Accord collectif sur le Droit Syndical et le Dialogue Social

Entre

La Société CIMPA SAS dont le siège social est à Blagnac - 4, avenue Didier Daurat – 31700 Blagnac représentée par , Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO représentées respectivement par leur délégué syndical,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Contenu

Contenu 2

Préambule 4

Objet 5

Cadre juridique 5

Champ d’application 5

1. Dispositions relatives à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise 6

Article 1.1 : Rappel des obligations réciproques 6

Article 1.2 : Liberté syndicale et principe de non-discrimination 6

Article 1.3 : Liberté de circulation 7

Article 1.4 : Obligations de confidentialité, de diligence et de discrétion 8

Article 1.5 : La notion de « permanents » 8

Article 1.6 : La notion de « mandats lourds » 8

Article 1.7 - Exercice de fonctions au sein d'une organisation syndicale 9

Article 1.8 – actions de communication 10

2. Dispositions portant le parcours syndical et son impact dans le déroulement de carrière 10

Article 2.1 : Entretien en début de mandat 11

Information du manager : 12

Article 2.2 : Entretien individuel consacré à l’exercice du mandat 13

Article 2.3 : Entretien de fin de mandat 13

Article 2.4 : Bilan de fin de mandat permanent et de mandat lourd 14

Article 2.5 : Suivi des anciens mandatés 14

Article 2.6 : Articulation du mandat et de l’activité professionnelle 14

Article 2.7 : Perspectives de dispositifs de formation et valorisation du parcours syndical 16

2.7.1. Développement des compétences 16

2.7.2. Un dispositif de formation adapté 16

2.7.3. Un accompagnement au dispositif des certifications relatives aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical 17

2.7.4. Abondement du CPF 18

Article 2.8 : Garantie d’évolution de rémunération 18

Article 2.9 : Dispositions concernant l’ensemble des salariés titulaires d’un mandat et procédure d’escalade 18

Article 2.10 : Mise en place d’une commission « syndicale » 19

3. Dispositions portant les moyens d’actions des syndicats dans l’entreprise 19

Article 3.1 : Panneaux d’affichage 19

Article 3.2 : Diffusion des tracts 20

Article 3.3 : Utilisation des technologies de l’information et de la communication 20

3.3.1. Espace d’information syndicale sur l’intranet de l’entreprise 20

3.3.2. Utilisation de la boite mail professionnelle à des fins syndicales 21

3.3.3. Autres Moyens de télécommunication à disposition des représentants du personnel 22

Article 3.4 : Local syndical 22

Article 3.5 : Réunions syndicales 23

3.5.1. Principe 23

3.5.2. Modalités 23

3.5.3. Personnalités extérieures 24

Article 3.6 : Crédit d’heures des délégués syndicaux 24

Article 3.7 : Crédits d’heures pour les représentants syndicaux au CSE 25

Article 3.8 : circulation, déplacements et remboursement de frais 25

Article 3.9 : budget syndical 26

Article 3.10 : places de parking (sous sol du site de CENTREDA 1 à Blagnac) 26

Article 3.11 : Modalités d’échange Direction et organisations syndicales 26

4. Déroulement des négociations 27

Article 4.1 : Méthode de négociation 27

Article 4.2 : Préparation de la négociation 27

Article 4.3 :  Précisions sur le fonctionnement des commissions de suivi 27

Article 4 : Domaines non traités par l’accord 28

Article 5 : Modalités de suivi 28

Article 6 : Clause de revoyure 28

Article 7 : Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord 29

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité 29

Préambule

CIMPA SAS considère que son développement et sa transformation passent notamment par un dialogue social de qualité avec les instances représentatives du personnel.

Ainsi, le présent accord vise à renforcer la qualité du dialogue social. Ce dialogue s’appuie notamment sur une meilleure connaissance du rôle des représentants du personnel, sur une mise à disposition de moyens leur permettant d’exercer leur mandat dans des conditions satisfaisantes, sur un dispositif de gestion de leurs compétences et de leur évolution professionnelle.

En ce sens, afin de favoriser l’investissement des salariés investis d’un mandat de représentant du personnel, la Direction souhaite accompagner les salariés mandatés dans la gestion de leur carrière.

Ainsi, dans cet accord d’entreprise, CIMPA SAS affirme sa volonté de faciliter l’exercice d’une activité professionnelle pour les collaborateurs détenant un mandat de représentation du personnel et ce en prohibant toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences et des carrières à l’égard des représentants du personnel.

Les parties signataires du présent accord réaffirment le principe selon lequel, la pratique du dialogue social est un des facteurs d’équilibre essentiels des rapports sociaux et reconnaisse le dialogue social de qualité comme nécessaire à un climat social serein au sein de l’entreprise

En ce sens, les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que la qualité du dialogue social relève d’une responsabilité commune entre l’entreprise, les organisations syndicales et les élus du personnel.

La Société CIMPA SAS reconnaît les institutions Représentatives du Personnel comme interlocuteurs privilégiés du dialogue social.

Les parties réaffirment par le présent accord leur volonté d’agir dans un climat de confiance et de coopération.

Les parties s’engagent à mener les négociations dans le respect de l’autre et avec une volonté réelle et sérieuse de parvenir à un accord.

Les parties veillent à mettre en œuvre les mesures pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives.

Les parties veillent à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes à des fonctions syndicales et électives.

Sous réserve notamment des dispositions réservées par la loi et les textes en vigueur aux organisations syndicales représentatives ou à certaines catégories d’organisations syndicales, les principes ci-après exposés notamment le principe de non-discrimination syndical s’appliquent à chaque organisation syndicale existante au sein de CIMPA SAS.

Objet

Le présent accord a pour objet de définir :

• Les principes relatifs à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise,

• La carrière et l’évolution professionnelle des représentants du personnel,

• Les moyens alloués à la représentation du personnel.

