Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES" chez SOGEPS (Siège)

ACCORD XXXX

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES / HOMMES

2020-2022

Entre la Société XXXX, représentée par XXXX, Directrice d’établissement

D’une part,

Et par la XXXX, représentée par XXXX, Délégué syndical XXXX

D’autre part

Préambule :

La Société XXXX est une société de services du Groupe XXXX, qui emploie des femmes et des hommes essentiellement sur des postes administratifs avec une expertise en comptabilité, finance et paie.

La société s’est développée en 2019 notamment avec la création des Centres de Services Partagés Paie et Finance, et a ainsi intégré plus de 72 personnes en CDI.

En 2018, l’effectif était de 123 CDI avec une répartition suivante :

	Hommes	Femmes	Total	% de femmes	% d’hommes
Cadre	14	13	27	48 %	52 %
TAM	11	38	49	78 %	22 %
Employé/ouvrier	6	41	47	87 %	13 %
Total	31	92	123	75 %	25 %

En 2019, l’effectif était de 181 CDI avec une répartition suivante :

	Hommes	Femmes	Total	% de femmes	% d’hommes
Cadre	16	20	36	56 %	44 %
TAM	15	55	70	79 %	21 %
Employé/ouvrier	10	65	75	87 %	13 %
Total	41	140	181	77 %	23 %

La proportion de femmes a toujours été plus importante que celle des hommes.

La cartographie des emplois montre l’existence d’une réelle mixité sur les niveaux les plus élevés de la hiérarchie (Annexe 1).

Le comité de coordination XXXX, organe de direction, est d’ailleurs sur une parité puisqu’il est composé de 3 femmes et 2 hommes.

La politique de rémunération de la Société XXXX prévoit des augmentations générales pour les non cadres, et des augmentations individuelles pour les cadres. Toutefois, il existe des augmentations individuelles pour la population non cadre en fonction des changements de poste et de la maitrise du poste (existence d’échelons pour valoriser l’expertise du poste). Cette politique pénalise la société dans le calcul du critère 2 de l’index F/H dans la mesure où 80% de la population est non cadre et bénéficieront donc systématiquement des augmentations générales, mais dans une moindre proportion des augmentations individuelles.

La société XXXX s’est toujours appliquée à encourager le développement de carrière de ses salariés et plus particulièrement des femmes. Pour cette raison, il existe des horaires flexibles avec des plages fixes et des plages variables très appréciés des salariés. Selon la dernière enquête d’opinion interne réalisée en 2019, 65% des salariés affirment être encouragés à conserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les temps partiels sont plébiscités et beaucoup de femmes demandent le passage en 4/5ème au retour de leur congé de maternité.

	Nombre de retour maternité	Nombre de demande à temps partiel	Taux de demande validée
2017	5	4	100%
2018	4	3	100%
2019	6	4	100%

Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de notre entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette volonté s’inscrit dans le cadre des lois en faveur de l’égalité professionnelle. 

C’est dans ce contexte que des discussions se sont engagées.

Compte tenu des résultats de l’index sur l’égalité professionnelle, la Société XXXX a proposé de continuer à travailler sur les thèmes suivants :

1. La rémunération effective ;

2. La formation professionnelle ;

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;

ARTICLE 1 – La rémunération effective

L’entreprise a une grille de salaires composée de douze niveaux correspondant à des cotations de postes précises indiquées dans une cartographie.

Chaque niveau des non-cadres (niveau 3 au niveau 8) a 5 échelons valorisant l’expertise du salarié et la tenue du poste. Les salariés embauchés ou qui évoluent sur le poste sont positionnés dans cette cartographie avec l’application de la grille de salaires.

Pour la population cadre, il n’existe pas de grille de salaires, mais une application du respect des minimas conventionnels.

L’objectif de l’entreprise est de maintenir sa politique de rémunération sans discrimination à l’embauche par genre et de développer les talents qu’elle que soit leur genre.

