ACCORD D’ENTREPRISE

Entre,

La Société d’Aménagement du Finistère – SAFI – 4 rue du 19 mars 1962 –

CS 92023 – 29018 QUIMPER Cedex

SEAM au capital de 1 350 000 €

SIRET 376 980 249 00068, convention collective SYNTEC, IDCC 1486

Représentée par son Directeur général,

Et

Le représentant du personnel, La Déléguée du Personnel, ,

31 janvier 2019

Sommaire

PREAMBULE 4

TITRE I – Dispositions générales 5

Article 1 – Champ d’application 5

Article 2 – Durée, renouvellement, révision, dénonciation 5

Article 3 – Diffusion et dépôt 5

TITRE II – Dispositions collectives 6

Article 4 – Liberté d’opinion 6

Article 5 – Droits syndicaux 6

Article 6 – Expression des salariés 6

Article 7 – Information du personnel 6

Article 8 – Représentation du personnel 7

Article 9 – Gestion du personnel 7

Article 10 – Médaille du travail 7

TITRE III – Conditions d’emploi 7

Article 11 – Conditions d’engagement 7

Article 12 – Accueil 8

Article 13 – Durée du travail 9

Article 14 – Entretien annuel de progrès 9

Article 15 – Dossier des salariés 10

Article 16 – Mobilité 10

16.1 – Principes de la mobilité 10

Article 17 – Délai congé ou préavis 13

Article 18 – Indemnité de licenciement 14

TITRE IV – Classification des emplois et conditions salariales 14

Article 19 – Définition et classification des emplois 14

Article 20 – Éléments de la rémunération 15

Article 21 – Évolution des rémunérations 16

TITRE IV – Congés et arrêts de travail 17

Article 22 – Congés payés individuels et collectifs 17

Article 23 – Rémunérations des congés payés 19

Article 24 – Autorisations spéciales d’absence 19

Article 25 – Congés de maladie 20

Article 26 – Accidents du travail ou maladies professionnelles 21

Article 27 – Conditions de travail des femmes enceintes 21

Article 28 – Maternité-Adoption 21

Article 29 – Congés sans solde 22

Article 30 – Congés sans salaire pour soigner une personne malade 22

Article 31 – Autres congés non rémunérés 23

TITRE VI – Retraite et Prévoyance 24

Article 32 – Contrat de prévoyance 24

Article 33 – Régime de retraite complémentaire 24

Article 34 - Départ à la retraite 24

TITRE VII – Formation et promotion 25

Article 35 – Objectifs de la formation 26

Article 36 – Les moyens de la formation 26

Article 37 – Évolution de carrière après formation 27

TITRE VIII – Dispositions particulières aux fonctionnaires détachés de l’Administration 27

Article 38 – Recrutement des fonctionnaires détachés 27

Article 39 - Départ des fonctionnaires détachés 27

Article 40 – Indemnités de départ 29

Article 41 – Régime de retraite des fonctionnaires détachés 29

Article 42 – Congés de maladie des fonctionnaires détachés 29

1. PREAMBULE

   Le présent Accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2232-21 et suivants du code du travail. Les organisations syndicales de branche ont été informées par LRAR du 23 octobre 2012 du calendrier des négociations ouvertes le 16 novembre 2012 suivies de deux autres dates de négociations, le 30 novembre et le 14 décembre 2012.

Le présent Accord d’entreprise conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail définit des règles communes destinées à marquer l’appartenance de chacun à une collectivité de travail.

Il participe à l’établissement d’un statut collectif du personnel, dans la volonté de développer le cadre des garanties sociales dans l’entreprise, mais aussi la permanence de bons rapports de travail en son sein.

Il tient compte de la spécificité de notre activité d’aménageur et de gestionnaire de services locaux.

Il s’inscrit, d’une part dans un contexte général de mise en concurrence de l’ensemble de nos activités, et d’autre part dans la sphère de l’action publique tout en obéissant aux règles et aux exigences d’une société privée.

Il n’a de sens et de justification que s’il s’agit d’un service de très haute qualité dans le respect du client.

Il requiert une haute conception de l’intérêt général et de l’action des collectivités locales et territoriales.

Il demande des spécialistes de notre métier, mais aussi une grande ouverture aux évolutions de notre environnement.

Il nécessite la constitution d’une équipe dont le dynamisme et l’efficacité sont liés à la cohésion interne et à l’esprit de coopération dont font preuve ceux qui la composent.

Il favorisera alors le développement de l’entreprise dans l’intérêt de tous, tant sur le plan social qu’économique.

Il traduit également l’appartenance au réseau national des entreprises publiques locales qui, autour de deux principes d’indépendance et de solidarité, unit nombre de sociétés travaillant ensemble au service des collectivités territoriales et du développement local dans un même but d’animation et d’échanges constructifs entre les hommes et les femmes qui y exercent leur métier.

4. TITRE I – Dispositions générales

   1. Article 1 – Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail quelle que soit sa nature. Il ne concerne pas :

• les stagiaires, bénéficiaires d’une convention de stage entre la Société et une école, une université ou un organisme de formation.

• les intérimaires, au sens de l’article L.1251-1 du Code du travail, mis à disposition de la société par une entreprise de travail temporaire.

• au personnel mis à disposition par une autre entreprise.

L’ensemble de ces dispositions complète, précise ou améliore celles qui résultent de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite Syntec et de ses avenants.

Il se situe en dehors du domaine régi par le Règlement intérieur, lequel édicte les mesures d’hygiène et de sécurité, ainsi que les règles disciplinaires.

Les éventuels futurs avenants pourront comporter, sauf dans les matières prévues à l’article L.2253-3 des dispositions dérogeant en tout ou partie à celles prévues par la convention collective Syntec, postérieures au 4 mai 2004, sauf si cette convention en dispose autrement.

Le présent accord collectif ne peut en aucun cas être la cause d’une réduction des avantages acquis à titre individuel pour le personnel en fonction à la date de sa signature.

Article 2 – Durée, renouvellement, révision, dénonciation

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord et ses avenants pourront être renouvelés ou révisés à tout moment, à la demande d’une des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de 1 mois. Toute disposition modifiant le présent accord collectif qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires ou adhérentes donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Le présent accord et ses avenants pourront être dénoncés à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L.2261-10 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et par la convention collective des bureaux d’études techniques. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

Article 3 – Diffusion et dépôt

Le présent accord collectif, avec ses annexes et avenants pouvant intervenir ultérieurement sera également déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes dans les conditions légales et réglementaires.

5. TITRE II – Dispositions collectives

   4. Article 4 – Liberté d’opinion

Les parties signataires s’engagent à respecter la liberté d’opinion religieuse, politique, philosophique, ainsi que le droit d’adhérer librement à un syndicat.

En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, l’affectation à un poste, la définition du travail, la rémunération, l’avancement, la formation professionnelle, la discipline générale, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou non à un syndicat, exerce ou non un mandat représentatif, ou sur la nature de l’affiliation syndicale.

Article 5 – Droits syndicaux

L’exercice du droit syndical est reconnu à tous les salariés de la Société conformément aux règles légales et conventionnelles. L’exercice de ce droit et l’activité des Organisations Syndicales qui en découlent contribuent à la bonne marche de la Société et au progrès économique et social.