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de la loi du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et l’ordonnance n°2017 -1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions antérieures de quelque nature que ce soit, aux usages, pratiques, procédures, engagements unilatéraux et autres accords collectifs de quelque niveau que ce soit ayant le même objet et actuellement en vigueur au sein de CIMPA SAS. À ce titre, les parties conviennent que le présent accord remplace notamment l’accord d’entreprise sur le Droit Syndical et le Dialogue Social du 16 septembre 2010.

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société CIMPA SAS.

Dans le respect du champ d’application propre à chaque article, le présent accord s’applique à l’ensemble des acteurs du dialogue social ; à savoir :

• Les organisations syndicales.

• Une instance représentative du personnel : le Comité Social et Economique pour la partie 2

  1. Dispositions relatives à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise

Article 1.1 : Rappel des obligations réciproques

Les partenaires sociaux insistent sur la nécessité de veiller au respect de toutes les obligations légales, réglementaires ou conventionnelles, au titre du droit syndical.

A cet effet, la Direction et ses représentants s'engagent à respecter les libertés individuelles dans l'exercice du droit syndical, à ne pas exercer de discrimination à l'encontre de salariés titulaires de mandats et à pratiquer une égalité de traitement entre salariés.

En outre, la Direction s'engage à ne pas faire obstacle à la mission des salariés titulaires d'un mandat et à leur laisser le temps nécessaire à l'exercice de leurs missions, dans le cadre des crédits d'heures.

De leur côté, les salariés titulaires de mandats s'engagent à respecter leurs obligations, à respecter le volume des crédits d'heures à leur disposition, à en faire un usage conforme au rôle et à la mission qui leur est dévolue. Lors de l’échange en début de mandat, seront abordées les modalités d’information par le salarié mandaté à sa hiérarchie sur ces absences au titre d’un mandat.

En outre, les salariés titulaires de mandats s'engagent à respecter la confidentialité des informations fournies par l'employeur lorsque ces informations sont données comme telles par l'employeur.

Article 1.2 : Liberté syndicale et principe de non-discrimination

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution de la République.

Elles reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit, pour le personnel, d’adhérer librement ou de ne pas adhérer à une organisation syndicale légalement constituée et d’appartenir ou ne pas appartenir à un syndicat de salariés.

La Direction Générale s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale ou d’avoir une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, l’embauche, l’organisation et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de disciplines et le licenciement.

Ainsi, nul ne peut être inquiété en raison de son affiliation ou de son appartenance à une organisation syndicale, ni en raison de l’exercice d’un mandat représentatif électif ou désignatif.

Les représentants des organisations syndicales, ne peuvent faire, eu égard à leur activité syndicale, l’objet d’une discrimination.

Cette non-discrimination s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés, et sur une organisation des services adaptée à l’exercice des mandats.

Il est reconnu que les responsabilités des titulaires d’un mandat représentatif électif ou désignatif représentent un engagement personnel au service du collectif de l’entreprise et à ce titre, il est encouragé par la Direction.

La Direction s’engage à ne procéder à aucune discrimination de carrière, de formation ou de rémunération à l’encontre des membres du CSE ou des délégués syndicaux.

Article 1.3 : Liberté de circulation

Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, pendant les heures normales de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés et de se conformer aux mesures de protection particulières propres à certains secteurs comportant des restrictions d’accès et sous réserve de respecter les règles d’accès aux locaux, ni le cas échéant mettre en cause la sécurité des individus ou des matériels de l’entreprise.

Il est renvoyé sur ce point à l’article 15 de l’accord sur la mise en place du CSE

Article 1.4 : Obligations de confidentialité, de diligence et de discrétion

Les titulaires d’un mandat représentatif électif ou désignatif sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur lorsqu’elles ne le sont pas déjà du fait de textes juridiques en vigueur.

Article 1.5 : La notion de « permanents »

Les parties souhaitent reconnaitre et définir la notion de mandat permanent et s’accordent sur la définition suivante.

Le représentant élu et/ou désigné visé au présent article est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels, consacrés à son activité représentative au cours de l’année de référence, y compris les heures passées en réunions convoquées par la Direction des entreprises, sont égaux à 100 % du temps de travail annuel conventionnel dans l’entreprise.

Il est précisé que ces salariés resteront rattachés à leur BU d’origine, toutefois, la gestion de carrière sera assurée et suivie par le département des ressources humaines.

Article 1.6 : La notion de « mandats lourds »

Les parties souhaitent reconnaitre et définir la notion de mandat permanent et s’accordent sur la définition suivante.

Le représentant élu et/ou désigné visé au présent article est celui dont les temps de délégation légaux et conventionnels, consacrés à son activité représentative au cours de l’année de référence, sont égaux à 80% du temps de travail annuel contractuel.

Article 1.7 - Exercice de fonctions au sein d'une organisation syndicale

En application des dispositions prévues aux articles L2135-7 et suivant du code du travail, un salarié, membre d'une organisation syndicale dans l'entreprise, peut obtenir une suspension de son contrat de travail en vue d'exercer des fonctions de permanent au service de l'organisation à laquelle il appartient. Cette suspension du contrat de travail est soumise notamment aux conditions qui suivent.

Ce dispositif de mise à disposition correspond à une suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération de quelle ordre que ce soit.

Quota d'absences simultanées :

Le nombre de salariés détachés par organisation syndicale est fixé à 2.

Ces quotas s'apprécient par organisation syndicale. Ils pourront être dépassés pour tenir compte des besoins propres à une organisation syndicale, après concertation avec la Direction des Ressources Humaines concernée, compte tenu :

- d'une part des problèmes posés dans l'entreprise par le détachement envisagé,

- et d'autre part, du nombre total de « détachés » de l'organisation syndicale au niveau de la Société.

La durée de la suspension du contrat de travail demandée doit être au minimum d’un an pouvant aller jusqu'à 6 ans. Ce délai pourra être prolongé de 3 ans.

