Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QVT" chez ACTIA AUTOMOTIVE (Siège)

AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT

SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DEVELOPPEMENT PERSONNEL

Entre : ACTIA Automotive S.A. représentée par X, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives :

• CFDT, représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• CFE CGC, représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• CGT, représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• FO, représenté par X en sa qualité de Délégué Syndical Central,

D'autre part.

PREAMBULE

Cet accord d’entreprise montre la volonté des parties prenantes de définir les axes d’amélioration en termes de qualité de vie au travail et de développement personnel, qui accompagneront le plan stratégique, tout en prenant en compte le contexte dans lequel évolue l’entreprise.

ACTIA Automotive doit se protéger par sa propre performance et assurer sa pérennité et celle de l’emploi de ses salariés, en s’appuyant sur l’excellence opérationnelle, la performance et l’agilité.

Pour ce faire, nous devons rester concentrés avec une recherche constante de croissance rentable pour être au niveau des meilleurs :

• une Recherche et Développement capable de relever les défis technologiques de demain et de représenter un avantage compétitif majeur,

• un outil industriel agile et performant garant de la pérennité de son implantation industrielle,

• le développement des compétences pour sécuriser l’avenir professionnel des salariés en anticipant les transformations majeures, et en renforçant leur employabilité à chaque étape de leur vie professionnelle,

• une politique de l’emploi responsable couplée à des dispositifs d’accompagnement performants et à une mobilité interne dynamique.

Il est rappelé en préambule qu’agir concrètement afin d’améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail nécessite une approche systémique conduite à tous les niveaux : l’organisation du travail, l’autonomie des équipes et des personnes, l’acquisition et la transmission des compétences, l’égalité de traitement, la prévention des discriminations et la promotion de l’égalité des chances, la reconnaissance, le rôle du management, les relations de travail, la conduite du changement, la conciliation et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit offrir de nouvelles possibilités, définies ci-après.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2021, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de modifier les mesures qui concernent le flexi travail et le Compte Epargne Temps.

Ces modifications sont reprises dans le présent accord qui vient se substituer à :

• L’accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail et le développement personnel du 20 juin 2017,

• L’avenant à l’Accord d’entreprise portant sur la Qualité de Vie au Travail et le développement personnel du 31 octobre 2018.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique aux salariés d’ACTIA Automotive.

ARTICLE 2 : FLEXI TRAVAIL

ACTIA Automotive veut offrir à ses collaborateurs un environnement de travail motivant, axé sur les besoins des différents styles de travail et modes de vie et qui mène à des résultats optimaux, un environnement où les collaborateurs peuvent s’épanouir pleinement et atteindre de bons résultats.

Proposer des arrangements de travail flexible doit faire partie d’une composante de notre culture gagnante et inclusive, en lien avec notre stratégie de développement de l'employabilité durable et de la diversité.

Afin de favoriser une organisation plus souple du travail, mieux adaptée aux besoins et aux modes de travail, ACTIA Automotive propose un nouvel arrangement permettant de bénéficier d’une flexibilité occasionnelle dans la gestion de son lieu de travail. Ce nouvel arrangement doit permettre de continuer à garantir une qualité de travail optimale.

Il convient de rappeler dans ce cadre que le travail d'équipe est l'une des grandes forces et valeurs de notre entreprise, et que cela nécessite des contacts personnels réguliers.

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent qui s’est accompagnée du développement du travail à distance, dans un objectif de continuité de l’activité économique lorsque cela était possible. Cette période a été l’opportunité pour ACTIA Automotive de développer cette pratique pour les collaborateurs et le management hybride pour les responsables d’équipe, avec pour objectif de concilier efficience collective et culture de bienveillance à laquelle l’entreprise reste attachée.

Fort de cette expérience, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies pour :

• Observer la façon dont le flexi travail a été utilisé,

• Analyser les réponses à un sondage effectué auprès des managers sur l’utilisation du flexi travail,

• Echanger sur les bonnes pratiques à mettre en place,

et ont abouti aux mesures décrites ci-dessous.

Les parties conviennent également de la nécessité d’élaborer une Charte des bonnes pratiques SI en complément des présentes dispositions.

2.1 - De quoi parle-t-on ?

Le flexi travail est une modalité d’organisation de son activité à distance. Il y a lieu d’entendre par travail à distance : le travail occasionnel d’un lieu autre que le bureau, incluant le travail à la maison.

Le travail à distance ponctuel N’EST PAS :

• du temps de congés, RTT, repos /loisir,

• un substitut à la garde régulière d’enfants,

• un acquis,

• auto-déterminé.

Le nombre de jours de flexi travail est porté à 8 jours possibles de flexi travail mensuel en moyenne sur l’année civile.

Pour les salariés au pointage, le temps de travail est décompté sur la base d’une journée normale.

2.2 - A qui s’adresse-t-il ?

