Accord d'entreprise "Avenant n°3 à la reconduction des mesures covid 19 liées à la crise sanitaire" chez ROXEL FRANCE (Siège)

Avenant n°3 relatif à la reconduction des mesures covid 19 liées à la crise sanitaire

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

OBJET et CHAMP D’APPLICATION 3

Chapitre 1 : Protection de la santé et de la sécurité des salariés 4

1.1 Organisation du travail 4

1.2 Rappel des règles générales relatives mesures sanitaires 4

1.3 Moyens mis à disposition des salariés 4

1.4 Formation des salariés 5

1.5 Hygiène des parties communes 5

1.6 Règles à tenir dans le cas de suspicion de COVID chez un salarié 5

5

Chapitre 2 : Télétravail 6

2.1 Salariés éligibles 6

2.2 Règles du télétravail 6

2.3 Lieu de travail 6

2.4 Temps de travail 7

2.5 Management 7

Chapitre 3 : Situation des salariés contraints de garder leurs enfants 7

Chapitre 4: Activité partielle 8

Chapitre 5: Déplacements professionnels 9

Chapitre 6: Vaccinations 9

Chapitre 7: Dispositions générales 9

7.1 Durée d’application 9

7.2 Dénonciation 9

7.3 Formalités de dépôt 9

ENTRE :

La société ROXEL FRANCE, dont le siège est basé à Saint Médard en Jalles (33160),

Représentée par, Directrice des Ressources Humaines de ROXEL France

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel

D’autre part,

PREAMBULE

Le gouvernement a décidé d’assouplir progressivement les contraintes sanitaires pour envisager en juin une levée totale des restrictions. Cependant, le gouvernement recommande aux entreprises d’encourager le télétravail jusqu’à la levée des restrictions sanitaires.

Pour contribuer à sortir de cette crise sanitaire, la Direction de Roxel France a proposé aux partenaires sociaux de prolonger et maintenir les mesures exceptionnelles initiées.

OBJET et CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Roxel France bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les dispositions relatives au télétravail ne s’appliquent pas aux stagiaires et apprentis.

Chapitre 1 : Protection de la santé et de la sécurité des salariés

Dans le cadre de la crise sanitaire, la Direction de Roxel a retenu comme priorité zéro, la santé et la sécurité de ses salariés. Pour cela, Roxel a déployé un ensemble de mesures sanitaires renforcées répondant aux exigences préconisées par le gouvernement et les autorités sanitaires afin d’éviter la contamination des salariés en situation d’activité professionnelle et contribuer à lutter contre la propagation du COVID 19.

1. Organisation du travail 

Les hiérarchies organisent l’activité pour limiter autant que possible les contacts.

Dans la mesure du possible, l’utilisation du télétravail conduira à limiter le nombre de salariés sur le site et les interactions.

2. Rappel des règles générales relatives mesures sanitaires

Le port du masque est obligatoire et ce, en permanence. La paroi en plexiglass ne dispense pas le salarié du port du masque. Le masque doit également être bien positionné.

L’ensemble des autres gestes barrières mis en place doit être scrupuleusement respecté (lavage et désinfection des mains et des surfaces au poste de travail).

Il est interdit de se regrouper dans « les espaces café ». Les boissons doivent être prises au poste de travail.

Il est recommandé aux salariés d’éviter tout regroupement à titre personnel sans respect des gestes barrières. Cette attitude citoyenne nous permettra de lutter contre cette pandémie.

Dans la mesure où le salarié a la possibilité de prendre son repas au bureau, il faut privilégier la prise du repas seul dans son bureau. Si toutefois le salarié n’a pas la possibilité de disposer d’un bureau individuel, la prise de repas devra se faire en respectant la règle de deux mètres de distanciation entre chaque salarié.

3. Moyens mis à disposition des salariés 

Chaque établissement met à disposition de chaque salarié, depuis le début de la pandémie COVID 19, un kit contenant les produits nécessaires à la désinfection :

• Gel hydro alcoolique à utiliser pour la désinfection des mains

• Spray désinfectant nécessaire au nettoyage des surfaces

• Lingettes, papier essuie-tout ou équivalent

Chaque salarié assure quotidiennement le nettoyage de son poste de travail avec les produits fournis par les établissements : ordinateur, tablette, système de commande et de supervision des équipements industriels.