Les demandes de suspension de contrat de travail sont présentées par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception et doivent parvenir à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise deux mois avant la date souhaitée pour le « détachement ».

La Direction des Ressources Humaines communiquera sa réponse dans un délai de 45 jours. Toute demande doit préciser la durée du détachement souhaitée.

Les demandes sont examinées dans l'ordre d'arrivée. Celles auxquelles il n'est pas possible de donner suite demeurent en attente jusqu'à ce que le quota d'absences simultanées dans l'établissement permette la satisfaction de cette demande.

Au terme de la période de suspension du contrat de travail initialement prévue, le salarié aura la garantie de reprendre son emploi ou un emploi équivalent au sein de l’entreprise. Tous les efforts seront apportés pour que cette reprise se fasse dans le même bassin d'emploi.

Lors de sa reprise, le salarié a un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour examiner les questions qui peuvent se poser suite à sa reprise. Il peut se faire assister, le cas échéant, par une personne de son choix appartenant à l'établissement.

Le salarié dont le contrat est suspendu, tout en restant électeur dans son entreprise d'origine, ne peut exercer aucun mandat, que ce soit à titre de délégué syndical, délégué syndical central, membre élu ou désigné d’une instance représentative du personnel.

Article 1.8 – actions de communication

La Direction, afin de poursuivre et consolider le dialogue social au sein de CIMPA SAS, s’engage à communiquer sur le rôle des représentants du personnel et l’importance du dialogue social sur la base de principes clairs, connus de tous.

En ce sens, deux actions seront réalisées :

1. Information sur le dialogue social et le rôle des représentants du personnel : un guide sera rédigé en collaboration avec les délégués syndicaux et mis à disposition des salariés. Egalement sous réserve de la faisabilité et de l’aboutissement du projet Talmundo, ce guide ainsi que le livret d’accueil comportant des informations relatives aux représentants du personnel seront disponibles dans l’outil d’accompagnement du processus d’intégration à venir

2. Formation et information des managers : la Direction de l'entreprise développera auprès de l’encadrement, des actions de formation spécifiques sur l'importance de la qualité des relations sociales et sur le cadre juridique dans lesquelles elles s'exercent.

Pour se faire, il est précisé à titre informatif qu’une ligne budgétaire figure dans le Plan de développement des compétences 2020.

Dispositions portant le parcours syndical et son impact dans le déroulement de carrière

La non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental.

Ce principe emporte des conséquences sur l’évolution professionnelle des représentants du personnel au sein de CIMPA SAS.

Il se concrétise par une politique d’évolution professionnelle des représentants élus et/ou désignés ; l’exercice de leurs responsabilités de représentation est une étape valorisante au plan de leur évolution professionnelle et n’est nullement pénalisant au plan de leur rémunération dans les conditions définies au présent titre.

Les parties signataires estiment qu’un représentant du personnel, quel que soit son volume de crédit d’heures, dès lors qu’il n’est pas permanent, doit tenir un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il est rappelé que la coexistence de l’activité syndicale avec une activité professionnelle est privilégiée. Elle permet un maintien voire un développement de l’employabilité et permet de mieux anticiper le retour à temps plein à l’activité professionnelle lors de la fin du mandat.

Afin de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires d'un mandat dans la vie de l'entreprise, de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences professionnelles, et de leur garantir une progression de carrière et de rémunération identique aux autres salariés de la société, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Article 2.1 : Entretien en début de mandat

Allant au-delà des dispositions légales, le présent accord prévoit que tout salarié qui est élu et/ou nommé à un mandat pourra demander à avoir un entretien avec sa hiérarchie et avec un membre du département des ressources humaines. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

Le but de cet échange est notamment de trouver les moyens de concilier au mieux l'exercice de son ou ses mandat(s) et de son activité professionnelle. Le salarié devra demander l’organisation de cet entretien dans les 6 mois suivant la prise d’effet du mandat, étant précisé que par dérogation au regard de la nouveauté de l’instance, les salariés élus au CSE lors des élections de novembre 2019 pourront solliciter l’organisation de cet entretien jusqu’au mois de septembre 2020.

Cet entretien menée par un membre du département des ressources humaines et la hiérarchie sera un moment privilégié qui pourra permettre d'évaluer la disponibilité du salarié au poste de travail, compte tenu du crédit d'heures dont il dispose et du temps qu'il passera en réunions et de réfléchir, si besoin et en fonction des nécessités de l’entreprise, à l'adaptation de son poste de travail, tout en veillant à l'intérêt du poste et aux possibilités d'évolution professionnelle.

Ainsi, il a notamment pour objectif :

‒ de faire le point sur les droits et devoirs réciproques du représentant du personnel et de son manager quant à l’exercice des mandats ;

‒ d’étudier les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard du poste ;

‒ d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail et/ou ses objectifs en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle.

Le salarié pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’entretien de prise de mandat ne se confond pas avec l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Cette prise de mandat et l’adaptation du poste en découlant ne devra pas réduire l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé tout en permettant au salarié d’accomplir au mieux ses missions liées à l’exercice de ses responsabilités syndicales.

Information du manager :

Cet entretien en début de mandat a également pour objet d’informer le manager sur le fait qu’un élu soit présent dans ses équipes.

Il est par ailleurs prévu la possibilité de demander pour le salarié mandaté un entretien type « début de mandat » en cas de changement de responsable hiérarchique.

La finalité est que chaque manager prenne conscience des missions mais aussi des droits et obligations des représentants.

Les thèmes abordés sont notamment :

• Sensibilisation au rôle des IRP, son importance, ses missions et prérogatives ;

• Comment évaluer un représentant du personnel ;

• Comment appréhender son rôle de manager en tenant compte des contraintes et des absences de représentants du personnel ;

• Réaliser ses propres objectifs.

• Adapter l'organisation du service.

