ACCORD RELATIF

A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2019

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-5, 2242-8 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

la société CALBERSON BRETAGNE représentée par ………., agissant en qualité de Directeur d’agence de Saint Aignan de Grandlieu & ………………………., agissant en qualité de directeur d’agence de Guipavas dûment mandatés, d’une part ;

et

L’organisation syndicale représentative de la société :

• CFDT, représentée par Monsieur …………….., assisté de Monsieur ……………………., ………………..et ………….

D’autre part.

Après discussions et négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, soit le 19/01/2019, le 05/02/2019, puis le 14/02/2019.

Lors de la première réunion de négociation, la direction rappelle qu’elle a remis à la délégation syndicale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.

Cette négociation a porté sur les sujets suivants :

• Rémunérations et temps de travail,

• Répartition de la valeur ajoutée,

• Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les délégués syndicaux ont pu faire part à la Direction des revendications qu’ils entendaient présenter au titre de ces NAO

Au terme de la réunion du 14/02/2019, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 1- Champ d’application de l’accord

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de la société présents dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, à l’exclusion de l’article 2.1 soumis à des conditions d’applications propres telles que détaillées ci-dessous.

Article 2- Objet de l’accord

2.1 – Augmentations collectives

Il a été convenu d’une augmentation générale des salaires à temps plein selon les modalités suivantes à compter du 01/01/2019 :

1.40% du salaire de base mensuel brut pour les salaires brut de base < 1 750 €

1.25% du salaire de base mensuel brut pour les salaires brut de base > 1 750 €

Cette augmentation s’applique à l’ensemble des salariés tels que défini à l’article 1 à l’exclusion des cadres.

2.2 – Prime d’ancienneté

A compter du 01/01/2019, la grille d’ancienneté de l’établissement de Saint Aignan de Grandlieu s’appliquera aussi à l’établissement de Guipavas, et deviendra de fait la seule référence pour la société.

De plus, il est rappelé que les montants forfaitaires indiqués par échelons d’ancienneté et de classification sont ceux pour des salariés à temps complet. Le montant sera proratisé pour les salariés à temps partiel.

2.3 – Ticket restaurant

A compter du 01/01/2019, le montant des tickets restaurants est fixé à 6.50 ^€ par jour selon la répartition légale (60% part employeur et 40% part salariale).

2.4 – Prime dite « de 13iéme mois »

Les parties se sont mises d’accord sur la poursuite des coefficients applicables actuellement. La formule du calcul reste la suivante : (salaire de base brut M-1* coefficient) + prime d’ancienneté M-1

La condition d’attribution de cette prime est fixée à 6 mois consécutifs minimum d’ancienneté dans la société.

La prime de 13ème mois est proportionnelle au temps de présence et de travail effectif sur la période de référence du 01/01 année N au 31/12 année N.

Néanmoins, les salariés pendant la durée de leur congé paternité et les femmes enceintes pendant la durée légale de leur congé maternité ne perdront pas leur droit au 13ème mois.

2.5– Attribution d’heures pour enfants malades

A compter du 01/02/2019, il a été décidé d’attribuer une absence de 4h rémunérée au salarié par an, dont un enfant âgé de 12 ans au plus est malade et nécessite la présence du parent. Ce dernier devra produire un certificat médical. (1 absence/parent)

2.6 – Augmentations particulières Site de Guipavas (coefficient 115MS-118MC-125M)

La Direction s'engage à aligner les taux horaires des coefficients 115MS (opérateur de quai), 118MC (conducteur livreur VL) et 125MS (employé d’exploitation) de l'agence de Brest sur ces coefficients en vigueur à l'agence de Nantes.

Cet alignement progressif sera réalisé au moyen d'une revalorisation du taux horaire brut individuel de 0.5 % par an applicable au 1er janvier de chaque année jusqu'à atteinte de l'objectif et cessera dès que les taux horaires des salariés concernés de l’agence de Brest seront identiques à ceux de l’agence de Nantes.

