Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la Qualité de Vie, aux Condition de Travail, au Droit à la Déconnexion" chez BPCE FACTOR

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés :

La Société BPCE FACTOR, 10-12 Avenue Winston Churchill, 94 676 CHARENTON-LE-PONT, dont le siège social est à PARIS (75013), 50 avenue Pierre Mendès France, représentée par *, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne,

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale Représentative de BPCE Factor, la CFDT, prise en la personne de ses représentants en vertu du mandat dont ils disposent,

• Monsieur *, Délégué Syndical,

• Monsieur *, Délégué Syndical

D’autre part,

Ensemble dénommées « les Parties »,

Il a été conclu le présent accord.

SOMMAIRE

Préambule

1.2 – Accès à l’information

1.3 – Usage des Technologies de l’Information et de la Communication

CHAPITRE 2 – Renforcer la qualité des relations et coopération

CHAPITRE 3 – Améliorer le bien-être au travail

3.1 – Santé au travail et risques psychosociaux

3CHAPITRE 1 Réunir les conditions qui favorisent un travail de qualité – 41.1 - Contenu du travail et régulation de la charge de travail 4451.4 - Pratiques de réunions 51.5 - Evolution des process et outils 61.6 - Expression sur le travail 61.7 - Démarches participatives 61.8 - Baromètre Diapason 672.1 - Convivialité et qualité des relations 72.2 - Pratiques managériales 72.3 - Aménagement des locaux 8993.1.1 - Actions de prévention des risques psychosociaux 93.1.2 - Interlocuteurs à solliciter en cas de situation à risque en matière de santé au travail 103.1.3 - Actions d'accompagnement des situations difficiles 113.1.4 - Développer les solidarités et le soutien aux aidants -------------------------------------------113.1.5 - Actions de prévention et de sensibilisation en matière de capital santé --------------113.1.6 - Accompagnement des retours d'absence pour maladie longue durée 113.2 – Promotion des nouveaux modes de travail basés sur la confiance et l'autonomieet conciliation vie professionnelle/vie personnelle ----------------------------------------------------113.3 - Engagement solidaire et associatif 12

CHAPITRE 4- Mieux prendre en compte les dimensions humaines dans les projets

de transformation 12

4.1 – Evaluation des impacts humains 13

4.2 – Modalités d’accompagnement des transformations 13

4.3 – Communication et association des salariés 13

4.4 – Bilan et suivi des projets de transformation significatifs 14

CHAPITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION 14

5.1 – Principes et modalités du droit à la déconnexion 15

5.2 – Dispositif de régulation 16

5.3 – Dispositif de sensibilisation 16

CHAPITRE 6 - COMMISSION DE SUIVI --------------------------------------------------------------- 17

CHAPITRE 7 – Effet, durée, révision et dépôt 17

ANNEXE 1 - Charte "pour un bon usage des e-mails"

ANNEXE 2 - Charte "Pour des réunions réussies …"

ANNEXE 3 - Charte "15 engagements pour l'équilibre des temps de vie"

ANNEXE 4 - Cadre de fonctionnement en mode hybride BPCE Factor

Préambule

BPCE Factor est convaincue de l’importance d’ancrer une politique de Qualité de Vie au Travail qui soit, à la fois, un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité. Cette conviction est d’autant plus forte dans un contexte de transformations multiples résultant de l’émergence des nouvelles technologies, de la transition énergétique et de la démarche RSE, des changements sociétaux de vie et de comportement, et du développement des nouveaux modèles d’organisation du travail.

La Qualité de Vie au Travail constitue une ambition sociale de BPCE Factor, partie intégrante de la stratégie de développement durable et de la performance économique et sociale.

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Dans sa version actualisée du 9 décembre 2020 l’ANI met en exergue la santé et la sécurité comme étant l’un des aspects de la QVT qui est un facteur de santé et de réalisation personnelle des salariés. En toute logique, l’ANI élargit donc la notion de QVT en y intégrant les conditions de travail (QVCT)

La signature de l’accord de 2019 dédié à la Qualité de Vie au Travail, d’une durée de trois ans, avait pour ambition de définir un cadre destiné à promouvoir la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise. Les parties signataires entendent conforter, sur le long terme, la démarche engagée tout en l’élargissant aux conditions de travail.

Cette ambition place l’expérience du salarié et son quotidien au cœur des préoccupations de BPCE Factor par la mise en œuvre d’un environnement permettant à chacun la réalisation d’un travail de qualité, le bénéfice de meilleures pratiques managériales afin de développer l’autonomie des équipes, réguler la charge de travail et favoriser l’expression. Cette synergie permet de concilier l’amélioration des conditions de vie au travail et l’efficacité collective. L’enjeu de la Qualité de Vie au Travail est de concilier le progrès social, la satisfaction de nos clients et la performance économique de notre entreprise. Elle est la clef d’une Responsabilité Sociale d’Entreprise assumée.

A cet égard, les parties conviennent que des champs d'action participant de la Qualité de la Vie au Travail, considérée dans sa globalité, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le télétravail, l’organisation du temps de travail ainsi que l'insertion des personnes handicapées, sont des enjeux déjà pris en compte par d'autres accords et suivis dans le cadre d'ensemble de l'agenda social.

Les parties signataires réaffirment que le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur l’engagement et l’action conjuguée de multiples acteurs : la Direction générale, les Directions des métiers, les managers, la filière RH, les représentants du personnel et les Organisations syndicales représentatives, les professionnels de la santé et du soutien social ainsi que tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités.

Les parties souhaitent poursuivre et adapter au contexte de transformation majeure de nos organisations les engagements abordés dans les thèmes suivants :

• Réunir les conditions qui favorisent un travail de qualité : Chapitre 1,

• Renforcer la qualité des relations et la coopération : Chapitre 2,

• Améliorer le bien-être au travail : Chapitre 3,

• Mieux prendre en compte les dimensions humaines dans les projets de transformation : Chapitre 4,

• Droit à la déconnexion : Chapitre 5.

