Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez SOITEC (Siège)

NÉGOCIATIONS ANNUELLES 2022

ACCORD

ENTRE

Les sociétés :

• SOITEC SA, société anonyme dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 384 711 909,

Et

• SOITEC LAB, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé Parc Technologique des Fontaines, Chemin des Franques, 38190 BERNIN, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le numéro 849 568 530,

Constituées en UES et représentées par le Directeur des Ressources Humaines et développement durable, dûment habilité à cet effet,

ci-après dénommées ensemble, « l’UES ».

d'une part,

ET,

Les organisations syndicales suivantes :

• C.F.E - C.G.C., 32, avenue du Général de Gaulle, 38100 Grenoble, représenté ses délégués syndicaux ;

• C.G.T., Parc technologique des Fontaines, Chemin des Franques 38190, Bernin, représenté par ses délégué·e·s syndicaux·ales ;

• F.O. - Soitec, Parc technologique des Fontaines, Chemin des Franques 38190, Bernin, représenté ses délégué·e·s syndicaux·ales.

d'autre part.

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du droit de la négociation collective, c’est-à-dire selon les règles du titre III du livre II de la 2ème partie du code du travail. Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est ainsi subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié·es représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires (au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants).

Dans le contexte particulier d’inflation et d’incertitude de février 2022, l’UES a accepté la demande des organisations syndicales d'anticiper les négociations annuelles qui se déroulent chaque année en juin, et invité les organisations syndicales à participer à des négociations portant sur les salaires effectifs, la durée effective du travail, l’organisation du travail et la qualité de vie au travail. Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a par ailleurs été signé le 31 mars 2020.

Après avoir fourni des informations dans ces domaines, l’UES s’est entretenue avec les organisations syndicales au cours de 4 réunions les 11, 17, 24 et 29 mars. A l’issue de ces discussions, l’UES et les Partenaires Sociaux signataires sont parvenus à un accord portant sur les points suivants :

• Le crédit d’augmentation générale ;

• Le crédit d'augmentation individuelle au mérite ;

• Le crédit d’augmentation au titre des promotions ;

• La revalorisation de la grille des salaires minimas ;

• La revalorisation de la prime d’équipe semaine jour alternée ;

• Les jours de repos des cadres au forfait jour ;

• Les aménagements d’horaire posté pour les plus de 50 ans ;

• Les RTT liés au badgeage des pauses ;

• Les congés payés des nouveaux·elles embauché·es ;

• Le télétravail ;

• Les CESU

  1. Chapitre I : Crédit d'augmentation générale

Au terme des réunions de négociation, les parties se sont accordées sur une augmentation générale de 60€ brut des salaires de base mensuels (en équivalent temps plein).

Sont concerné·es tou·tes les salarié·es jusqu’au 1er niveau de filière inclus (job grade 130), présents à l’effectif de l’UES à la date du 31 mars 2022, sans condition d’ancienneté, à l’exception des salarié·es en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation dont le salaire est calculé en pourcentage du salaire minimum de la grille, et qui bénéficieront de la revalorisation de la grille décrite ci-après.

La revalorisation salariale sera effective au 1^er mai 2022 (salaires versés fin mai).

Cette revalorisation impacte favorablement les éléments de rémunération assis sur le salaire de base (prime d’équipe, PSO, allocation annuelle…).

3. Chapitre II : Crédit d'augmentation individuelle au mérite et minimum garanti en cas d’augmentation

Les parties se sont accordées sur une enveloppe globale d'augmentation individuelle au mérite correspondant à :

• 3,2% de la masse salariale des salaires de base des collaborateur·trices éligibles jusqu’au 1er niveau de filière (Job grade 130 inclus)

• 4,2% de la masse salariale des salaires de base des collaborateur·trices éligibles à partir du niveau 2 de filière (Job Grade 140 et plus), non bénéficiaires de l’augmentation générale.

Sont éligibles tou·tes les salarié·es ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'UES au 1^er avril 2022, à l’exception de celles·ceux qui bénéficieraient d’une promotion sur l’année fiscale 2021-2022 (y compris les évolutions automatiques des coefficients 170, 255 et 270 de la convention collective métallurgie et les chartes d'évolution).

Il a été convenu par les parties un plancher minimum d'augmentation. Ainsi, pour tou·tes les salarié·es bénéficiant d'une augmentation, celle-ci ne pourra être inférieure à 1,4% de leur salaire de base.

La revalorisation salariale sera effective au 1^er septembre 2022 (salaires versés fin septembre).

