Accord relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours

au sein de la société CREATIVE SPIRIT

Entre les soussignés :

La société CREATIVE SPIRIT, SAS, au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé au 13 avenue Isola Bella 06400 CANNES, immatriculée au RCS de Cannes sous le numéro 399 115 070, représentée par Monsieur XXXXXX, Président,

D’une part,

Et

Monsieur YYYYYY, salarié mandaté par le syndicat CFDT de la Communication du Conseil et de la Culture

D’autre part.

Cet accord sera par ailleurs soumis à consultation du personnel par voie de référendum et ne sera applicable qu’en cas d’avis favorable à la majorité des suffrages exprimés.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

Les parties ont conduit une réflexion en vue d’aboutir à une nouvelle organisation du travail des salariés autonomes de l’entreprise tenant compte de la nécessaire compétitivité de la société et de la satisfaction prioritaire de ses clients.

En effet, l’activité de prestation de services de l’entreprise rend nécessaire le respect des délais, des critères de qualité et autres exigences de nos clients. Ces différentes contraintes impliquent une organisation du travail souple des salariés autonomes de la société et moins restrictive que l’horaire collectif de travail applicable à ce jour.

Le forfait défini en jours sur l’année sans durée de travail prédéterminée constitue un mode d’organisation du travail adapté à ces besoins. Il permet une autonomie du personnel concerné dans l’organisation de son temps de travail. Cette organisation du travail contribuera à l’atteinte des objectifs fixés dans des conditions de travail plus adaptées à la mission des salariés autonomes.

La Direction et le salarié mandaté se sont donc réunis en date du XX/XX/XXXX et du XX/XX/XXX pour définir le cadre et les modalités de la mise en place du forfait annuel en jours des salariés cadres et non cadres autonomes ainsi que les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui en découleront, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et du respect de l’équilibre vie personnelle vie professionnelle.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des salariés cadres et non cadres autonomes de la société en application des articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail, leurs contreparties en jours de repos (ci-après appelées JNT, jours non travaillés) et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.

Conformément à l’article L.3121-64 cet accord définit notamment :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• La période de référence du forfait,

• Le nombre de jours compris dans le forfait,

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours,

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1. CHAMP D’APPLICATION, SALARIES CONCERNES

Par application de l’article L 2253-3 du code du travail issue de l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord prévaut sur l’accord de branche conclu au sein de la convention collective nationale de la production cinématographique du 19 janvier 2012 – IDCC 3097, aujourd’hui applicable à la Société.

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés cadres à l’exception des cadres dirigeants, ainsi qu’aux salariés non-cadres exerçant la fonction exclusive de « chef de projet » dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

Les présentes dispositions s’appliquent aux différents établissements appartenant à la Société au jour de la signature du présent accord.

En cas de création d’un nouvel établissement ou d’une entité pendant la durée de validité de l’accord, sans qu’il y ait reprise d’activité au sens de l’article L. 1224-1 et suivant du Code du travail, le nouvel établissement sera automatiquement couvert par cet accord.

Au regard de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, les salariés cadres autonomes de la société et les salariés non cadres exerçant les fonctions de « chef de projet » , qui répondent aux critères de l’article L.3121-56 du code du travail, rentrent dans le champ d’application du présent accord.

Les salariés autonomes sont des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en amont. Il s’agira des salariés cadres d’une part et des salariés non cadres exerçant les fonctions de « chef de projet » d’autre part dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.

Sont soumis au présent accord, les salariés exerçant des responsabilités de direction et management élargies, des missions commerciales avec une certaine autonomie, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de conception ou de création d’applications informatiques, des activités de conduite et de supervision de projets, des activités de développement et d’exploitation de systèmes de gestion de l’information, salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Ainsi, les postes des salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours sont les suivants :

Salariés Cadres : Les cadres visés au présent accord sont définis comme les salariés disposant de réelles responsabilités d'encadrement et de management qu'ils exercent au sein de celle-ci, dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l'avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leurs responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d'organisation.

Salariés non Cadres : Salariés exerçant les fonctions de « Chef de Projet »

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres préalablement définis concernés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :

• Les non cadres (ETAM) à l’exclusion des salariés exerçant des fonctions de « chef de projet »

• Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

dont le temps de travail est conforme à la durée légale applicable, soit 151,67 heures par mois pour un temps plein.

Ainsi, les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait par avenant à leur contrat de travail, qui ne leur sera opposable qu’après acceptation de celle-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• Le nombre d’entretiens,

• Le nombre de jours travaillés dans l’année,

• La rémunération forfaitaire annuelle correspondante,

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Pour les embauches postérieures à la date d’application de cet accord cette modalité d’organisation du travail sera intégrée dans le contrat de travail des salariés concernés.

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet

Article 2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN

2.1 Période annuelle de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, du 1^er septembre de l’année N au 31 Aout de l’année N+1.

2.2 Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours sera de 218 jours maximum, journée de solidarité incluse, sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire.

La période de référence sera celle retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année, soit du 1^er septembre de l’année N au 31 Aout de l’année N+1. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

2.3 Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3. JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT (JNT)

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours non travaillés (JNT) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Ce nombre pourra être réduit à due proportion en cas :

• De forfait annuel en jours réduit,

• D’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence.

3.1 Forfait annuel en jours réduit

En accord avec le salarié, il peut être fixé un nombre de jours travaillés en deçà de la limite annuelle de 218 jours. Dans ce cas le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. Ce cas peut concerner les salariés au forfait jours en congé parental d’éducation, les salariés au forfait jours à temps réduit thérapeutique ou en accord avec la Direction.

