MISSION LOCALE DES JEUNES SUD DEUX-SEVRES, Association, sis 4, rue François Viète - 79000 NIORT, immatriculée à l’URSSAF de Poitou Charentes sous le numéro 1310138592 et dont le numéro SIRET est le 37800612600064, code NAF 8413Z.

PREAMBULE

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail de la manière suivante :

« I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. »

Aussi, la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres a ouvert les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise destiné à définir :

« 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223- 1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6. »

La volonté des parties signataires du présent accord est de tenir compte des nouveaux modes de travail facilités par les évolutions des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Ces évolutions permettent d’envisager des organisations du travail plurielles, mixtes, améliorant la qualité de vie au travail, tout en restant adaptées aux réalités de l’Association. .

C’est la raison pour laquelle les parties signataires s’entendent sur la nécessité :

• d’encadrer, à travers le présent accord, l’organisation du télétravail et de fixer les conditions de mise en œuvre de celui-ci ;

• de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation du présent accord ;

• de fixer les mesures de prévention contre l’isolement et pour la préservation du lien social.

Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de permettre ainsi aux salariés de mieux concilier un équilibre de vie professionnelle et vie privée, notamment par le télétravail, tout en maintenant un fonctionnement optimal, individuel et collectif de l’Association.

Les parties signataires reconnaissent que le présent accord est mis en œuvre en compatibilité avec les objectifs de performance organisationnelle et sociale de l’Association.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

TITRE I- DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1- Champ d’application

Les parties signataires conviennent qu’il existe au sein de l’Association 2 régimes de télétravail différents :

• Le télétravail mis en œuvre à la demande du salarié,

• Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de circonstances particulières ou exceptionnelles. Le présent accord vise à fixer les modalités de mise en œuvre et d’application de chacun de ces régimes.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2 du présent accord.

Article 2- Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités et emplois de l’association pouvant être exercées à distance et en autonomie pendant une journée de travail au minimum (composée soit de 2 séquences de travail -une le matin, l’autre l’après- midi, soit d’une seule séquence si seule une demi-journée est effectivement travaillée ce jour-là).

Sont éligibles au télétravail les salariés dont la nature des emplois ne nécessite pas leur présence physique au sein des locaux de l’association, et qui peuvent transmettre, au moyen des TIC, les résultats de leur travail et recevoir, de leur côté, des instructions, informations et données précises, dans le but d’accomplir de nouvelles missions.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés sous contrat de professionnalisation/apprentissage,

• Les salariés sous contrat aidé

• Les stagiaires

• Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est égale ou inférieure à 80% d’un temps complet (soit une durée de travail de référence de 28 heures hebdomadaires)

• Les salariés ayant une activité qui requiert par nature d’être exercée dans les locaux de l’association, notamment en raison des équipements ou de la nécessité d’une présence physique.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

• Remplir la condition d’ancienneté fixée par les dispositions spécifiques prévues aux titres II et III du présent accord,

• Attester de la conformité du domicile (ou le cas échéant du lieu d’exercice du télétravail) selon les modalités définies par le présent accord.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Association.

Article 3- Activités éligibles à la mise en place du télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Emploi dont les activités pouvant être réalisées en télétravail sont de faible volume et/ou éparses et ne peuvent être regroupées de manière à constituer une journée de télétravail continue ;

• Fonctions d’accueil

• Incompatibilité technique (absence ou dysfonctionnement d’une technologie de transmission à Haut Débit, réseau électrique inadapté, etc.)

• Incompatibilité matérielle, lorsque le poste de travail du salarié au sein des locaux de la Mission locale est matériellement adapté sur préconisations du Médecin du travail, et qu’un tel aménagement ne peut pas être mis en œuvre au sein du lieu d’exercice du télétravail du salarié, en raison de la nature de l’aménagement ou du coût qu’il représente (à l’exclusion des cas pour lesquels le télétravail est mis en œuvre sur préconisations du Médecin du travail, prévus à l’article 16 du présent accord)

• Avis de la médecine du travail jugeant de l’incompatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié.

Sont notamment éligibles au télétravail les activités suivantes :

• Saisies et démarches administratives

• Relances téléphoniques

• Traitement des alertes

• Rédaction des écrits : dossier CEJ, argumentaires demandes et dispositifs (exemple TH), FAJ, aides individuelles, Prescription PRF et rédaction de l’argumentaire, aide individuelle pôle emploi, aides sociales, aides aux permis etc….

