Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la négociation obligatoire 2021" chez OCTAPHARMA (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION

ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

ENTRE :

La Société OCTAPHARMA SAS, société par actions simplifiée au capital de 8 842 043 Euros dont le siège social est situé 72, rue du Maréchal Foch 67380 Lingolsheim, représentée par….., Directeur Général, et……….., Président

D‘une part,

ET,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par……, délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ……., représentant de section syndical mandaté par la CFE-CGC dans le cadre des NAO,

Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire. Il a fait l’objet de 3 réunions de travail entre les délégués syndicaux et la direction du site les 25 février, 4 mars, 24 mars, 13 avril et 20 avril 2021.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société OCTAPHARMA SAS.

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1^er jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2021, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison notamment de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Les parties s’accordent pour démarrer les prochaines discussions autour des NAO 2022 dès janvier 2022.

ARTICLE 3 : OBJET

La négociation annuelle a été engagée dans les domaines prévus par l’article L.2242-1° et 2° du Code du travail.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

ARTICLE 4 : SALAIRES EFFECTIFS

4.1 – Salaires effectifs

Le budget total des augmentations de salaire est de 2,5% (base salaire de base de mars 2021). Les augmentations générales, individuelles et promotionnelles seront attribuées comme suit :

0,9% de la masse salariale mensuelle du mois de mars 2021 (salaires de base) à répartir en augmentations générales selon le tableau 4.1.1 ci-dessous

1.3% de la masse salariale mensuelle du mois de mars 2021 (salaires de base) à répartir en augmentations individuelles selon le tableau 4.1.1 ci-dessous

0.3% de la masse salariale mensuelle du mois de mars 2021 (salaires de base) à répartir en augmentations promotionnelles selon le tableau 4.1.1 ci-dessous.

4.1.1 – répartition augmentation générale / augmentation individuelle

Les augmentations générale et individuelle reflètent pour la première la prise en compte de l’inflation et pour la seconde l’atteinte des objectifs annuels (performance) et la maîtrise du poste au regard de l’ancienneté sur le poste (compétences).

Les augmentations générales seront appliquées sur le salaire de base ou forfaitaire selon le tableau ci-dessous :

Classifications	III à VIA	VIB - VII	VIII à X
Augmentation générale	1%	0.7%	0.7%
Augmentation individuelle	Budget : 1,2 %	Budget : 1.5%	Budget : 1.5%

4.1.2 – tableau des montants minimum d’augmentation promotionnelle en cas de changement de groupe ou de niveau de classification

Classifications	III	IV	V	VI et +
Changement de classification	50 euros	55 euros	60 euros	80 euros

Exemples :

Changement de IIIB en IIIC : + 50 euros

Changement de IIIC en IVA : + 55 euros

Les montants des augmentations promotionnelles ont été fixés sur la base des salaires de mars 2018 et feront l’objet d’une réévaluation en 2022.

Le tableau détermine des montants d’augmentations promotionnelles minimales qui peuvent être supérieurs afin de tenir compte de la cohérence interne au service ou dans un emploi donné (filière métier, groupe de classification).

Dans le cas d’un changement de classification engendrant un changement de groupe (exemple : passage du groupe III au groupe IV), la personne concernée se voit placée dans le premier niveau du groupe supérieur (exemple : passage de IIIC à IVA) et reçoit l’augmentation promotionnelle correspondante (exemple : dans le cas d’un passage en IVA, + 55 euros) qui ne sera toutefois définitivement acquise qu’au terme de la période probatoire (passage en paie sur une ligne distincte du salaire de base).

Au terme de la période probatoire (6 mois à 24 mois) dans cette nouvelle position (exemple : IVA), deux cas de figures peuvent se présenter :

• La période probatoire est validée : la personne est confirmée dans sa nouvelle classification et l’augmentation promotionnelle définitivement acquise (intégration au salaire de base) ; au plus tard au terme du délai de 12 mois pour la classification IIIA et 24 mois pour les classifications IVA et VA (application de la Convention Collective) incluant la période probatoire, les personnes accèdent au niveau B et se voient attribuer définitivement l’augmentation promotionnelle correspondante (exemple : passage de IVA à IVB : + 55 euros).

• La période probatoire n’est pas validée : la personne concernée est repositionnée dans sa classification antérieure (exemple : repositionnement de IVA à IIIC), il est mis fin à l’augmentation promotionnelle versée à titre provisoire.

4.1.3 – date d’application des augmentations

Les augmentations générales et individuelles seront appliquées au plus tard sur la paie du mois de juin 2021 avec effet rétroactif au 1^er avril 2021.