Egalement, l’intégration de l’exercice des fonctions des élus ou délégués syndicaux dans leurs carrières professionnelles doit être valorisée.

En synthèse, à cette fin, cet entretien initial de prise de mandat à chaque élection ou désignation est organisé et coordonné par la DRH, entre le salarié, son responsable hiérarchique et un interlocuteur RH dont l’objectif est de faciliter au mieux l’exercice du mandat. Cet échange vise à informer le hiérarchique de la nature et des responsabilités associées au mandat, du volume des heures de délégation et des absences à anticiper, et l’adaptation à envisager de la charge de travail de l’intéressé. En aucun cas, cette adaptation ne devra réduire l’intérêt au travail et les possibilités d’évolutions professionnelles du salarié. Une modification des missions confiées, en accord avec le salarié, pourra parfois se justifier pour concilier ses aspects.

Article 2.2 : Entretien individuel consacré à l’exercice du mandat

Les représentants du personnel pourront, s'ils le désirent, être reçus individuellement, en complément des procédures normales d'entretien individuel annuel.

Tout au long de son mandat, le salarié pourra rencontrer son responsable hiérarchique pour évoquer avec lui les éventuelles difficultés rencontrées dans l'exercice de son mandat et dans la conciliation du mandat avec son activité professionnelle.

Cet entretien a pour objet si le salarié concerné le souhaite d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle et de mobilité envisagées et la prise en compte de l’expérience acquise au titre du mandat. Cet entretien pourra s’effectuer également avec un interlocuteur du département des Ressources Humaines si nécessaire.

Article 2.3 : Entretien de fin de mandat

Allant au-delà des dispositions légales, le présent accord prévoit que tout salarié qui est élu et/ou nommé à un mandat pourra bénéficier d’un entretien professionnel au terme de leur mandat avec sa hiérarchie et un membre du département des ressources humaines.

Cet entretien de fin de mandat permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien permettra aussi d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Cet entretien est l'occasion de proposer au salarié un dispositif d'accompagnement adapté aux besoins qu’il peut exprimer, dans les conditions définies ci-dessous, pour lui permettre, par exemple, de reprendre une activité professionnelle à temps plein, en tenant compte de ses aptitudes, de ses souhaits, des compétences qu'il a acquises au cours de son mandat mais aussi des besoins de l'entreprise.

Article 2.4 : Bilan de fin de mandat permanent et de mandat lourd

La Direction s’engage également à permettre aux salariés visés aux articles 1.5 et 1.6 (définis sous les notions de « permanents » et de « mandats lourds ») qui le souhaitent de réaliser un bilan de compétences au terme du mandat de ces salariés dès lors qu’ils auraient exercé ledit mandat durant l’intégralité du cycle électoral.

Ce bilan pourrait avoir lieu une fois au terme du cycle électoral concerné afin d’évaluer, d’une part, l’évolution de ses connaissances professionnelles et, d’autre part, les compétences et aptitudes acquises en cours de mandat.

Ce bilan permettrait à l’intéressé et à la Direction des Ressources Humaines d’anticiper sur les conditions de l’éventuel retour du permanent à l’exercice d’une activité opérationnelle. Il serait alors tenu compte du bilan de l’expérience acquise et des compétences développées dans l’exercice du mandat du permanent, lorsqu’il s’agirait pour celui-ci de reprendre une activité opérationnelle à l’issue du mandat.

Article 2.5 : Suivi des anciens mandatés

Il est précisé qu’un suivi particulier sera assuré par le département des Ressources Humaines lors des trois années suivant le terme du dernier mandat faisant suite à 3 mandats successifs.

Article 2.6 : Articulation du mandat et de l’activité professionnelle

Le présent article détermine les meilleures conditions de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel, qui impliquent, dans toute la mesure du possible :

Pour les Directions :

• de tenir compte dans l’organisation, et pour le bon fonctionnement de l’équipe concernée, de la présence d’un ou de plusieurs représentants du personnel, notamment par une sensibilisation des managers concernés.

• pour ce qui concerne les représentants du personnel ayant des fonctions d’encadrement, une démarche analogue et adaptée ayant vocation à être conduite, le cas échéant, par aménagement de leurs missions et de leurs objectifs.

Pour les représentants du personnel :

• de tenir compte des contraintes de l’activité de leur service ;

• de maintenir et développer leurs compétences professionnelles ;

• d’informer dans les meilleurs délais leur hiérarchie de leurs absences.

Dans cette perspective, les Ressources Humaines sensibiliseront les hiérarchies afin qu’elles veillent à ce que :

• l’organisation des activités des services et les missions confiées aux représentants du personnel demeurent cohérentes.

• La répartition de la charge de travail au sein des services soit appréciée en prenant en considération les crédits d’heures des représentants du personnel.

Dans les cas où la charge de travail inhérente à l’activité professionnelle du représentant est manifestement incompatible avec celle de son activité représentative, en raison notamment de la multiplicité ou de l’importance de ses mandats représentatifs, la Direction des Ressources Humaines pourra sur demande de ce représentant envisager, avec ce dernier, l’éventualité d’un changement de poste en fonction également des besoins de l’entreprise.

Au titre du présent article, il est convenu que, si la hiérarchie ou le représentant élu ou désigné en fait la demande, un examen soit conduit afin d’étudier les difficultés éventuellement rencontrées dans l’application des principes définis ci-avant. Cet examen est conduit entre la hiérarchie de ce dernier et la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Concernant le dimensionnement du poste, les responsables hiérarchiques et les intéressés s’attachent à distinguer clairement l’activité professionnelle de l’exercice du mandat. À ce titre, le temps consacré par les représentants du personnel à l’exercice de leurs mandats doit être pris en compte par leurs responsables hiérarchiques pour que leur soient fixés des objectifs appropriés et que leurs résultats soient appréciés de manière équitable.