• Saisie i-milo, rattrapage et requêtes

• Relances des jeunes

• Suivi PMSMP

• Suivi partenaires sociaux

• Traitement des mails et des docs (exemple analyse de pratique, revue de presse, veille documentaire, etc.)

• Veille des outils numériques (site MLM, Facebook, ACM)

• Compte rendu de réunion

• Appel à projets

• Bilan actions, rédaction de fiche action

• Relations partenariales

Article 4- Lieu du télétravail et déplacements professionnels

Lieu du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail est, par défaut, le domicile du salarié, en France métropolitaine.

Le domicile du salarié s’entend comme le(s) lieu(x) de résidence habituelle du télétravailleur. Le salarié communique à la Direction la (les) adresse(s) de ce(s) domicile(s) habituel(s), dans la limite de 2 lieux de résidence habituelle. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur s’engage à prévoir, pour chaque lieu de résidence habituelle déclaré, un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il est également de la responsabilité de s’assurer qu’il dispose d’une connexion internet suffisante à l’exercice de ses fonctions et de respecter les obligations de discrétion, de confidentialité et de protection des données. L’espace de travail doit donc permettre de tenir des téléconférences ou visioconférences dans un cadre professionnel (arrière-plan adapté, espace calme, etc).

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au télétravailleur un retour rapide sur site (dans la journée pour le télétravail régulier, et sous 24 heures de délai de prévenance en cas de télétravail mis en œuvre pour circonstances particulières ou exceptionnelles), afin de répondre aux besoins du service si la situation le justifie. Aucune prise en charge financière ne pourra être réalisée par la Mission locale pour ce retour sur site.

Déplacements professionnels

Les rendez-vous extérieurs, notamment avec les partenaires de la Mission locale, doivent être positionnés sur des jours non-télétravaillés.

Exceptionnellement, la Direction pourra autoriser le positionnement d’un rendez-vous extérieur sur une journée télétravaillée, s’il est démontré préalablement que celui-ci ne peut pas :

• être positionné sur un autre jour que celui télétravaillé,

• et être réalisé en distanciel (audio ou visioconférence).

En cas d’utilisation exceptionnelle du véhicule personnel du salarié dans le cadre de ce déplacement professionnel autorisé par la Direction, celui-ci sera indemnisé conformément à la règle en vigueur au sein de la structure.

A défaut d’accord préalable de la Direction, la journée de télétravail sur laquelle un RDV extérieur ou réunion en présentiel obligatoire est positionné sera annulée.

Article 5- Santé et sécurité des télétravailleurs

Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’éventuelle élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Les salariés sont informés de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des mesures de prévention à mettre en œuvre dans le cadre du télétravail.

Les éventuels risques associés au télétravail sont pris en compte dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Déclaration de conformité du lieu d’exercice du télétravail

Le salarié en demande de télétravail devra préalablement s’assurer que son lieu de télétravail, et son environnement de manière générale, permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

La conformité des installations électriques relève de la responsabilité du salarié.

Il devra, donc, lors de sa demande, décrire l’aménagement dont il dispose sur le lieu où s’exerce le télétravail pour y réaliser son activité en télétravail et établir une attestation de conformité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie.

Le salarié pourra demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et organiser avec ce dernier une étude de poste à distance (appel téléphonique ou vidéo). Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée avec la médecine du travail lors de la visite médicale du salarié.

Il est convenu que l’employeur ou son représentant, ou encore le médecin du travail, pourra, sur RDV fixé préalablement avec le salarié, accéder à son espace de télétravail, soit physiquement, soit par le biais d’une visioconférence, dans l’unique but de vérifier la conformité du lieu où s’exerce le télétravail avec les dispositions du présent accord. En cas de non-conformité du lieu de télétravail avec l’exercice de l’activité du salarié en télétravail, celui-ci sera refusé ou suspendu jusqu’à ce que la conformité puisse être constatée.

Les équipements dits de confort, non indispensables à la réalisation de la mission contractuelle du télétravailleur, demeurent à sa seule charge.