Aussi, à titre indicatif, le rattrapage s’opérera comme suit :

Taux horaire Brest	Taux horaire Nantes	Postes
10.82	11.14	Opérateur de quai
10.95	11.20	Conducteur livreur VL
10.99	11.09	Employé Exploitation

La revalorisation restera indépendante d'autres négociations quelque soit les taux retenus. A la suite de chaque NAO, la direction s'engage à informer les salariés qui auront rattrapé le taux de base de NANTES du montant de ce taux horaire et de l'arrêt de la compensation.

2.7 - Egalité professionnelle hommes et femmes

La Direction a remis des informations concernant la situation comparée des hommes et des femmes en vue de la NAO.

La Direction s’engage à examiner la situation des salaires entre les hommes et les femmes lors d’une réunion ultérieures dans l’année avec les délégués syndicaux.

2.8 – La qualité de vie au travail

Les partenaires ont échangé sur les mesures et moyens mis en œuvre pour garantir et développer la qualité de vie au travail.

Les agences ont poursuivi la distribution de fruits (pommes, …) réguliers aux salariés,…

L’agence de Nantes a mis en place une journée QVT en 2018 : l’intervention d’un coach sportif a été effectuée sur les équipes de manutention arrivage pour la mise en place d’un échauffement musculaire à la prise de poste (mars 2018) avec achat d’équipements.

De plus, une séance de yoga a eu lieu lors de cette journée QVT.

La rénovation des vestiaires et douches hommes ainsi que l’aménagement d’une salle de repos est en cours.

Une nouvelle journée QVT est prévue le 07 mars 2019 avec l’intervention d’un professionnel sur la sécurité routière, les bons réflexes de nutrition, un loueur de véhicule sur les nouveautés technologiques,…

Cette expérience permettra de réfléchir à la mise en place d’actions adaptées sur le site de Guipavas.

2.9 – Infrastructures

Sur l’année 2018, d’une part, sur l’agence de Nantes, en lien avec l’ancienneté du bâtiment (20 ans) : les investissements se sont notamment portés sur le changement de la chaîne de convoyage, la remise en état des sanitaires H et F, et aussi sur la mise en place d’un abri station carburant et le changement des stores dans les bureaux, et d’autre part, sur l’agence de Guipavas, l’agence étant récente (moins de 5 ans), l’entretien régulier permet de maintenir de bonnes conditions de travail (dont l’éclairage LED).

2.10– Matériel de travail

La Direction a investi sur les deux agences soit par l’achat de tables sur BNG, de clefs café personnel de nuit, le marquage extérieur, l’éclairage camion avec Led, soit par l’achat de transpalettes à levée rapide, de transpalettes à conducteur accompagnant électrique (CITY ONE), renouvellement des casques sans fil en fonction des besoins.

De plus, la Direction prendra en cas de renouvellement du parc de véhicule PL l’option d’équiper ces derniers de rideau pneumatique camion PL et/ou de siège grand confort (en lien avec les dates d’échéance des véhicules).

2.11 – Management

Les formations de management de proximité ont eu lieu en 2018, et un nouveau prestataire a été retenu pour ces formations en 2019.

Il a été créé également des groupes de travail sur l’analyse des accidents de travail avec la participation de managers et de salariés et d’élus du CSE.

La poursuite des entretiens bi annuels avec les managers.

2.12 – Communication

L’ensemble des collaborateurs est régulièrement tenu informé de l’actualité du Goupe et de l’agence par la diffusion en interne du Geodis Mag, du Top Infos de France Express, du GO et de la lettre agence.

Sur les deux agences, une télévision a été installée dans la salle d’exploitation avec chaque jour le relais du top conducteurs et d’autres informations ;

Des Tops informations sont organisés par petit groupe de collaborateurs au sein de l’agence.

2.13 – Avantages sociaux

La société garantit à chaque collaborateur de nombreux avantages sociaux tant financiers que qualitatifs.