En conséquence, pour permettre aux délégués syndicaux régulièrement désignés et aux sections syndicales constituées de remplir leurs fonctions :

1. La Direction met à leur disposition, à titre gracieux, selon les conditions légales, les bureaux et le mobilier nécessaires à l’exercice de leur activité. Au-delà, toutes demandes complémentaires seront négociées.

2. Les membres des sections syndicales peuvent collecter les cotisations pendant les heures de travail.

3. La distribution de tracts syndicaux se fait aux heures d’entrée et de sortie du travail.

4. Un tableau d’affichage est mis à la disposition de chaque Organisation Syndicale sur les lieux de travail. Ces tableaux sont placés dans les endroits les plus fréquentés par le personnel. Leurs modèles et emplacements sont choisis d’un commun accord par la Direction et les Organisations syndicales.

   6. Article 6 – Expression des salariés

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, l’employeur consultera au moins une fois par an les représentants du personnel sur les modalités d’exercice du droit d’expression.

Article 7 – Information du personnel

Indépendamment de l’information adressée aux instances représentatives du personnel, la Direction réunira au moins une fois par an l’ensemble de son personnel afin de l’informer de la situation sociale et économique de la société.

Article 8 – Représentation du personnel

La représentation du personnel est organisée selon les dispositions légales en vigueur.

Article 9 – Gestion du personnel

La Société se doit de s’adapter en permanence aux différentes missions qui lui sont confiées et aux possibilités et souhaits d’évolution des salariés.

Conformément à l’article L.2313.15 du Code du travail, en l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel peuvent communiquer toutes suggestions tendant à l’amélioration du rendement, et de l’organisation générale du personnel.

Dans ce cadre, s’inscrivent l’indispensable dialogue entre la direction et les salariés à travers notamment l’entretien annuel, le rôle primordial de la formation, l’utilité d’une éventuelle mobilité géographique et/ou professionnelle du personnel.

Article 10 – Médaille du travail

Une gratification sera accordée à tout salarié qui justifiera de l’accession à l’un quelconque des échelons de la Médaille d’Honneur du Travail. Il percevra cette gratification une seule fois au cours de sa carrière au sein de la Société ou préalablement dans les Sociétés du Réseau SCET/SEM, les services filialisés de la Caisse des Dépôts et Consignations.

Elle sera égale à la valeur de 60 euros bruts par année d’ancienneté au sein de la Société et plafonnée à 20 ans (valeur basée sur le dernier indice Syntec connue au 1^er janvier 2011 soit 233.40). Elle sera actualisée à la date de versement suivant le dernier indice Syntec connu.

6. TITRE III – Conditions d’emploi

   11. Article 11 – Conditions d’engagement

1) – Période d’essai

Tout engagement à durée indéterminée est précédé, en principe, d’une période d’essai.

La durée de cette période et qui sera spécifiée dans le contrat de travail est fixée comme suit :

• 2 mois pour les employés et techniciens

• 3 mois pour les agents de maîtrise

• 4 mois pour les cadres

Cette période d’essai pourra être renouvelée dans le respect des dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques.

Pour les salariés temporaires ou recrutés sous contrat à durée déterminée et engagés à titre permanent dans les mêmes fonctions, la période d’essai est réduite de la durée de présence dans la Société précédant l’engagement.

Un délai de prévenance doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur, au cours ou au terme de la période d'essai du CDI ou du CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, sauf durée plus favorable prévue par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, il respecte le délai ci-après :

• Pour une présence inférieure à 8 jours, le délai de prévenance est de 24 heures.

• Pour une présence entre 8 jours et 1 mois, le délai de prévenance est de 48 heures.

• A partir d’un mois de présence, le délai de prévenance est de 2 semaines.

• Au-delà de 3 mois de présence, le délai de prévenance de 1 mois.

Lorsque c’est le salarié qui prend l’initiative de la rupture de la période d’essai, le délai de prévenance est de :

• 48 heures

• 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pendant le délai-congé le salarié pourra, d’un commun accord, être dispensé d’effectuer cette période.

Lorsqu’il est envisagé une réévaluation de salaire après une période d’essai ou probatoire, celle-ci sera précisée dans la lettre d’embauche ou l’avenant au contrat de travail.

2) – La Direction est seule juge d’apprécier si le candidat a montré les qualités professionnelles requises pour tenir l’emploi auquel il est destiné.

3) – En début de période d’essai, le salarié reçoit de la Direction un contrat fixant les conditions de son engagement. Ce contrat, signé des deux parties, est établi en double exemplaire. Il fait référence aux textes conventionnels applicables et précise notamment la situation de l’intéressé lors de son recrutement :

• la date de début du contrat dans la Société

• sa classification et son coefficient hiérarchique,

• le montant de sa rémunération ainsi que les divers accessoires de salaire dont il bénéficie,

• la durée du travail,

• la fonction exercée,

• le lieu de travail et la clause de mobilité géographique le cas échéant,

• la durée de la période d’essai et la possibilité de la renouveler

4) – L’ancienneté acquise par un salarié ayant passé du temps dans les Sociétés du Réseau SCET/SEM, les services filialisés de la Caisse des Dépôts et Consignations pourra être reprise après appréciation de son cursus antérieur.

Article 12 – Accueil

La Société remettra au salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information à jour sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise ainsi qu’un livret d’épargne salarial.

Article 13 – Durée du travail

1) - Travail à plein temps

La durée hebdomadaire du travail est fixée dans le cadre de l’accord sur la réduction du temps de travail en vigueur dans la Société.

2) - Travail à temps choisi

Cette possibilité d’organisation du temps de travail entre dans la politique de la Société. L’organisation du travail, lors des demandes de changement de temps ou de la création de poste, sera pensée en modules de temps partiel.

Elle peut revêtir diverses formes qui seront adaptées à la demande des salariés intéressés et aux nécessités du service.

Chaque situation fera l’objet d’un examen approprié par la Direction qui pourra aboutir à une modification du contrat de travail. Les demandes des salariés seront prises en compte chaque fois que les nécessités du service le permettront. Tout refus devra être motivé.

En cas de changement temporaire de temps de travail, il sera précisé la durée de ces nouvelles dispositions et la date du retour à la situation antérieure, ainsi que les possibilités de reconduction.

Il pourra être créé ou aménagé des postes à temps partiel en fonction des besoins de la Société. Les salariés en place ne pourront y accéder que s’ils sont volontaires.

Les mesures individuelles concernant le travail à temps choisi seront soumises à l’avis du Comité d’Entreprise ou des Délégués du Personnel, à défaut de comité d’entreprise.

Toute demande de retour, même anticipé, à un travail à temps complet sera à priori satisfaite s’il existe un poste correspondant dans la Société.

Article 14 – Entretien annuel de progrès

Tout responsable devra proposer une fois par an un entretien à chaque salarié de son équipe afin d’examiner avec lui sa situation au regard de la fonction exercée, les résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d’évolution du poste ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires.

En cas de refus par le salarié d’un entretien avec son Responsable hiérarchique ou après une première entrevue, le salarié aura la possibilité de demander un autre entretien avec la Direction.

Ce dialogue, outil de la gestion prévisionnelle du personnel, sera traduit sous la forme d’une fiche d’entretien annuel, remplie et signée par les participants. Un double complet sera remis à l’intéressé.

