ACCORD QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE

L’Unité Economique et Sociale d’EDF Renouvelables composée de :

• EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes

• EDF Renouvelables France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines d’EDF Renouvelables, dûment habilitée à l’effet des présentes

• EDF Renouvelables Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des ressources humaines d’EDF Renouvelables, dûment habilitée à l’effet des présentes

Ci-après dénommées l’UES EDF Renouvelables,

D’une part,

ET

xx, déléguée syndicale CFDT ;

xx ou xx, délégués syndicaux CGT ;

xx ou xx, délégués syndicaux CFE-CFC ;

D’autre part,

PREAMBULE

EDF Renouvelables, filiale du Groupe EDF, porte l’ambition du Groupe dans les énergies renouvelables, et est acteur de la transition énergétique.

Acteur du développement durable et pleinement conscient de sa responsabilité d’employeur pour donner à ses salariés un cadre de travail équilibré permettant à chacun de contribuer à la performance du Groupe dans le domaine du renouvelable, EDF Renouvelables offre l’opportunité de travailler avec des technologies innovantes au service de projets où l’humain et l’environnement tiennent une place centrale, avec un haut niveau d’autonomie et de responsabilité.

Plusieurs actions ont d’ores et déjà été menées comme l’attestent, au fil des années, les bons résultats de l’enquête MyEDF en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Elles portent notamment sur la préservation de la santé et de la sécurité, l’égalité entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, le développement des compétences :

• Politique Santé Sécurité et plan d’actions ;

• Accord travail à distance ;

• Accord égalité professionnelle ;

• Accord handicap ;

• Accord mobilité durable du groupe EDF ;

• Accord GPEC ;

• Accord sur les orientations de la formation ;

• Mesures incitant à la déconnexion ;

• Supports pour partager l’information (web conférences, Hub (intranet), The genius break, The talk with (moments d’échanges avec la direction) ;

• Guide de la parentalité ;

• Réseau Working for Equality in Energy Network (co-développement, événements …) ;

• Réunions d’équipes et réunions managériales ;

• Proposition d’ateliers de co-développement pour les managers ;

• L’enquête MyEDF qui permet l’expression des salariés ;

• Formation des managers aux RPS ;

• Relais et participation à la démarche Parlons Energies…

Ces actions sont issues des politiques RH de l’entreprise mises en place depuis plusieurs années, mais également de l’accord Qualité de Vie au Travail qui a été négocié en 2019.

EDF Renouvelables entend poursuivre ses actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail en négociant un nouvel accord. Au travers de cet accord, les parties s’engagent ainsi à promouvoir des actions en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail au regard des enjeux de croissance que l’entreprise connait, dans des contextes en forte mutation technologique, réglementaire,… et de recrutement de nouveaux collaborateurs.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour de ce sujet » (ANACT).

La démarche Qualité de Vie et des Conditions de Travail constitue une réelle opportunité pour développer la satisfaction des collaborateurs tout en accompagnant la démarche de transformation de l’entreprise ainsi que sa performance. Cette démarche s’inscrit pleinement dans ses valeurs fondatrices de responsabilité, solidarité, respect, passion, agilité, coopération. L’adhésion aux valeurs de l’entreprise est un des principaux moteurs de l’efficacité et de la qualité du travail.

Les parties signataires affirment que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail requiert la mobilisation et l’engagement de tous les acteurs (salariés, managers, représentants du personnel et Ressources Humaines) et entendent au travers de cet accord développer des actions autour de conditions de travail motivantes permettant l’épanouissement professionnel, d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que de responsabilité et de bienveillance.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 3

TABLE DES MATIERES 5

Chapitre 1 - Des conditions de travail motivantes permettant un épanouissement professionnel 6