Il convient ainsi d’en lister les principaux :

La prime dite de « treizième mois »,

La prime d’ancienneté,

Les tickets restaurant ou indemnités repas pour le personnel concerné,

Des accords de participation et d’intéressement, ce dernier fera l’objet d’une réunion en mars 2019 avec le délégué syndical central,

Un PEG et un PERCO bénéficiant d’un abondement de l’entreprise,

Une couverture mutuelle et prévoyance,

Une politique de formation en évolution constante,

La bourse de l’emploi INJOB et l’accompagnement de la mobilité,

Les démarches sécurité et environnementale

La possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de bénéficier d’offres de prêt par le Groupe SOCRIF, filiale à 100 % de la SNCF, et qui ouvre ses à tout le personnel du Groupe GEODIS : Prêts immobiliers, prêts personnels, rachat de crédits et vente de véhicules neufs

2.14 – Dispositifs d’insertion et de soutien

En matière de handicap, chaque collaborateur qui souhaite s’inscrire dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé dispose pour ce faire d’une journée de congé rémunéré afin d’instruire son dossier auprès de l’administration.

La Direction entend également renouveler l’attribution d’une journée de congé rémunéré supplémentaire au profil du personnel déclaré handicapé.

Ce jour de congé RQTH sera accordé au 01/01/2019 sous condition d’une présence minimale de 6 mois sur l’année 2018, au profit du personnel reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la MDPH sur 2018, où les victimes d’AT/MP ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10%.

Ce jour de congé sera à prendre avant la fin de l’année civile .

Campagne d’insertion au profil des jeunes diplômés par le recrutement de contrats de professionnalisation/apprentissages pour le remplacement des départs en CFA ou de retraite

Enfin, la Direction rappelle le dispositif d’aide et de soutien psychologique assuré par l’organisme Réhalto, service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les salariés et leurs ayants-droit à résoudre des difficultés.

La Direction propose par ailleurs d’opérer prochainement une campagne d’information « Qualité de vie au travail » auprès des collaborateurs pour rappeler ces différents axes d’accompagnement et d’investissements de l’entreprise sur ce sujet. ?

2.15 – droit à la déconnexion

La Direction s’engage également à veiller au bon respect du droit à la déconnexion des collaborateurs.

Ainsi la Direction rappelle dans ce cadre que les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux mails et appels téléphoniques en dehors des horaires de travail, sauf situation exceptionnelle et impérieuse motivée par le bon fonctionnement du service et dûment justifiée.

Il est également rappelé dans ce cadre que le fait de n'avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif.

Pour les collaborateurs travaillant en « forfait jour », un point est fait chaque année dans le cadre des entretiens annuels de performance.

De la même manière, il n’y a aucune obligation de répondre aux mails reçus sur les smartphones professionnels entre 21h et 7h du matin, et du vendredi 21h au lundi 7h pour les collaborateurs travaillant sur un horaire jour et selon une organisation de travail du lundi au vendredi.

D’une manière générale, les managers veilleront également à la « déconnexion » de leur équipe. Cela passera notamment par une attitude exemplaire dans l'utilisation des outils numériques, en se déplaçant si possible pour parler à ses collaborateurs plutôt que d'envoyer un email, ou en privilégiant, tout du moins, tout moyen de nature à favoriser l’échange direct.

Les managers s'assurent également du suivi régulier du temps de travail de leur équipe sur l'outil de Gestion des temps de l'entreprise.

Une charte rappelant les bonnes pratiques sur ce sujet est également en cours de déploiement.

Article 3 - Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à compter du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet ; cette clause constituant la stipulation contraire prévue à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la DIRRECTE de Loire Atlantique et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à Lorient, le 14/02/2019

Pour la Direction :

…………………………….. ……………………………………

Pour l’ organisation syndicale :

Pour la CFDT,

………………………………..

