Accord d'entreprise "Avenant à l'accord du 5 juin 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société Lainière de Picardie BC" chez LAINIERE DE PICARDIE BC (Siège)

LAINIERE DE PICARDIE BC

AVENANT A L’ACCORD DU 5 JUIN 2000 SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE LAINIERE DE PICARDIE BC

Sommaire

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Organisation du temps de travail des cadres

Article 2.1. Identification des salariés éligibles au forfait jours

Article 2.2. Principes

Article 2.3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Article 2.4. Modalités de décompte du temps de travail des salariés au forfait jours

Article 2.5. Jours de repos complémentaires

Article 2.6. Rachat de jours de repos

Article 2.7. Abattement pour absence

Article 2.8. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours

Article 2.8.1. Modalités de suivi de la charge de travail

Article 2.8.2. Entretien annuel

Article 2.8.3. Mécanisme d’alerte

Article 3 – Organisation du temps de travail des cadres dirigeants

Article 3.1. Notion de cadre dirigeant

Article 3.2. Garanties octroyées aux cadres dirigeants

Article 3.2.1. Jours fériés

Article 3.2.2. Jours de repos supplémentaires

Article 4 – Droit à la déconnexion

Article 4.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

Article 4.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Article 4.3. Développement du rôle du management

Article 4.4. Maintien des échanges non numériques

Article 4.5. Prise en compte du décalage horaire

Article 5 – Durée et date d’entrée en vigueur

Article 6 – Révision de l’accord

Article 7 – Dénonciation de l’accord

Article 8 – Dépôt de l’accord et publicité

Préambule :

Les parties entendent en premier lieu rappeler le corpus conventionnel préexistant relatif au régime juridique du temps de travail applicable à l’entreprise.

En date du 5 juin 2000, il a été conclu un accord de réduction du temps de travail au sein de la société Lainière de Picardie, devenue Lainière de Picardie BC.

Cet accord a été modifié par les avenants suivants :

• Accord d’adaptation de l’accord sur la réduction du temps de travail du 5 juin 2000, signé le 12 novembre 2002 ;

• Avenant n° 1 à l’accord d’adaptation signé le 12 novembre 2002 du 28 mai 2003 ;

• Avenant n° 2 à l’accord d’adaptation signé le 12 novembre 2002 du 3 mai 2006 ;

• Avenant n° 3 à l’accord d’adaptation signé le 12 novembre 2002 du 22 octobre 2007 ;

• Avenant n° 4 à l’accord d’adaptation signé le 12 novembre 2002 du 4 avril 2011 ;

• Avenant n° 5 à l’accord d’adaptation signé le 12 novembre 2002 du 31 mai 2016 ;

• Avenant de révision de l’accord du 5 juin 2000 signé le 29 septembre 2016.

Par accord du 5 juin 2000, repris en toutes ses dispositions par accord du 12 novembre 2002, les partenaires sociaux ont institué le dispositif de forfait en jours au bénéfice des cadres exerçant leur activité de manière autonome et en dehors de tout horaire collectif.

Au regard des évolutions jurisprudentielles et réglementaires récentes, le présent avenant entend modifier l’article 11 de l’accord du 5 juin 2000 et préciser le régime du forfait jours ainsi institué afin d’assurer une meilleure protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’organisation du temps de travail des cadres dirigeants fait également l’objet d’ajustements, afin de favoriser l’effectivité de leur droit au repos.

Enfin, il est institué au profit de tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des temps et lieux de travail.

Dans un souci d’uniformisation du statut conventionnel en vigueur au sein du Groupe Chargeurs.

Cet accord ne remet nullement en cause les dispositions prévues par l’accord du 5 juin 2000 et ses avenants successifs, qui n’y sont pas traitées.

Ceci étant rappelé, il a été prévu les dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Lainière de Picardie BC dans les conditions qu’il fixe.

