Accord d'entreprise "Accort QVT" chez OSSABOIS (OSSABOIS)

Accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité professionnelle hommes-femmes

Entre les soussignés :

La Société OSSABOIS, dont le siège social est situé à 8, rue de l’Industrie 42510 BALBIGNY, représentée par ………………………………………., agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part,

Et,

………………………………………………., représentée par ………………………………………………………,

D’autre part,

Il a été conclu l’accord qui suit :

ARTICLE 1 – PRÉAMBULE

La qualité de vie au travail (QVT) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être, perçu de manière collective et individuelle englobant l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt dans le travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité de traitement, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Sa conduite et son évaluation sont donc des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.

Ainsi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination ne soit tolérée dans la société, que ce soit dans les conditions d’accès à l’emploi, la promotion, la politique salariale ou toute autre déterminant des conditions de travail.

……………………………………….. s’est engagée depuis plusieurs années à assurer l’égalité de traitement entre ses salariés et réaffirme par le présent accord son souhait d’inscrire ce principe d’égalité professionnelle comme une de ses priorités dans les relations individuelles et collectives du travail.

La qualité de vie au travail et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes entretenant des liens étroits, elles constituent des ressources essentielles favorisant la performance sociale, industrielle et économique de la ……………………………………….

Les parties souhaitent donc marquer par le présent Accord leur volonté commune d’améliorer et pérenniser la qualité de vie au travail de chacun des salariés de la société.

…………………………………….. entend préciser à travers cet Accord, sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

……………………………………………., consciente et convaincue que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité, elle s’engage à ce que chacun de ses salariés puisse exprimer son potentiel maximum et ainsi contribuer au succès de la société.

Les actions que le présent Accord définit, ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble et ainsi contribuer à un environnement de qualité au travail.

Cet Accord fait suite à l’Accord Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle Hommes-Femmes du 10 février 2017.

ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 conclu entre les partenaires sociaux et intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

Le présent Accord fait suite au rapport égalité hommes/femmes dans l’entreprise lequel a globalement démontré que :

• Le nombre de femmes a des postes à responsabilité est moins élevé,

• Que le nombre de candidatures féminines reste très faible,

• Que la moyenne des rémunérations homme/femme n’est pas identique.

L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de la Société.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTIONS

Article 3.1 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

► Principe

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail des salariés et pour leur équilibre personnel.

► Objectifs de progression

………………………………………… favorise cette articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en y portant une attention particulière et par la mise en œuvre de diverses actions ci-dessous énumérées.

L’objectif de progression que se fixe la société est que les contraintes spécifiques d’articulation vie personnelle et professionnelle soient identifiées entre l’employeur et le salarié à chaque étape de la vie professionnelle tel que ci-dessous définies.

A cet effet les actions suivantes ont été définies :

► Actions à mettre en œuvre

• Amélioration des conditions de retour dans l’entreprise après un congé pour raison familiale, et notamment réalisation d’un entretien professionnel.

• Réalisation d’un entretien annuel d’évaluation, un entretien professionnel (tous les 2 ans sauf cas particulier) et un point particulier sur le forfait jours pour les cadres.

• Suite aux entretiens annuels, prise en compte de la charge de travail et des difficultés d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Au cours de ces différents entretiens, examen des modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité.

• Faciliter l’accès aux temps partiels choisis, avec une attention particulière portée sur la charge qui doit être adaptée au temps de travail.

• Accès à une salle d’allaitement.

• Mise à disposition d’une salle détente confortable.

• Connaissance du Mode projet pour que les contraintes professionnelles de chaque service soient entendues et comprises de tous.

• Maintien du système de flexibilité des horaires pour les postes administratifs.

► Indicateurs de suivi

L’équilibre sera mesuré lors des entretiens annuels. Les managers s’attacheront à aborder cette question de manière attentive et bienveillante. Le service RH veillera à apporter son soutien en cas de difficultés qui lui serait remontée.

Ainsi, 100% des différents supports d’entretien (entretien professionnel, de charge de travail, d’évaluation) devront tous comprendre un volet articulation vie professionnelle/vie personnelle.