A tous les salariés titulaires d’un CDI ou CDD. Cette possibilité doit être considérée en fonction :

• de la nature de son activité et de son métier,

• de la configuration de l’équipe,

• de la continuité du service,

• du contexte individuel : capacité d’autonomie, niveau de performance…

• de l’équipement de travail à sa disposition (pour le travail à distance, les salariés doivent impérativement disposer d’un PC et, à leur domicile, d’une connexion internet, d’un accès au VPN de l’entreprise). Le matériel mis à disposition du collaborateur est sous sa responsabilité et doit être utilisé à des fins professionnelles.

Recommandation : occuper depuis au moins 6 mois le poste de travail.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’entreprise s’assure que le poste de travail des personnes handicapées éligibles est accessible en flexitravail.

Tout refus devra être argumenté par le manager.

Critères d’éligibilité

Ce dispositif ne s’applique pas* aux :

• salariés postés ou occupant des postes de travail associés à des moyens de production,

• salariés itinérants,

• stagiaires.

*Toute demande exceptionnelle pourra néanmoins être examinée par le manager et la DRH.

En fonction des phases des projets (par exemple : validation physique des produits) ou des sujets en cours, le travail à distance peut être impossible.

De la même façon, si les règles posées par le présent accord ne sont pas respectées par le collaborateur, une inéligibilité temporaire au télétravail pourra être décidée par le manager. Cette décision devra être formalisée par le manager au salarié et à la DRH par mail.

2.3 - Les règles à respecter

2.3.1 Flexi travail et préservation de la cohésion sociale interne

L’entreprise est attentive à ce que le développement du travail à distance ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore une source de distanciation entre les salariés et leur communauté de travail.

A cette fin, sur les semaines sur lesquelles des jours de flexi travail sont posés, une présence minimale de 3 jours par semaine sur l’un des sites ACTIA est requise (en prenant en compte l’ensemble des absences suivantes sur la semaine concernée : jours d’APLD, de congés y compris pour évènement familiaux, de déplacement. Les déplacements sur un site ACTIA sont comptés comme jour de présence sur site). 

2.3.2 Flexi travail et organisation de l’activité

• Le temps de flexi travail doit être un temps de travail planifié. Le collaborateur doit donc s’assurer avant de poser une journée qu’il sera en capacité à réaliser ses activités en autonomie et dans un contexte distanciel (accès aux outils, pas de nécessité de matériel, organisation des échanges avec ses collègues…).

• Certaines réunions peuvent nécessiter une présence physique obligatoire : la caractérisation de ces réunions peut être différente selon les services. Il appartient au manager ou à l’organisateur de la réunion de définir les modalités de tenue de la réunion. Il est conseillé de mettre dans toutes les invitations un lien de connexion à distance par défaut ou d’indiquer formellement qu’une présence physique est requise à la réunion et, en conséquence, supprimer le lien de connexion à distance.

• Information de son statut lors du temps de télétravail : les salariés doivent mettre leur calendrier Outlook à jour en intégrant les jours posés en GTA à partir des mails automatiques provenant de gta@actia.fr  qui permettent de réaliser cette opération (attention : les mails ne sont reçus que pour les jours validés). En cas d'annulation d’un jour de flexi travail posé, charge à chacun de mettre à jour son calendrier Outlook.

2.3.3 Flexi travail et plages de disponibilité

• Respect de la vie privée : le manager s’assure lors des temps d’échange avec les membres de son équipe que les plages horaires de travail respectent l’équilibre global vie professionnelle – vie privée

• Réglementation sur le temps de travail applicable et droit à la déconnexion (cf. article 4) : en tout état de cause, les plages horaires sont fixées dans les mêmes conditions que si le collaborateur travaillait dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le collaborateur est sous la subordination d’ACTIA Automotive et, par conséquent, ne pourra pas vaquer librement à ses occupations personnelles. Cela signifie qu’en flexi travail, le collaborateur doit rester joignable.

2.4 Flexi travail et accident du travail à domicile

En cas d’accident pendant un jour de travail à domicile accordé par le manager, ACTIA Automotive considérera que le lien professionnel est établi dès l’instant qu’il se déroule durant les plages habituelles de travail.

2.5 - Comment poser sa demande ?

• Toute demande doit se faire sur la base du volontariat.

• Chaque demande doit avoir été discutée avec son manager en amont.

• Chaque demande est ponctuelle et réversible.

• Afin de conserver une souplesse dans l’organisation de la flexibilité, il n’y a pas de formulaire spécifique à compléter, ni de courrier qui sera généré à chaque demande.

• La demande est faite par le salarié sur le portail RH de gestion des temps (actuellement : https://hr-services.fr.adp.com) et le manager doit la valider.

2.6 – Contexte particulier de passage en flexi travail en cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet doit en informer immédiatement le public et prendre des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent notamment un dispositif de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. Ce contexte particulier pourra conduire l’entreprise, en concertation avec les partenaires sociaux, à prendre des mesures exceptionnelles dont celle consistant à augmenter les possibilités de recours au flexi travail, dans le respect des directives préfectorales.

ARTICLE 3 : COMPTE EPARGNE-TEMPS

Les contraintes liées à l’organisation du travail et/ou les choix personnels des intéressés peuvent conduire à préférer alimenter un compte individuel épargne-temps (CET) sur lequel pourra notamment être crédité une partie des jours de repos.