Le présent accord prévoit également la mise en place d’une commission de suivi : Chapitre 6

Chapitre 1 : Réunir les conditions qui favorisent un travail de qualité

L’environnement de BPCE Factor se caractérise, par un contexte économique et financier complexe et incertain, une réglementation en constante évolution, une concurrence accrue, l’accélération de la transformation digitale ainsi que les enjeux liés à la transition énergétique. Il peut en résulter des difficultés pour les salariés : perte de repère, sur-sollicitation, difficulté à s’adapter aux nouveaux outils ou modes d’organisation/de communication ou encore inquiétude face à leur évolution professionnelle.

Dans ce cadre, il est important de porter une attention aux conditions qui permettent à chacun de fournir un travail de qualité et qui préservent le lien social.

Article 1.1 – Contenu du travail et régulation de la charge de travail

Chaque salarié doit avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité et connaître ses objectifs. Une attention particulière doit être portée au niveau d’autonomie accordé, à la diversité des tâches et à l’enrichissement de leur contenu, pour que chacun puisse trouver du sens à son travail. Ces éléments doivent être abordés par le manager lors de la prise de fonction puis, a minima, lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Par ailleurs, la qualité de vie au travail passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du salarié tel que régi par les accords et conventions en vigueur, par l’adéquation des objectifs avec les moyens qui lui sont alloués et les compétences dont il dispose. Le manager sera attentif, au quotidien, aux rythmes de l’activité lors d’échanges tels que les entretiens réguliers, les entretiens annuels d’évaluation et ceux professionnels et de bilan, les réunions d’équipes. La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et au ressenti du salarié. Il importe de faire de la charge de travail un objet d’échanges. Ces échanges permettront d’identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l’accroissant, soit en la réduisant, en fonction de la capacité individuelle afin de dégager des pistes d’actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge. Le manager prendra en compte, dans l’organisation du travail des équipes, des augmentations ponctuelles d’activité, des imprévus, notamment en revoyant les priorités ou en initiant des ajustements.

Article 1.2 - Accès à l’information

Dans un environnement marqué par des transformations profondes et rapides, la bonne compréhension de l’environnement de l’entreprise, de sa stratégie, de son organisation, est essentielle pour que chaque salarié puisse situer son action dans un contexte plus global et développer sa capacité à agir.

Disposer des informations utiles à l’exercice de sa fonction est également nécessaire pour permettre à chacun d’exercer son activité dans des conditions adaptées.

Les parties conviennent donc de la nécessité de renforcer l’accès et le partage de ces informations, et d’en faciliter l’appropriation par les salariés.

BPCE Factor s’engage en conséquence à porter une attention particulière à la fréquence et à la qualité de l’information communiquée à ses salariés sur ses enjeux, ses résultats, l’actualité de ses métiers, etc.

L’organisation de tchats réguliers par les dirigeants, permettant aux salariés de poser des questions directement, est encouragée.

De nouveaux outils digitaux d’information ou de formation, largement accessibles, seront développés.

Pour les nouveaux arrivants, une présentation de l’entreprise et du Groupe sous un format adapté sera proposée afin de faciliter leur intégration dans l’entreprise et favoriser le collectif.

BPCE Factor s’engage également à poursuivre ses actions pour mettre à disposition de chacun l’information actualisée nécessaire à l’exercice de son activité via notamment les portails intranet et les réseaux sociaux d’entreprise. Les initiatives visant à permettre à des groupes de salariés exerçant des fonctions similaires de partager des bonnes pratiques ou des informations utiles sont également favorisées.

BPCE Factor s’engage à encourager les managers à mettre en place des dispositions facilitant l’accès à l’information pour tous les salariés quelle que soit l’organisation du travail.

Par ailleurs, l’entreprise encourage les collaborateurs à se référer régulièrement aux informations diffusées dans le portail Collaborateur Factor

Article 1.3 – Usage des Technologies de l’Information et de la Communication

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle.

Dans ce cadre, la charte intitulée « pour un bon usage des e-mails » (annexe 1) a été portée à la connaissance de l’ensemble des salariés et les actions nécessaires à son appropriation dans la durée sont menées.

Cette charte recommande notamment d’être sélectif dans le choix de ses destinataires, d’être attentif à la clarté et à la concision de ses messages, de privilégier le contact direct pour les sujets sensibles, de ne pas envoyer de message en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgences, et invite à se déconnecter notamment le week-end et pendant les périodes de congé.

BPCE Factor souhaite par ailleurs généraliser les bonnes pratiques de rédaction des mails incluant le respect, la politesse, la bienveillance. Elle encourage l’ensemble des collaborateurs à la réalisation de la formation « mail au top » rappelant ces bonnes pratiques.

Article 1.4 – Pratiques de réunions

Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs dans l’exercice de nombreux métiers de BPCE Factor, implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin notamment qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés.

BPCE Factor s’engage dans ce cadre à promouvoir des bonnes pratiques de réunions, basées sur des principes communs et diffusées auprès de l’ensemble des salariés conformément à la charte intitulée « Pour des réunions réussies … » (annexe 2). Les principes recommandés portent notamment sur la qualité de la préparation, l’adéquation des modalités retenues à l’objectif, la sélectivité dans le choix des participants, le fait de privilégier des formats courts, le respect des horaires prévus, les plages horaires retenues (entre 9h00 et 18h00), le suivi réalisé. Une attitude d’écoute et de dialogue, ainsi qu’un esprit d’ouverture sont également préconisés pour favoriser la qualité des échanges.

Par ailleurs, la généralisation du travail à distance et le développement des réunions en lignes ont rendu nécessaire la rédaction d’une Charte de fonctionnement du travail adapté au mode hybride applicable à l’ensemble des collaborateurs de BPCE Factor (annexe 4).

Parmi les recommandations, il est fait état, notamment, de l’activation de la caméra a minima au début des réunions et lors des prises de paroles des participants, des temps de coupures à prévoir entre les réunions et du respect au droit à la déconnexion. Les outils mis à disposition présentent, à travers les effets d’arrière-plan et de floutage, les garanties de protection de la vie privée.