L’entretien gardera pour souci d’examiner les perspectives d’évolution, de carrière du salarié, compte tenu d’une part de sa formation, de son expérience professionnelle, de son âge, de ses aspirations et de son potentiel, et d’autre part des possibilités offertes dans l’immédiat ou à terme dans l’entreprise et dans le Réseau.

L’évolution pourra être assortie de projets de formation correspondante.

Article 15 – Dossier des salariés

Chaque salarié peut demander à tout moment à consulter l’ensemble de son dossier administratif ou de carrière. Il obtiendra les explications nécessaires quant aux pièces contenues dans lesdits dossiers.

16. Article 16 – Mobilité

    16.1 – Principes de la mobilité

1. La mobilité doit satisfaire au mieux les intérêts en présence

   • L’intérêt du salarié : extension de ses compétences et de sa connaissance de l’entreprise, maintien de son intérêt au travail, évolution professionnelle.

   • L’intérêt de l’entreprise : adaptation aux évolutions de ses activités et de son environnement, meilleure souplesse de fonctionnement, plus grande polyvalence du personnel.

2. L’initiative de la mobilité appartient à chacune des parties

   • le salarié

   • la Direction de l’entreprise

et doit être traitée en concertation.

Dans l’approche de la gestion des hommes et des carrières, les savoir-faire des salariés et de l’entreprise doivent s’allier afin d’être en mesure de répondre aux intérêts convergents des intéressés.

Toute création ou vacance de postes pour laquelle il sera diffusé une information adaptée, fera l’objet d’une publicité interne ; cette publicité concerne tout d’abord les postes à pourvoir dans la Société mais aussi dans les Sociétés du Réseau SCET/SEM, les services filialisés de la Caisse des Dépôts et Consignations.

La mobilité individuelle peut être à l’initiative du salarié ou de la Direction.

3. Mobilité à la seule initiative du salarié

La Direction, avant de procéder à une embauche extérieure, vérifiera qu’aucun candidat déjà en service dans la Société, ne peut occuper ce poste par mutation, permutation, promotion, transfert, formation, reconversion, sous réserve de l’application des dispositions légales relatives aux emplois réservés.

Tout salarié peut être volontaire pour une mobilité à un poste à pourvoir, dans le cadre de la procédure de publicité interne notamment. Pour bénéficier de ces mesures, il devra informer préalablement son responsable de sa volonté de se placer en situation de mobilité. Dans ce but, la Société mettra en place un outil d’information rapide et facilement accessible aux salariés. En cas de rejet de candidature, la Direction informera le salarié des motifs de sa décision.

4. Mobilité à l’initiative de la Direction

La Société, devant la nécessité de s’adapter aux caractéristiques de ses clientèles et activités et, se trouvant dépendante des possibilités de mobilité de son personnel dans son sein ou dans celui des Sociétés du Réseau SCET/SEM, les services filialisés de la Caisse des Dépôts et Consignations peut être amenée à proposer une mobilité motivée par :

• l’affectation à un poste adapté aux compétences du salarié et répondant aux besoins de la Société.

Dans ces cas, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

16.2 - Les différentes formes de mobilité

Mutations

En cas de besoin, pour la bonne marche de l’entreprise, la Société peut être amenée, à proposer au salarié un poste nécessitant soit une adaptation à ses nouvelles fonctions, soit une reconversion de son activité, soit un changement d’affectation géographique.

1. Adaptation à de nouvelles fonctions

Si l’emploi proposé nécessite une formation complémentaire et requiert seulement un temps d’adaptation, il est proposé au salarié d’effectuer une période probatoire dont la durée ne peut dépasser :

• 2 mois pour les employés

• 3 mois pour les agents de maîtrise

• 4 mois pour les cadres

A la fin de cette période probatoire, et sur proposition écrite de son responsable hiérarchique le cas échéant, le salarié est :

• soit maintenu dans son nouvel emploi,

• soit replacé dans ses fonctions antérieures.

  2. Reconversion d’activité

Si l’exercice des fonctions proposées entraîne une reconversion nécessitant une formation complémentaire importante, les possibilités de cette formation sont étudiées avec le ou les salariés concernés.

Pendant la durée de la formation complémentaire, la Société maintient dans ses effectifs le salarié concerné après avoir convenu avec lui des nouvelles conditions générales de travail à lui appliquer.

3. Changement d’affectation géographique à la demande de la Direction

En cas de besoin, la Société pourra proposer à ses salariés une nouvelle affectation à niveau équivalent.

Tout changement de résidence entraîné par une nouvelle affectation, géographique donnera lieu au remboursement à l’intéressé de ses frais de voyage, personnels et familiaux (personnes à charge au sens de la législation fiscale), de déménagement, de recherche d’un nouveau logement (déplacement et commission d’agence en matière de location notamment).

Les modalités de prise en charge et leurs conditions de variations sont fixés par note de service après avis du Comité d’Entreprise et/ou à défaut, des Délégués du Personnel, s’il y en a.

Si la mobilité géographique entraîne pour le salarié des difficultés financières liées à la vente ou l’achat d’un logement principal, la Société apportera son concours à l’aide d’organismes financiers traditionnels ou spécifiques.

En outre, le salarié mobile étant dans l’obligation de changer de résidence principale à cette occasion percevra la valeur d’un ½ mois de salaire brut versée en deux temps, par moitié, la première lors de la prise de fonction, la seconde, au cours du mois de confirmation du salarié dans son nouveau poste.

La mise à disposition

La mise à disposition ne suspend ni ne rompt le contrat de travail.

Le salarié mis à disposition d’une autre Société, à temps plein ou partiel, est géré et payé par sa Société d’origine qui reste son employeur.

Sauf accord exprès entre les parties, la durée de mise à disposition ne peut excéder cinq ans.

La mise à disposition intervient par accord entre les Sociétés d’origine et d’accueil, fixant sa durée et ses modalités, notamment celles relatives aux fonctions exercées, à la rémunération, aux avantages annexes et au retour.

Un avenant au contrat de travail est signé avec le salarié, sollicitant son accord et précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Le détachement

La Société peut être amenée à accéder à la demande de l’un de ses salariés ou à lui proposer un détachement auprès d’un autre employeur.

Le salarié est géré et rémunéré par la Société d’accueil. Pendant le détachement, le contrat de travail avec la Société d’origine n’est pas rompu, mais suspendu. Cette dernière s’assure de l’existence d’un contrat de travail liant le salarié détaché à la Société d’accueil. Lorsque le détachement prend fin, le salarié est réintégré dans la Société d’origine et son contrat de travail est remis en vigueur ; sa rémunération antérieure dans la Société d’origine est actualisée en fonction des augmentations générales des salaires : l’ancienneté acquise pendant le détachement est validée.

Sauf accord exprès, la durée du détachement ne peut excéder deux ans renouvelables.

Le détachement intervient par accord entre le salarié et les Sociétés d’origine et d’accueil, fixant sa durée et ses modalités, notamment celles relatives aux fonctions exercées, à la rémunération, aux avantages annexes et au retour.

Le transfert entre Sociétés

Le transfert d’un salarié a lieu entre les Sociétés du Réseau SCET/SEM, les services filialisés de la Caisse des Dépôts et Consignations sous réserve d’accord entre les sociétés concernées.

Il entraîne la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur.

Les salariés entrant dans la Société par transfert bénéficieront des dispositions financières prévues en cas de mutation impliquant un changement de résidence au premier paragraphe du présent article. Le salarié transféré au sein de la SAFI pourra être soumis à une période d’essai qui ne saurait être supérieure au délai prévu à l’article 12.