Ainsi, il est rappelé que :

• seront indiquées aux responsables hiérarchiques concernés, le nombre de crédits d’heures dont dispose le représentant du personnel pour l’exercice de son (ses) mandat(s).

• Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, la hiérarchie sera invitée à tenir compte de ces éléments pour le dimensionnement du poste et la fixation des objectifs des représentants du personnel.

Article 2.7 : Perspectives de dispositifs de formation et valorisation du parcours syndical

En cours de mandat, les représentants du personnel ont accès aux actions de formation prévues au plan de formation dans les mêmes conditions que les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle et placés dans une situation identique.

La Direction entend également garantir aux représentants du personnel des perspectives d’évolution de carrière équivalentes à celles des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique.

En ce sens, il est rappelé que cet accord prévoit que chaque représentant du personnel bénéficie d’un entretien en début de mandat à sa demande. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

De même, par ce même accord, il est rappelé que chaque représentant du personnel bénéficie d’un entretien de fin de mandat avec son supérieur hiérarchique afin de recenser les compétences qui auraient pu être acquises par lui au cours de son mandat et d’évoquer les modalités de valorisation de celles-ci.

2.7.1. Développement des compétences

Les parties à l’accord réitèrent l’attention qu’elles entendent apporter à la situation des détenteurs de mandats au regard de leur implication dans la marche de l’entreprise et de leur contribution à la vie sociale de celle-ci ; elles conviennent, de s’inscrire dans la démarche visant à développer la reconnaissance des compétences et des connaissances acquises durant l’exercice prolongé d’un mandat de représentation du personnel.

Le développement des compétences tout au long de l’exercice du mandat doit permettre aux représentants du personnel d’exercer leur mandat dans de bonnes conditions et, compte tenu des évolutions législatives intervenues visant à limiter l’exercice successif de mandats, d’appréhender sereinement le retour à une activité professionnelle opérationnelle.

En ce sens, une réunion sera organisée avec le service Formation afin d’étudier la pertinence de rajouter des compétences qui seraient non identifiées dans le catalogue des compétences du référentiel métier.

2.7.2. Un dispositif de formation adapté

Afin d’accompagner, d’une part, la prise de mandat et la montée en compétences des représentants du personnel, et, d’autre part, d’assurer les conditions d’un retour à l’activité opérationnelle réussi, les parties signataires conviennent que :

La société CIMPA SAS s’efforcera de mettre en place des dispositifs d’accompagnement du parcours syndical par le développement de formations adaptées tout au long du mandat, pouvant notamment porter sur :

• l’exercice du mandat,

• le développement des compétences transversales et techniques,

• la connaissance de l’entreprise et de son environnement économique et social.

Ces dispositifs de formation s’appuieront à la fois sur les contenus des référentiels métiers et compétences et sur les modules de formation existants ou développés dans l’entreprise et accessible, en grande partie, à l’ensemble des collaborateurs.

Dans le cadre d’une reprise d’activité opérationnelle du porteur de mandat, il pourra être proposé au représentant le suivi d’une formation adaptée, le cas échéant avec une évaluation et une validation des acquis professionnels du représentant liés à l’exercice de son activité représentative.

2.7.3. Un accompagnement au dispositif des certifications relatives aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical

Un dispositif national de certification des compétences acquises par les représentants du personnel a été mis en place par le ministère du travail. La reconnaissance de ces compétences au travers d'une certification, prévue par l'article L. 6112-4 du code du travail (introduite par l'article 5 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi), vise à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux. Ainsi, à ce jour, sous certaines conditions, certaines des compétences acquises par les représentants du personnel élus ou les représentants syndicaux peuvent désormais leur permettre d’obtenir un certificat de compétences.

Peuvent se présenter aux sessions d'examen en vue de l'obtention d'un ou plusieurs CCP les candidats justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen, quelle qu'en soit sa durée. (Arr. 18 juin 2018, NOR : MTRD1816141A, art. 4 : JO, 26 juin).

Dans l’attente de textes à venir précisant ce dispositif et en tout état de cause au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020 à titre expérimental, la Direction souhaite accompagner les salariés concernés pouvant bénéficier de ce dispositif. A ce titre, sur la période définie ci-dessus, il est octroyé 3 demi-journées par salarié pour participer aux ateliers d’accompagnement de la certification des mandatés.

2.7.4. Abondement du CPF

Lorsque le salarié titulaire d’un mandat décide en fin de mandat de mobiliser son CPF dans le cadre d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle (notamment via la mise en œuvre d’un CPF de Transition), et que le coût pédagogique de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur ledit compte, alors le salarié peut solliciter un abondement en droits complémentaires destiné au financement de cette formation. Cet abondement est plafonné à 1500€ par salarié. Il est versé par la société auprès de l’organisme dédié qui assure la gestion du CPF.

Le salarié adresse sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines accompagnée du programme de l’action de formation certifiante choisie.

Cet abondement n’est pas pris en compte dans le calcul du plafond du CPF.

Article 2.8 : Garantie d’évolution de rémunération

Conformément aux dispositions du Code du travail, les représentants du personnel dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable par l’accord de substitution ou du site correspondant, bénéficient d’une évolution de rémunération (exprimée en %), au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

A cette fin, l’évolution ci-dessus définie sera vérifiée et appliquée si nécessaire de façon annuelle par la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.9 : Dispositions concernant l’ensemble des salariés titulaires d’un mandat et procédure d’escalade

Concernant l’ensemble des salariés protégés, seront rappelées aux managers les règles relatives à la fixation des objectifs, l’évaluation de la performance et les revalorisations salariales. Notamment comme stipulé à l’article 2.6 « le temps consacré par les représentants du personnel à l’exercice de leurs mandats doit être pris en compte par leurs responsables hiérarchiques pour que leur soient fixés des objectifs appropriés et que leurs résultats soient appréciés de manière équitable ». Par ailleurs, lors des revues dédiées à ces thèmes, la Direction des Ressources Humaines assurera un contrôle de leur bonne application.