6. Chapitre III : Crédit d’augmentation pour les promotions et minimum garanti en cas de promotion

   Un engagement a été pris de dédier un budget de 0,8% de la masse salariale des salaires de base des salarié·es éligibles aux évolutions de carrière et à l’avancement des salarié·es, quelle qu’en soit la forme, sur l’année fiscale allant du 1^er avril 2022 au 31 mars 2023, dont 0,1% pour les chartes d’évolution.

Soitec s’engage à ce que la revalorisation de salaire des bénéficiaires d’une promotion soit au moins équivalente à 5,4% minimum de leur salaire de base, hors chartes d’évolution et promotions aux coefficients 190, 225, 270 et 285 et à la position II des conventions collectives métallurgie applicables.

9. Toutes les promotions seront effectives au 1^er septembre 2022, à l’exception des promotions aux coefficients 190, 270, 285 et à la position II des conventions collectives métallurgie applicables.

   Chapitre IV : Revalorisation de la grille des salaires minima par coefficient

Pour les non cadres, les salaires mensuels minima Soitec seront revalorisés de 60€ sur tous les coefficients (Cf. nouvelle grille en annexe).

Pour rappel, le calcul de la prime d’ancienneté des salarié·es non cadres est basé sur le salaire minimum de la grille des salaires Soitec correspondant au coefficient du·de la salarié·e.

La revalorisation de la grille prendra effet le 1er juin 2022.

Chapitre V : Revalorisation de la prime d’équipe E1/E2

Afin de mieux prendre en compte l’impact de l’alternance entre des postes matin et des postes d’après-midi, la prime d’équipe de l’horaire semaine jour alternée fait l’objet d’une revalorisation selon les modalités suivantes :

• +1% du salaire de base au 1er mai 2022, soit une prime d’équipe de 10% du salaire de base.

• +1% du salaire de base au 1er mai 2023, soit une prime d’équipe de 11% du salaire de base.

Les dispositions du premier alinéa de l’article 3.1. de l’accord POPARTT système horaire continu sont en conséquence modifiées dans les termes suivants :

« 3.1 Primes

• Postes en horaire semaine jour (du lundi au vendredi, matin ou après-midi) = 10% du salaire de base (SB) à compter du 1er mai 2022, puis 11% du salaire de base à compter du 1er mai 2023. »

Les Parties conviennent d’intégrer ces modifications dans l’Accord POPARTT système horaire continu par la voie d’un avenant au dit accord.

Chapitre VI : Jours de repos des cadres au forfait jour

Il est convenu d’octroyer 1 jour de RTT supplémentaire aux cadres au forfait jour à compter du 1er mai 2022, soit 12 jours de RTT par an dont 1 jour retiré des compteurs au titre de la journée de solidarité.

Les dispositions de l’article 1.3 - b) de l’accord POPARTT cadres sont en conséquence modifiées dans les termes suivants :

« La réduction du temps de travail donne lieu à 12 jours de repos rémunérés par an dénommés « Jours pour Réduction du Temps de Travail » (J.R.T.T.). Ces 12 jours de repos seront posés et validés selon la procédure interne congés payés et feront l’objet d’un suivi spécifique sur le bulletin de paie.

Ce nombre de jours est un nombre minimum : Il ne comporte pas les éventuels jours d’ancienneté des cadres ou jours de fractionnement.

La répartition des JRTT s’effectuera comme suit :

• 1 jour de RTT est déduit au titre de la journée de solidarité

• 11 jours pris à titre individuel et ce dans la limite suivante :

• minimum de 4 jours sur le 1^er semestre

Ces jours de RTT sont pris à l’initiative des salariés selon la procédure habituelle de prise de congés payés et seront soldés impérativement avant le 15 Janvier de l’année N+1. Dans l’hypothèse d’un salarié nouvellement embauché et ne bénéficiant pas de la totalité de ses jours de CP, les modalités de prise de RTT pourront être modifiées avec l’autorisation de la hiérarchie. »

Les Parties conviennent de d’intégrer ces modifications dans l’Accord POPARTT cadres par la voie d’un avenant au dit accord.

Chapitre VII : Aménagement du temps de travail en horaire posté à partir de 50 ans

A partir de 50 ans, un·e salarié·e en horaire posté peut bénéficier, dans les limites et conditions détaillées ci-dessous, de l’un ou l’autre des aménagements suivants (non cumulatifs) :

• Décalage d’1h de l’horaire des postes matin soit 6h20-14h26

• Temps partiel à raison d’1 jour de repos par semaine environ (soit 2 jours travaillés/semaine en équipe week-end et 3,3 jours en équipe semaine).