Article 1.5 – Evolution des process et outils

La mise en place de nouveaux processus ou outils de travail peut avoir un impact sur les conditions de travail des salariés. Les parties conviennent de la nécessité de veiller à leur facilité d’usage au quotidien tout autant qu’à leur performance technique et fonctionnelle.

La simplification et l’adaptation des process contribuent à la régulation de la charge de travail. BPCE Factor s’engage à s’assurer de l’adéquation continue des process aux mutations des organisations et à accompagner leur évolution.

Par ailleurs, BPCE Factor s’engage à identifier et traiter les dysfonctionnements perçus comme des irritants.

BPCE Factor s’engage en conséquence à intégrer davantage l’analyse des usages par les utilisateurs, en amont, lors de la conception des process et outils de travail.

BPCE Factor s’attache également à évaluer, grâce à un questionnaire, le niveau de satisfaction des utilisateurs dans ces usages, en les interrogeant régulièrement, dans une démarche d’amélioration continue.

Article 1.6 - Expression sur le travail

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI 19 juin 2013).

Les parties conviennent donc de réaffirmer la nécessité de promouvoir l’échange et le dialogue au sein des équipes sur le travail au quotidien.

BPCE Factor poursuit en conséquence son engagement à encourager l’organisation dans les équipes de temps spécifiques d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les pratiques professionnelles, l’environnement de travail, l’aménagement du poste de travail, les « irritants » mais aussi l’identification collective de solutions aux dysfonctionnements et problématiques soulevés. Ils peuvent également contribuer à réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ils doivent permettre l’expression individuelle ainsi que l’expression collective.

Des initiatives pourront être proposées, sur la base du volontariat, pour permettre la mise en place de ces groupes d’expression et faciliter leur déploiement, étant précisé que l’animation peut être confiée à un salarié de l’équipe, manager ou non manager, voire à un « facilitateur » externe à l’équipe ou à l’entreprise.

La mise en œuvre de ces démarches doit s’inscrire dans un cadre constructif et bienveillant.

Article 1.7 - Démarches participatives

BPCE Factor s’engage également à favoriser les démarches participatives au sein des entités, en sollicitant la contribution ou la créativité des salariés, notamment dans le cadre des démarches d’innovation.

Article 1.8 – Baromètre social

L’entreprise s’engage enfin à continuer à déployer, à échéances régulières, un baromètre permettant à chaque salarié de s'exprimer sur sa perception de l’entreprise et de son évolution, sa situation professionnelle, sa qualité de vie au travail, etc., sur la base du volontariat et de façon anonyme.

Le dispositif permet de suivre le niveau d'engagement des salariés sur la durée et donne lieu à l’élaboration de plans d’actions sur la base des axes de progrès identifiés. 

Les résultats du baromètre seront présentés au CSE ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs.

Chapitre 2 : Renforcer la qualité des relations et la coopération

L’évolution des métiers, l’interdépendance croissante des fonctions et l’accélération des changements nécessitent de développer la coopération au sein et entre les équipes de travail et de renforcer le lien social. Le développement des process et des outils digitaux, indispensables à l’adaptation des métiers à leur environnement, peut se faire parfois au détriment des relations interpersonnelles. Ces enjeux, ainsi que l’évolution des attentes des salariés, invitent également à adapter l’aménagement des espaces de travail.

Article 2.1 - Convivialité et qualité des relations

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.

BPCE Factor s’engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.

Parmi ces bonnes pratiques, BPCE Factor encourage les actions suivantes :

• Le développement du « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble » qui recouvre l’écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, et l’ensemble des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s’exprimer.

• Le fait de donner du sens au collectif en :

• Partageant les enjeux, les informations majeures, les objectifs collectifs

• Mettant en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux

• Facilitant le soutien lors de difficultés

• « Fêtant » les progrès ou réussites, les évènements, en organisant des moments de convivialité

• La gestion des situations individuelles exceptionnelles : le manager, en lien avec la DRH, porte attention aux difficultés personnelles ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe, en adaptant l’organisation de ses activités.

Par ailleurs, les parties soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés. A ce titre, BPCE Factor donne les moyens aux managers de mettre en œuvre des rituels.

BPCE Factor s’engage à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

Article 2.2 – Pratiques managériales

Le rôle des managers

Les parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. Au-delà d’un devoir d’exemplarité, il incombe également à chaque manager d’entretenir un climat de travail propice à l’engagement et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de ses salariés.

La qualité du climat et des relations avec la hiérarchie et entre collègues est un élément essentiel pour favoriser l’implication collective et individuelle. Le manager met en œuvre des mesures et adopte un comportement qui favorise les échanges au sein de l’équipe, la coopération, les relations d’aide et une bonne ambiance. Cette animation en proximité passe notamment par la tenue régulière de réunions d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger. Elle passe aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives, facteurs de reconnaissance et de motivation. Le risque d’erreur étant inhérent à toute activité professionnelle, les managers sont invités à en tirer des enseignements individuels et collectifs afin d’en minimiser l’occurrence et l’impact.

Les managers sont également sensibilisés au contenu et au respect de la Charte « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » signée par BPCE Factor en 2019 (Annexe 3).

L’accompagnement des managers

Les parties conviennent de la nécessité de continuer à sensibiliser les managers et de les accompagner en leur donnant les moyens de développer de manière régulière et continue leurs compétences managériales, en tenant compte de l’évolution des attentes des salariés.

L’entreprise souhaite poursuivre le dispositif de formation managériale mis en place et régulièrement actualisé tant en matière de contenu que de modalités pédagogiques.

Ces formations seront renforcées sur les aspects suivants : les leviers de reconnaissance au travail, l’écoute active, le feed-back, la communication positive, les facteurs de la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux, l’accompagnement du changement.

L’entreprise s’engage en particulier sur les principes suivants :

• Tout nouveau manager bénéficie d’une information ciblée relative notamment aux fondamentaux du management, au référentiel managérial, à l’équilibre des temps de vie et à la prévention des risques psychosociaux.

• Les managers confirmés sont incités à participer régulièrement à des formations managériales centrées sur des thèmes communs et / ou sur des thèmes adaptés à leur plan de développement individuel.