De même seront quantifiées le nombre de demande de passage à temps partiel ou en forfait jours réduits pour raison personnelles et le nombre de demandes satisfaites. L’indicateur de suivi de cette mesure est le rapport entre le nombre de demande satisfaites sur le nombre total de demandes.

Article 3.2 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES

Article 3.2.1 L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle, c’est pourquoi …………………………… veille à ce que les femmes évoluent dans les mêmes conditions et mêmes proportions que les hommes.

► Objectifs de progression

……………………………….. s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et veillera à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et la convergence des taux de promotion des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle.

Par référence à l’index égalité, le taux de promotion des hommes est de 20 % et le taux de promotion des femmes est de 18.42%.

La société se donne pour objectif d’atteindre un taux de promotion des femmes égal à celui des hommes.

► Actions à mettre en œuvre

• Une vérification trimestrielle de cohérence du nombre de promotions attribuées aux femmes et aux hommes sera effectuée.

► Indicateurs de suivi

Afin de permettre le suivi il sera indiqué chaque année le pourcentage de femmes et d’hommes ayant été promus et dans chaque catégorie socio-professionnelle, dans le Rapport Egalité H/F et l’Index.

Article 3.2.2 : LA RÉMUNÉRATION

► Principe

L’égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’une des volontés absolues de la politique d’égalité professionnelle de …………………………………….

La différence de rémunération moyenne effective constatée entre les hommes et les femmes, toutes catégories professionnelles confondues (sans les apprentis), diminue légèrement à 5.33% pour 2021 (contre 5.73% pour 2020).

► Objectifs de progression

L’objectif poursuivi par la société est d’atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes et ce, dans chaque catégorie professionnelle.

Ainsi, l’objectif fixé est que, par catégorie professionnelle, l’écart de rémunération entre hommes et femmes soit nul (0%) au terme de la période d’application du présent accord.

Si des écarts devaient exister, ils devront par ailleurs être justifiés par des considérations étrangères à toute discrimination fondée sur le sexe et par référence notamment aux critères définis par l’article L3221-4 du Code du travail.

► Actions à mettre en œuvre

• Une étude annuelle des écarts de rémunération par catégorie socio-professionnelle entre femmes et hommes est menée.

• Poursuite de la politique d’égalité de rémunération à l’embauche à situation comparable (expérience, diplômes, formation…) pour la même fonction le même niveau de classification.

• Une analyse des rémunérations complémentaires est établie annuellement.

• Une préparation en amont de la revue de rémunération, avec un regard particulier sur l’égalité des salaires entre hommes et femmes.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de ces objectifs il sera dressé l’évolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires : Rapport égalité hommes/femmes et Index.

De même il sera réalisé un bilan annuel portant sur :

• les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue,

• le % des salariés femmes et le % de salariés hommes ayant bénéficié d’éléments variables de rémunération et le poids que représente ces rémunérations variables par rapport aux salaires de base des femmes et des hommes.

Article 3.2.3 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

► Principe

……………………………………… est soucieuse des conditions de travail de chacun de ses salariés et veille à ce que celles-ci leurs soient adaptées.

► Objectifs de progression

Aboutir à une meilleure étude des modalités d’aménagement du travail et des conditions de travail, pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

L’objectif chiffré est constitué par le constat que les demandes non satisfaites devront être justifiées par des considérations étrangères à toute discrimination c'est-à-dire des considérations prises dans l’intérêt du service.

► Actions à mettre en œuvre

• Favoriser l’aménagement du temps de travail par la conclusion de forfaits annuels en jour.

• Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail pour raisons personnelles.

► Indicateurs de suivi

Nombre de conventions de forfait jour conclues sur l’année, par sexe.

% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées.
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.

Article 3.3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

► Principe

………………………………. attache une importance particulière en matière de lutte contre les discriminations que ce soit en matière de recrutement, d’emploi ou encore d’accès à la formation.