Les augmentations promotionnelles pourront être attribuées avec effet au 1^er avril 2021 ou le cas échéant ultérieurement.

Il est rappelé ici que les augmentations salariales sont appliquées une fois par an au mois d’avril. Toutefois, dans le cas de personnes faisant l’objet d’une promotion en cours d’année, les augmentations promotionnelles seront versées au moment de la promotion ou de la prise de fonction.

4. – règles d’attribution des augmentations

Ne sont pas concernés par ces règles d’application et d’attribution (règle de non cumul), les salariés :

• dont le contrat de travail a été signé après le 1er octobre 2020 avec révision de salaire,

• ayant bénéficié d’une augmentation de salaire entre le 1er octobre 2020 et le 1^er avril 2021,

• bénéficiant d’augmentations applicables au 1^er avril 2021 prévues au contrat de travail.

Temps partiel : au prorata du temps de travail.

4.2 – Part variable de la rémunération

4.2.1 – Participation

Il sera fait application de l’accord de participation sur la base de l’exercice 2020 (se référer à l’accord d’entreprise). Le versement de la prime de participation sera effectué au mois de mai 2021. Les salariés auront la possibilité d’épargner les sommes qui leur seront versées au titre de la participation sur le PEE ou sur le PERECO mis en place auprès du groupe EPSENS ou de demander le versement immédiat dans les conditions rappelées dans l’accord de participation.

4.2.2 – Intéressement

Il sera fait application de l’accord d’intéressement sur la base de l’exercice 2020 (se référer à l’accord d’entreprise). Le versement de la prime d’intéressement sera effectué au mois de mai 2021. Les salariés auront la possibilité d’épargner les sommes qui leur seront versées au titre de l’intéressement sur le PEE ou le PERECO mis en place auprès du groupe EPSENS ou de demander le versement immédiat dans les conditions rappelées dans l’accord d’intéressement.

4.2.3 – Supplément d’intéressement

La société OCTAPHARMA souhaite reconnaître l’engagement collectif des collaborateurs qui ont œuvré tout au long de l’année 2020 pour la continuité de l’activité rendue difficile par la crise sanitaire. C’est dans ce contexte que la société versera un supplément d’intéressement sur base de l’exercice 2020, en mai 2021, décidé par le Président, conditionné au respect des dispositions légales et à la signature d’un accord spécifique.

Une discussion a eu lieu entre la Direction et les partenaires sociaux sur l’opportunité de verser cette prime sous la forme du dispositif PEPA. Ce dispositif n’est pas accessible au jour de la signature de cet accord.

4.2.4 – Prime de fidélisation

En complément de l’accord sur la gestion et l’organisation du temps de travail signé le 20 mai 2020, les parties conviennent :

• de maintenir les primes de fidélisation selon l’ancien accord pour le public présent et travaillant en équipe avant le 31/12/2020

• d’appliquer les règles du nouvel accord pour ce public dès 5 ans d'ancienneté et au plus tard au 31/12/2025,

• d’appliquer le nouvel accord pour tous les collaborateurs intégrés après le 31/12/2020.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES

5.1 – Frais de restauration

Il est convenu entre les parties que la part du coût du repas liée aux frais fixes de restauration est prise en charge par la Direction en date du 1er mai 2021 et sur la durée du partenariat avec la société de restauration, de telle sorte que la participation de 2.10 € du CSE aux frais de repas s’applique au coût de la denrée uniquement.

5.2 – Forfait mobilité durable

La société Octapharma souhaite mettre en place un forfait mobilités durables. Ainsi, il sera remboursé en 2021 aux salariés une partie de leurs frais de déplacement domicile -travail s’ils utilisent un mode de transport pouvant réduire la pollution, comme le vélo ou le covoiturage. Pour rappel, en application de la loi d’orientation des mobilités, ce forfait est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans une limite prévue par les dispositions légales et réglementaires.

Les parties conviennent de se rencontrer afin de permettre la mise en place d’une telle mesure au 1er juillet 2021.

5.3 – Navette intersites

Une navette a été mise en place entre les 2 sites Tanneries et Foch pour favoriser le stationnement des collaborateurs sur le parking des Tanneries. Il est convenu avec les partenaires sociaux que ce dispositif sera testé jusqu’au 30 juin 2021 et renouvelé au-delà de cette date si la fréquentation est jugée suffisante pour justifier de son maintien.

5.4 – Réduction de la pénibilité

Les parties ont signé un nouvel accord sur la prévention de la pénibilité en date du 26 novembre 2020. Ces actions de prévention seront a minima suivies trimestriellement par la CSSCT et semestriellement en CSE notamment dans le cadre du programme annuel de prévention des risques 2021.