Par ailleurs, dans une logique d’amélioration continue des pratiques managériales, BPCE Factor encourage l’expérimentation de dispositifs de feed-back sur les comportements managériaux, via des démarches de type « 360° », afin d’établir un état des lieux des pratiques telles qu’elles sont perçues, de repérer les besoins de renforcement en compétences, qu’ils soient collectifs ou individuels.

Les parties considèrent également important de proposer aux managers des occasions d’échange et de prise de recul afin de partager leurs pratiques. Dans ce cadre, BPCE Factor s’engage à promouvoir les actions de co-développement et à mettre en œuvre un dispositif spécifique d’animation de la communauté managériale.

Enfin, BPCE Factor souhaite favoriser la prise d’initiative, source d’innovation et d’apprentissage qui ne peut exister sans la reconnaissance d’un droit à l’erreur.

Article 2.3 – Aménagement des locaux

L'environnement de travail des salariés contribue directement à leur Qualité de Vie au Travail. Sachant que les projets d'aujourd'hui construisent les environnements de travail de demain, BPCE Factor sera particulièrement attentive à l'accompagnement des transformations, aux nouveaux modes de travail et à la conception des lieux de travail.

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.

A travers le programme WELL, BPCE Factor s’engage à préserver un environnement physique de qualité, adapté à l’activité et agréable au quotidien, permettant un bon niveau de confort en prenant en compte tant les facteurs bruit, luminosité, température, que le mobilier et l’aspect esthétique des locaux. La mise en place ou le réaménagement d’open spaces donnera lieu à une attention particulière, spécifiquement lors du déploiement du flex offfice.

BPCE Factor s’engage à ce que les évolutions des espaces de travail facilitent la coopération, la transversalité et ménagent dans la mesure du possible des lieux dédiés à la convivialité.

BPCE Factor impliquera dans la mesure du possible les salariés en amont lors de la mise en œuvre de nouveaux aménagements des locaux.

Le présent accord n’ayant pas pour objet ou pour effet de modifier ou de se substituer aux prérogatives légales des IRP, BPCE Factor s’engage à continuer à les informer et/ou les consulter, conformément aux dispositions en vigueur, en cas de projet ou d’évolution d’aménagement des espaces de travail relevant de leur domaine de compétence.

Chapitre 3 : Améliorer le bien-être au travail

Dans un contexte d’incertitude et de complexité accrue, il est nécessaire de renforcer les actions de prévention des risques pour la santé des salariés, notamment psychosociaux, afin de préserver leur bien-être au travail.

La santé et la sécurité au travail sont en effet des composantes majeures de la Qualité de Vie au Travail tel que rappelé par l'Accord national interprofessionnel pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail du 9 décembre 2020.

De même, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour la qualité de vie au travail et constitue un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle. Il peut néanmoins être fragilisé dans un environnement global et exigeant, du fait des Technologies de l’Information et de la Communication qui facilitent la porosité entre les sphères personnelle et professionnelle.

Article 3.1 – Santé au travail et risques psychosociaux

BPCE Factor, conformément à sa responsabilité d’employeur, s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque et en veillant à la qualité des actions qu’elle met en œuvre à cet effet.

3.1.1 - Actions de prévention des risques psychosociaux

Les parties reconnaissent que les risques psychosociaux nécessitent de disposer de moyens de prévention adaptés.

Dans une démarche de prévention primaire, l'organisation du travail prend en compte le besoin de souplesse et d'individualisation du salarié, la dimension humaine et la prévention des risques professionnels. BPCE Factor souhaite poursuivre son engagement par conséquent à renforcer l’identification des facteurs de risques psychosociaux, en s’appuyant notamment sur l’évaluation obligatoire des risques professionnels et l’exploitation des rapports et données bilancielles disponibles (absentéisme, accidentologie, turn over, etc.). Cette démarche pourra être complétée par des dispositifs spécifiques de mesure du stress et des risques psychosociaux. L’identification des facteurs de risques se fait en association et en coordination avec les différents acteurs de la santé au travail et en particulier les instances représentatives en charge de ce sujet.

BPCE Factor s’engage également à renforcer la sensibilisation en matière de prévention des risques psychosociaux de l’ensemble des acteurs et plus spécifiquement des managers et des Responsables ressources humaines.

Ainsi, elle prévoit en particulier d’intégrer dans le cursus de formation des nouveaux managers un module dédié à la prévention, l’identification et la gestion des risques psychosociaux.

Le parcours de professionnalisation des Responsables ressources humaines inclut également un module dédié aux risques psychosociaux ainsi que des formations relatives à la posture à adopter dans le cadre de relations inter-personnelles difficiles.

BPCE Factor restera vigilante au harcèlement moral et sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes (cf. 4.3 - AGISSEMENTS SEXISTES, HARCELEMENT MORAL, ET SEXUEL du règlement intérieur de l’entreprise).

Dans le cas où un.e salarié.e de l’entreprise viendrait à subir ou constater des agissements de harcèlement moral ou à caractère sexiste, il lui reviendra d’en informer par tout moyen à sa disposition le Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés par l’employeur et/ou le référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les faits dénoncés feront l’objet d’une instruction par une commission composée des deux référents en vue de les faire cesser.

L’entreprise veillera à la prévention et au traitement des incivilités des clients dans le cadre de la relation contractuelle (téléphone, mails, …) ainsi qu’aux risques liés à la cybersécurité.

Le ou la salarié.e devra en informer son manager qui veillera à faire cesser les incivilités identifiées ou les risques liés à la cybersécurité.

3.1.2 - Interlocuteurs à solliciter en cas de situation à risque en matière de santé au travail

Tout salarié est susceptible de rencontrer des difficultés d’ordre professionnel ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé au travail, il est important qu’il puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’une prise en charge adaptées à la situation.

A ce titre, il est essentiel que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu’ils sont confrontés à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de leur entourage professionnel.

Ces interlocuteurs sont notamment les managers, les Responsables ressources humaines, les membres de la CCSCT ou du CSE et le corps médico-social (médecin du travail et assistante sociale).

BPCE Factor s’engage donc à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés la liste de ces interlocuteurs par les moyens de communication habituels de la Direction des ressources humaines, avec l’indication du cadre protecteur légal dont bénéficient les salariés qui témoignent ou relatent notamment des faits présumés de harcèlement.