Assurance

Le salarié en situation de télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Ainsi, il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile, ou le cas échéant sur le lieu qu’il aura choisi pour

télétravailler, une activité de bureau sans accueil de public, et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel fourni par l’association pour l’exercice des activités professionnelles du salarié en télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.

Article 6- Contrôle du temps et de la charge de travail

Le télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de l’emploi exercé par le salarié. Il sera de la responsabilité de la Direction de veiller à ce que la charge de travail du salarié en télétravail soit identique à celle habituellement demandée dans le cadre de son activité dans les locaux de l’Association.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’association s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

En tout état de cause, il est rappelé que le télétravail n’est pas exclusif du respect des temps de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) et de la durée maximale journalière de travail (10h). La Direction veillera scrupuleusement au respect de ces dispositions, que le salarié en télétravail s’engage à respecter.

Les horaires de connexion et de déconnexion au logiciel informatique utilisé par l’Association pourront être utilisés pour vérifier le respect de la durée contractuelle de travail, des durées maximales de travail, ainsi que des règles relatives à la déconnexion des outils numériques professionnels.

Les activités réalisées en télétravail seront enregistrées, au terme de chaque journée télétravaillée, sur le logiciel de suivi du temps de travail interne à la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres (le MIAM, à la date de signature du présent accord). Les activités renseignées pourront faire l’objet d’un contrôle de la part du responsable hiérarchique.

Par ailleurs, le salarié devra veiller au respect des temps de pause journalière et faire part à sa hiérarchie des difficultés liées à la prise effective de ses temps de pause.

Pour les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, en cas de nécessité de réaliser des heures complémentaires ou supplémentaires, le salarié devra, par principe, obtenir la validation préalable de son responsable hiérarchique. Aucune heure complémentaire ou supplémentaire non autorisée préalablement à son exécution ne pourra faire l’objet d’une validation a posteriori, sauf dans des cas exceptionnels justifiés par la situation ou la nature du dossier traité.

Toutes les heures complémentaires ou supplémentaires réalisées et validées par la Direction seront traitées conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur à cette date au sein de la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres ou, à défaut, selon les règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

L’Association s’engage à respecter la vie privée du salarié qui exerce son activité en télétravail. A cet effet, il est convenu que le salarié pourra être contacté et devra rester joignable durant des plages horaires qui correspondent à ses horaires habituels de travail effectif, sauf accord différent entre les parties.

La communication pourra se faire par tout moyen, via les TIC (mails, appels téléphoniques, visioconférence, etc).

Il est bien entendu qu’il ne peut y avoir de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, accident du travail, trajet, maternité, congés…). Le respect de ces règles relève de la responsabilité du responsable hiérarchique, étant précisé que des contrôles pourront être réalisés afin d’assurer le respect de ces dispositions.

Article 7- Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le lieu d’exercice du télétravail du salarié, le salarié utilisera, dans le cadre du télétravail, les équipements informatiques habituels mis à la disposition de chaque salarié par la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres dans le cadre de ses missions contractuelles.

Ces équipements peuvent notamment être composés de :

• Téléphone portable, lorsque les fonctions occupées au sein de la Mission locale le justifient

• Ordinateur portable,

• Souris,

• Clé USB,

• Accès VPN obligatoire : stockage et accès aux informations, dossiers partageables

Les salariés dont les fonctions n’impliquent pas la mise à disposition d’un téléphone portable professionnel seront amenés, dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, à utiliser leur téléphone personnel, afin de pouvoir joindre et être joints par leurs collègues de travail ou la Direction.

Le télétravail est réalisé via le poste informatique habituel du salarié, respectant les normes de sécurité en vigueur et mis à disposition par la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres.

Le salarié s’engage à :

• utiliser le matériel informatique confié par l’Association conformément à son objet, et en avoir l’usage exclusif ;

• prendre soin des équipements mis à sa disposition. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement la Mission locale des Jeunes Sud Deux- Sèvres ;

• permettre l’accès au matériel confié aux intervenants techniques ;

• ne pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;

• restituer le matériel mis à sa disposition à la Direction, sur simple demande et, en tout état de cause, à la rupture effective du contrat de travail.

Il est convenu que compte tenu de l’évolution constante des technologies d’information et de communication, l’Association fait évoluer et/ou adapte dès que nécessaire les matériels mis à disposition des salariés.

