Accord d'entreprise "UN ACCORD DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DE REMUNERATION POUR LA CATEGORIE CADRE" chez CARTE NOIRE OPERATIONS SAS (Siège)

ACCORD DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DE RÉMUNERATION POUR LA CATÉGORIE CADRE

Entre

La Société CARTE NOIRE OPERATIONS SAS située route de Saint Georges d’Orques à Lavérune (34 880), représenté par , en qualité de ,

Et

La CFE CGC, représentée par

PRÉAMBULE

Au sein de l’entreprise se trouvent regroupés différents métiers qui concourent à la réalisation de son objet social. La description de ces métiers, leur classification, c’est-à-dire l’identification de la filière professionnelle auxquels ils se rattachent et leurs positions relatives, la rémunération qui y correspond, constituent, lorsque cette démarche est formalisée par écrit, un document cadre de grande importance tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Ce document de référence permet en effet de recenser l’ensemble des métiers, de les désigner sans ambiguïté, d’identifier les compétences pour les occuper, de déterminer une rémunération équitable, de baliser l’évolution professionnelle, d’anticiper les changements techniques et plus généralement les changements de tous ordres qui modifient en permanence le contexte dans lequel l’entreprise réalise son activité et auquel elle doit s’adapter quotidiennement.

Pris dans ce mouvement continuel, les référentiels se périment graduellement et réclament à ceux qui les élaborent de les réviser régulièrement. Le présent accord témoigne de cette nécessité tout comme il témoigne du soin apporté à cette révision.

Aidé par des partenaires intervenant régulièrement sur ces problématiques, en particulier dans le secteur agroalimentaire, il a été réalisé un inventaire exhaustif des métiers et leur répartition dans les filières professionnelles. Le premier constat est qu’il y a peu de métiers nouveaux dans l’entreprise depuis la dernière classification, nouveauté toute relative car ces métiers existent dans la branche ou dans le secteur industriel. Le second est que les métiers ont évolué différemment selon les filières concernées, plus sensiblement dans celles de la production et de la maintenance que dans celle de la logistique, et imperceptiblement dans les autres secteurs de l’entreprise.

Ceci explique l’attention particulière portée aux deux premières filières qui regroupent en outre 80 % du personnel, notamment par l’animation d’ateliers où les participants ont pu livrer la vision de leur métier. A ce découpage par filière se superpose une stratification par catégorie socioprofessionnelle qui justifie un accord de classification et de rémunération distinct pour les cadres, notamment parce que ceux-ci jouissent d’une très grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, et que le système de rémunération au mérite qui en découle leur est particulier.

Pour eux, encore plus que pour les autres catégories cet accord traduit leur volonté d’adopter les règles du Groupe auquel appartient Carte Noire Opérations en matière de classification, d’évaluation et de rémunération.

1. Principes généraux de classification

Les nouvelles organisations déployées dans les différents services de l’entreprise ont rendu nécessaire de revoir l’ensemble de notre classification des emplois. Cette révision a porté sur la liste des emplois et leur dénomination ainsi que leur contenu et leur pesée. Chaque emploi a donc été défini en fonction des tâches réellement exercées.

L’objectif de cette révision globale est de permettre la standardisation du mode de cotation des emplois en utilisant une méthode commune du Groupe Lavazza et en intégrant les bands Lavazza à notre système de classification des emplois. Ces exigences et standards ont notamment pour but de favoriser la mobilité intra-groupe. Les modifications qui en résultent feront l’objet, si besoin, d’avenants au contrat de travail

Les parties signataires conviennent que la classification des emplois est de nature à faciliter la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle efficace des emplois et des compétences.

Afin d’illustrer la grille de classifications (annexe 1), une liste de métiers repères a été élaborée et positionnée dans cette grille. Cette liste et ce positionnement sont susceptibles d’évolution au cours du temps.