I. Digital et poste de travail 6

II. Environnement de travail 6

III. Mobilité durable 7

IV. Engagement des collaborateurs 7

1. Favoriser la vie d’équipe 7

2. Soutien à l’innovation et à l’intrapreneuriat 8

3. Intégration et mentorat 8

4. My EDF 9

5. Engagement pédagogique 9

Chapitre 2 - Un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 10

I. Le droit à la déconnexion 10

II. Accompagner les situations individuelles 10

1. La parentalité 10

2. Les congés spéciaux 11

3. Accompagnement, assistance et services de santé 13

4. Les salariés « séniors » 13

Chapitre 3 - Responsabilité et bienveillance 15

I. Prévention et sensibilisation aux RPS 15

II. Prévention aux harcèlements et discriminations 16

III. Diversité et inclusion 16

Chapitre 4 - Dispositions finales 17

I. Champ d’application 17

II. Durée de l’accord et entrée en vigueur 17

III. Suivi de l’accord 17

IV. Révision 17

V. Dépôt légal et publicité de l’accord 17

1. Des conditions de travail motivantes permettant un épanouissement professionnel

   1. Digital et poste de travail

Au sein d’EDF Renouvelables, la digitalisation constitue un enjeu puisqu’elle a un impact sur les modes de travail, les interactions entre collaborateurs, avec les managers et avec nos partenaires.

Afin de permettre à tous les collaborateurs d’avoir un égal accès aux outils numériques, la Direction des systèmes d’information et du numérique veillera à ce que l’ensemble des outils de travail soient accessibles à distance et que l’intranet soit installé sur l’ensemble des téléphones portables professionnels. Également, lors du déploiement de nouveaux outils connectés, la Direction veillera à mettre à disposition des salariés des sessions de formation et des guides d’utilisation.

La Direction s’engage à mettre en place des outils de travail numériques :

• homogènes sur l’ensemble des sites de l’UES afin de garantir des conditions de travail similaires pour la totalité des collaborateurs de l’UES EDF Renouvelables (exemples : base universelle pour pouvoir se connecter sur tous les sites / badge unique pour accéder aux sites de l’UES),

• réduisant les déplacements professionnels pour les équipes présentes sur plusieurs sites de l’UES (exemples : caméra dans les salles de réunion / système de connexion sans fil pour les projections).

Environnement de travail

Afin de favoriser le bien-être des salariés et leur efficacité dans le travail, une attention particulière est portée à l’aménagement des bureaux, et ce en accord avec la Charte environnement de travail. Dans ce cadre, les parties rappellent la nécessaire association des salariés dans tout projet d’aménagement structurant ainsi que celle des représentants du personnel.

Pour garantir aux collaborateurs un espace de travail favorisant leur qualité de vie et leurs conditions de travail, la Direction veillera :

• à choisir une implantation qui réduit au maximum les transports domicile/travail des salariés,

• à choisir entre une implantation de travail en bureaux individuels, collectifs ou collaboratifs en fonction de l’organisation du travail et des contraintes métiers des différents services,

• à mettre en œuvre des modes de travail optimisant la collaboration pour les équipes travaillant sur des projets notamment,

• à mettre à disposition du matériel professionnel ergonomique pour les collaborateurs, notamment les bureaux réglables en hauteur pour les salariés « sédentaires », les chaises à roulettes dans les salles de réunion ou la suppression des armoires hautes.

En outre, des services seront proposés aux salariés dans les sites de l’UES qui le peuvent tels que des espaces de convivialité, des dispositifs permettant de répondre à nos objectifs de développement durable (tri des déchets, éco-responsabilité…) ainsi que d’autres actions permettant de favoriser le bien-être au travail (machine à café bio, fontaine à eau gazeuse et à eau chaude, …). Ces services sont aujourd’hui mis en place sur les sites qui le permettent.

Afin de prévenir les troubles musculosquelettiques, la Direction veillera à l’ergonomie générale des bureaux et pourra faire appel à un ergonome du travail afin qu’il donne des conseils sur l’aménagement du poste de travail.

Il est convenu entre les parties que les initiatives de recyclage du matériel professionnel (écrans et chaises de bureau notamment) seront reconduites sous réserve que la configuration du site de travail le permette et qu’il y ait du matériel professionnel disponible. Le matériel restant fera l’objet d’un recyclage auprès d’organismes externes tels que des associations.