A cet égard, ont été désignés au sein de BPCE Factor deux référents en matière d’harcèlement sexuel et agissements sexistes chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner tout salarié de l’entreprise qui serait victime ou témoin d’actes ou propos sexistes.

Les entreprises de la Communauté sont dotées d’un service unique d’assistance psychologique avec PSYFrance, intervenant en prévention des risques professionnels, spécialisé dans les risques psychosociaux. Un numéro de téléphone inclus dans tous les forfaits est mis à disposition de tous les collaborateurs 7 jours sur 7, 24 heures sur 24.

Ce service est assuré par des psychologues-cliniciens et des psychologues du travail expérimentés, qui assurent l'écoute, le conseil et l'accompagnement psychologique des collaborateurs qui en éprouvent le besoin, quelle que soit la source de leur mal être (stress, troubles psychologiques, problèmes de dépendance ....). 

Chaque collaborateur peut bénéficier de trois entretiens par an. 

Les psychologues sont tenus par une obligation de stricte confidentialité quant à l'identité des appelants et plus généralement à toutes les données à caractère personnel concernant les collaborateurs appelants.  

A travers ce dispositif, les entreprises de la Communauté réaffirment leur engagement en faveur du bien-être de leurs salariés et de la lutte contre les risques psycho-sociaux. 

3.1.3 – Actions d’accompagnement des situations difficiles

Au-delà des actions de prévention, il est de la responsabilité de l’entreprise de prendre en compte et de gérer les situations individuelles ou collectives susceptibles de nuire à la santé au travail. Il peut s’agir de situations de mal-être, de conflits relationnels, d’ambiance dégradée, de stress ou de surmenage, etc.

BPCE Factor s’engage donc à agir en déployant des solutions d’accompagnement appropriées qui privilégient l’écoute active, le dialogue et la concertation. Selon la nature de la situation, divers types d’accompagnements pourront être envisagés tels que l’orientation vers un interlocuteur spécialisé (par exemple médecin du travail, assistante sociale, etc.).

En cas de situation relevant de conflits relationnels, des modalités alternatives de régulation pourront être expérimentées afin de trouver une solution partagée et acceptée par les parties telle le recours à la médiation interne. Le rôle du médiateur est d’aider les parties, sous réserve de leur accord, à s’écouter, comprendre leurs différends puis à convenir ensemble d’une solution.

Par ailleurs, l’entreprise veille au maintien de comportements professionnels adaptés (voir article 2.1 du présent accord). En cas de comportements inadéquats avérés, elle s’engage, dans le respect des dispositions du règlement intérieur applicable, à mettre en œuvre les procédures disciplinaires visant à les sanctionner et à les faire cesser.

3.1.4 Développer les solidarités et le soutien aux aidants

Soucieuses d’incarner au quotidien les valeurs sociétales d’attention et de solidarité aux salariés, de plus en plus nombreux à faire face au soutien d’un proche fragilisé par l’âge, la maladie ou le handicap, les parties signataires entendent maintenir leur engagement à l’accompagnement des proches aidants.

Dans ce cadre, BPCE Factor souhaite mettre en place les initiatives les plus adaptées en matière d’information et d’accompagnement des salariés en besoin d’aide et notamment :

• Informer les aidants des dispositifs internes existants, notamment l’accord sur les dons de jours signé en 2017 (centre d’appel psychologique, assistante sociale…) et externes (mutuelles…)

• Sensibiliser le management et les équipes de ces situations

3.1.5 - Actions de prévention et de sensibilisation en matière de capital santé

BPCE Factor est attentive à promouvoir la santé par des actions régulières de prévention et de sensibilisation afin d’inciter les salariés à préserver leur « capital santé ».

A cet effet, les actions mises en place pour sensibiliser les salariés aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au risque routier, tabagique et autres addictions, etc. pourront être mises en place en coordination avec les services de santé au travail.

3.1.6 – Accompagnement des retours d'absence pour maladie longue durée

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence pour maladie constitue une situation qui exige une attention particulière.

BPCE Factor met en place un dispositif d’accompagnement et de suivi des salariés concernés et en liaison avec leurs managers pour faciliter la reprise du travail.

Article 3.2 – La promotion des nouveaux modes de travail basés sur la confiance et l'autonomie et la conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Le sentiment de bien-être au travail des salariés dépend pour partie de la capacité qu’ils ont à concilier vie professionnelle et vie personnelle, et des conditions qui leur sont proposées pour ce faire.

Des accords ou des dispositifs portant notamment sur le temps de travail, l’égalité professionnelle, l’aide financière à la garde d’enfants, prévoient des dispositions en ce sens.

Développer le travail à distance

Les dispositions de l’accord sur les nouvelles organisations du travail signé le 26 novembre 2020 prévoient la généralisation du télétravail et facilitent un meilleur équilibre vie personnelle-vie professionnelle pour les collaborateurs de BPCE Factor.

Accroitre la confiance et l'autonomie

La confiance et l'autonomie sont les deux piliers d'un travail à distance performant. BPCE Factor veillera à ce que ces deux conditions soient réunies chez tous les collaborateurs. BPCE Factor veillera à proposer d’autres choix organisationnels pour garantir un travail à distance respectant l’individu, le collectif et la performance.

Par ailleurs, l'articulation du travail à distance et du travail sur site nécessite que tout au long de la chaine managériale, les managers et leur équipe identifient leurs pratiques de travail à faire évoluer, expérimentent d'autres façons de faire afin d'allier souplesse et efficacité.

Accompagner les équipes dans l'appropriation du travail à distance

BPCE Factor accompagnera les managers et leurs équipes par de la formation, des ateliers de partage de pratiques centrés sur l'articulation présentiel/distanciel pour maintenir le collectif de travail.

D’une façon générale, BPCE Factor s’engage à soutenir et promouvoir les comportements managériaux définis dans la « Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » (Annexe 3) ainsi que dans la Charte de fonctionnement en mode hybride (Annexe 4).