Un accompagnement spécifique de la société par l’ARACT (Association Régionale de l’Amélioration des Conditions de Travail) est engagé en 2021 dans le secteur de la Purification. Ce projet impliquera ainsi les principaux acteurs de l'entreprise et sera mené de façon concertée avec la direction et les représentants des salariés

5.5 – Egalité hommes-femmes

Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle a été signé avec les partenaires sociaux le 13 septembre 2019. Les mesures touchant à la parité hommes / femmes sont traitées dans le cadre de cet accord. Un bilan intermédiaire des actions sera effectué au cours de l’année 2021 avec le CSE.

5.6 – Politique travailleurs handicapés

Un plan d’action relatif à la politique Travailleur Handicapé a été conçu et validé par le Comité d’entreprise qui a rendu un avis favorable lors de la réunion du 8 mars 2018 ; les mesures phare privilégiées en 2021 seront :

• la formation des membres du CSE et des Ressources Humaines à la gestion du handicap en entreprise

• le recueil de témoignages de salariés handicapés, déclarés, maintenu dans l’emploi ou ayant bénéficié d’un reclassement réussi.

5.7 – Mesures en faveur des jeunes et des seniors

Les mesures en faveur des jeunes et des seniors sont couvertes par l’accord d’entreprise Contrat de génération signé le 30 mai 2018 avec les partenaires sociaux. Les mesures phares privilégiées en 2021 seront :

• préparer le départ de nos collaborateurs seniors proches de la retraite en mettant en place des binômes de compétences. Le sujet devra être abordé lors de la revue de performance annuelle des équipes. Et si nécessaire, la décision sera prise de lancer un binôme de compétences sur une fonction définie par le manager et le service Ressources Humaines.

• créer des opportunités de mobilité de collaborateurs en 5x8 (formateurs, tuteurs, gestion administrative…) offrant à ces derniers un travail en journée plus adapté à leur séniorité (plus de 55 ans) ou à leur situation personnelle (nécessitant un aménagement du poste de travail).

5.8 – GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

Les mesures relatives à la GPEC sont couvertes par l’accord signé avec les partenaires sociaux le 15 mai 2018.

Les parties décident de renouveler l’accord triennal en 2021, et notamment de poursuivre les actions lancées sur la définition des parcours professionnels des team leaders, ingénieurs et pharmaciens de production, chefs de projet et ingénieurs projets avant le 31 décembre 2021, afin de proposer des perspectives d’évolution et de mobilité interne à cette population.

Le développement des fonctions de Team Leaders et de coordinateurs continuera sur l’ensemble des secteurs du site.

Les compétences relatives à la classification IVC seront précisées notamment sur les notions de polyvalence et de capacité à former ou tutorer.

5.9 – QVT (Qualité de vie au travail)

L’accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail a pris fin le 10 mars 2017.

Les parties décident de le renouveler au cours de l’année 2021 en y intégrant les actions du plan de prévention des risques psychosociaux.

D’autre part, pour faire suite aux remontées des équipes, une attention particulière sera apportée à la planification des congés payés d’été. A ce titre, dans l’attente d’une mise à jour de l’accord sur l’organisation et la gestion du temps de travail, l’accord QVT prévoira que la planification des congés d’été sera chaque année encouragée, arbitrée et finalisée au plus tard à fin mars par les responsables de service, sur la base des souhaits exprimés, même partiellement, par les collaborateurs dans le système de gestion des temps.

Enfin, il est précisé que le projet de réaménagement de la cantine est un projet actif sur la période 2021 – 2022 qui sera également inclus dans le nouvel accord QVT.

Une attention particulière sera portée aussi sur la mise en application effective du droit à la déconnexion et du respect du temps de repos pour tous les collaborateurs dans le cadre de la gestion des absences ou du traitement de déviations par exemple.

5.10 – CET (Compte Epargne Temps)

Les parties conviennent également de renouveler au cours de l’année 2021 l’accord CET afin de faciliter encore davantage l’utilisation des jours épargnés.

ARTICLE 6 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Chaque partie pourra demander à l’autre l’organisation d’une réunion pendant la durée de l’accord afin que le point soit fait sur son application.

ARTICLE 7 : PUBLICITE DE L’ACCORD

La direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales non signataires de l’accord et représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont un en version originale sur support papier et une version sur support électronique à la DIRECCTE d’Alsace, Unité territoriale du Bas-Rhin, ainsi qu’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et au secrétaire du comité d'entreprise.

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait, en 7 exemplaires, à Lingolsheim

Le 30 avril 2021

Délégué Syndical CFDT

Représentant Syndical mandaté CFE-CGC

Directeur Général Président