Article 17 – Délai congé ou préavis

La démission et le licenciement, hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, donnent lieu à un préavis d’une durée fixée à :

• 3 mois pour les cadres

• 2 mois pour les employés et agents de maîtrise.

En cas de démission, les employés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans devront respecter un préavis d’un mois.

En outre, en cas de licenciement, cette période sera prolongée d’une durée de 2 mois, sous condition de plus de 2 ans de présence pour tous les salariés, et sans condition de présence pour les salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique.

En cas d’inobservation du préavis ci-dessus par l’une des deux parties, la partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf faute grave ou lourde.

Toutefois, le salarié qui a été licencié et qui vient de trouver un nouvel emploi dûment justifié par tout moyen au choix du salarié, en cours de préavis, peut quitter sa fonction sans avoir à payer l’indemnité, à condition d’avertir la société par lettre recommandée quarante-huit heures à l’avance s’il est employé ou agent de maîtrise, une semaine s’il est cadre. Dans ce cas, il n’aura droit, indépendamment de l’indemnité éventuelle de licenciement, qu’à la rémunération correspondante à la durée de la période de préavis effectivement travaillée ou assimilée à un temps de travail au service de la Société.

En cas de démission, des dispositions analogues pourront être prises après accord entre les parties.

Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire pourra s’absenter pour rechercher un nouvel emploi : dans la limite de 6 jours ouvrés par mois de recherche d’emploi. Les jours et heures d’absence seront fixés en accord avec la Direction de la Société, et pourront éventuellement être pris par demi-journée ou groupés en fin de préavis.

En cas de démission, ces heures ne donneront pas lieu à rémunération.

Article 18 – Indemnité de licenciement

Hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, les salariés reçoivent une indemnité de licenciement fixée à :

• 1 mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté dans la société,

• 1/2 mois de salaire par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 20 ans d’ancienneté dans la société.

Il faut entendre par année d’ancienneté toute année de présence effective dans la Société, à laquelle s’ajoute les périodes de suspension du contrat de travail légalement assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. S’y ajoutent également le temps de présence dans une société du Réseau SCET/SEM, les services filialisés de la Caisse des Dépôts et Consignations, à la condition que la reprise d’ancienneté ait été prévue dans le contrat de travail.

Il faut entendre par mois de salaire, le salaire mensuel brut de base à la date de rupture du contrat (fin de préavis, exécuté ou non) à l’exclusion des heures supplémentaires, complémentaires et de toutes primes mais y compris 1/12^ème de la prime de 13^ème mois et les accessoires habituels du salaire.

Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

Le total de cette indemnité ne peut être inférieur au montant prévu par la loi ou la convention collective des bureaux d’études techniques, ni excéder 12 mois de salaire tel que défini ci-dessus.

Tout salarié confirmé faisant l’objet d’un licenciement, hormis le cas de faute, soit grave, soit lourde, ayant plus de 45 ans lors de la mesure et plus de 10 ans de présence dans la Société, percevra une indemnité complémentaire à celle prévue aux alinéas ci-dessus égale à 15 % de sa rémunération annuelle calculée sur la base des éléments spécifiés ci-dessus.

7. TITRE IV – Classification des emplois et conditions salariales

   19. Article 19 – Définition et classification des emplois

La rémunération des salariés est fixée compte tenu des emplois qu’ils occupent et de leurs performances dans cet emploi.

A défaut d’un emploi-type correspondant exactement aux fonctions réellement exercées par un salarié, celui-ci sera classé par assimilation avec un emploi défini dans la grille annexée.

La grille des emplois-type et des rémunérations minimales conventionnelles en fonction des classifications figure en annexe au présent accord collectif :

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques :

 Etam

• les positions 1 et 2 concernent les emplois « employés et techniciens » - positions 1.3.1; 1.3.2 ; 1.4.1 ; 1.4.2 ; 2.1 ; 2.2 ; 2.3 Syntec

• la position 3 concerne les emplois « agents de maîtrise » - positions 3.1 ; 3.2 ; 3.3 Syntec

  • la position 3.1 : affiliation au régime des emplois « agents de maîtrise » en matière de retraite complémentaire

  • les positions 3.2 et 3.3 : affiliation au régime « cadres » de la société en matière de retraite complémentaire

 Cadres

• les positions 1.1 ; 1.2 ; 2.1 ; 2.2 ; 2.3 ; 3.1 ; 3.2 ; 3.3 Syntec concernent les emplois «cadres».

Sauf accord contraire conclu pour une durée limitée, quiconque est chargé des attributions essentielles afférentes à un emploi-type déterminé doit être classé dans la position correspondant à cet emploi.

Le classement d’un salarié occupant un emploi susceptible de figurer dans plusieurs positions est fixé par la Société en fonction du niveau des responsabilités qu’il assume.

Les emplois de la position 3.2 et de la position 3.3 de la convention collective des bureaux d’études techniques permettront l’adhésion par critère de qualification à l’article 36 de la convention cadres du 14 mars 1947. Les salariés classés dans ces emplois cotiseront en matière de retraite complémentaire aux caisses de retraite auxquelles cotisent les cadres de l’entreprise.

Article 20 – Éléments de la rémunération

La rémunération comprend :

• le salaire brut de base, défini selon l’horaire effectif de travail,

• la prime de 13^ème mois, qui se substitue à la prime de vacances prévue par la convention collective des bureaux d’études techniques

• toutes primes éventuelles.

Le salaire brut de base est versé mensuellement sur 12 mois.

Il est fixé, compte tenu de l’emploi occupé et en respectant le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

La prime de 13ème mois est versée mensuellement par 12ème.

Elle est calculée sur le salaire brut de base et évolue en fonction des augmentations de salaire.

Prime d’ancienneté

Il est attribué une prime d’ancienneté indépendante des résultats, et qui est uniquement fonction de l’ancienneté.

Cette prime est accordée à tout salarié après 5 ans, 10 ans et 15 ans de présence dans la Société.

Le montant brut mensuel de la prime allouée est de :

• 44.40 euros après 5 ans de présence

• 74.00 euros après 10 ans de présence

• 103.60 euros après 15 ans de présence

(Ces montants sont en valeur basée sur le dernier indice Syntec connu au 1^er juillet 2007, soit 218.5).

Elle sera actualisée à la date de versement suivant le dernier indice Syntec connu.

La prime d’ancienneté est payée mensuellement avec le salaire.

21. Article 21 – Évolution des rémunérations

    2. Cadre annuel

Une négociation annuelle portant sur les salaires est organisée annuellement et la Société gardera le souci de préserver le pouvoir d’achat des salariés et la cohérence avec les mesures salariales dans le réseau des entreprises publiques locales.

Les différentes mesures salariales sont fixées annuellement par la Direction en tenant compte de la situation financière de la Société et du contexte économique.

Augmentation au mérite

L’augmentation du salaire de l’ensemble du personnel a lieu essentiellement et prioritairement au mérite.

Elle n’est pas systématique et se fonde sur les qualités professionnelles, l’expérience et les résultats obtenus par le salarié, cadre, agent de maîtrise ou employé.

Augmentation promotionnelle

Des augmentations promotionnelles pour changement de fonction, accroissement de responsabilités, confirmation en fin de période d’essai ou probatoire, peuvent être prononcées exceptionnellement en cours d’année.