L’assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.

En cas de dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique, afin de déterminer les procédures à suivre. Dans ce cadre, le télétravail pourra être temporairement suspendu et il pourra être demandé au salarié de réintégrer immédiatement les locaux de la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres en présentiel.

Article 8- Règlement Général de Protection des Données (RGPD) et confidentialité

Concernant la protection des données, les salariés en situation de télétravail s’engagent, notamment, à :

• appliquer strictement les mesures de sûreté et de confidentialité en vigueur au sein de l’Association, en termes de cryptage et confidentialité des données,

• conserver de façon strictement personnelle les identifiants et mots de passe pour l’utilisation du matériel informatique fourni par l’Association,

• respecter les bonnes pratiques de protection des données (RGPD) de l’Association.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

TITRE II- DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA MISE EN ŒUVRE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL

Article 9- Mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail repose sur la base du volontariat, pour les salariés :

• remplissant les critères d’éligibilité fixées à l’article 2 du présent accord

• ayant une ancienneté au sein de la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres d’au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de l’association.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation doivent en faire la demande écrite auprès de la Direction. L’examen de la demande sera réalisé dans le délai d’un mois à compter de sa réception.

Si la mise en œuvre du télétravail est proposée au salarié par sa hiérarchie, le salarié peut refuser, sans que ce refus constitue un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié seront formalisées par écrit.

Le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’1 an, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction à la date anniversaire de l’accord formalisé entre les parties, et dans les conditions conventionnelles applicables à cette date.

Article 10- Prévention des risques liés au travail régulier en dehors des locaux de l’Association

Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail régulier, les parties signataires s’entendent sur la nécessité d’organiser :

• des temps d’échanges avec chaque salarié en faisant la demande,

• un entretien annuel portant sur les résultats, les conditions d’activité et l’évaluation de la charge de travail du salarié en situation de télétravail. Cet entretien pourra être organisé en articulation avec l’entretien professionnel. Cet entretien « bilan » permettra de faire le point sur l’année écoulée et de déterminer les éventuelles adaptations à mettre en œuvre.

Article 11- Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail volontaire débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à la Direction de vérifier :

• que le salarié dispose bien des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,

• et si l’absence du salarié au sein des locaux de la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres ne perturbe pas le fonctionnement du service.

Pour le salarié, cette période d’adaptation permet de vérifier si les modalités d’exercice de ses activités en télétravail lui conviennent.

Au cours de cette période, la Direction comme le salarié peuvent décider, unilatéralement ou d’un commun accord, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres.

Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail au-delà de la période d’adaptation

Le salarié peut, à tout moment, renoncer au télétravail. Il devra en informer préalablement son responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 4 semaines.

La Direction peut demander au salarié de cesser le télétravail et d’accomplir l’intégralité de sa durée du travail au sein des locaux de la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres, notamment pour les raisons suivantes : disparition des conditions d’éligibilité, de changement des conditions de travail ou de l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement des activités confiées au salarié, etc.)

Cette décision de la Direction sera notifiée par écrit au salarié, au moins 1 mois avant la date de cessation de la situation de télétravail.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu pour une raison justifiant objectivement une telle mesure, notamment en cas :

• de déplacement pour raison de service ou pour toute autre mission liée à l’activité professionnelle, qui ne pourrait pas être réalisé pendant une journée de télétravail

• de nécessité d’assurer la continuité du service de la Mission locale, notamment en cas d’absence temporaire d’un salarié,

• de formation, atelier, réunion, etc., nécessitant la présence physique du collaborateur,

• d’indisponibilité temporaire du lieu d’exécution du télétravail du salarié,

• de dysfonctionnement du matériel informatique mis à disposition,

• de tout autre cas ne permettant pas de maintenir le salarié en situation de télétravail.

Les parties conviennent que ces hypothèses ne sont pas exhaustives. La décision de suspension sera, lorsque cela est possible et pour les suspensions supérieures à une journée, notifiée par écrit par la partie à l’origine de la suspension.

Il sera mis un terme à la suspension du télétravail à la disparition ou la résolution du motif ayant entrainé la suspension.

