.

Le salarié bénéficiera également, au-delà de sa rémunération à temps partiel, d'un complément de rémunération dont le montant brut sera égal :

Le temps partiel à 50% sera rémunéré à 80% et cotisé à 100% de la rémunération

Le temps partiel à 80% sera rémunéré à 90% et cotisé à 100% de la rémunération

Pour les salariés postés, en cas de refus pour force majeure d’un temps partiel à 50%, le collaborateur sera maintenu aux effectifs, en dispense d’activité, pendant 6 mois au-delà de sa date d’obtention de ses droits retraite base taux plein.

Compléments et avantages spécifiques

Pendant la période de travail temps partiel, quelle que soit sa durée, le salarié acquerra des droits en matière de retraite du régime général de sécurité sociale et de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC équivalents à ceux qu'il aurait acquis pour une activité à temps plein.

Les cotisations sont calculées comme suit :

• Sur le salaire réel de travail à temps partiel, selon le taux de contribution de l'entreprise et selon la répartition employeur / salarié en vigueur dans l’entreprise pour les salariés à temps plein ;

• Sur la différence entre le salaire réel à temps partiel et le salaire à temps plein reconstitué, les cotisations seront à la charge de la Société.

Ce dispositif remplace les dispositifs de temps partiel aidé existant actuellement dans l’entreprise et repris dans l’accord CET.

Les bénéficiaires de ce dernier seront transférés dans le nouveau dispositif.

Conditions de réussite/ Points de vigilance :

Communication auprès des collaborateurs

Gestion des activités

ACTEUR/RESPONSABLE : Manager/HRBP

4. LES INDICATEURS DE SUIVI

Les indicateurs sont les suivants :

• Suivi de la réalisation du plan de développement des compétences par CSP, classe d’âge et métiers ;

• Pour chaque offre publiée :

• Suivi du process (nb candidature, nb période probatoire, résultat) ;

• Poste pourvu en interne ou en externe ;

• Si externe candidat provenant du vivier ou non (alternant, intérim, …).

• Nombre, évolution et % de mobilités internes réussies ;

• % de fiches de postes existants ;

• Nombre de fiches passerelles ;

• Nombre d’alternants recrutés par niveau ;

• Nombre de demandes de passage à temps partiel ;

• % de salariés intérimaires et autres contrats précaires par fonction.

Cette première liste sera amendée au fur et à mesure des échanges et du déploiement du présent accord.

5. LA COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi sera réunie trimestriellement pour suivre les indicateurs et la mise en œuvre du présent accord.

Cette commission sera composée :

• Des membres de la commission emploi formation du CSEC ;

• De deux membres pour chaque organisation syndicale signataire.

Lors de chaque réunion, une première partie sera consacrée à l’analyse des indicateurs qui seront envoyés préalablement à la réunion et la seconde à l’analyse de situations particulières.

A la demande des organisations syndicales signataires, une commission de suivi exceptionnelle pourra être organisée.

Un compte-rendu de réunion sera établi à l’issue de chaque réunion.

6. DEPLOIEMENT DE L’ACCORD

Afin de permettre le déploiement de l’accord, une page spécifique sera mise en œuvre dans l’intranet permettant l’accès à l’ensemble des moyens et outils en lien avec le présent accord.

7. EFFET ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord prend effet à sa date de signature.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et expirera sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

8. ENTREE EN VIGUEUR, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD 

8.1. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature, après que les formalités de dépôt et de publicité sont effectuées.

8.2. Dépôt

Le présent accord signé des parties sera déposé en version électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Hauts-de- France, sur le site suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Ce dépôt sera accompagné :

• De la liste des établissements concernés avec leurs adresses respectives ;

• Des copies des récépissés de notification des accords à chacune des organisations syndicales.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Béthune.

8.3. Publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur le site intranet de la société.

Fait en 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Fait à Lestrem, le 17 septembre 2021.

SIGNATURES

Pour la société ROQUETTE FRERES

Les Organisations Syndicales représentatives

• La CFDT,

• La CFE-CGC,

• L’UNSA,

• La CGT,