Enfin, la Direction continuera à déployer des bornes de recharge électrique pour les collaborateurs souhaitant recharger leurs voitures personnelles sur leur lieu de travail.

Mobilité durable

Conformément aux négociations engagées en 2020 au sein de l’UES, il a été convenu entre les partenaires sociaux et la Direction que l’accord conclu au niveau du groupe EDF sur la mobilité durable serait directement appliqué au sein de l’UES. Dans ce cadre, les offres de mobilité durable sont déployées auprès de l’ensemble des collaborateurs. Les parties renouvellent cet engagement.

Les actions déployées au sein de l’UES EDF Renouvelables sur la mobilité durable seront présentées aux organisations syndicales lors d’une réunion annuelle.

Il est convenu que la Direction renforcera sa communication sur les aides « Combattre le CO2 » du groupe sous réserve que les salariés de l’UES EDF Renouvelables y soient éligibles. Une page dédiée sera créée sur l’intranet RH.

Les parties rappellent que lors des renouvellements des véhicules de fonction, leur remplacement se fera par des véhicules hybrides rechargeables ou par des véhicules électriques. Ce dispositif s’inscrit dans la politique des véhicules d’EDF Renouvelables, et correspond aux enjeux d’EV100 du groupe.

4. Engagement des collaborateurs

   1. Favoriser la vie d’équipe

Le manager développe le professionnalisme, la technicité, l'éthique, la solidarité et reconnait la compétence des collaborateurs. Cette reconnaissance vise à accroitre, ou à maintenir, la confiance en soi, la prise d’initiative, l’innovation, la consolidation de compétences et l’acquisition de nouvelles compétences. Les parties conviennent que la reconnaissance de l’investissement dans le travail gagne à être exprimé par les managers séparément des résultats, notamment quand ceux-ci sont peu visibles ou longs à obtenir (multiples parties prenantes, délai d’instruction important, appel d’offre aléatoire, etc…).

A cette fin, et dans l’objectif d’accompagner au mieux les managers dans leur rôle, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif d’animation du réseau des managers de l’UES EDF Renouvelables. L’idée étant de rappeler aux managers les bonnes pratiques dans la gestion de leur équipe, et de les sensibiliser sur des sujets d’actualité (exemples : changement d’organisation / révisions salariales). Des guides et des formations sont également à disposition des managers pour les aider dans la réalisation des différents entretiens avec leurs collaborateurs.

Enfin, il est rappelé que le manager devra proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un échange individuel informel (en physique ou en visioconférence), en dehors de l’entretien annuel d’évaluation, afin de leur annoncer le montant de leur bonus et de leur augmentation annuelle. Une mention sur cet entretien informel sera ajoutée dans le guide de préparation des managers aux entretiens annuels d’évaluation.

Également, le travail à temps partiel et l’adaptation de la charge de travail qui en découle devront être pris en compte par le manager lors de la réalisation de l’entretien annuel d’évaluation. Un rappel en ce sens sera ajouté au guide de préparation des managers.

Soutien à l’innovation et à l’intrapreneuriat

Les parties reconnaissent l’importance de l’innovation, du collectif et de l’intrapreneuriat pour les collaborateurs de l’UES EDF Renouvelables.

La Direction s’engage donc à promouvoir les initiatives du groupe dont notamment le concours Pulse ainsi qu’à communiquer autour des offres d’EDF Pulse Factory (Chocolaterie).

Intégration et mentorat

L’intégration du collaborateur au sein de l’UES est une étape essentielle et nécessaire pour l’épanouissement professionnel. A cette fin, un parcours d’intégration est proposé aux nouveaux collaborateurs. Il permet de leur donner l’ensemble des informations importantes relatives à la nouvelle organisation dans laquelle ils viennent d’être recrutés.

La crise sanitaire et le passage en distanciel du parcours d’intégration ont permis à l’entreprise de tirer des enseignements sur sa méthode d’intégration des collaborateurs. La Direction s’engage donc à capitaliser sur ces enseignements et à retravailler ce parcours d’intégration autant dans son contenu que dans sa forme afin de garantir la meilleure intégration qui soit aux nouveaux arrivants.