Dans tous les cas, afin d’assurer le fonctionnement optimal de la Mission locale pendant les périodes où l’effectif est réduit, la possibilité de recourir au télétravail sera automatiquement suspendue pendant les périodes suivantes :

• du 1^er juillet au 31 août

• pendant la période de vacances scolaires de Noël telles qu’arrêtées par le calendrier des vacances scolaires aux Deux-Sèvres.

Article 12- Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Télétravail régulier

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que chaque salarié remplissant les critères d’éligibilité fixés par le présent accord peut télétravailler à raison d’1 journée par semaine, non fractionnable en 2 demi- journées.

Le jour choisi pour le télétravail est fixe, et déterminé en accord avec la Direction. La journée de télétravail sera renseignée sur le logiciel interne à la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres (le MIAM, à la date de signature du présent accord).

La répartition des journées télétravaillées sera effectuée en accord avec la Direction, et un calendrier prévisionnel trimestriel sera établi.

Le salarié bénéficiant du télétravail demeure tenu de se rendre dans les locaux de la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres à la demande de sa hiérarchie, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et intervenant un jour normalement télétravaillé.

Les journées de télétravail ne peuvent, en aucun cas, être cumulées et/ou reportées d’une semaine sur l’autre.

Télétravail occasionnel

Les salariés ne souhaitant pas télétravailler de manière régulière pourront, sur demande écrite préalable formulée auprès de la Direction, au moins 48 heures à l’avance, bénéficier d’une journée de télétravail, dans la limite de 10 journées par an.

Le lieu d’exercice du télétravail est fixé au domicile habituel du salarié. La Direction pourra néanmoins, sur demande préalable et motivée par des circonstances particulières, accorder un lieu d’exercice du télétravail différent, sous réserve que celui-ci remplisse les conditions de conformité, de sécurité et de confidentialité fixées par le présent accord.

Il est rappelé, dans le cadre de cet accord, qu’il est attendu de la part des salariés de la Mission locale en situation de télétravail un travail identique à celui qu’ils réalisent lorsqu’ils sont présents au sein des locaux de la structure. Il est donc demandé aux salariés de ne pas utiliser ces journées de télétravail occasionnel dans la situation d’un enfant malade, celle-ci devant prioritairement faire donner lieu à l’attribution des jours de congés « enfant malade » fixés par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 13- Détermination des plages de disponibilité

Le salarié s’engage à respecter les plages horaires de travail applicables aux salariés présents dans les locaux de la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres.

Pendant ces horaires, le salarié doit impérativement demeurer joignable et s’engage à :

• Consulter sa messagerie

• Répondre au téléphone

• Participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visio-conférences organisées par sa hiérarchie.

Article 14- Frais professionnels liés au télétravail

Les parties conviennent que lorsque le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié, il ne donne lieu à aucune indemnisation ni aucune prise en charge des frais professionnels par la Mission locale des Jeunes Sud Deux- Sèvres.

TITRE III- DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CIRCONSTANCES PARTICULIERES OU EXCEPTIONNELLES

Article 13- Cas de recours au télétravail

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 14- Conditions de mise en œuvre

Certaines activités de l’Association ne permettent pas d’envisager la mise en place d’un dispositif de télétravail régulier au regard des contraintes organisationnelles de l’Association.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place, pour une période temporaire, en accord préalable de la Direction.

Circonstances particulières (grèves/ intempéries/pollution)

Afin de permettre une organisation réactive, le télétravail pourra être mis en œuvre immédiatement si un salarié est confronté dans l’urgence à une situation imprévisible, irrésistible, soudaine et extérieure aux personnes concernées (blocage des routes, grève des transports en commun, pénurie de carburant, pic de pollution), de catastrophes naturelles (tempêtes, inondations, enneigement, incendies, etc).

Les salariés qui seraient dans l’impossibilité de se rendre dans leur lieu de travail habituel du fait d’un de ces événements peuvent être autorisés par la Direction à travailler depuis leur domicile (résidence principale), ou le cas échéant depuis tout autre lieu désigné par le salarié et remplissant les critères fixés par le présent accord, sous réserve que leur activité professionnelle le permette et que :

• aucune solution alternative permettant leur présence au sein des locaux de l’Association ne soit accessible ou disponible,

• la continuité des services et/ou la sécurité des personnes et équipements au sein de l’Association ne soient pas lourdement impactées

• les salariés concernés soient en possession du matériel adapté (ordinateur et connexion internet haut débit).