Sous réserve d’avoir 50 ans avant le 31 décembre suivant, les salarié·es devront effectuer leur demande avant le 1er novembre de chaque année, y compris leurs demandes de renouvellement, pour une mise en place au 1er janvier de l’année suivante. Pour l’année 2022, les salarié·es ayant plus de 50 ans au 31 décembre 2021 doivent effectuer leur demande avant le 30 avril 2022, pour une mise en place du 1er juin jusqu’au 31 décembre 2022 maximum.

Pour éviter un impact trop important sur l’activité et l’organisation des équipes, les salariés bénéficiaires doivent être répartis au mieux entre les différentes zones, horaires ou activités de l’équipe, dans les limites et conditions suivantes :

• 2 salarié·es maximum sur 10 salariés au sein d’une même équipe peuvent être concerné·es par un aménagement du temps de travail quel qu’il soit (décalage d’1h, temps partiel pour congé parental, invalidité, temps partiel thérapeutique…)

• dont 1 salarié·e maximum par équipe bénéficiaire d’un décalage d’1h des postes matin.

Est considéré comme une équipe l’ensemble des collaborateur·rices rattaché·es à un même manager sur un même horaire. Par exemple, au sein du service production de B1/B2 :

• Si l'équipe IPR E1 compte 10 salarié·es, 2 salarié·es au maximum peuvent bénéficier d’un aménagement du temps de travail, dont 1 maximum sur un décalage d’1h de l’horaire du matin, sous réserve d’une répartition équilibrée entre les zones de travail.

• Si l’équipe NCPR E4 compte 20 salarié·es, 4 salarié·es au maximum peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire, dont 1 maximum sur un décalage d’1h, sous réserve d’une répartition équilibrée entre les zones de travail.

Pour des équipes de taille réduite, l’aménagement du temps de travail ne pourra être mis en place que s’il est compatible avec la poursuite de l’activité. Lorsque cela est possible, le périmètre à considérer pour l'appréciation des limites définies ci-dessus sera définie par le management, en cohérence avec la nature du métier et les contraintes de l’activité.

Pour les temps partiels, le jour de repos sera fixé par le management, sur des jours différents entre chaque bénéficiaire et en évitant les jours privilégiés par les autres salariés pour les demandes de congés et RTT.

Le temps partiel ou le décalage d’1h fera l’objet d’un avenant d’une durée de 1 an maximum, qui pourra être réduite si les conditions ne sont plus remplies.

Un retour d’expérience sera effectué afin de s’assurer que le dispositif est compatible avec la gestion de l’activité. Les conditions et modalités ci-dessus sont applicables pour une durée de 3 ans et pourront être ajustées en fonction du retour d’expérience.

Chapitre VIII : RTT liés au badgeage des pauses

Dans notre industrie, l’outil de production implique des investissements particulièrement élevés nécessitant un fonctionnement en continu. L’exploitation de cet outil par les opérateur·rices de production est donc une activité essentielle, leur présence continue devant les équipements est une des clés indispensables à la bonne marche de l’entreprise.

Cette présence nécessite un passage de consigne au poste de travail en tenue de salle blanche, donc devant l’équipement, et se matérialise par le badgeage des entrées et sorties à l’entrée de la salle blanche, y compris lors des pauses. Le badgeage des pauses est en effet un régulateur industriel et humain utile pour assurer une présence des opérateur·rices par roulement devant les équipements. Les Parties ont souhaité octroyer une contrepartie sous forme de RTT au badgeage des pauses.

Les dispositions du premier alinéa de l’article 2.8. de l’accord POPARTT horaire continu sont en conséquence modifiées dans les termes suivants :

« 2.8 Badgeuses

Une badgeuse permettant la saisie du temps de travail du personnel en horaire continu de production est installée en salle blanche après le sas d’habillage / déshabillage.

Il est rappelé que les opérateur·rices de production doivent badger à cet emplacement les entrées et sorties de la salle blanche, y compris lors des pauses. En effet, leur présence continue devant les équipements est une des clés indispensables à la bonne marche de l’entreprise.

Le badgeage des pauses est à cet effet un régulateur industriel et humain utile pour assurer une présence des opérateur·rices par roulement devant les équipements, et fait l’objet de contreparties sous forme de jours de RTT à hauteur de :

• 1,5 RTT supplémentaire pour les équipes semaine, soit 4 RTT/an (et 5 RTT/ an à partir de 10 ans d’ancienneté)

• 1 RTT supplémentaire pour les équipes WE, soit 3 RTT/an (et 4 RTT/ an à partir de 10 ans d’ancienneté)

Les agent·es logistiques sont également soumis au badgeage de pauses et bénéficient également de ces jours de RTT. 