Il est recommandé de se nettoyer les mains à plusieurs reprises dans la journée.

4. Formation des salariés 

Chaque nouvel arrivant (embauche, intérimaire, stagiaire, apprenti) suit une formation spécifique inhérente aux règles de sécurité renforcées face à la pandémie :

• Rappel des gestes barrières

• Formation spécifique en lien avec le poste de travail

• Remise du support de formation

• Remise du kit de désinfection

Chaque salarié a bénéficié de cette formation.

5. Hygiène des parties communes 

Chaque établissement, par le biais de ses prestataires, assure quotidiennement le nettoyage des parties communes. Dans les bureaux et salles de réunion, un nettoyage intensif des zones de contact (interrupteurs, télécommandes, poignées de porte, rampes d’escaliers, …) est réalisé au quotidien.

Les portes d’accès aux bureaux, locaux sanitaires, salles de réunions sont bloquées ouvertes dans la mesure du possible.

La jauge dans les vestiaires et réfectoire a par ailleurs, été revue.

6. Règles à tenir dans le cas de suspicion de COVID chez un salarié

   

Chapitre 2 : Télétravail

2.1 Salariés éligibles 

L’éligibilité des salariés au télétravail est soumise à validation de la hiérarchie et du Directeur concerné.

Le salarié dispose d’un ordinateur portable, d’une clé token et/ou des données nécessaires à la réalisation de son activité. Il poursuit son activité selon les priorités données par la hiérarchie.

2.2 Règles du télétravail

Nos systèmes d’information ne sont pas tous accessibles à distance, nos systèmes de visioconférence non plus en raison des contraintes de sécurité défense. La volumétrie du télétravail doit être étudiée en fonction du poste et des outils nécessaires.

Jusqu’à la fin de la période décrétée par le gouvernement à savoir au 9 juin 2021, les salariés dotés des accès distants pourront accéder à QAD, Agile, Qualaxy et la GMAO.

Pour les salariés dont le poste le permet, et en accord avec la hiérarchie, le télétravail pourra être porté à 3 jours non sécables et fractionnables par semaine durant cette période.

La demande de télétravail est à effectuer préalablement par le salarié sur le système de gestion des temps (Kelio), rubrique TAD. Cette demande est à valider par la hiérarchie et par les Ressources Humaines.

Le collaborateur doit être accessible au téléphone en temps réel.

La hiérarchie et le collaborateur définissent les tâches prioritaires à réaliser. La hiérarchie s’assure de l’exécution ou de l’avancement de travaux à réaliser.

Les salariés étant « cas contact à risque » (non-respect des gestes barrières) peuvent, si leur poste le permet, sont placés en situation de télétravail pendant l’attente du test et du résultat du dépistage COVID 19.

2.3 Lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié, c’est-à-dire au domicile déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.

Il devra également avoir les conditions matérielles adéquates : abonnement internet, assurance habitation, installations électriques.

2.4 Temps de travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables notamment les dispositions issues de l’accord sur le temps de travail y compris la charte éthique.

Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail (respect du plafond de 10 heures de travail par jour, repos de 11 heures minimum entre deux journées, repos hebdomadaire de 35 heures …). La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Pour le personnel non cadre non forfaité, une journée de télétravail validera, par défaut dans l’outil de gestion de temps, une journée normale de travail. Il est impossible d’effectuer des heures supplémentaires.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos des salariés forfaités, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, le salarié doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail comprises dans les heures d’ouverture du site.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient du droit à la déconnexion conformément à l’accord relatif à la qualité de vie au travail.

2.5 Management

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Chapitre 3 : Situation des salariés contraints de garder leurs enfants

Le gouvernement a prévu la réouverture des crèches et écoles. Cependant, chaque classe fermera au premier cas de Covid détecté. Le parent se trouvant dans ce cas de figure devra respecter les règles préconisées ci-dessous.

Compte tenu des soldes de congés payés, congés ancienneté et fractionnement restants et de la nécessité de solder les congés au 31 mai de chaque année, les salariés devront en premier lieu solder leurs congés.

Ainsi, les salariés ne pourront être placés en activité partielle que si le solde de congés (payés, d’ancienneté ou fractionnement) est nul.