Article 3.3 – Engagement solidaire et associatif

L’engagement des salariés dans des causes sociétales participe du « sentiment d’implication » cité par l’ANI comme élément de la qualité de vie au travail.

BPCE Factor reconnait le caractère fédérateur de la participation de salariés à des évènements promus par la Direction ou par des associations soutenues par la Direction ou le CSE.

BPCE Factor recherchera dans la mesure du possible des partenariats avec des associations reconnues d’intérêt général ou d’utilité publique et promeut les dispositifs de mécénat de compétences senior, tutorat d’étudiants originaires de quartiers défavorisés, congé solidaire, don de jours, etc.

BPCE factor met en place les actions de solidarité, basées sur le volontariat, dans le cadre de son engagement dans une démarche RSE.

La participation des salariés à ces opérations sera facilitée, notamment par une sensibilisation auprès de leurs managers.

Chapitre 4 : Mieux prendre en compte les dimensions humaines

dans les projets de transformation

BPCE Factor doit s’adapter à un environnement qui connaît de profondes mutations et évolue selon un rythme accéléré. Les projets de transformation sont donc nécessaires pour garantir un développement pérenne et une performance durable. Ils impactent néanmoins souvent les modalités d’exercice des métiers et plus largement les conditions de travail. S’ils peuvent constituer des opportunités de développement des compétences des salariés et de leur carrière, ils sont aussi susceptibles de générer pour eux inquiétude, stress, difficultés diverses.

Il est donc important de pouvoir anticiper les impacts des projets de transformation sur les conditions de vie au travail et d’intégrer la dimension humaine dans la conduite des changements afin de faciliter leur appropriation par les salariés et contribuer tant à leur réussite qu’à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Article 4.1 – Evaluation des impacts humains

Les parties réaffirment les principes en la matière, définis par les dispositions issues de l’accord précédent, dont l’application doit être systématique et renforcée.

Les parties reconnaissent la nécessité d’analyser le plus en amont possible les conséquences des projets sur les salariés concernés pour faciliter la prise en compte de leurs effets potentiels sur les conditions de travail, percevoir les conséquences opérationnelles, identifier les éventuels ajustements à opérer et décider du dispositif d’accompagnement à mettre en œuvre.

BPCE Factor s’engage à renforcer, en amont, notamment par des pilotes et des expérimentations, la prise en compte de l’ensemble des impacts humains, dont la charge de travail. Pour les projets les plus structurants, l’entreprise formalisera les éléments relatifs aux impacts humains, les retours d’expériences et l’accompagnement du changement. Ces éléments seront partagés avec les représentants du personnel.

BPCE Factor s’appuie sur les expérimentations menées dans le Groupe récemment (mesure des impacts humains en amont ou en aval de la mise en œuvre de projets de transformation) pour définir une méthode d’évaluation du niveau de sensibilité et de la nature des transformations envisagées.

Cette méthode intègre notamment les dimensions suivantes : l’activité, l’organisation du travail, les compétences, la mobilité, l’environnement et les outils de travail, les pratiques de management, les relations de travail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle (dont le temps de transport), etc. Elle sera déployée au sein de l’ensemble des entités en s’appuyant sur les acteurs impliqués dans la conduite des transformations, notamment les équipes dédiées au sein de l’organe central.

Article 4.2 – Modalités d’accompagnement des transformations

Les parties s’accordent également sur la nécessité de développer une culture et des pratiques communes dans l’accompagnement des changements.

BPCE Factor s’engage donc à sensibiliser et à former les principaux acteurs concernés – organisateurs, chefs de projet, managers, Responsables ressources humaines - à mieux appréhender et gérer les impacts humains des changements.

BPCE Factor s’engage également à mettre à la disposition des acteurs un kit d’accompagnement du changement présentant les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour prendre en compte la dimension humaine.

Par ailleurs, lorsqu’un projet entraine des effets significatifs sur les conditions de travail, les éléments relatifs aux impacts humains et à l’accompagnement du changement sont intégrés à la présentation faite devant la CCSCT ou le CSE.

Article 4.3 – Communication et association des salariés

La réussite d’un projet de transformation repose aussi sur son appropriation par les salariés.

Pour faciliter leur compréhension du projet, de ses impacts et de sa finalité, il est nécessaire de leur donner de la visibilité.

Aussi les parties reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière à la communication vers les salariés, dans le respect des prérogatives des IRP.

BPCE Factor s’engage à renforcer la communication à destination des salariés concernés aux différentes étapes du projet en s’appuyant sur le relais managérial pour présenter le projet, les conditions de sa mise en œuvre, répondre à leurs interrogations, et recueillir leur degré d’adhésion.

Dans ce cadre, des actions de communication vers les salariés concernés pourront être organisées, y compris lors de la phase éventuelle de consultation des IRP, sans présager de l’issue de la consultation ni anticiper le déploiement du projet.

Par ailleurs, des salariés peuvent être associés à différentes étapes du projet, en participant à son élaboration ou en faisant part de leurs remarques.

Article 4.4 – Bilan et suivi des projets de transformation significatifs

La réussite d’un projet repose enfin sur le suivi et la prise en compte de l’expression des salariés concernés une fois le changement mis en œuvre.

BPCE Factor s’engage à développer les bilans et retours d’expérience, afin notamment d’identifier les éventuels écarts entre l’objectif visé par le projet et sa traduction opérationnelle.

Cette appréciation doit permettre de recueillir la perception des salariés et d’envisager des adaptations le cas échéant, notamment en termes d’accompagnement.

Elle doit également s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue pour capitaliser sur les retours d’expérience et en tirer des enseignements pour la conception des futurs projets.

La Direction proposera une présentation de ces bilans aux instances représentatives du personnel.

Chapitre 5 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Leur maîtrise est indispensable en termes d’efficacité opérationnelle et de qualité des relations entre les collaborateurs.

BPCE Factor souhaite poursuivre les engagements pris dans le précèdent accord. Elle souhaite encadrer la bonne utilisation et détailler les modalités du plein exercice par les collaborateurs du droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif.

Ces outils comprennent les équipements informatiques, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et les outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent une connexion et une disponibilité à distance.

