Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle hommes/femmes" chez HOPITAL PRIVE ESTUAIRE - HOPITAL PRIVE DE L'ESTUAIRE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
SOCIETE HÔPITAL PRIVÉ DE L’ESTUAIRE

Entre la société Hôpital Privé de l’Estuaire ci-après dénommé H.P.E.

Représentée par, Directeur Général

Dont le siège social est situé 505 rue Irène Joliot Curie - BP 90011 - 76620 LE HAVRE

D’une part et

Les organisations syndicales

représentée par – Déléguée Syndicale

D’autre part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - Préambule

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Conformément à la loi du 9 novembre 2010, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la société (le SSR Petit Colmoulins et l’Hôpital Privé de l’Estuaire) emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé de plus que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein des deux établissements.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.

Un accord sur l’égalité hommes femmes avait été conclu le 17 juillet 2015 pour une durée de 3 ans.

Il a été décidé de maintenir les domaines d’action prévus dans cet accord.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. Il sera donc prévu dans le présent accord.

Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 15 – 22 – 27 juin et 3 juillet 2018.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Hôpital Privé de l’Estuaire (le SSR Petit Colmoulins - Rue Robert ANCEL – HARFLEUR et l’Hôpital Privé de l’Estuaire – Rue Irène Joliot Curie –LE HAVRE).

Article 3 - La situation de l’entreprise

La Société HPE est une entreprise de 670 salariés.

Pour l’année 2017 ces informations font apparaitre les caractéristiques suivantes :

EFFECTIFS PAR TYPE DE COTISANT AU 31-12-2017
	Femme	Homme	TOTAL
CADRE	44	12	56
NON CADRE	531	83	614
TOTAL	575	95	670
NOMBRE DE CONGES PRIS SUR L’ANNEE 2017
CONGES	Femme	Homme	TOTAL
CPEP *	45		45
CPET**	7		7
CONGES SABBATIQUE	5	1	6
*Congé parental d'éducation partiel	** Congé parental d'éducation total
CPET 2017	Femme	Homme	TOTAL
Nombre de reprise	4		4
CONGES> 6 MOIS EN 2017
CONGES SUPERIEUR A 6 mois en nombre de jours	Femme	Homme	NB JOURS D'ABSENCES
CONGES SABBATIQUE	1		240
CONGES PARENTAUX TOTAUX	5		1405
NOMBRE DE CONGES MATERNITE / PATERNITE
CONGES MATERNITE	44	dont 23 qui ont démarré en 2017
CONGES PATERNITE	2
2017	TOTAL	Formation Externe	Formation Interne	Réalisé
Nombre de formation	108	48	60	55,56%

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise

Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule, et compte tenu de la situation de l’entreprise de + de 300 salariés, les parties à l’accord ont arrêté 4 domaines d’action, parmi les 9 suivants :

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification ;

• les conditions de travail ;

• la santé et sécurité ;

• la rémunération effective (domaine obligatoire) ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

à savoir :

- l’embauche ;

- la formation ;

- la rémunération effective ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

4.1- Domaine d’action « rémunération effective »

Objectif : la société rappelle son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités.

Afin d'assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l'attribution des éléments de rémunération variable, l’H.P.E. neutralisera les périodes de maternité ou d'adoption pour la détermination de la part variable des cadres.

Action permettant d’atteindre : l’H.P.E. s'engage à veiller à ce que les périodes de maternité et d'adoption n'aient pas d'impacts négatifs sur la détermination de la part variable de la rémunération des cadres. La part variable étant appelée communément prime sur objectif.

Progression : A compter de l’entrée en vigueur de cet accord le congé maternité ou d’adoption ne sera pas décompté comme temps d’absence pour la détermination de la prime d’objectif du cadre, comme prévu dans le précédent accord.

Indicateur chiffré : nombre de salarié en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la mesure chaque année.

4.2-Domaine d’action « embauche »

Objectif : l’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisées au cours des 2 dernières années au sein de l’entreprise fait apparaître :

• un taux de recrutement féminin supérieur aux taux de présence des femmes dans l’entreprise

• des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications,

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’entreprise fera en sorte que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Action permettant d’atteindre l’objectif : l’entreprise s’engage à ce que dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement et ou les agences d’intérim, une des clauses du cahier des charges vise le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle.

Progression : à ce jour, les contrats de recrutements prévoit déjà à 100% ce type de clause suite au précédent accord, cet engagement sera renouvelé.

L’entreprise s’engage à ce que sur la durée de l’accord 100 % des contrats contiennent une telle clause.

Indicateur chiffré : Nombre de contrats prévoyants une telle clause / nombre de contrats signés chaque année.

4.3-Domaine d’action « formation professionnelle »

Objectifs : éviter que les salariés ayant des enfants à charge soient pénalisés au regard des actions de formation conduites en dehors du temps et lieu habituel de travail.

Action permettant de l’atteindre : l’entreprise s’engage à privilégier les formations en interne dans l'entreprise sur le lieu habituel de travail.

Une mention des actions pouvant éventuellement être réalisées en intra sera portée dans la présentation du plan de formation aux Institutions Représentatives du Personnel.

Progression : à ce jour, la formation peut être indistinctement organisée sur ou hors temps et lieu habituel de travail.

Au regard des formations pouvant répondre à ces conditions dans le plan de formation, il est convenu que 50% des formations réalisées devront être effectivement organisées sur le temps et lieu habituel de travail.

Indicateurs chiffré : Un tableau de suivi des actions de formation réalisées en intra sera annexé au plan de formation et présenté aux Instances Représentatives du Personnel lors de leur consultation annuelle concernant la formation professionnelle.

4.4-Domaine d’action « l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.»

Objectifs : l’entreprise vise à encourager le partage des obligations liées à la vie familiale, le congé paternité étant une forme de participation des pères aux obligations familiales.

Action permettant de l’atteindre : ce dispositif concerne les mesures relatives au montant de la prime ou du supplément intéressement ou participation : considérer le congé paternité comme du temps de travail effectif sans impact sur le calcul de la prime d’intéressement ou participation.

Elle fera l’objet d’une communication auprès du service paie.

La décision est prise et applicable à compter de l’intéressement ou participation 2018-2019.

Progression : prise en compte pour l’éventuel accord intéressement qui serait mis en place

Indicateurs chiffrés : un tableau de suivi des absences du congé paternité sera mis en place et transmis au Comité d’Entreprise avec les indicateurs mensuels et annuels.

Un tableau de bord comportant le nombre de congé paternité et le montant versé à chaque personnel masculin par rapport à l’année précédente sera établi à chaque versement de participation ou d’intéressement.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Article 6 - Modalités de suivi de l’accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES et dans le Bilan Social comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés via l’intranet et son existence via affichage.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

• Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 9 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, à la DIRECCTE de Le Havre

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Le Havre.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et information sera porté en CE et en CHSCT.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Le Havre le 3 juillet 2018

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction de la Société HPE Pour les organisations syndicales

Directeur Général Déléguée Syndicale