Annexe relative aux mesures liées à l’égalité Hommes/Femmes au sein de l’entreprise

Article 1 - Recrutement

La société fonde sa politique de recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois La société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions listées ci après :

1.1 – Développement de la mixité des candidatures

La société veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage

La société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

La société se fixe pour objectif  que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées par Calberson XXX sur l’année n-1

• Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées par Calberson XXX sur l’année n-1 conformes aux engagements ci-dessus.

1.2 – Processus Recrutements

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique permettant à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. C’est pourquoi il est notamment dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des hommes et des femmes.

La société réaffirme son attachement à ces valeurs. Elle s’assurera que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des candidats recrutés.

Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre.

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

Nombre de candidats reçus en entretien par sexe,

• Nombre de recrutements réalisés par sexe,

• Taux de féminisation des candidatures

1.3 – Communication des objectifs de la société à nos partenaires externes de recrutement

La société est sensible à la mixité au sein de ses équipes. Ainsi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutement soient connus et appliqués par ses partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim, sous-traitants…).

Pour cela La société se fixe pour objectif de communiquer de manière régulière auprès de ses partenaires de l’ensemble des mesures et objectifs consacrés à l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise.

Une communication annuelle y sera consacrée.

La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :

• Nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement.

• Suivi du nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement. sensibilisés aux engagements pris.

Article 2 – Rémunération

2.1 – Principe

La société proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, expérience, diplômes, ancienneté égales.

2.2 – Congé de maternité

L’entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période. C’est pour cela que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité et justifiant d’au moins 12 mois de présence à la date de l’accouchement pendant une période de 112 jours calendaires.

Au-delà de cette période, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.

La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité durant la période,

• Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire.

2.3 – Congé de paternité et 13è mois

Les jours pris par les collaborateurs au titre du congé de paternité seront pris en compte lors du calcul de leur treizième mois, dès lors qu’ils justifient d’au moins 12 mois de présence à la date de l’accouchement. En d’autre terme, le congé paternité ne sera plus une cause d’abattement du treizième mois des collaborateurs.

La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de collaborateurs partis en congé paternité au cours de l’année n-1,

• Nombre de collaborateurs partis en congé paternité ayant bénéficié de ce non abattement du 13ème mois.

Article 3 - Formation professionnelle

3.1 - Organisation et aménagement des formations

La société s’attache à prendre en considération les contraintes familiales de ses collaborateurs.

Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.

De même, pour les formations adaptées, l’entreprise pourra également favoriser le e-Learning.

Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux aux heures de travail habituelles des salariés. Elle se fixe pour objectif qu’au moins 80% des sessions de formations se déroulent dans ces conditions.

La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année aux moyens des indicateurs suivants :

• Nombre de formations réalisées,

• Nombre de sessions de formation effectuées dans les locaux de l’entreprise,

• Nombre de formations suivies en e-learning.

3.2 – « Parcours d’intégration bis »

Pour de nombreuses raisons (congés maternité, congés parentaux, congés sabbatiques, maladie etc.), les collaborateurs sont amenés à s’absenter provisoirement de l’entreprise pour une durée plus ou moins longue.

Conscients des difficultés qui peuvent être rencontrées par ces collaborateurs lors de leur retour à leur poste de travail, la société souhaite mettre en place un « parcours d’intégration bis ». Celui-ci, organisé en interne, permettra aux salariés absents durant une période supérieure à 6 mois de bénéficier d’une attention particulière.

Lors de ce parcours, les collaborateurs seront initiés aux nouveaux process déployés pendant leur absence.

Pour assurer l’efficacité de cette mesure, l’entreprise s’engage à ce que 100% des collaborateurs dans la situation décrite ci-dessus bénéficie, de ce « parcours d’intégration bis » dans un délai de maximum 15 jours suivant leur retour.

La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés réintégrant l’entreprise après une absence supérieur à 6 mois durant l’année N -1

• Nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l’année N -1.