Dans ce cas, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 218/100 * pourcentage du temps de travail.

Le nombre de jours de JNT sera également calculé au prorata du temps de présence selon la formule suivante : 

Nombre de JNT de l’année considérée /100 * pourcentage du temps de travail, avec application de la règle d’arrondi à l’unité supérieure au-dessus de 0,5 ou à l’unité inférieure en dessous de 0,5.

Pourcentage applicable	Nombre de jours de travail au prorata du % du temps de présence
90 %	196,2 arrondis à 196 jours
80 %	174,4 arrondis à 174 jours
70 %	152,6 arrondis à 153 jours
60 %	130,8 arrondis à 131 jours
50 %	109 jours
……	…………

3.2 Arrivée ou départ du salarié en cours de période de référence

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :

Nombre de Jours de repos liés au forfait en jours annuel complet x (nombre de mois de présence / 12 mois)

Sera compté pour un demi mois de présence, le mois au cours duquel le salarié arrive après le 15 de ce même mois.

3.3- Modalités de prises des jours de repos

3.3.1Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.

3.3.2 Modalités de prises des jours de repos

Les journées de repos, ou demi-journées de repos (JNT) seront pour moitié prises à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. En tout état de cause, aucune journée ou demi-journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

Par ailleurs, le salarié soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte qu’il bénéficie du repos hebdomadaire.

La prise des jours ou demi-journées de repos issus du forfait jours doit être effective sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-59 du code du travail.

3.4 - Renonciation à des jours de repos- Dépassement du forfait annuel

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer exceptionnellement à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’un paiement majoré de ces derniers. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat et imposer au salarié de prendre ses jours non travaillés à l’intérieur de la période de référence.

En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour la période de référence en cours concernée et ne peut être reconduit de manière tacite pour la période suivante.

Dans cette hypothèse, le taux de majoration applicable à la rémunération des jours supplémentaires de travail en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Article 4-DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES

4.1 .décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Le salarié en forfait jour gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Ainsi, aux termes de l’article L 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jour n’est pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine.

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

4.2. système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.

4.3. contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées de travail effectuées,

• L’amplitude des journées d’activité,

• Le nombre de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire,

• Congés payés,

• Congés conventionnels,

• Jours fériés chômés,

• Jours Non travaillés (JNT) au titre du respect du plafond de 218 jours.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail,

• De la charge de travail,

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

4.4. contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est signé au terme de chaque mois par le salarié et contresigné par le responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, la Direction pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

4.5. synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5- EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

5.1 . Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

5.2 - temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures,

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier au minimum d’un jour de repos hebdomadaire.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

5.3. suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

5. 4 .entretiens périodiques

5.4.1 - périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur.

Ces bilans formels annuels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

5.4.2 - objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié,

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,

• Le respect des durées maximales d’amplitude,

• Le respect des durées minimales des repos,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• La déconnexion,

• La rémunération du salarié.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur.

5.5 - dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

5.5.1- Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

5.5.2- Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,

• Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

• Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,

• Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

5.6 - rôle du Comité d’entreprise ou du Comité Social et Économique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité d’entreprise ou le comité social et économique ou toute institution de représentation du personnel qui deviendrait légalement compétente, sera consulté sur la durée du travail.

Cette institution représentative du personnel sera ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 6 - DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, comme tous les salariés de l’entreprise, du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute la période de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel.

Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à :

• Utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques,

• Déterminer précisément « l’objet » des courriers électroniques et à éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées,

• Analyser la situation avant l’utilisation de tout moyen de communication électronique en ayant conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

Article 7 - REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle brute forfaitaire du mois concerné sera proratisée.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Pour le rachat de jours de repos, comme pour la valorisation d’une journée d’absence, le salaire d’une journée sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés.

Article 8 - ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

8.1 arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer,

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er Septembre Année N au 31 Aout Année N+1

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er mars N+1.

Sur la période de référence, se trouvent 11 jours fériés chômés dont 7 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 11 (jours fériés chômés) = 254

184 jours séparent le 1^er mars du 31 Aout.

Proratisation : 254 x 184/365 = 128

Sont ensuite retranchés les 7 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 121 jours.

8.2 - départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,..).

Article 9 – ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 10 – VALIDITE, ENTREE EN VIGUEUR ET durée de l’accord

La validité du présent accord est soumise à sa ratification, par voie de référendum, par la majorité des suffrages exprimés par les salariés consultés. Le résultat du vote fera l'objet d'un procès-verbal qui sera annexé à l'accord.

Le présent accord prendra effet le 1^er septembre 2019, sous réserve de son dépôt préalable ou le 1^er jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

Article 11 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet, après un délai minimum d’une première année civile complète, d'une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, lesquels peuvent être mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra en cas de mandatement être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord.

Article 12 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres et sera déposée auprès de la DIRECCTE dans des conditions prévues par voie réglementaire.

En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour dénoncer le présent accord.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des dispositions du présent accord.

Article 13 – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale.

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Cannes, le 09/07/2019 en 4 exemplaires originaux

Monsieur YYYYYY Monsieur XXXXXX

Salarié mandaté par le syndicat CFDT Président

de la Communication du Conseil et de la Culture

pour la négociation de cet accord

Annexe : Modèle de document auto déclaratif de suivi du temps de travail