Remplacement temporaire

Un salarié chargé d’assurer par intérim l’intégralité des fonctions d’un salarié classé hiérarchiquement dans une responsabilité supérieure pendant une période excédant 3 mois, à l’exclusion du congé annuel du titulaire du poste, bénéficiera d’une indemnité calculée sur la différence entre son salaire et celui du salarié titulaire de l’emploi proportionnelle aux responsabilités qu’il aura réellement assurées.

Cette indemnité unique est due pour la durée du remplacement.

8. TITRE IV – Congés et arrêts de travail

   22. Article 22 – Congés payés individuels et collectifs

       6. Période de référence

La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Elle s’étend du 1^er juin au 31 mai de l’année précédente.

Pour l’appréciation des droits à congés, sont à considérer comme périodes de travail :

• les périodes de congés payés

• les congés légaux de maternité et le congé d’adoption

• les périodes de stages de formation professionnelle

• les autorisations spéciales d’absences prévues par le présent accord,

• les périodes de suspension du contrat de travail pour suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d’un an

• les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire, c’est-à-dire 3 mois maximum

• les périodes militaires obligatoires

• les crédits d’heures des représentants du personnel et le temps de préparer et participer à la négociation annuelle dans l’entreprise.

Les salariés entrés avant le 16 du mois, ou partis après le 15, sont considérés comme ayant accompli une période d’un mois de travail effectif.

Durée des congés

Les salariés travaillant à temps complet ou partiel ayant un an de présence au 1^er juin de chaque année ont droit à un congé annuel de 26 jours ouvrés, les samedis n’étant pas considérés comme jours ouvrés.

Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

• après une période de  5 ans d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire

• après une période de 10 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires

• après une période de 15 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires

• après une période de 20 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires

Il est rappelé que les agents de maîtrise classés aux positions 3.2 ou 3.3 de la grille de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques et les cadres bénéficient de 4 jours de congés payés supplémentaires par application de l’accord sur la réduction du temps de travail du 25/11/1998 et de l’avenant n° 3 à cet accord en date du 15 juin 2007.

En application des dispositions légales, les salariés doivent prendre un congé, au titre de l’année de référence, d’une durée minimale de 10 jours ouvrés dans la période du 1^er mai au 31 octobre.

Les salariés ne justifiant pas d’une période de référence complète ont droit à un congé établi sur un prorata de 26 jours ouvrés arrondi à l’unité supérieure.

L’indemnité compensatrice de congé des salariés quittant la Société, avant la fin de leur période d’essai, est calculée sur la période de travail selon les dispositions légales.

Fractionnement

En cas de fractionnement du congé principal qui interviendrait en dehors de la période de prise de congés fixés du 1^er mai au 31 octobre, des jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

• 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;

• 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congés pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4 jours.

Le cumul des congés supplémentaires dits de fractionnement est au maximum de 3 jours ouvrés par an.

Ces jours de congés payés supplémentaires n’ont pas à être obligatoirement pris à la suite immédiate de la période qui donne lieu à ces congés : cependant, ils doivent être épuisés dans les conditions ci-dessus, en dehors de la période estivale.

Les jours de fractionnement s’appliquent à l’exclusion de la cinquième semaine de congés.

Époque des congés

La totalité des droits acquis au cours d’une période de référence déterminée doit être normalement épuisée avant le 31 mai de l’année civile suivant ladite période de référence.

Le congé annuel correspondant à une période de référence complète ne peut être accolé à un congé sans solde, sauf accord particulier entre les parties.

Le salarié n’ayant pas acquis de droit à une période complète pourra prendre des congés par anticipation dans la limite des droits auxquels il pourra prétendre sous réserve d’accord entre l’intéressé et la Direction.

Avant tout départ en congé, une feuille de congés sera remplie par le salarié stipulant les dates du congé souhaitées.

Les demandes de congés relatives à la période estivale devront être soumises à l’accord de la Direction après consultation au sein de leur service respectif avant le 30 avril précédent, sauf exception justifiée et motivée.

Satisfaction sera donnée dans la mesure où elle sera compatible avec la marche de service, aux salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leurs congés pendant les vacances scolaires.

Les dates de congés, en dehors de la période estivale, devront être soumises à l’accord de la Direction 2 semaines au moins avant la date de départ en congé, pour les congés supérieurs à 3 jours et 1 semaine pour une période inférieure sauf raison exceptionnelle. La Direction fera part de son accord ou refus dans le délai respectif de 5 jours ou 48 heures à compter de la date de réception.

Rappel par la Société pendant les congés

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par la Société, décision qui ne peut être prise que par la Direction, il lui serait accordé trois jours ouvrés de congés supplémentaires. Les frais du voyage aller et retour occasionnés par ce rappel ainsi que les frais annexes dûment justifiés lui seraient remboursés.

Article 23 – Rémunérations des congés payés

Ces congés seront rémunérés selon les dispositions légales, (la prime de 13^ème mois et l’éventuelle prime de résultat, n’entrent pas dans la base de calcul des indemnités compensatrices de congés payés).

Les avantages en nature, sauf titres restaurant, habituellement consentis entreront dans la base de calcul de l’indemnité des congés payés.

Article 24 – Autorisations spéciales d’absence

Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d’absence. Aucune retenue sur le salaire ne sera faite en ces occasions. Ces périodes n’auront aucune incidence sur les congés payés.

Évènements familiaux :

• mariage ou pacs du salarié - 4 jours ouvrés

• naissance ou adoption d’un enfant (pour le père) - 3 jours ouvrés

• mariage d’un enfant - 2 jours ouvrés

• décès du conjoint, du concubin, d’un enfant - 4 jours ouvrés

• décès du père, de la mère - 3 jours ouvrés

• décès d’un beaux-parents - 2 jours ouvrés

• décès du frère ou de la sœur - 2 jours ouvrés

• cas de mobilité géographique selon l’article 17 - 1 jour ouvré

Les jours octroyés au titre de congés pour évènements familiaux doivent être pris au moment de l’évènement qui les motive et faire l’objet d’un justificatif.

Soins d’une personne malade :

Les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d’autorisation d’absence pour soigner le conjoint ou concubin, un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde.

Ces autorisations peuvent également être accordées sur justification médicale, pour assister momentanément un ascendant direct du salarié ou de son conjoint dont l’état nécessite la présence d’une tierce personne. L’ensemble de ces autorisations d’absence, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, est limité à 4 jours ouvrés par an, et doivent être prises à l’occasion de l’évènement.

Autorisations spéciales

Des autorisations spéciales d’absence pour des cas non visés ci-dessus pourront être accordées par la Direction notamment pour permettre à des salariés de suivre certains traitements médicaux.

Toutes ces absences doivent obligatoirement être prises au moment de l’événement qui les motive. Les bénéficiaires doivent être en mesure de produire les justifications utiles, à la demande de la Direction.

Article 25 – Congés de maladie

Le salarié victime de maladie ou d’accident de vie privée, dûment constaté et le mettant dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions est, de droit, placé en congé.

Sous réserve qu’il ait prévenu par téléphone dans les 24 heures, et fait dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, la déclaration d’arrêt de travail à la Caisse de Sécurité Sociale dont il dépend et à la Société, le salarié confirmé dans son emploi, à la date de son arrêt de travail, en congé de maladie, perçoit de la Société une indemnité mensuelle et ce dans les conditions suivantes :

1. pendant les trois premiers mois, l’indemnité mensuelle est égale au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il était resté en activité (maintien du net).