Enfin, afin de permettre un accompagnement aux salariés qui le souhaitent, il est convenu entre les parties que le programme de mentorat mis en place par « Energies Mixité » continuera à être déployé au sein de l’UES. La communication sur ce dispositif sera renforcée dans le but de permettre aux collaborateurs d’EDF Renouvelables de se porter volontaire en tant que mentoré ou en tant que mentor.

My EDF

L’enquête My EDF constitue, au sein du groupe EDF, l’outil permettant de mesurer au mieux l’engagement des collaborateurs. Cette enquête annuelle est retravaillée tous les ans afin de retracer l’année qui a été réalisée par les collaborateurs, que ce soit au niveau du groupe EDF, de l’UES EDF Renouvelables ou bien de la société dans son ensemble. Les questions sont donc adaptées pour que leurs résultats reflètent la vision des collaborateurs du groupe.

La Direction s’engage à continuer à suivre le taux d’engagement annuel calculé sur la base de cette enquête My EDF, ainsi qu’à renforcer sa communication auprès des managers afin qu’un plan d’actions soit mis en place après la restitution des résultats de l’enquête au sein de l’équipe.

La Direction pourra assurer un rôle d’animation, pour les managers qui le souhaitent, lors des réunions d’équipe dédiées à la restitution des résultats de l’enquête My EDF et à la mise en œuvre des plans d’actions.

Engagement pédagogique

La Direction veillera à favoriser l’engagement pédagogique des collaborateurs de l’UES EDF Renouvelables.

Lorsque ces interventions sont réalisées à l’initiative de l’entreprise (exemple : présentation du métier ou de l’entreprise) et qu’elles sont autorisées voire demandées par le manager, ces interventions sont inhérentes au poste du salarié, et aucune formalité supplémentaire n’est requise. Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.

Pour les interventions en TD ou pour la dispense de cours thématiques auprès des organismes d’enseignement supérieur qui sont réalisées à l’initiative du collaborateur, il doit demander une autorisation à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Une fois cette autorisation obtenue, il devra poser des congés pendant l’intégralité des interventions.

Un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’objectif visé au présent chapitre est de rappeler la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion dans l’UES, notamment en lien avec l’élargissement du travail à distance depuis septembre 2021.

Par ailleurs, les parties rappellent qu’une charte du bon usage du mail ainsi que des messages de sensibilisation et de prévention à l’hyper connexion sont à disposition de tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise, sur la page QVCT. En plus de ces mesures, les parties conviennent que les messages relatifs à la santé sécurité diffusés par les managers et / ou la Direction Ressources Humaines intégreront la thématique du droit à la déconnexion.

La Direction des systèmes d’information et du numérique participera à cette sensibilisation en communiquant aux salariés les modalités de configuration du matériel professionnel (téléphone portable et ordinateur portable) et des applications pour favoriser le droit à la déconnexion, et en diffusant des messages de sensibilisation par le biais des outils numériques (exemple : écran de veille). Cela passera notamment par la faculté pour les collaborateurs d’ajouter une mention sur le droit à la déconnexion à leur signature mail, de désactiver leurs notifications sur leur téléphone portable ainsi que par la mise en place d’une session pratique lors de l’intégration du nouvel embauché afin de l’informer sur la configuration des applications et du matériel pour favoriser le droit à la déconnexion.

2. Accompagner les situations individuelles

   1. La parentalité

Les parties conviennent que, lors de la déclaration de la grossesse, manager et salariée sont encouragés à échanger et, dans la mesure du possible, à impliquer la salariée qui s’absente en congé maternité dans l’organisation et la continuité de service durant son absence (ex : organisation de son remplacement).

Dans ce cadre, la salariée et le manager échangeront sur la possibilité d’allonger, de façon exceptionnelle et seulement pendant la durée de la grossesse, le nombre de jours de télétravail accordés à la salariée. Une fois l’accord trouvé entre le manager et la salariée, cela sera formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Par ailleurs, afin d’accompagner les collaborateurs qui accueillent un nouvel enfant dans leur foyer (naissance ou adoption), les parties conviennent :

• qu’un exemplaire du guide de la parentalité sera systématiquement remis aux collaborateurs qui font part de cette information à l’Administration du personnel, étant rappelé que ce guide est consultable sur l’intranet. Ce guide rappelle notamment :

• les autorisations d’absence pour les examens prénataux,

• la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant et ses modalités,

• l’octroi par la mutuelle de l’UES d’une prime de naissance.

