Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez YEO FRAIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

YEO FRAIS

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ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société YEO FRAIS, dont le siège social est situé 183 avenue des Etats-Unis 31016 TOULOUSE représentée par M. XXX en qualité de Directeur Ressources Humaines ;

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par Mr XXX

L’organisation syndicale CGC, représentée par Mme XXX

D’autre part,

Le présent plan d’actions marque la volonté de la Direction de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Il s'inscrit dans le prolongement de :

- la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- l'accord interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

- l'accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le secteur du BTP,

- dispositions sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi du 9 novembre 2010,

-du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012,

-la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ».

L’entreprise considère que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L’entreprise examine les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique et détermine les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.

Dans ce cadre, les parties sont convenues de mettre en place des actions concrètes sur les axes principaux suivants :

- L'embauche,

- La formation,

- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

- La rémunération effective.

ARTICLE 1 : PRINCIPE GÉNÉRAL D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

La Direction affirme son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, la gestion des rémunérations et évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

ARTICLE 2 : RENFORCER LA MIXITE EN MATIERE DE RECRUTEMENT

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l'entreprise.

Les conditions d'accès aux emplois de l'entreprise doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Ces conditions d'accès respectent et promeuvent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

2.1- Modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tout(e)s les candidat(e)s.

Par ailleurs, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de l'entreprise s'adressent indifféremment aux femmes comme aux hommes.

Objectifs :

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Yéo Frais est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Indicateurs de suivi :

Dans ce cadre, les offres d'emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises. Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : pilote de ligne H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

Afin d’écarter tout risque de discrimination, une charte du recrutement précisant les droits des candidats et les engagements de l’entreprise en la matière sera publiée sur le site internet de l’entreprise et diffusée auprès des prestataires en recrutement.

2.3- Féminisation des recrutements

Les déséquilibres structurels existants au sein de la société Yéo Frais sont dus également à un déséquilibre des candidatures trouvant notamment sa source dans l'orientation scolaire, et dans les contraintes liées au métier lui-même.

Objectifs :

Aussi, afin de combattre les stéréotypes et pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l'entreprise, Yéo Frais s'engage à :

• Poursuivre ses efforts de recrutement de salariées Femme (2018 : 26 – 2019 : 27 – 2020: 22)

• Pour 2021, au moins 30% de recrutement concerne des femmes tous types de contrats confondus

Indicateurs de suivi :

- Nombre et taux de l'effectif féminin en CDI

- Nombre et taux de progression de l'effectif femmes / hommes

ARTICLE 3 : FORMATION

La formation professionnelle, vecteur de l'évolution professionnelle au sein de l'entreprise, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise.

3.1- Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

Objectifs :

Afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences Yéo Frais veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers, ETAM et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition, par catégorie socio-professionnelle, entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

 Taux identique de formation pour les hommes et pour les femmes lors du bilan formation.

Indicateurs de suivi :

- Nombre et taux d'heures de formation par sexe

- Nombre et taux d’accès à la formation par rapport à la répartition des effectifs hommes/femmes.

3.2- Organisation et aménagement des formations

Afin de permettre à l'ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, Yéo Frais continuera d'améliorer l'accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu'elles s'effectuent au plus près du lieu de travail du salarié.

3.3- Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

Objectifs :

Il est rappelé que la période d'absence due à la suspension du contrat de travail pour prise d'un congé maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel est intégrée dans le calcul des droits des salariés au CPF.

 Rendre prioritaire les salarié(e) reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

 Priorité d’examen des droits d’utilisation du CPF d’un(e) salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Indicateurs de suivi :

- Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

- Nombre de formations mises en place par le biais du CPF pour cette population.

3.4- Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille

Une vigilance particulière sera portée aux organismes de formation pour favoriser les lieux de formation au plus proche du lieu de travail des salarié(e) ou dans un périmètre régional.

Objectif :

Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.

Indicateurs de suivi :

Nombre de formations tenant compte de cet impératif et celles réalisées hors région.

3.5- Lutter contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Le conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexes qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale ».

Les parties rappellent qu’aucun propos ou attitude discriminante liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre dans l’emploi ne sera tolérée au sein de l’entreprise.

L’entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.

Objectif :

Bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise

Indicateurs de suivi :

Nombre de formations/sensibilisations pour faire évaluer ce comportement de façon durable.

ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

4.1 Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

Yéo Frais s'engage à ce que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.

Objectifs :

Aussi, deux mois avant le départ de la personne en congé maternité, d'adoption ou parental (dans le cas où ce congé ne ferait pas directement suite au congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé,

- au remplacement du salarié,

- à la réorganisation des tâches pendant le congé.

Cet entretien pourra être éventuellement l'occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, un entretien de pré-reprise d'activité est proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien de pré-reprise d'activité se réalisera au plus tard dans le mois précédent le retour envisagé de l'intéressé(e) et sera organisé à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.

Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise. Il sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur d’éventuels besoins de formation nécessaires à une bonne réintégration dans leur poste.

De la même manière, afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, celui-ci bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau.

Pendant la durée de ces congés et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l'employeur transmettra, selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie de l'entreprise.

Indicateurs de suivi :

- Nombre de personnes en congé maternité, d'adoption et parental d'éducation.

- Nombre de salarié(e) ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.

4.2 Aménagements des conditions de travail durant la grossesse

Dès la déclaration de sa grossesse, la salariée étudiera avec son manager les nécessités éventuelles d’aménagement de poste (réduction ou aménagement des horaires, congés, temps de repos, pauses, travail de nuit, déplacement professionnel etc). En cas de désaccord avec le manager, un entretien aura lieu avec le service RH pour réétudier les possibilités d’aménagement.

Ces aménagements pourront être réévalués pendant toute la durée de la grossesse.

ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

5.1- Principe d'égalité de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

Objectifs :

À l'embauche, Yéo Frais garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, Yéo Frais s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

 Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

 Contrôler la répartition des enveloppes salariales variables et individuelles pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateurs de suivi :

Sur la base de l’index égalité homme-femme :

- analyse de l’évolution annuelle des rémunérations hommes femmes.

- étude des écarts de rémunération et rattrapage si justifiés.

5.2- Rémunération et parentalité

Yéo Frais s'engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation à temps complet.

Objectifs :

Ainsi, l'année de la maternité ou de l'adoption ou chaque année durant le congé parental d'éducation à temps complet, les augmentations générales seront appliquées.

Indicateurs de suivi :

- analyse de l’évolution annuelle des rémunérations hommes femmes.

ARTICLE 6 - DATE DE PRISE D’EFFET

Le présent accord prendra effet au 1^er juin 2021 pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 7 –MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Un bilan annuel sera réalisé sur le périmètre de l’entreprise Yéo Frais. Un document de suivi sera formalisé et comprendra les indicateurs de suivi des objectifs chiffrés définis dans le présent accord.

Ce bilan sera remis aux Instances Représentatives du Personnel.

ARTICLE 8 –MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Il est expressément convenu que les parties se rencontreront au terme d’un an d’existence du présent accord pour examiner les conditions d’application et négocier les adaptations nécessaires au présent accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prend l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales dans les 7 jours suivants la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant portant la révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui aura expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 9 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , et sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel, par voie d’affichage.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 4 exemplaires, le 10 juin 2021 à Toulouse.

YEO FRAIS

XXX

Pour la C.G.T Pour la C.G.C.

XXX XXX