2. au-delà du troisième mois, l’indemnité mensuelle est égale à la moitié du salaire brut de base, à laquelle s’ajoute l’indemnité versée par l’institution de prévoyance pendant :

• soit les 3 premiers mois suivants pour les salariés ayant moins de six ans d’ancienneté

• soit les 5 mois suivants pour les salariés ayant entre 6 et moins de 12 ans d’ancienneté

• soit les 7 mois suivants pour les salariés ayant au moins 12 ans d’ancienneté.

Le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à dépasser la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il était resté en activité, à l’exception près de l’application des articles L.242-1 et R.242-2 du Code de la Sécurité Sociale.

En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la Société est substituée au salarié pour recevoir éventuellement, par voie de subrogation, durant les mois pendant lesquels la rémunération est versée intégralement, et par voie de délégation pendant les mois suivants, les prestations journalières susceptibles d’être versées par les Organismes de Sécurité Sociale, par les Organismes d’Assurances ou Institutions de Prévoyance auprès desquels la Société aurait souscrit une police.

Le salarié qui, à la suite d’un congé de maladie se trouve dans l’obligation médicale, reconnue par la Sécurité Sociale au sens de l’article L.323-3 du Code de la Sécurité Sociale, de reprendre son activité partiellement, perçoit pendant cette période d’activité réduite dont la durée ne saurait excéder quatre ans à dater du début de la maladie, l’intégralité de la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il était resté en activité. La Société, en contrepartie, est subrogée dans ses droits acquis au titre de la Sécurité Sociale, des institutions, de prévoyance ou organismes d’assurances, pour la maladie ayant ouvert le droit ci-dessus.

Dans le cas où le salarié, qui doit reprendre son activité à temps partiel, perçoit une rente ou pension d’invalidité 1ère catégorie, la Société verse un complément égal à la différence entre la pleine rémunération du salarié et la rente ou pension versée par la Sécurité Sociale et les organismes d’assurances ou institutions de prévoyance à l’intéressé. Dans ce cas, le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à dépasser la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il était en activité.

En cas de période d’activité réduite au sens de l’article L.323-3 du Code de la Sécurité Sociale, le salarié qui serait encore indisponible au-delà du délai de 4 ans ci-dessus prévu et qui souhaiterait continuer à travailler à mi-temps pourrait voir corrélativement son contrat transformé à temps partiel.

La maladie du salarié, survenant pendant un congé, suspend le cours de ce dernier, mais la suspension n’a pas pour effet de prolonger de la durée de la maladie la période de congé prévue. L’utilisation du droit portant sur le reliquat devra faire l’objet d’une nouvelle demande.

Cumul des congés de maladie

Si plusieurs congés de maladie ont été accordés au cours d’une même période, période de douze mois (mois glissants) précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, le total des indemnités versées ne peut excéder celui défini au précédent article.

Article 26 – Accidents du travail ou maladies professionnelles

La victime d’un accident du travail, même de peu d’importance, doit dans la journée où l’accident s’est produit, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la Direction ou l’un de ses préposés.

Le salarié victime d’un accident du travail ou maladie professionnelle dûment reconnu par la Sécurité Sociale est, de droit, placé en congé pendant toute la durée de l’incapacité temporaire. Il reçoit de la Société une indemnité égale à la différence entre le montant du salaire net qu’il aurait perçu s’il était resté en activité et les sommes qu’il aura perçues au titre du régime général de la Sécurité Sociale, ou des Organismes d’Assurances ou institutions de Prévoyance auprès desquels la Société aurait souscrit une police et ceci pendant 12 mois.

Le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à dépasser la rémunération nette qu’aurait perçu le salarié s’il était resté en activité.

Article 27 – Conditions de travail des femmes enceintes

A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de la durée du travail d’une heure par jour ouvré, cette heure pouvant être prise au début ou à la fin de la journée de travail.

Il est possible de cumuler ces heures dans la limite du temps habituel d’une journée de travail.

Cette réduction d’horaire est sans incidence sur le calcul des salaires, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels les intéressés pourraient avoir droit.

Les femmes enceintes sont exemptées, sur leur demande, de travaux pénibles.

Article 28 – Maternité-Adoption

Le personnel concerné bénéficie d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions fixées par la loi.

La Société effectue le paiement intégral du salaire net correspondant au congé effectivement pris dans la limite des congés légaux respectifs en cas de maternité, d’adoption, à charge pour elle de récupérer les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et celles versées par le régime de prévoyance.

Article 29 – Congés sans solde

Retenue différée sur le 13^ème mois

Un congé sans solde peut être accordé par la Direction, sur la demande de l’intéressé.

La durée autorisable est au maximum de 3 semaines par année civile. Ces dernières sont, en principe, prises séparément par période d’une semaine civile, mais peuvent être groupées si le salarié en fait la demande motivée notamment dans le but de soigner un enfant mineur à charge. Dans ce dernier cas, il devra fournir un certificat médical attestant que sa présence auprès de l’enfant est nécessaire.

A l’exception du cas d’absence pour la garde d’un enfant, l’intéressé devra demander l’autorisation d’absence au moins 10 jours ouvrés avant le départ envisagé. En cas de regroupement de semaines d’absence, ce délai est porté à un mois. Tout refus devra faire l’objet d’une justification par la Direction.

Ces absences sont accolables avec les congés payés annuels effectivement pris avant le 1^er mai et après le 31 octobre, après accord de la Direction.

Les retenues correspondant à ce congé seront faites selon les règles du trentième (1 semaine = 7/30) et effectuées selon les dates d’absences effectives soit lors du versement de l’acompte semestriel, soit sur le solde de la prime du 13^ème mois et sur la paye du mois de novembre si le solde s’avère insuffisant. Les salariés qui seraient contraints, pour des raisons personnelles graves ou qui sont classés à un coefficient Syntec inférieur ou égal à 400, disposeront d’un délai supplémentaire de 6 mois avant de voir opérée la retenue correspondant à la période d’arrêt effective.

En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation des sommes dues s’effectue par imputation sur le solde de l’intéressé.

Sans retenue différée sur le 13^ème mois

Un congé sans solde peut être accordé par la Direction, sur la demande de l’intéressé.

Les modalités d’application et de fin de ce congé, durant l’absence, ainsi que la précision du statut juridique, ses incidences durant l’absence, doivent faire l’objet d’une information écrite préalable à l’intention de l’intéressé.

Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux du présent accord à l’égard de l’intéressé.

A condition de respecter les modalités convenues entre les parties, notamment pour la reprise du travail, l’intéressé – à l’expiration de ce congé – retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement. En matière de licenciement, le salarié en congés sans solde sera traité selon les mêmes règles que les salariés en activité.

Article 30 – Congés sans salaire pour soigner une personne malade

• Tout salarié dont l'enfant à charge au sens du code de la sécurité sociale est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale, non rémunéré. (Articles L.1225-62 à L.1225-64 du code du travail).

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié à ce titre est au maximum de trois cent dix jours ouvrés par période de 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois.
Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi qu'un certificat médical.

Quand il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié en informe au préalable son employeur au moins quarante-huit heures à l'avance.