► Objectifs de progression

• Recevoir davantage de femmes en entretien de recrutement

• Favoriser les formations pour les femmes

► Actions à mettre en œuvre

• Garantir l’absence de discriminations dans l’accès aux entretiens de recrutement, aux formations, notamment vis-à-vis des femmes, des salariés plus âgés ou des origines.

► Indicateurs de suivi

Tableau reprenant le nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation au cours de l’année, en les distinguant par sexe/ancienneté.

Article 3.3.1 : RENFORCEMENT DE LA POLITIQUE DE MIXITÉ AU RECRUTEMENT

► Principe

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche c’est pourquoi il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect des modes de recrutements égalitaires.

Le processus de recrutement au sein de la société se veut neutre et égalitaire, il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

► Objectifs de progression

L’objectif de progression est une hausse du nombre de femmes en recrutement externe pour toutes les catégories.

► Actions à mettre en œuvre

• Proscription de toute question pouvant se révéler discriminante lors des entretiens.

• Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

► Indicateurs de suivi

Répartition par sexe des embauches sur l’année civile par catégorie professionnelle et par type de contrat.

Article 3.3.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent en pourcentage dans l’effectif de la société, à 5% prêts.

► Actions à mettre en œuvre

• L’entretien professionnel annuel de chaque salarié(e) mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir. Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’a été faite par l’intéressé(e) au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce(tte) salarié(e) son inscription à une éventuelle formation, afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

• Les salariés qui auront bénéficiés d’un congé familial de plus de 6 mois pourront bénéficier en priorité d’une formation afin de se réadapter à leur poste de travail.

• La société facilitera l’accès et la participation aux formations des salariés chargés de famille en privilégiant les actions de formation dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre, les indicateurs chiffrés seront, par catégorie d’emploi (ouvrier, employé, maîtrise, cadre) les suivants:

• Nombre d’heures de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée

• Nombre de formations reçu par les hommes et les femmes

• % d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société

• Rapport entre les deux précédentes données

Article 3.4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

► Principe

Les lois de 1987 et 2005 posent un objectif d’un taux d’emploi de 6%, que ce soit dans le secteur privé ou public. L’emploi des personnes handicapées est donc l’un des défis majeurs auquel la société OSSABOIS doit répondre.

► Objectifs de progression

Développer dans la durée et la permanence, des actions en faveur des travailleurs handicapés.

► Actions à mettre en œuvre

• Information et sensibilisation auprès des organismes de représentation (CSE) pour convaincre les personnes concernées (non déclarées) de se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

• Diffusion d’une note de service à tous les salariés.

• Recours à la prestation externe apportée par les organismes spécialisés dans l’insertion des personnes handicapées.

• Diffusion large des offres de recrutement grâce à des partenariats avec des sites de recrutement spécialisés, des agences d’intérim spécialisés, à des contacts réguliers avec les écoles ou des universités.

► Indicateurs de suivi

Nombre de recrutements de personnes handicapées en CDI, CDD, alternance, par sexe, CSP et établissement.

Chiffre d’affaires réalisé avec les secteurs adapté / protégé.

ARTICLE 4 – MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA RÉALISATION DES OBJECTIFS FIXÉS

Les partenaires sociaux de la société réaliseront le suivi du présent accord au cours du dernier mois de chaque année ou premier mois de l’année suivante.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au CSE lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

ARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR, SUIVI ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2023.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Pendant toute la durée d’application du présent accord, les parties conviennent, conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail, les thèmes de négociation visés à l’article L.2242-1-2° ne seront pas abordés dans le cadre des négociations obligatoires sauf dans l’hypothèse où, conformément aux dispositions de l’article 6 ci-dessous les parties devaient envisager la révision du présent accord.

ARTICLE 6 – RÉVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes (Art L2261-7) :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte.

Ou

• A l’issu du cycle électoral, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à …………………………………………. et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 7 – INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable auprès du CSE lors d’une réunion tenue le 24 novembre 2022.

ARTICLE 8 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail, auprès de l’unité territoriale de la DREETS et au Conseil de prud’hommes de Roanne.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par diffusion sur support informatique.

Fait à Balbigny, le 24 Novembre 2022