2. Incidence de la classification sur la rémunération

Les emplois sont côtés au sein de toutes les filières métier par le Groupe selon la méthode par points Hay. Ils sont ensuite regroupés par band. La répartition des emplois ou métiers repères par band et par filières métiers forme une matrice appelé Grade map.

Relèvent de la catégorie cadre tous les emplois à partir de la band B1

Les bands sont subdivisées en classes salariales ou Pay Grade. Chaque Pay Grade est la plage de rémunération possible comprise entre un minima et un maxima. L’ensemble des Pay Grade forme une table de rémunération appelée Salary range. Le Salary range est révisé chaque année.

On entend par classification la position d’un métier repère ou d’un emploi dans la filière métier, dans son band et dans son Pay Grade, comme le présente le tableau de l’annexe 1.

Le présent accord établit en outre la correspondance entre cette classification interne et celle prévue par la Convention Collective Nationale applicable.

3. Rémunération individuelle

La rémunération individuelle est particulièrement adaptée à l’encadrement. Elle leur permet de traduire concrètement l’impact de leur travail ​sur les résultats de l’entreprise.

Elle constitue un levier impliquant les collaborateurs de l’entreprise en alignant leurs objectifs individuels sur les objectifs globaux de celle-ci.

La rémunération individuelle permet de moduler les augmentations de salaire en fonction du mérite de chacun (évaluation de la performance) et de sa situation dans son Pay Grade.

3.1 Evaluation de la performance

L’évaluation de la performance individuelle s’effectue dans le référentiel en vigueur au sein du groupe exposé en annexe 2.

Le référentiel permet de construire des objectifs autour de la performance professionnelle et de l’adhésion aux valeurs du Groupe.

On appelle campagne d’évaluation de la performance un cycle annuel qui comprend la définition conjointe des objectifs, leur suivi, l’autoévaluation de chaque collaborateur, l’évaluation par le manager et enfin la calibration des notes qui harmonise la notation entre les différents services.

Au terme de ce processus le référentiel permet à chaque collaborateur de construire en premier lieu son parcours professionnel en développant ses compétences, puis en second lieu de déterminer sa position sur l’axe vertical de la matrice de mérite.

3.2 Occulté

4. Éligibilité à l’augmentation individuelle

Les salariés éligibles aux augmentations individuelles sont ceux appartenant à la catégorie cadre (à partir du band B1) en CDI ou les CDD ayant une ancienneté supérieure ou égale à un an 1^er avril de l’année n et présents aux effectifs à cette date.

Ne sont pas éligibles :

• Les salariés bénéficiant de l’augmentation générale ;

• Les salariés absents quel que soit le motif, depuis au moins 6 mois au cours de l’année n-1 à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif ;

• Les salariés ayant un niveau de salaire brut annuel de base supérieur à 135% de la médiane du band de l’emploi.

• Les salariés qui bénéficieront d’une réévaluation de leur band, supérieure au montant de l’augmentation individuelle. En d’autres termes, le plus favorable sera appliqué entre la réévaluation salariale et l’augmentation individuelle prévue dans la grille ci-après annexée.

Les augmentations ou attribution de prime prennent effet au 1^er avril de l’année n.

5. Dispositions particulières

5.1 Durée de l’accord et interprétation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutes actions contentieuses en interprétation ou en exécution de l’accord devront faire l’objet en préalable d’une tentative de conciliation.

5.2 Révision dénonciation

Chaque partie signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en application des articles L.2222-5, L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires en applications des articles L.2222-6, L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

5.3 Publicité, dépôt et entrée en vigueur

Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera applicable, sauf stipulations contraires, le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail, auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

Fait à Lavérune en 6 exemplaires originaux le 31 mars 2022.

Pour Carte Noire Opérations

Pour la CFE- CGC

délégué syndical

ANNEXE 1 : Occulté

ANNEXE 2 : ÉVALUATION DE LA PERFORMANCE

(image supprimée)

ANNEXE 3 : Occulté