En cas de questionnement ou de désaccord persistant après échange avec son manager puis sa HRBP selon les procédures en vigueur au sein de CIMPA SAS, le salarié titulaire d’un mandat pourra demander à bénéficier d’un entretien avec la Directrice des Ressources Humaines. Lors de cet entretien, s’il le souhaite et s’il en fait la demande, il pourra être accompagné d’un délégué syndical de son choix appartenant à CIMPA SAS.

Article 2.10 : Mise en place d’une commission « syndicale »

Dans l’idée de participer à la bonne application des principes et des règles mentionnées dans le présent accord, et d’y montrer leur attachement, notamment de lutter contre toutes discriminations syndicales, les parties décident de mettre en place une commission « syndicale ».

Composée d’un ou deux représentants de l’employeur et d’un représentant de chaque organisation syndicale existant dans l’entreprise, représentant qui sera un délégué syndical lorsqu’il existe, cette commission aura pour principal objet :

- d’échanger sur les thèmes en lien avec le droit syndical,

- de faire remonter à la Direction, les questions et les éventuellement problématiques rencontrées qui ne seraient pas remontées par un autre moyen de communication,

- de rendre des avis et des recommandations en la matière.

Elle se réunira une fois par an. Toutefois, en cas de nécessités, des réunions supplémentaires pourront être organisées ; dans ce dernier cas, les sujets seront regroupés et étudiés au cours d’une réunion qui sera au plus mensuelle.

Dispositions portant les moyens d’actions des syndicats dans l’entreprise

Article 3.1 : Panneaux d’affichage

Dans le cadre des dispositions du Code du Travail, chaque organisation syndicale affiche librement ses communications sur ces panneaux.

Un exemplaire des communications syndicales sera transmis à la Direction pour information, simultanément à l'affichage.

L’information syndicale doit être exclusivement conforme à la définition légale de la finalité du syndicat dans l’entreprise.

L’information syndicale doit demeurer conforme au droit de la presse et devra être exempte de tout propos notamment diffamatoire, injurieux, discriminatoire, raciste et mettant en cause une personne en particulier.

Toutes les communications syndicales doivent comporter un « logo » ou une identification visible permettant de déterminer l’organisation syndicale dont elles émanent.

Ainsi, la Direction s’engage à faire application des dispositions de l’article L2142-3 du code du travail sur les différents sites de CIMPA SAS et les sites à venir.

Article 3.2 : Diffusion des tracts

La société CIMPA SAS a mis en place un processus d’information des salariés à la disposition des organisations syndicales pour avertir le personnel de la publication de tracts sur leur site intranet syndical.

Le message diffusé sera standard et neutre et ne comportera pas de mention du contenu du tract.

La Direction des Ressources Humaines se chargera d’informer les salariés de la publication d’un tract syndical dans l’espace intranet dédié dans les 48 heures ouvrés suivant sa réception (en neutralisant les samedis, dimanches et jours fériés).

Les parties souhaitant s’inscrire dans une démarche éco responsable, notamment en limitant autant se faire que peut, la communication par l’impression, un lien permettant aux salarié(e)s d’accéder directement à la page intranet de la publication syndicale sera inséré dans le message visé ci-dessus adressé par la Direction.

Article 3.3 : Utilisation des technologies de l’information et de la communication

3.3.1. Espace d’information syndicale sur l’intranet de l’entreprise

Les parties conviennent de l’attribution à chaque organisation syndicale d’un espace de publication sur l’intranet de l’entreprise. À l’instar des panneaux physiques, s’appliquent les mêmes règles légales et normes réglementaires.

Ces espaces sont destinés à permettre aux organisations syndicales de mettre des informations relevant de l’activité syndicale à la disposition des salariés de l’entreprise pour consultation exclusivement.

L’espace ainsi réservé est conçu comme un panneau d’information syndicale électronique auquel les salariés pourront, s’ils le souhaitent, accéder directement. Une démarche active des salariés est nécessaire pour accéder aux informations syndicales.

Ces informations, de nature syndicale, devront satisfaire aux critères établis pour les tracts et panneaux d’affichage syndicaux. Chaque organisation syndicale en détermine le contenu, sous réserve que celui-ci ne présente pas un caractère injurieux ou diffamatoire ni ne soit en infraction avec les dispositions légales relatives notamment à la protection de la dignité ou de la vie privée de la personne. En outre, chaque organisation syndicale s’engage à ne pas divulguer d’informations confidentielles préjudiciables à l’entreprise et présentées comme telles par l’employeur ou qui le seraient du fait de textes en vigueur.

Chaque espace est soumis au respect des contraintes techniques du réseau Internet de l’entreprise et à leur évolution ultérieure, et notamment à l’interdiction de téléchargement et d’installation de logiciels. Ces espaces ne peuvent en aucun cas organiser des forums interactifs (chat).

L’utilisation du système informatique doit se faire conformément aux règles d’usage énoncées dans la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les pages ainsi publiées sur le site Intranet d’entreprise devront naturellement respecter les règles consignées dans la Charte informatique de CIMPA SAS et les préconisations de la CNIL.

3.3.2. Utilisation de la boite mail professionnelle à des fins syndicales

Les organisations syndicales n’ont pas le droit de communiquer par mail à l’ensemble des salariés, sauf autorisation expresse de la Direction.

Toutefois, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux peuvent, à titre individuel et pour les besoins de leur mandat, utiliser la messagerie pour des échanges de messages personnalisés avec un ou plusieurs utilisateurs déterminés.

En application de la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise, afin de garantir la confidentialité des échanges électroniques des salariés avec les institutions représentatives du personnel, il est rappelé que les messages reçus ou émis devront être identifiés « IRP ». De même, les données stockées sur disque devront l’être dans un répertoire spécifique « IRP ». A défaut de ces précautions, le mail est réputé avoir un caractère professionnel.