Les jours crédités au compte épargne-temps doivent permettre aux collaborateurs de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront par exemple consacrer à la réalisation de projets personnels. Ces temps pourront également permettre aux intéressés le cas échéant, d’anticiper la cessation de leur activité en fin de carrière ou, si leur poste le permet, de passer à temps partiel sur leur dernière année d’activité.

3.1 - Bénéficiaires

Peut bénéficier du compte épargne-temps l’ensemble des salariés en CDI ayant 12 mois d’ancienneté.

3.2 - Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être alimenté par des jours de RTT et/ou des jours de congés payés légaux et d’ancienneté non pris par le salarié dans les délais légaux de prise de ces jours. L’alimentation du compte épargne-temps est à l’initiative exclusive du salarié.

Le présent avenant ne prévoie pas d’abondement du compte épargne-temps par l’employeur.

La totalité des jours affectés au compte épargne-temps est limitée : il ne peut excéder 7 jours par an.

Le plafond du compte épargne-temps s’élève à 25 jours et à 40 jours pour les salariés de plus de 55 ans.

En tout état de cause, pour chaque campagne, l’alimentation du compte est soumise à la validation du manager et de la Direction Générale.

3.3 - Utilisation du compte épargne-temps

Les droits épargnés en temps peuvent être utilisés seuls ou se cumuler (dans les cas où la loi le permet) avec les congés spécifiques suivants :

• congé pour création d’entreprise,

• congé sabbatique,

• congé parental d’éducation,

• congé sans solde,

• congé de cessation anticipée d’activité.

Les modalités de prise de ces différents congés sont celles définies par la loi.

3.4 – Tenue et gestion du compte épargne-temps

Le compte est géré via la GTA. Les éléments affectés au compte (congés payés légaux et conventionnels et/ou jours de RTT) sont valorisés en jours. La valeur des jours affectés au compte suit l’évolution de salaire, salaire retenu pour le calcul de l’indemnisation des congés payés et jours de RTT du salarié concerné.

3.5 – L’alimentation du compte-épargne temps

Le collaborateur devra formuler sa demande dans la GTA en respectant la procédure et les délais définis et initiés annuellement par la DRH en amont de chaque campagne d’alimentation.

3.6 – Non-utilisation du compte épargne-temps

Après une période de 10 ans suivant l’ouverture du compte épargne-temps, le salarié, qui n’a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne-temps et demander par courrier adressé à la DRH la liquidation de son compte. En pareil cas, le salarié :

• percevra une indemnité correspondante aux droits acquis au moment de la renonciation ;

• ou prendra des jours de congés correspondants aux droits acquis au cours des 6 mois suivant la date de renonciation ;

• ou pourra panacher les deux possibilités précédentes.

3.7 – Liquidation du compte épargne-temps

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant l’utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Cet article définit les modalités d’exercice par les salariés, y compris les salariés dont l’organisation du temps de travail est régie par un forfait annuel en jours, de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

4.1 - Déconnexion – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou d’une période d’astreinte ;

• Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Astreintes : les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

4.2 - Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et à désigner au sein de l’entreprise un ou plusieurs interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

4.3 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et à la communication verbale ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Rédiger des mails courts et précis ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

4.4 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser la date de réponse souhaitée ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas utiliser la messagerie électronique ou son smartphone pendant les réunions.

4.5 - Réduction des phénomènes de surcharge cognitive et amélioration de la productivité

Afin de réduire des phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la productivité, il est aussi recommandé à tous les salariés de :

• De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message ;

• Prévoir des plages de déconnexion pendant les heures de travail pour favoriser l’efficience sur des sujets à traiter.

4.6 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. A ce titre, les salariés bénéficiant d’un téléphone professionnel ont la possibilité de l’éteindre ou de désactiver la messagerie en dehors des heures de travail.

Les managers s’abstiennent de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

4.7 - Bilan annuel sur l’usage outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin au risque.

ARTICLE 5 : REVISION

Le présent accord d’entreprise pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties, selon les modalités définies par la loi.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Par ailleurs, conformément aux dispositions issues de l’article D. 2232-1-2 du Code du Travail, le présent accord fait l’objet d’une transmission en ligne à la COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NÉGOCIATION ET D'INTERPRÉTATION (CPPNI) DE LA BRANCHE METALLURGIE par la Direction, étant précisé que les parties signataires du présent accord font l’objet d’une information de ladite transmission.

Le présent accord est, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il est également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Signataires

Fait à Toulouse, en 6 exemplaires originaux, le 08/10/2021

Pour l’Entreprise :

ACTIA Automotive
Prénom	Nom	Mandat	Signature
X	X	Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives :

C.F.D.T.
Prénom	Nom	Mandat	Signature
X	X	Délégué Syndical Central

C.F.E. – C.G.C.
Prénom	Nom	Mandat	Signature
X	X	Délégué Syndical Central

C.G.T.
Prénom	Nom	Mandat	Signature
X	X	Délégué Syndical Central

FO
Prénom	Nom	Mandat	Signature
X	X	Délégué Syndical Central