• Par ailleurs, tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale, non rémunéré. (Articles L.3142-16 et L.3142-17 du code du travail).

Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.

Le congé de solidarité familiale a une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois. Il prend fin soit à l'expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure.

Dans tous les cas, le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.

Le salarié doit adresser à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale, ainsi qu'un certificat médical attestant que la personne assistée souffre effectivement de la pathologie susmentionnée.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical visé à l'alinéa précédent, le congé de solidarité familiale débute sans délai à la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié.

Article 31 – Autres congés non rémunérés

Le code du travail régit les conditions des autres congés non rémunérés tels que le congé de présence parentale pour soigner un enfant ou bien le congé parental d’éducation (articles L.1225-47 et suivants du code du travail).

En ce qui concerne ce dernier, les salariés ayant un an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant peuvent en bénéficier.

Le travail à temps partiel sera accordé dans ce cadre juridique selon les mêmes conditions.

La loi 2004-626 du 30-06-2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré et pour les employeurs d’une contribution patronale assise sur les salaires. A ce titre, la journée de solidarité pourra porter, soit sur un jour férié chômé autre que le 1^er mai, soit sur un jour de repos accordé au titre de l’accord collectif sur le temps de travail, soit sur un jour de congé payé conventionnel, au choix du salarié.

9. TITRE VI – Retraite et Prévoyance

   32. Article 32 – Contrat de prévoyance

La totalité du personnel est obligatoirement affiliée à une institution de prévoyance et une mutuelle santé, quelle que soit la durée du contrat. Le bénéfice de ces garanties ne s’impose que sous condition minimale d’ancienneté de 6 mois pour les frais de santé, et 12 mois pour les prestations de retraite supplémentaire, d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude et de décès. Cette institution garantit le versement de prestations complémentaires à celles de la Sécurité Sociale.

Article 33 – Régime de retraite complémentaire

Les personnels cadres et assimilés (agents de maîtrise, positions 3.2 et 3.3) sont affiliés à une institution de retraite complémentaire créée en vertu de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 (article IV – IV bis et 36 de la Convention).

Tout salarié reçoit lors de son embauche les documents nécessaires à son information quant au fonctionnement du régime de prévoyance et de mutuelle santé.

Les personnels qui ne sont pas affiliés au régime de retraite des Cadres sont affiliés à une institution créée en vertu de l’accord du 8 décembre 1961.

Ces mêmes personnels sont en outre affiliés à une institution gérant un régime supplémentaire de retraite des salariés.

Article 34 - Départ à la retraite

Chaque salarié peut faire valoir ses droits à partir de l’âge légal ouvrant droit à la retraite et prendre la décision de son départ.

Il doit respecter le préavis suivant :

• 1 mois s’il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté

• 2 mois s’il a au moins 2 ans d’ancienneté.

L’employeur peut procéder à la mise à la retraite d’un salarié aux conditions suivantes :

Avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge auquel il bénéficie d'une pension à taux plein même s'il ne justifie pas de la durée requise d'assurance (c'est à dire 65 ans progressivement portés à 67 ans), et dans un délai de 3 mois avant l'anniversaire du salarié, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai d'un mois ou à défaut d'avoir respecté l'obligation ci-dessus, l'employeur ne peut faire usage de la mise à la retraite pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de la retraite à taux plein précité.

Cette procédure est applicable chaque année jusqu'au soixante-neuvième anniversaire du salarié.

L’employeur devra notifier au salarié sa décision de respecter un préavis de 6 mois.

Le contrat de travail prend fin dans tous les cas à la fin d’un mois civil.

Tout salarié ayant au minimum 5 ans d’ancienneté dans la société reçoit en cas de départ ou de mise à la retraite :

• une indemnité forfaitaire de fin de carrière égale à :

  • 5 920.00 euros bruts pour les ETAM

  • 7 942.50 euros bruts pour les cadres

Ces montants, en valeur basée sur le dernier indice Syntec connu au 1er juillet 2007, soit 218.5 seront actualisés à la date de versement suivant le dernier indice Syntec connu.

L’intéressé percevra également une indemnité hiérarchisée de départ ou mise à la retraite d’une valeur égale à 1 mois de salaire brut de base par année d’ancienneté plafonnée à 6 mois.

Il faut entendre par salaire brut de base le dernier salaire mensuel à la date de rupture du contrat (fin de préavis), ses accessoires habituels et 1/12^ème de la prime du 13^ème mois à l’exclusion des heures supplémentaires ou complémentaires.

Il aura la faculté de substituer à l’indemnité hiérarchisée, un préavis conventionnel de retraite d’une durée égale, dispensé d’exécution mais aménageable dans le temps. Le salarié négociera selon ses vœux un étalement de ce préavis, laissant place à une activité à temps partiel durant les mois précédant son départ effectif en retraite.

En aucun cas le régime conventionnel décrit ci-dessus ne pourra être inférieur aux indemnités légales de licenciement ni à l’indemnité prévue à l’article 22 de la convention collective des bureaux d’études techniques.

TITRE VII – Formation et promotion

La formation est une composante centrale, nécessaire et prioritaire de la politique de l’entreprise. Elle est un facteur d’adaptation permanente aux diverses fonctions exercées par les salariés et leur permet de se préparer aux évolutions des activités de la Société. Elle doit se situer au point de convergence entre les besoins de la Société et ceux des salariés.

Les lignes de force réagissant la formation au sein de l’entreprise sont les suivantes :

1. un principe fondamental : la formation a pour vocation de renforcer le professionnalisme,

2. la formation est un élément du processus général de gestion des carrières conciliant l’évolution de l’entreprise et celle des salariés,

3. la formation doit être adaptée aux besoins réels des salariés dans le cadre de leur évolution et se concrétiser dans des actions de différentes natures : formations spécifiques par métier, formations qualifiantes, formations d’adaptation,

4. l’orientation vers la mise en place de plans pluriannuels pour permettre une meilleure adaptation des formations sur des cursus portant sur le moyen terme.

   35. Article 35 – Objectifs de la formation

Donner aux salariés les possibilités d’un enrichissement personnel correspondant, notamment  à :

• des évolutions de carrière et à un accroissement de l’intérêt au travail

• des acquisitions professionnelles renforçant les savoir-faire personnels et professionnels qu’il faudra développer dans l’avenir au sein de l’entreprise

• l’analyse des compétences professionnelles et personnelles, des aptitudes et motivations par le biais du bilan de compétences permettant de définir un projet professionnel.

La Société agira afin d’atteindre ces principaux objectifs :

• en favorisant le dialogue entre salarié et responsable hiérarchique pour une prise en compte des besoins personnels en fonction des projets professionnels,

• en procédant à une définition des besoins prioritaires qui puisse faciliter une meilleure adaptation des salariés à leurs emplois actuels et futurs.

Les Délégués du Personnel, s’il y a, seront consultés et informés conformément aux dispositions légales.

Article 36 – Les moyens de la formation

Afin d’atteindre les objectifs ci-dessus décrits, et à partir des prévisions d’évolution de la Société et de ses besoins en personnel qui en découlent, la société procédera notamment à la mise au point d’un plan de formation ou de toutes autres mesures incitatives dans le cadre des règles légales.