La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstance particulière suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation de la Direction. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).

La Direction pourra refuser cette demande, si elle estime que la présence physique du salarié sur son lieu de travail est impérative à l’exécution de ses missions contractuelles.

En ce cas, un aménagement des horaires de travail pour la présence physique sera proposé par la Direction pour tout ou partie de la durée de la période exceptionnelle.

Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu’il existe des risques, avérés et définis par les autorités sanitaires et/ou gouvernementales, d’épidémie ou de pandémie, canicule, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être imposé par l’Association, sans que l’accord des salariés concernés ne soit requis.

Les salariés en seront informés par tout moyen (courriel, SMS, affichage...), le cas échéant le jour même de la mise en œuvre du télétravail.

En tout état de cause, à l’issue de la période de circonstances particulières ou exceptionnelles, le salarié en situation de télétravail exceptionnel reprendra son activité dans les locaux de l’Association, dans les conditions et selon les modalités applicables avant la mise en œuvre du télétravail exceptionnel.

Article 15- Frais liés au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail mis en œuvre dans le cadre de circonstances exceptionnelles ne donne lieu à aucune indemnisation par la Mission locale des Jeunes Sud Deux-Sèvres.

Article 16- Cas particulier des salariés en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé

Avec l’accord préalable de la Direction, le télétravail pourra, à titre exceptionnel, être mis en place, le cas échéant, pour accompagner :

• un salarié en une situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante,

• un temps partiel thérapeutique, médicalement prescrit par le Médecin traitant, et validé par le Médecin du travail

• un problème de santé justifié notamment par une mobilité réduite ou une situation post-opératoire ou état de grossesse, n’empêchant pas médicalement une situation de télétravail exceptionnel depuis le domicile, formalisé par un certificat du médecin traitant et/ou de la Médecine du Travail.

Article 17- Prévention des risques d’isolement liés au travail régulier en dehors des locaux de l’Association

Les parties signataires s’accordent sur le fait qu’une situation de télétravail quotidien pendant plusieurs semaines consécutives comporte des risques professionnels, amplifiés par l’éloignement, l’isolement, et l’utilisation accrue des technologies de l’information et de la communication (TIC).

La séparation physique entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que ses collègues de travail, peut ainsi causer un sentiment d'isolement social et professionnel, et une source de stress pour le salarié qui doit gérer seul son organisation et évaluer l’atteinte de ses objectifs.

Dans une telle situation, des points d’échange réguliers avec chaque salarié en situation de télétravail seront organisés, au cours desquels seront évoqués les résultats, les conditions d’activité et l’évaluation de la charge de travail du salarié pendant la situation de télétravail.

Les salariés en situation de télétravail feront l’objet d’une attention particulière de la part de leur responsable, qui veillera à :

• Être disponible pour le salarié, et entretenir un contact téléphonique régulier avec le salarié en situation de télétravail ;

• Organiser des réunions d’équipes hebdomadaires afin de maintenir un bon niveau de communication interne au sein de l’équipe, et éventuellement organiser des réunions exceptionnelles supplémentaires en cas de lancement de nouveaux projets.

Au terme des conditions particulières ou exceptionnelles ayant entrainé la situation de télétravail, les salariés bénéficieront d’un entretien avec leur responsable hiérarchique afin de faire un point global de leur activité pendant la période de télétravail.

TITRE IV- DROIT ET DEVOIR DE DECONNEXION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Le recours croissant aux outils numériques, et à terme le développement des objets connectés, marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus poreuse. La Direction souhaite confirmer la volonté commune des parties de réaffirmer le droit effectif à la déconnexion.

Ce constat est pris en compte par les parties qui souhaitent pouvoir encadrer et accompagner de manière pragmatique cette évolution technologique et sociologique, afin de s’adapter à cette réalité et d’identifier les mesures de protection nécessaires.

Les parties conviennent que cet encadrement implique d’intégrer une double approche complémentaire l’une de l’autre, cela afin de répondre de façon adaptée aux différents usages et comportements des salariés dans leurs rapports aux connexions professionnelles :

• d’une part, une démarche de protection en rappelant les droits attachés à la déconnexion ainsi que les mesures permettant d’en assurer le respect,

• d’autre part, une démarche de flexibilité permettant de répondre aux souhaits des parties contractantes à la relation de travail de s’orienter vers un usage plus ouvert tout en conservant un degré élevé de sécurité numérique.