En tout état de cause, ces congés devront être soldés au 31 mai 2021, sauf dérogation expresse de la direction en liaison avec les besoins pour assurer les priorités société.

L’alimentation du CET est permise pendant cette période, sous réserve des dispositions suivantes :

Période du 3 mai au 31 mai

Dans le cas où le salarié se retrouve dans la situation dans laquelle l’école est fermée pour cause de cas COVID et qu’il demande à recourir à l’activité partielle, celui-ci ne pourra y recourir que :

• S’il n’a plus de reliquat de congés (payés, fractionnement, ancienneté) ;

• S’il n’a pas posé de jours (payés, fractionnement, ancienneté) sur le CET de l’exercice 2020 sur 2021 ;

Dans l’hypothèse où celui-ci aurait alimenté son CET de l’exercice 2020, ces jours seront pris en priorité.

Période du 1^er juin au 9 juin

Dans le cas où le salarié se retrouve dans la situation dans laquelle l’école est fermée pour cause de cas COVID et qu’il demande à recourir à l’activité partielle, celui-ci ne pourra y recourir que :

• S’il n’a pas posé de jours (payés, fractionnement, ancienneté) sur le CET de l’exercice 2020 sur 2021;

Dans l’hypothèse où celui-ci aurait alimenté son CET de l’exercice 2020, ces jours seront pris en priorité.

Période du 9 juin jusqu’aux vacances scolaires

Dans l’hypothèse où les mesures relatives à la fermeture des écoles pour cas de Covid et au recours à l’activité partielle dans ce cadre perdurent, les mesures mises en œuvre pour la période précédente (1^er au 9 juin) s’appliqueront.

Les salariés peuvent par ailleurs s’ils le souhaitent, avoir recours au congés payés ou RTT par anticipation pour couvrir les périodes de fermeture des établissements scolaires.

Le parent concerné devra produire un justificatif de fermeture de l’établissement scolaire auprès du service Ressources Humaines.

Le télétravail efficace n’est pas compatible de la garde d’enfants en bas âge.

Chapitre 4: Activité partielle

À défaut d’autres solutions, l’activité partielle serait accordée aux parents d’enfants de moins de 16 ans pour lesquels en raison du poste ou notamment de l'âge des enfants le télétravail n’est pas envisageable, dont le compteur de congés (payés, ancienneté, fractionnement) est égal à 0 et qui n’ont pas posé de jours sur le CET de l’exercice 2020 sur 2021 (cf ci-dessus).

Dans ce cas, la rémunération serait donc équivalente à celle prévue lors de la négociation de l’accord du 16 avril 2020 à savoir un maintien de la rémunération nette mensuelle autour de 92% de la rémunération nette habituelle versée mensuellement.

Les salariés concernés devront fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur indiquant qu’ils sont les seuls des deux parents demandant à bénéficier du dispositif d’activité partielle au titre de la garde d’enfant.

Chapitre 5: Déplacements professionnels

Afin de s’assurer du respect des mesures sanitaires, les missions inter-sites devront au préalable être autorisées par le directeur d’établissent du site d’accueil.

Les missions chez les fournisseurs ou prestataires fera l’objet d’une validation du directeur d’établissement d’affectation, après vérification du PCA de l’établissement visité.

Chapitre 6: Vaccinations

Les services de santé au travail ont la possibilité de procéder à des campagnes de vaccination des salariés conformément aux priorités définies par le gouvernement. La demande de vaccination doit émaner du salarié.

L’ensemble des sites est concerné par ce dispositif (cf. communiqué du 14 avril 2021).

Chapitre 7: Dispositions générales

7.1 Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à savoir jusqu’au 9 juin 2021 ou éventuellement jusqu’aux vacances scolaires pour les dispositions relatives à l’activité partielle si ces dispositions ayant servies à la négociation perdurent. Dans l’hypothèse où le gouvernement serait amené à modifier les dispositions ayant servi de socle à la négociation de cet accord, les parties ont convenu de se revoir et de procéder par avenant.

7.2 Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.

7.3 Formalités de dépôt

Cet accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Gironde, conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1-1 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Cet accord sera publié sur la plateforme légale dédiée.

Fait à St Médard en Jalles le 4 mai 2021.

La Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Pour FO