• que, en application du Code du travail, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires pour une naissance unique ou de 28 jours calendaires pour une naissance multiple. La rémunération des collaborateurs sera maintenue durant ce congé. Elle sera également maintenue si le collaborateur bénéficie d’un allongement du congé paternité pendant 30 jours maximum en cas d’hospitalisation du nouveau-né.

• de la possibilité pour les ETAM et cadres intégrés d’aménager leurs horaires de travail pendant les 15 jours suivant le retour d’un congé maternité ou parentalité. Il sera ainsi possible d’arriver plus tard (entre 9 et 10h) ou de partir plus tôt (à partir de 16h30), dans le respect de la durée de travail quotidienne et avec accord du manager.

Par ailleurs, afin de veiller à ce que les absences liées à la maternité, l'adoption ou la parentalité ne soient pas un obstacle au déroulement des carrières professionnelles des femmes et des hommes, il est rappelé qu’un entretien professionnel sera proposé par le manager dans le mois suivant le retour du salarié suite à une longue absence. Cet entretien pourra également avoir lieu avant la date de retour prévue, si le salarié est d’accord.

Les parties conviennent de la mise en place d’un local dédié à la maternité au sein des locaux de Cœur Défense, ceux de Colombiers ainsi que ceux de Montpellier. Ce local pourra être utilisé pour :

• permettre aux femmes qui sont enceintes de se reposer sur leur temps de pause. Une banquette sera mise à disposition ainsi que des coussins lombaires (qui pourront être apportés sur le poste de travail)

• l’allaitement. A cet effet un fauteuil et un frigo seront mis à disposition.

Pour les salariées enceintes, elles pourront bénéficier de places de parking de façon prioritaire à Cœur Défense, Montpellier, Colombiers et les agences régionales. Ces places devront être restituées lors de leur départ en congé maternité.

Les congés spéciaux

Le proche aidant

Les proches aidants sont confrontés au problème de la conciliation entre leur rôle de soutien et les contraintes de la vie professionnelle. Cette articulation peut nécessiter des aménagements de temps de travail, la mobilisation de congés, le refus d’offres d’évolution professionnelle voire l’interruption de l’activité professionnelle.

Peuvent bénéficier d’un congé pour proche aidant, les collaborateurs qui suspendent leur activité professionnelle pour s’occuper d’un parent ou d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Sont visés comme proche :

• son conjoint,

• son concubin,

• son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS),

• un ascendant,

• son descendant,

• un enfant dont il assume la charge (qui n’est pas son descendant),

• un collatéral jusqu’au quatrième degré (c’est-à-dire un cousin germain),

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

D'une durée de 3 mois, renouvelable une fois, il peut être pris sous la forme :

• d'une période complète continue

• ou, avec l'accord de l'employeur, sous la forme d'une période d'activité à temps partiel.

Etant entendu que le congé proche aidant, renouvellement compris, ne peut excéder un an pour l’ensemble de la carrière (quel que soit l’employeur).

Par ailleurs, pour les congés proche aidant à temps complet et afin de donner les meilleures conditions aux salariés proches aidants, les parties rappellent que, depuis octobre 2021, le législateur permet une indemnisation par la CAF pendant les 3 premiers mois du congé. Cette indemnisation n’est pas automatique, elle doit être demandée directement par le collaborateur. Toutefois, afin de maintenir les clauses du précédent accord QVT, les parties conviennent d’articuler cette indemnisation avec une rémunération à 100% du congé proche aidant pendant les 10 premiers jours. Le collaborateur aura ensuite la faculté, s’il le souhaite, de demander l’indemnisation auprès de la CAF ou pourra compenser sa perte de rémunération en utilisant les droits épargnés sur son CET.