Afin de concilier l’ensemble de ces démarches et d’accompagner ces comportements, les parties signataires du présent accord ont décidé de fixer des normes alliant vigilance et responsabilisation de l’ensemble des acteurs.

Article 18- Rappel des bonnes pratiques concernant la messagerie électronique et l’utilisation des outils numériques

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé aux utilisateurs de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et privilégier le face à face ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » « CCI », et « Répondre à tous »;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et privilégier un enregistrement dans le serveur. L’envoi par email ne se substitue pas à l’enregistrement sur le serveur dans le dossier adapté.

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

En cas de constat de situation d’abus ou de dérives susceptibles de créer des risques psycho-sociaux, la Direction dispose de la faculté de supprimer certaines des fonctionnalités des messageries (telles que « CC » ou « Cci »,

« Répondre à tous », etc).

Afin de rendre l’utilisation des outils numériques professionnels plus efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, notamment en consultant préalablement son agenda.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique ;

• Pendant les périodes de congés, d’activer le message préformaté d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Pour tenir compte de la multitude des horaires de travail rendant difficile la connaissance exacte des horaires de travail de chacun par l’ensemble des salariés, il est inséré de façon automatique dans chacun des mails, la phrase type suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas, sauf urgence ou situation de crise, à en tenir compte immédiatement. »

Enfin dans un souci d’équilibre des temps de vie professionnelle et des temps de repos, il est rappelé que chacun doit bénéficier de l’ensemble de son congé annuel et de ses temps de repos, et que le responsable hiérarchique doit veiller au respect effectif de ces règles par ses collaborateurs.

Article 19- Droit à la déconnexion

Chaque salarié dispose d’un devoir et d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de lui permettant ainsi de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.

Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié. Ainsi, les connexions en dehors des périodes habituelles de travail ne sont autorisées qu’en cas de circonstances exceptionnelles urgentes, graves ou importantes.

Il est rappelé que chaque salarié doit respecter ses temps de repos, ainsi que ceux de ses collègues et responsables.

Sont concernés les outils suivants : la messagerie électronique, les ordinateurs portables, les téléphones portables, les smartphones et les tablettes. Ils doivent être utilisés à bon escient à des fins professionnelles prioritairement.

Les salariés sont tenus de respecter les périodes :

• de repos quotidien,

• de repos hebdomadaire,

• de temps de repas,

• de temps de pause journaliers,

• de congés.

L’utilisation des outils de messagerie en dehors des périodes de travail effectif doit être limitée.

Aucune obligation n’est faite aux salariés de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail habituel, qui ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires sur ce fondement.

Ainsi, sauf cas exceptionnels justifiés par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l’image, la situation financière de l’Association, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques (emails, téléphones portables…), en dehors des horaires et des jours de travail (jours de repos : week-ends, jours fériés, congés divers ou toute période de suspension du contrat de travail).

Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n’ont pas l’obligation de lire ou d’en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.

Le non-respect de ces dispositions est susceptible d’être sanctionné.

Pour prendre en considération les besoins de connexions internationales, la Direction doit tenir compte des éventuels décalages horaires induits pour adapter les horaires de travail des salariés concernés en préservant les droits de repos quotidiens et hebdomadaires.

Tout salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d’action pouvant être mis en place.

TITRE V- DUREE – REVISION - DENONCIATION

Article 20- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 an(s).

L’ensemble des dispositions du présent accord, non-rétroactif, entrera en vigueur le 15/07/2022.

Article 21- Renouvellement

Sauf opposition de l’une des parties signataires, notifiée aux autres parties au plus tard 3 mois avant l’échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle période de 1 an.

Article 22- Suivi – interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent une fois par an pour suivre l’application de l’accord et résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation du présent accord.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 23- Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la révision.

Chacune des parties signataires du présent accord sera informée de la demande de révision.

Article 24- Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 25- Notification, publication et dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties et notification, publicité et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants, L.2232-29-1, L.2261-1, R.2231-1-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : information individuelle par mail à chaque salarié et mise en ligne sur l’Intranet de l’Association.

Fait à Niort,

Le 7 Juillet 2022