Le plan de formation de la Société est un projet dynamique, volontaire, organisé par cette dernière avec le concours des représentants du Personnel. Il sera établi après avoir :

• analysé les besoins et le potentiel de la Société

• dressé un bilan et une politique prévisionnelle du personnel

• défini les besoins en formation répondant à cette politique.

Les salariés désireux de suivre une formation lourde en dehors du Plan pourront demander un congé individuel de formation.

La Société contribuera à faciliter ces actions en permettant aux salariés, dont le congé individuel de formation ne dépassera pas six mois de temps plein réel, de percevoir des sommes équivalentes à l’intégralité du salaire qu’ils auraient perçu s’ils étaient restés en pleine activité, en complétant les financements accordés par les Organismes habilités, sous réserve de validation de l'action de formation par la société.

La reconversion est un moyen qui permet aux salariés, de changer leurs orientations et fonctions ou de modifier l’évolution de leur carrière à l’aide d’un processus de formation important. Cette définition ne se réfère pas et diffère des situations prévues par l’article L.6313-5 du Code du Travail.

Pour ce faire, les salariés dont les actions individuelles de formation seront dûment agréées par l’Organisme collecteur et pris en charge par ce dernier au double niveau du stage et de la rémunération du stagiaire, percevront un complément égal à la différence entre le plein salaire et les sommes versées par l’Organisme sus-visé dans la limite de 480 heures cumulées de formation.

Article 37 – Évolution de carrière après formation

A l’issue de l’une ou l’autre procédure ci-dessus, et sous réserve de succès au contrôle de connaissance et de qualification, à la condition que celles-ci soient compatibles avec l’activité de la Société, cette dernière s’efforcera de valoriser les compétences acquises par le salarié en cause. Cette valorisation pourra entraîner une mobilité géographique et professionnelle.

De même, la Société facilitera les démarches engagées par la personne concernée en direction des Sociétés du Réseau SCET/SEM et des services filialisés de la Caisse des Dépôts et Consignations.

TITRE VIII – Dispositions particulières aux fonctionnaires détachés de l’Administration

Le présent accord s’applique aux fonctionnaires détachés auprès de la Société dans la mesure où les règles qu’il édicte ne sont pas incompatibles avec celles su statut de la Fonction Publique de l’État et Territoriale, et compte tenu des dispositions particulières ci-après.

Article 38 – Recrutement des fonctionnaires détachés

Sous réserve des possibilités de rupture de contrat prévues à l’article suivant, la durée de l’engagement d’un fonctionnaire détaché est celle prévue dans l’arrêté de détachement.

Article 39 - Départ des fonctionnaires détachés

Le départ de la Société des fonctionnaires détachés peut avoir pour cause :

• l’expiration normale du détachement

• la résiliation du contrat en cours de période de détachement

• l’admission à la retraite.

Expiration normale du détachement

Le fonctionnaire qui ne désire pas renouveler ou prolonger son détachement auprès de la Société au-delà du délai prévu, doit en informer la Société au plus tard trois mois avant l’expiration du détachement en cours.

Si la Société souhaite, de son côté, que le détachement ne soit pas renouvelé ou prolongé, elle doit en avertir trois mois à l’avance le fonctionnaire détaché et son Administration d’origine.

Résiliation de contrat en cours de période de détachement

La résiliation du contrat liant à la Société un fonctionnaire détaché peut être le fait de la Société ou celui du fonctionnaire. Dans le premier cas, il y a lieu de distinguer la résiliation pour faute grave ou par mesure disciplinaire de la résiliation pour autre motif.

1. Résiliation du contrat en cours d’exécution, à l’initiative de la Société, pour motif de faute grave ou par mesure disciplinaire

Si la Société décide de remettre le fonctionnaire à la disposition de son Administration d’origine pour motif de faute grave ou par mesure disciplinaire, elle peut arrêter immédiatement le décompte de la rémunération du fonctionnaire.

2. Résiliation de contrat en cours d’exécution à l’initiative de la Société pour les motifs autres que ceux d’une faute grave ou d’une mesure disciplinaire

Dans le cas ou la Société est appelée à remettre le fonctionnaire détaché à la disposition de son Administration d’origine, elle prévient le fonctionnaire et l'administration de son intention trois mois au moins avant la date de remise à disposition.

Le fonctionnaire continue alors à exercer ses fonctions dans la Société et à recevoir de celle-ci l’intégralité de sa rémunération jusqu’à sa réintégration dans son Administration d’origine et au plus tard jusqu'à la date à laquelle le détachement devait prendre fin. Cette rémunération serait versée dans les mêmes conditions et limites, au cas où la Société estimerait nécessaire de demander au fonctionnaire de cesser ses fonctions avant sa réintégration dans son Administration.

Les fonctionnaires détachés, élus ou mandatés pour une représentation syndicale ou du personnel, bénéficieront d’une protection analogue à celle des salariés de droit privé, plus précisément en ce qui concerne leur remise à disposition de l’Administration.

3. Résiliation de contrat en cours d’exécution à l’initiative du fonctionnaire détaché

Le fonctionnaire peut cesser à tout moment ses fonctions dans la Société et demander sa réintégration dans son corps d’origine, à condition de prévenir la Société de son intention de résilier son emploi au moins trois mois à l’avance.

Au cas où il cesserait ses fonctions dans la Société avant l’expiration du délai de préavis ci-dessus, le salarié perdrait immédiatement le droit à sa rémunération et la Société serait en droit de lui réclamer le versement d’une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité serait calculée sur les mêmes bases que celles indiquées à l’article 17 du titre III ci-dessus.

Départ à la retraite du fonctionnaire détaché

Le fonctionnaire détaché auprès de la Société reste soumis aux dispositions du régime général de retraite des fonctionnaires de l’État. Il lui appartient demander en temps opportun sa réintégration pour ordre dans son cadre d’origine en vue de son admission à la retraite d’ancienneté et il peut cesser ses fonctions dans la Société au moment où il est admis à faire valoir ses droits à la retraite.

Il est tenu d’informer la Société de son intention de faire valoir ses droits à la retraite au moins six mois avant son départ.

Article 40 – Indemnités de départ

Il ne sera versé aucune indemnité aux fonctionnaires détachés, à l’occasion de la cessation de leur détachement pour quelque motif que ce soit ou de leur départ à la retraite.

Article 41 – Régime de retraite des fonctionnaires détachés

Les fonctionnaires détachés qui restent soumis au régime de retraite des fonctionnaires de l’État ou des collectivités locales ne peuvent être affiliés au régime de retraite des cadres visés à l’article 34, titre VI ci-dessus.

Article 42 – Congés de maladie des fonctionnaires détachés

Les dispositions prévues aux articles 23 et 24, titre IV ci-dessus, s’appliquent aux fonctionnaires détachés dans la Société, sous réserve de la disposition suivante :

Au cas ou l’indisponibilité du fonctionnaire détaché devrait se prolonger au-delà du premier délai de trois mois prévu au paragraphe 2 de l’article 23 titre IV ci-dessus, les certificats médicaux le concernant seront communiqués par la Société à son Administration d’origine pour permettre à celle-ci d’effectuer les contrôles nécessaires et donner simultanément au fonctionnaire la possibilité de solliciter éventuellement à son profit le bénéfice des dispositions prévues par le Statut Général des Fonctionnaires et relatives aux congés de maladie de longue durée.

Fait à Quimper, le 31 janvier 2019

La Déléguée du Personnel,

Le Directeur Général de la SAFI,