Pour les salariés qui se trouvent en situation de proche aidant, ils pourront à titre exceptionnel, et pour une durée qui ne saurait excéder 3 mois, bénéficier d’un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire. Ce télétravail s’effectuera dans les conditions prévues dans l’accord collectif en vigueur dans l’UES sur ce sujet.

Le don de jours

EDF Renouvelables s’engage à favoriser le développement de solidarités entre salariés avec le dispositif de dons de jours. Une note d’application de ce dispositif est disponible sur l’intranet. La Direction s’engage à renforcer la communication sur le dispositif du don jours, notamment en fin d’année.

Également, la Direction s’engage à étudier la faisabilité, pour les salariés, de réaliser un don d’heures ou de jours via Smart RH (exemples : Téléthon / FAPE).

Les autres congés

Les différents congés sont répertoriés sur l’intranet.

Sur cette page de l’intranet, seront notamment inclus les nombreux dispositifs permettant un engagement citoyen de nos collaborateurs. Les salariés souhaitant effectuer un service civique, réservistes, volontaires de la sécurité et de la protection civile, élus locaux ou nationaux, sont encouragés à échanger avec leur manager afin de concilier au mieux leur engagement avec les besoins de service de la Direction.

Les parties rappellent que les collaborateurs d’EDF Renouvelables ont par ailleurs la possibilité de s’engager autour des diverses actions menées par le FAPE (agit pour l’emploi et l’insertion socio-professionnelle des personnes en difficulté – Fonds géré collégialement par les entreprises du groupe EDF et les organisations syndicales) et par la Fondation EDF (mécénat de compétences, Téléthon…).

Enfin, afin de permettre une bonne articulation vie personnelle/vie professionnelle, les parties conviennent d’accompagner les salariés qui souhaiteraient déménager de leur domicile principal. Ainsi, les salariés pourront bénéficier d’un congé de déménagement d’une journée sous réserve d’un justificatif tous les 5 ans.

Dans l’hypothèse où un salarié aurait consommé son jour de congé déménagement et serait amené à déménager à nouveau dans le cadre d’une mobilité à l’initiative de l’entreprise, il pourrait alors bénéficier d’un jour de congé exceptionnel au titre de ce déménagement.

Accompagnement, assistance et services de santé

Les parties conviennent de maintenir les dispositifs déjà en vigueur dans l’UES afin de permettre d’accompagner au mieux les collaborateurs le nécessitant. Les dispositifs sont les suivants :

• le service d’assistance Santé-Prévoyance 24h/24 et 7j/7,

• l’assistance sociale,

• le service de téléconsultation médicale (24h/24 et 7j/7).

Les coordonnées des plateformes ainsi que de l’assistante sociale sont disponibles sur l’intranet.

La Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs les dispositifs proposés par la mutuelle (exemple : coaching santé à distance).

Les salariés « séniors »

Les entreprises de l’UES rappellent l’importance qu’elles attachent au bon déroulement de carrière de leurs collaborateurs, de l’intégration à l’entreprise jusqu’au départ à la retraite.

Une attention particulière est portée au développement des qualifications par la formation et aux fins de carrière.

Les parties conviennent que les salariés à 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite pourront, à leur demande, faire l’objet d’un suivi individualisé par la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, le formulaire d’entretien professionnel sera aménagé. 

Chapitre 3 - Responsabilité et bienveillance

Prévention et sensibilisation aux RPS

Les parties confirment la nécessité de mettre en place des actions de prévention du stress au travail afin d’éviter les situations éventuelles de risques-psychosociaux.

L’annexe du Document Unique d’Evaluation des Risques relative aux RPS sera construite sur la base des indicateurs de l’absentéisme, des entretiens spécifiques cadres autonomes et de certaines questions de l’enquête MyEDF. Un bilan de l’absentéisme sera également présenté deux fois par an en CSSCT.