Ce droit à la déconnexion n’exclut pas l’usage non professionnel des outils (laptop, casque audio, ligne de téléphone mobile, …) mis à disposition par l’entreprise selon les principes définis dans le règlement intérieur.

Le temps de travail effectif correspond, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’objectif du présent accord est de poursuivre la promotion d’une attitude responsable en matière de connexion et de prévenir les excès par la mise en place d’un cadre adapté.

Il permet notamment de répondre aux enjeux suivants :

• Maintenir une performance durable en sensibilisant aux effets négatifs de la sur-connexion sur la performance et l’efficacité,

• Prévenir les effets de la sur-sollicitation numérique sur la santé des collaborateurs,

• Accompagner le déploiement des nouvelles méthodes de travail et des outils de mobilité,

• Renforcer l’engagement des collaborateurs par une attention accrue à leur qualité de vie au travail.

Pour garantir le succès de la démarche, cet accord entend être à la fois pragmatique, par des modalités compatibles avec la dimension internationale de BPCE Factor et la nécessité de tenir compte des exigences clients, et compatible avec la souplesse offerte aujourd’hui aux collaborateurs dans l’utilisation des outils numériques et la gestion des horaires de travail (horaires variables, forfaits, télétravail, etc.).

En parallèle, BPCE Factor doit laisser à chacun la possibilité d’une connexion choisie pour une plus grande autonomie et un bon équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit en complément aux textes de référence en vigueur au sein de BPCE Factor, et notamment des chartes relatives aux « 15 Engagements pour l’équilibre des temps de vie » (Annexe 3), « pour un bon usage des e-mails » (Annexe 1) et aux dispositions de l’article « Promouvoir et garantir le droit à la déconnexion » de l’accord sur les nouvelles organisations du travail.

Article 5.1 : Principes et modalités du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est indissociable de l’application des règles applicables en matière de temps de travail et de temps de repos.

C’est pourquoi BPCE Factor réaffirme la nécessité de veiller au respect des temps de repos obligatoire, prévus par le Code du travail :

• « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. » - article L. 3131-1 du Code du travail ;

• « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier » - article L. 3132-2 du Code du travail.

BPCE Factor réaffirme également la nécessité de veiller à l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables en matière de temps de travail au sein des entités concernées, sans remettre en cause les dispositifs spécifiques en place pour tenir compte des besoins de l’activité, notamment les dispositifs d’astreinte.

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les collaborateurs de se connecter, lire et répondre aux messages ou appels en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Ainsi, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pas répondu à un email, un appel téléphonique ou un SMS adressé pendant ses périodes de repos ou congés, y compris en cas d’urgence telle que définie ci-dessous.

Le droit à la déconnexion s’articule autour des deux principes suivants :

• Principe de connexion choisie :

  • chaque collaborateur disposant d’un matériel professionnel de mobilité (de type ordinateur ou téléphone portable) ne doit pas être incité à travailler en dehors de ses horaires habituels de travail ;

  • chaque collaborateur s’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler ses collègues ou collaborateurs, et veille ainsi au respect de ce principe en ne les sollicitant pas en dehors de leurs horaires habituels de travail, sauf urgence ;

• Principe de responsabilisation dans l’utilisation des équipements mis à disposition : chaque collaborateur doit également veiller à respecter les règles en vigueur en matière de temps de repos obligatoire.

Il est donc préconisé aux managers comme aux collaborateurs, de ne pas utiliser, en tant qu’émetteurs, les outils numériques, et en particulier la messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail habituel, sauf en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du collaborateur sans générer un préjudice important pour l’activité. Dans ce type de situation, il est recommandé de contacter le collaborateur par téléphone ou SMS.

Les collaborateurs pourront alerter à tout moment leur manager et/ou leur Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leur temps de repos ou de congés.

L’exercice du droit à la déconnexion sera par ailleurs évoqué avec le manager chaque année lors de l’entretien d’évaluation.

Article 5.2 – Dispositif de régulation

Le droit à la déconnexion implique une régulation des comportements qui peut être facilitée par un rappel dans le système de messagerie d’entreprise.

Il est ainsi inséré de manière automatique, en signature de tous les mails à destination des interlocuteurs internes, une mention précisant l’absence d’obligation pour les récepteurs des messages d’en prendre connaissance, pour ceux qui sont adressés en dehors des horaires de travail habituels, les week-ends ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés), sauf urgence.

A titre indicatif, cette mention est actuellement rédigée de la façon suivante : *** Si vous recevez ce mail en dehors des heures de travail ou pendant vos congés, vous n'avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d'urgence exceptionnelle ***

De plus, un message de type « Pop-up » de rappel aux règles relatives au droit à la déconnexion, aux durées maximales de temps de travail et au respect des temps de repos journalier et hebdomadaire est transmis automatiquement, de 20 heures à 6 heures, aux collaborateurs connectés à leurs outils professionnels de travail.

Article 5.3 – Dispositif de sensibilisation

La mise en œuvre du droit à la déconnexion nécessite des actions d’accompagnement et de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs concernés par l’utilisation des outils numériques.

BPCE Factor s’engage ainsi à communiquer sur son engagement et à impliquer la ligne managériale dans le respect du droit à la déconnexion.

Chaque manager doit s’inscrire pleinement dans ce dispositif en faisant preuve d’exemplarité à titre individuel, en sensibilisant son équipe et en étant vigilant dans son application au quotidien.

Un guide de déploiement est mis à la disposition des managers pour leur permettre de partager les principes retenus et d’engager un échange avec leurs collaborateurs sur leur application, en fonction de l’activité et des nécessités de l’équipe. Il permet de promouvoir le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques associées.

Le droit à la déconnexion et les obligations et responsabilités en termes de temps de repos sont rappelées lors de la remise des matériels de mobilité ainsi que lors du processus d’accueil des nouveaux collaborateurs lors de leur intégration.

Le guide d’utilisation des matériels de mobilité est complété d’une mention rappelant aux collaborateurs concernés leurs droits et obligations en matière de déconnexion et de temps de repos.