Indicateur de suivi :

• Le positionnement par genre dans la classification de l’entreprise pour veiller à avoir des femmes sur les niveaux les plus élevés

• Les évolutions de niveaux par genre pour les non cadres

• Les évolutions d’échelons par genre pour les non cadres

• La répartition des promotions pour les cadres

Ce pilotage doit permettre de veiller à l’absence d’écarts salariaux.

ARTICLE 2 – Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle

L’entreprise veille à l’employabilité de ses collaborateurs et investit tous les ans dans des actions de formation tant en interne qu’en externe et développe les formations en e-learning.

Soucieuse de favoriser l’égal accès de tous à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à :

• Développer des formations sur site ou dans un périmètre géographique proche, afin d’éviter les déplacements qui rendent celles-ci plus particulièrement difficiles d’accès aux salariés ayant des jeunes enfants.

• Permettre un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein.

Indicateurs de suivi :

• La part des formations collectives réalisées sur le site sur les formations collectives totales réalisées

• Le taux de personnes à temps partiel ayant suivi une formation (vs le taux de personnes à temps plein, ayant réalisé une formation)

• Le nombre de femmes et d’hommes n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans

ARTICLE 3 – Favoriser une organisation du travail permettant la conciliation des temps professionnels et personnels pour les femmes et les hommes

L’entreprise favorise l’articulation vie professionnelle et vie personnelle. Vecteur d’attractivité des talents et en particulier des jeunes, elle répond à une attente des salarié(e)s.

Dans ce cadre, il est souligné que l’entreprise :

• A déjà mis en place des horaires de travail avec des plages d’horaires flexibles matin et soir facilitant la conciliation de ces temps.

• Permet aux collaborateurs et collaboratrices d’arrêter conjointement leurs congés avec leur hiérarchie. L’entreprise facilite la prise de congés sur les périodes scolaires dans la mesure où celle-ci est compatible avec l’organisation du service. Selon la dernière enquête d’opinion interne réalisée en 2019, 86% des salariés estiment qu’ils peuvent prendre un congé lorsqu’ils le jugent nécessaire.

• S’est dotée de matériel performant permettant d’organiser les réunions à distance afin de limiter les déplacements de ses salarié(e)s.

L’entreprise souhaite néanmoins :

• Permettre l’aménagement des horaires au-delà des plages variables pour les jours de rentrée des classes et en cas d’enfants malades dès lors que l’organisation du travail n’est pas perturbée ;

• Organiser, avant le début du congé maternité, un entretien entre la salariée et/ou son manager et les Ressources Humaines, au cours duquel différents points sont abordés, comme par exemple la volonté ou non de la salariée de rester informée de la vie de l’entreprise.

• Organiser, à l’issue du congé maternité ou du congé parental plein temps, un entretien entre la salariée et/ou son manager et le service Ressources Humaines, afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes…) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/personnelle. Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation.

• Faciliter la prise de congé paternité ;

• Donner la possibilité aux salarié(e)s qui le souhaitent et dont le poste est adapté de réaliser du télétravail à raison de 2 jours par mois, afin de neutraliser le temps de trajet.

• Veiller à ce que l’ensemble des collaborateurs partis en congés maternité et paternité aient bénéficié d’une augmentation sur l’année.

Indicateurs de suivi :

• Suivi du nombre de demande d’entretiens autour des congé maternité

• Suivi du nombre de demande d’aménagement d’horaire pour la rentrée des classes et pour enfants malades 

• Suivi du nombre de congés parentaux et renouvellement

• Suivi du nombre de personnes augmentées en congé de paternité/maternité

• Suivi du nombre de refus/d’acceptation au télétravail

ARTICLE 4 - Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 5 – Information au Comité Economique et Social

Une information annuelle au Comité Economique et Social sera réalisée afin d’échanger avec les membres élus et de répondre à leurs questions.

Il sera régulièrement informé de l’état d’avancement des actions menées dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 6 - Dépôt légal 

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes ainsi qu’établi pour chacune des parties.

ARTICLE 7 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à XXXX,

Le 09 mars 2020

Pour la Société, Pour le XXXX,

XXXXX XXXX

Directrice d’Etablissement

Annexe 1 – La répartition des femmes et des hommes sur la cartographie des emplois de XXXX