Ces RTT seront mis en place à compter du 1er mai 2022. »

Dans un souci de clarté, les Parties conviennent d’intégrer ces modifications dans l’Accord POPARTT système horaire continu par la voie d’un avenant au dit accord.

Chapitre IX : Télétravail

La direction s’engage à effectuer un état des lieux des demandes des salarié·es avant le renouvellement des avenants. A cet effet, un outil sera mis en place au cours du 1er trimestre de l’année fiscale 2022-2023 pour permettre aux salarié·es d’effectuer leurs demandes de télétravail (demandes initiales ou renouvellements).

En application stricte des termes de l’accord, les éventuels refus ou acceptations partielles des demandes ne pourront être motivés que pour des raisons liées à la nature des tâches précises à accomplir et à leur caractère planifiable ou non, à la préservation d’un collectif de travail et à un accès effectif équitable au télétravail en son sein. Le niveau d’autonomie de la personne dans la tenue de son poste pourra également être pris en compte. En aucun cas, les refus ou acceptations partielles ne peuvent se fonder, de manière explicite ou non, sur des croyances qui dérogeraient à l’esprit de l’accord, notamment pour privilégier une présence sur le lieu de travail comme meilleure garante d’une parfaite sujétion des salarié·es. La·le supérieur·e hiérarchique direct·e est chargé·e de cette appréciation et de motiver sa décision en cas de refus ou d’acceptation partielle.

Chapitre X : Congés payés des nouveaux·elles embauché·es

Pour les salarié·es récemment embauché·es, qui ne bénéficient pas d’un droit à congés payés complet, la direction s’engage à accepter des congés par anticipation dans la limite de 5 jours maximum, au cours de la 1ère année qui suit leur embauche, dans la limite des congés payés en cours d’acquisition.

Chapitre XI : CESU (Chèque Emploi Service Universel)

Pour l’année fiscale 2022-2023, l’UES offre la possibilité à ses salarié·es ayant des enfants de moins de 4 ans ou des enfants en situation de handicap, de bénéficier de chèques CESU co-financés par l’employeur, à hauteur de 500€ par enfant.

Seront éligibles les salarié·es ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 31/12/2022 et ayant 1 ou plusieurs enfants à charge de moins de 4 ans au 31/12/2022, ou enfants à charge en situation de handicap sans limitation d’âge. Les enfants doivent avoir été enregistrés auprès du service paie, sur présentation de justificatifs, avant la période de commande qui se déroulera au cours du 4ème trimestre de l’année fiscale 2022-2023.

Ces chèques CESU seront co-financés par l’UES, selon les modalités suivantes :

• pour les ingénieur·es&cadres : 200€ financés par l’UES et 300€ par la·le salarié·e

• pour les ETAM : 300€ financés par l’UES et 200€ par la·le salarié·e

• pour les opérateur·rices&agent·es : 350€ financés par l’UES et 150€ par la·le salarié·e

  18. Publicité

Le présent document est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Bernin, le 5 avril 2022,

Pour les organisations syndicales, Pour l’UES,

Représentant la CFE-CGC

Directeur des Ressources Humaines

Représentant·e la CGT – Soitec

Représentant·e FO - Soitec

ANNEXE

TABLEAU DES SALAIRES MINIMAS PAR COEFFICIENT

Applicable au 01/06/2022

Coefficient	Salaire mensuel Soitec au 1/01/2022 (ETP)	Salaire annuel Soitec au 1/01/2022 (ETP)	Salaire mensuel Soitec au 1/06/2022 (ETP)	Salaire annuel Soitec au 1/06/2022 (ETP)	% augmentation
170	1604	20852 €	1664 €	21632 €	3,7%
190	1616	21008 €	1676 €	21788 €	3,7%
215	1622	21086 €	1682 €	21866 €	3,7%
225	1629	21177 €	1689 €	21957 €	3,7%
240	1676	21788 €	1736 €	22568 €	3,6%
255	1817	23621 €	1877 €	24401 €	3,3%
270	1905	24765 €	1965 €	25545 €	3,1%
285	2022	26286 €	2082 €	27066 €	3,0%
305	2141	27833 €	2201 €	28613 €	2,8%
335	2326	30238 €	2386 €	31018 €	2,6%
365	2486	32318 €	2546 €	33098 €	2,4%
395	2633	34229 €	2693 €	35009 €	2,3%