Ces communications seront diffusées de manière raisonnable (nombre, récurrence, etc.) et ne pourront en aucun cas être diffusées largement, via un envoi de masse, aux salariés de l’entreprise.

Les salariés doivent être informés clairement de la possibilité de s’opposer à recevoir des messages électroniques émanant d’organisations syndicales. Pour cela, chaque courriel doit indiquer en objet son caractère syndical et comporter un rappel du droit d’opposition ainsi que de ses modalités d’exercice.

3.3.3. Autres Moyens de télécommunication à disposition des représentants du personnel

Dans le cadre de leur mandat, chaque Délégué Syndical bénéficie d’un ordinateur portable CIMPA SAS et d’un téléphone portable avec un forfait de téléphonie mobile/ internet associé dans le cas où il n’en disposerait pas du fait de son activité professionnelle.

Il est ainsi précisé que l’ordinateur portable et d’un téléphone portable avec un forfait de téléphonie mobile/ internet associé mis à sa disposition dans le cadre de ses activités professionnelles sera également utilisé pour les activités syndicales.

La connexion à Internet a pour vocation exclusive de permettre d’effectuer des recherches, et/ou des communications individuelles nécessaires à l’exercice des activités syndicales. Ces recherches et communications doivent s’effectuer dans le respect des règles déontologiques en vigueur, et notamment de la charte informatique en vigueur au sein de CIMPA SAS.

Le matériel sera retourné à l’entreprise au terme du mandat dans le cas où celui-ci était dédié à une activité exclusivement syndicale et n’était pas attribué au titre de l’activité professionnelle.

Article 3.4 : Local syndical

Il est rappelé les dispositions du code du travail.

Dans les entreprises ou établissements d'au moins deux cents salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

Dans les entreprises ou établissements d'au moins mille salariés, l'employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement

L’ensemble des locaux syndicaux seront équipés du matériel suivant :

• Une table et des chaises,

• d’une armoire fermant à clé.

Le local sera également équipée d’un téléphone fixe et d’un réseau Ethernet.

Il est convenu que les délégués syndicaux auront accès aux photocopieuses de l’entreprise pour l’impression de leurs communications syndicales/tracts. Concernant cette utilisation, les délégués syndicaux veilleront à privilégier des heures ne gênant pas l’activité de la société.

A ce jour, la recherche de locaux syndicaux d’une surface supérieure à ceux existant est toujours en cours.

Dans la mesure du possible, ces lieux rempliront également des critères de luminosité et d’insonorisation.

Article 3.5 : Réunions syndicales

3.5.1. Principe

Les organisations syndicales respectant les termes de cet article du présent accord auront la possibilité d’utiliser une salle de réunion dans le cadre de réunions syndicales.

Ainsi, chaque section syndicale est autorisée à organiser des réunions d’information syndicale dans l’entreprise dans le respect des dispositions légales. Ces réunions ont lieu dans un local qui sera mis à la disposition des sections syndicales par la Direction à l’occasion de la réunion.

La réunion a lieu dans l'enceinte de l'entreprise pendant les heures d’ouverture de l’entreprise

Aucune perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise et des différents services ne doit en résulter.

Le temps de participation à ces réunions ne constitue pas du temps de travail effectif.

La participation à ces réunions ne donne lieu à aucune indemnisation ou défraiement de quelque nature que ce soit.

3.5.2. Modalités

Ainsi, dans la mesure des disponibilités, la Direction s'efforcera de mettre à disposition des organisations syndicales qui organiseront des réunions une salle de réunion.

Afin que la bonne marche de l’entreprise et des réservations des salles puisse être assurée, chaque réunion d’information fera l’objet, de la part de l’organisation syndicale qui l’envisage, d’une demande d’autorisation préalable qui devra être présentée à la Direction au moins 15 jours calendaires à l’avance. Il est précisé que la date et l’heure choisies par l’organisation syndicale sont soumises à l’accord au préalable de la Direction également recueilli au moins 15 jours à l’avance.

De la même façon, la demande de mise à disposition d’un local en vue de la réunion, devra parvenir à la Direction au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Les réunions syndicales doivent se tenir en dehors du temps de travail, à l’exception des réunions entre représentants du personnel exclusivement qui peuvent se tenir dans les horaires de travail dans le cadre des heures de délégation.

Dans l’hypothèse, exceptionnelle, où la réunion d’information syndicale ne pourrait se tenir dans les conditions prévues, la Direction le communiquerait à l’organisation syndicale demanderesse par une information motivée.

3.5.3. Personnalités extérieures

Chaque section syndicale peut inviter des personnalités syndicales extérieures à l’établissement ou à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elle dans son local syndical, ou avec l’accord de la Direction, si ces réunions ont lieu dans des locaux mis à sa disposition à cette occasion.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent également être invitées, par les sections syndicales, à participer à ces réunions, sous réserve de l’accord préalable de la Direction.

Les personnalités extérieures ne sont pas autorisées à circuler au sein de l’entreprise.

Article 3.6 : Crédit d’heures des délégués syndicaux

Dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, les délégués syndicaux bénéficient des heures de délégation définies par le Code du travail et complétées par les dispositions du présent accord.

Il est rappelé, en application du code du travail, que dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :

1° De 50 à 999 salariés : 1 délégué ;

2° De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués.

Au terme de l’article L.2143-13 du Code du travail, les crédits d’heures octroyés aux Délégués syndicaux sont de 24 heures par mois dans les entreprises d'au moins 500 salariés.

En application du présent accord, il est précisé que ce crédit d’heures est majoré selon les modalités suivantes.

1. Par anticipation, à l’instar de l’accord portant sur la mise en place du comité social et économique, pour la présente disposition, les parties anticipent l’atteinte de l’effectif de 1000 salariés.