Les collaborateurs peuvent exercer une alerte sur leur charge de travail s’ils l’estiment nécessaire à l’adresse mail suivante : rh-suivi-forfaitjour@edf-re.fr. Les ETAM et cadres intégrés disposent d’une partie spécifique dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation leur permettant d’évaluer leur charge de travail sur l’année écoulée, ainsi que l’impact de cette charge de travail sur leur vie personnelle. Les cadres autonomes disposent également de cette faculté lors de la réalisation de l’entretien spécifique cadre autonome.

Les parties conviennent de conserver le numéro vert, qui consiste en une plateforme d’écoute et de soutien psychologique accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, 24h/24 et 7j/7 par téléphone ou par chat.

Cette autre voie de dialogue qui complète celle des interlocuteurs de proximité (manager, médecin du travail, RH, représentants du personnel) permettra aux collaborateurs d’être mis en relation directe avec un service d’écoute composé de conseillers psychologues spécialistes des difficultés liées au travail. Ce numéro garantit anonymat et confidentialité des échanges. Il est affiché sur l’intranet.

Afin de former tous les managers sur l’identification des signaux faibles, une formation obligatoire (suivant le référentiel de l’Anact) leur sera proposée. En complément, des formations en e-learning seront disponibles sur la plateforme ecampusmanagers.

Également, des formations de premiers secours en santé mentale seront proposées à l’ensemble des collaborateurs de l’UES EDF Renouvelables.

Une fiche réflexe précisant les actions à conduire en cas de difficultés rencontrées par un collaborateur sera rédigée à l’attention des managers, et publiée sur leur espace de l’intranet.

Enfin, pour prévenir et accompagner les collaborateurs qui se considéreraient en potentielle situation de RPS, un référent RPS est nommé au sein de l’UES. Ses coordonnées sont disponibles sur l’intranet, la Direction renforcera cette communication. Ce référent accompagnera les collaborateurs sur la base d’une note rédigée par la Direction et reprenant les réflexes à avoir dans une telle situation.

Un outil d’autoévaluation des troubles anxieux et psychologiques sera mis à disposition de tous les collaborateurs sur l’intranet.

Prévention aux harcèlements et discriminations

Afin de prévenir les situations de harcèlement et/ou de discrimination, les parties rappellent :

• qu’un guide pour le traitement des situations de harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes est disponible sur l’intranet,

• que les noms des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés par le CSE et par l’UES sont disponibles sur l’intranet ainsi que sur les panneaux d’affichage de l’ensemble des sites de l’UES,

• que des actions régulières de sensibilisation sur le harcèlement et les discriminations seront mises en place (exemples : articles / webinar),

• qu’une formation manager obligatoire « Ethique et Conformité » comprenant la problématique du harcèlement des discriminations ainsi que les actions à mettre en œuvre le cas échéant sera mise en place.

  3. Diversité et inclusion

La Direction s’engage à continuer de mener une campagne de sensibilisation à la diversité (en référence notamment à la Charte Diversité du Groupe EDF), mais également à relayer les éventuelles campagnes de sensibilisation réalisées directement au niveau du groupe EDF (exemple : Le printemps de la diversité).

Des appels à proposition de projets sur le thème de la diversité culturelle seront réalisés tout au long de l’application du présent accord.

Afin de valoriser les engagements RSE des collaborateurs, les parties conviennent d’étendre l’autorisation d’intervention auprès des scolaires pour la promotion d’EDF Renouvelables dans le cadre d’un réseau (Energies Mixité, Mission Handicap, Elles Bougent, réseau Graduates, survoltés,…). Cela prendra la forme d’une lettre de mission permettant une intervention de 2 jours par an maximum. Ces interventions seront considérées comme du temps de travail effectif.

Chapitre 4 - Dispositions finales

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord.

Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7- 1 du Code du travail.

Dépôt légal et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord est déposé par la Direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de la Dreets des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du code du travail.

Fait à Paris La Défense, le 08.08.2022

Pour les sociétés composant l’UES d’EDF Renouvelables :

• EDF Renouvelables,

• EDF Renouvelables France,

• EDF Renouvelables Services

Pour la Direction

Pour les organisations syndicales

xx ou xx - CGT

xx - CFDT

xx – CFE-CGC