A titre indicatif, cette mention pourrait être rédigée de la façon suivante :

« La mise à disposition et l’utilisation d’un matériel professionnel de mobilité (de type laptop ou smartphone) doit se faire dans le respect des règles en vigueur en matière de temps de repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire. Le titulaire du matériel s’engage à les respecter ; il est reconnu au titulaire du matériel un droit à la déconnexion pendant ses périodes de repos »

Les principes et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont également communiqués au sein du réseau social d’entreprise dans les groupes dédiés au matériel de mobilité.

Le droit à la déconnexion et les obligations et responsabilités en termes de temps de repos sont intégrés dans les modules de formation suivants :

• module de prévention des Risques Psycho-Sociaux pour les managers ;

• module de prévention des Risques Psycho-Sociaux pour les Responsables Ressources Humaines ;

• module « bonnes pratiques de télétravail ».

Ils sont également intégrés dans le guide spécifique de prévention des Risques Psycho-Sociaux pour les managers.

Chapitre 6 : Mise en place d’une commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est créée.

Elle est composée de représentants de la Direction des Ressources humaines et de deux représentants par Organisation syndicale représentative signataire. Elle se réunira une fois par an à partir de 2023.

Un bilan de la mise en œuvre du présent accord lui sera envoyé une fois par an en vue d’un échange sur la mise en œuvre de celui-ci et sur les éventuelles difficultés rencontrées.

Ses missions sont les suivantes :

• Bilan et partage des actions, initiatives et expérimentations mises en place dans le cadre du présent accord ;

• Suivi annuel d’un certain nombre d’indicateurs clefs convenus tels que :

  • Indicateurs RH : entrées-sorties par type de contrat de travail, licenciements, démissions, départs pendant la période d’essai, absentéisme détaillé par motif d’arrêts ; formations des managers, etc. ;

  • Indicateurs de Santé au travail : accidents de travail et de trajet, maladies professionnelles reconnues, synthèse des rapports établis par les différentes structures d’assistance psychologique, synthèse et conclusion des rapports des médecins du travail et zoom sur les points saillants ;

• Partage et échanges sur les résultats du baromètre social ;

• Echanges sur la mise en œuvre du présent accord et les éventuelles difficultés rencontrées dans les entités comprises dans le périmètre du présent accord. 

Chapitre 7 : Effet, durée, révision et dépôt

Le présent accord se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur chez BPCE Factor portant sur le même thème ou le même objet.

Il pourra être adapté ultérieurement, notamment en fonction des évolutions législatives, réglementaires, conventionnelles et/ou de toutes dispositions qui viendraient à être en vigueur au sein du groupe BPCE.

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2023 pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il prendra fin. A cette date et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à trois ans.

Les Organisations Syndicales seront conviées à une nouvelle négociation sur la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion au moins 3 mois avant l’échéance du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.

Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En application des conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Charenton-Le-Pont, le 27 janvier 2023

en 4 exemplaires originaux.

Pour la Société BPCE Factor

*

Directrice des Ressources Humaines,

de la Communication Interne et de la Logistique

Pour l’organisation syndicale

*

Délégué Syndical représentant la C.F.D.T.

*

Délégué Syndical représentant la C.F.D.T.

ANNEXE 1 : Charte « pour un bon usage des e-mails »

Pour information

… POUR ETRE EFFICACE

1/ Je choisis le bon outil pour communiquer

• La messagerie électronique, c’est pas automatique : pensons aussi à Skype et à Yammer pour nos travaux collaboratifs.

2/ Je suis précis et concis

• Facilitons-nous la vie par un objet explicite et un contenu synthétique.

3/ Je ne traite qu’un sujet à la fois

• S’il y a deux sujets différents, envoyons deux mails distincts.

4/ Je cible mes destinataires

• Soyons sélectifs : les destinataires sont ceux dont on attend une action, les personnes « en copie » doivent l’être pour une raison précise.

• Évitons le « répondre à tous ».

… POUR ENTRETENIR DE BONNES RELATIONS

5/ Je privilégie le téléphone

• C’est souvent plus simple et plus rapide, plus convivial aussi.
  Décrochons-le plus souvent.

6/ J’opte pour le contact direct quand un sujet devient sensible

• Stoppons la partie quand l’échange d’e-mails tourne au ping-pong et proposons un temps un dialogue.

7/ Je reste courtois en toute circonstance

• Dans nos mails, soyons polis comme dans la vie.

… POUR RESTER ZEN

8/ Je désactive mes alertes e-mails lorsque j’ai besoin de me concentrer

• Préservons-nous du zapping permanent.

64 secondes : c’est le temps qu’il nous faut pour reprendre le fil de nos pensées quand nous sommes interrompus.

9/ J’évite d’envoyer des e-mails le soir ou le weekend

• Respectons « le bien vivre-ensemble » : diffusons nos e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et réservons les exceptions aux vraies urgences, notamment commerciales.

10/ Je sais « déconnecter » quand il le faut

• En soirée, le week-end, en vacances : rechargeons nos batteries et débranchons !

ANNEXE 2 : Charte « Pour des réunions réussies … »

Pour information

1/ JE PRÉPARE

• Respectons les incontournables : un objectif clair et un ordre du jour transmis avant aux participants.

2/ JE CHOISIS LE BON FORMAT

• Optons pour le plus efficace : présentiel, visio, confcall, Skype ou Webex.

• Osons les solutions digitales et créatives.

3/ JE SUIS SÉLECTIF

• Invitons les personnes véritablement concernées.

4/ JE MAITRISE LE TEMPS

• Commençons et terminons à l’heure.

• Privilégions des réunions courtes.

5/ JE SUIS ATTENTIF AUX AUTRES

• Planifions, sauf urgence, les réunions entre 9h et 18h.

• Tenons compte des agendas de nos interlocuteurs.

6/ JE SUIS PRÉSENT DU DEBUT A LA FIN

• Mettons nos portables en silencieux et évitons de traiter nos emails.

7/ JE FAIS PREUVE D’OUVERTURE

• Favorisons l’écoute et le dialogue en toute circonstance.

8/ JE GERE LES PROCHAINES ÉTAPES

• Pensons à rédiger un « vite dit » ou un relevé de décisions.