2. Les délégués syndicaux bénéficieront de 30 heures mensuelles (24 heures légales auxquelles s’ajouteront 6 heures supra légales) afin de les accompagner dans l’accomplissement de leur mission.

3. Dans le cas où une organisation syndicale ne mandaterait qu’un seul délégué syndical, celui-ci bénéficierait d’un crédit mensuel de 50 heures (24 heures légales auxquelles s’ajouteront 16 heures supra légales) afin de l’accompagner dans l’accomplissement de sa mission,

Les délégués syndicaux sont libres d’utiliser leurs crédits d’heures à leur convenance pour l’exercice de leurs mandats, dans le respect des dispositions légales.

Il est précisé qu’en cas de désignation d’un DS supplémentaire, celui-ci bénéficierait exclusivement du crédit d’heures légal et il ne pourra pas prétendre au crédit d’heures supra légal défini ci-dessus.

Il est rappelé en application du code du travail que dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l'employeur.

Article 3.7 : Crédits d’heures pour les représentants syndicaux au CSE

Le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions est fixé à vingt heures par mois en application du code du travail.

Article 3.8 : circulation, déplacements et remboursement de frais

Les règles sont renvoyées à l’accord CSE.

Les frais de transport, de repas et d’hébergement engagés à l’occasion des réunions sur convocation de la Direction sont pris en charge par l’entreprise selon les règles en vigueur pour l’ensemble des salariés.

Concernant le temps de déplacement, pour ces mêmes réunions, il sera fait application de la politique de déplacement en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’utilisation des transports en commun et la pratique du covoiturage doivent être privilégiées.

En application de la politique de l’entreprise, les représentants du personnel veillent à réduire le coût de leurs déplacements et de leur hébergement, notamment en respectant les règles définies par l’entreprise en la matière et applicables à tout le personnel. Les représentants du personnel sont incités à passer en priorité par la centrale de réservation mise en place au niveau de l’entreprise pour organiser leurs déplacements ainsi que leur hébergement. Egalement, comme tout salarié, dans le cas d’un déplacement pris en charge par l’entreprise, il leur est demandé de partir le jour même, afin de ne pas générer des frais d’hébergement, dans la mesure où les horaires des réunions le permettent, en cas de déplacement sur un site éloigné .

Etant précisé que les frais engagés devront être justifiés par la production et remise de pièce justifiant de l’engagement des frais allégués.

Article 3.9 : budget syndical

Afin d’assumer les frais courants de son fonctionnement, chaque Organisation Syndicale au niveau de l’entreprise se voit doter d’une enveloppe annuelle.

Son utilisation se fait en conformité avec l’objet du mandat ; elle pourra par exemple être affectée à la prise en charge de frais de déplacement pour assister au congrès national des fédérations.

En tout état de cause, son utilisation fait l’objet de justificatifs.

Son montant s’élève à 1500 € par an et par organisation syndicale.

Dans l’hypothèse où les frais engagés et justifiés par le délégué syndical s'avéreraient, en fin d'année budgétaire, inférieurs à l’enveloppe de 1500€, le delta restant ne sera pas reporté sur l’année suivante.

Article 3.10 : places de parking (sous sol du site de CENTREDA 1 à Blagnac)

Chaque organisation syndicale se verra attribuer une place de parking dans le sous-sol du site de Centreda 1 à Blagnac.

Article 3.11 : Modalités d’échange Direction et organisations syndicales

Les parties considèrent que le dialogue social se construit également en dehors des réunions dites « obligatoires » des instances. Aussi, des rencontres régulières informelles sont organisées entre la Direction et les Organisations Syndicales. Ces échanges informels visent à diffuser de l’information sur l’actualité de l’entreprise, les sujets du moment et à échanger sur toutes difficultés éventuelles en amont des réunions périodiques.

Déroulement des négociations

Article 4.1 : Méthode de négociation

Le service des Relations sociales établira un calendrier prévisionnel des négociations en début d’année. Celui-ci pourra être adapté notamment selon les besoins, les impératifs légaux ou encore les contraintes de calendriers.

De plus, un ordre du jour sera communiqué avant la réunion.

Les réunions feront l’objet d’un compte-rendu. Les parties s’accordent sur les points suivants :

• il retracera les principaux échanges et n’a pas vocation à être exhaustif

• les parties ne s’imposent pas de délai pour la retranscription de ce document synthétique

• ce document restera un document de travail et les parties conviennent de sa confidentialité.

Article 4.2 : Préparation de la négociation

Il est rappelé qu’il pourra être fait application des dispositions de l’article L2143-16 du code du travail qui dispose « chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :

1° Douze heures par an dans les entreprises d'au moins cinq cents salariés ;

2° Dix-huit heures par an dans celles d'au moins mille salariés. »

Article 4.3 :  Précisions sur le fonctionnement des commissions de suivi

Le temps passé par les délégués syndicaux en réunion des commissions de suivi des accords organisée par l’employeur ne sera pas décompté sur leurs heures de délégation.

Article 4 : Domaines non traités par l’accord

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.

Article 5 : Modalités de suivi

L'application du présent accord sera suivie par le CSE.

Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les six mois qui précéderont l’expiration des mandats, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Mise en place d’une commission de suivi et clause de rendez-vous

Une commission composée d’au moins un représentant de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira au moins une fois dans l’année à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficulté, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Article 6 : Clause de revoyure

Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau au cours des 12 prochains mois à compter de la signature du présent accord en vue d’examiner l’évolution de la situation, l’application de l’accord et d’en tirer les conséquences éventuelles.

Article 7 : Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin à l’expiration des mandats des membres du CSE (mandats au titre de l’élection de novembre 2019).

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de Haute-Garonne de la DIRECCTE d’Occitanie.

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Blagnac, le 12/11/2019

En 8 exemplaires originaux.

Pour CIMPA SAS

Directeur Général

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC

Pour FO