Article 2 – Organisation du temps de travail des cadres

Article 2.1. – Identification des salariés éligibles au forfait jours

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 2.2. – Principes

Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des salariés dit « autonomes » ne peut être déterminée à l’avance.

Les salariés autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Cette convention écrite précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée, et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant, doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié autonome devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, les fonctions des salariés autonomes s’exercent dans le respect des règles légales relatives :

- au repos quotidien de 11 heures consécutives,

- au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

- aux jours fériés et congés payés.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

Article 2.3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours travaillés dans l’année par les salariés autonomes est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle ou légale (jours d’ancienneté, jours pour évènements familiaux…) doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Le temps de travail des salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif sur la période allant du 1^er juin au 31 mai de l'année suivante. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours effectivement travaillés dans l’année en deçà de 218 jours, le nombre de jours de repos garanti sera réduit proportionnellement.

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Article 2.4. Modalités de décompte du temps de travail des salariés au forfait jours

Le décompte du temps de travail s’effectue par demi-journée.

Afin d’assurer une égalité de traitement des collaborateurs de l’entreprise au regard de la définition du temps de travail, quel que soit le mode de décompte choisi (régime horaire ou forfait jours), il est convenu qu’une demi-journée décomptée avant ou après 13h00 nécessitera une présence effective de 2h avant ou après 13h afin de valider cette demi-journée.

Article 2.5. Jours de repos complémentaires

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos complémentaires, distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.

Dans un souci de simplification et d’harmonisation des appellations des différents jours de repos en vigueur dans l’entreprise, un jour de repos complémentaire sera qualifié de « Jour RTT ».

Le nombre de jours complémentaires ou JRTT varie selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.

Pour 2019, et à titre d’exemple, le calcul des jours RTT s’effectue comme suit :

• Nombre de jours : 365

• Nombre de samedis et de dimanches : 104

• Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 10

• Nombre de jours de congés payés : 25

• Nombre de jours compris dans le forfait : 218

• Journée entreprise : 1

• Nombre de jours de repos complémentaires : 365 – 218 – 104 – 10 – 25 - 1= 7 jours RTT en 2019

Les jours RTT pourront être pris par journée ou demi-journée isolée.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice (1er juin-31 mai), un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et le cas échéant la Direction des ressources humaines.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours RTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours RTT s’acquièrent et doivent obligatoirement être pris sur la période de référence allant du 1^er juin au 31 mai.

Il est précisé que tous les jours RTT devront être pris avant le 31 mai de chaque année et cembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante (hors cas légaux) et ne pourront pas être monétisés.

Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et RTT aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.

Article 2.6. Abattement pour absence

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif donne lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours de RTT sur l’année suivante.

Exemple :

En 2019, l’application d’un forfait de 218 jours donne droit à l’attribution de 7 jours de RTT, soit 7/218 = 0,03 par jour ouvré travaillé.

Si absence de 5 jours ouvrés, abattement de 0,03 x 5 jours = 0,15.

Article 2.7. Rachat de jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année en cours, doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés.

Chaque jour supplémentaire travaillé donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée de 10 %.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des cadres autonomes régis par un forfait jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours RTT auxquels chaque salarié intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 235 jours sur une année.

Article 2.8. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours

Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié autonome concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes. Ces mécanismes ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du salarié autonome concerné.

2.8.1. Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif, soumis pour approbation au responsable hiérarchique et prenant la forme d’une feuille d’émargement.

Sur la base de ce décompte, le cadre autonome reçoit, sur son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours RTT pris, jours de congés pris, jours fériés et ceux restant à prendre.

A cet effet, le salarié renseignera la feuille d’émargement mise à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des demi-journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des périodes de repos.

Les périodes de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés

• congés conventionnels

• jours fériés chômés

• récupérations jours fériés

• jours RTT

• autres (absence autorisée non rémunérée, congé sans solde etc…)

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du temps de travail des salariés et de leur charge de travail. Ce suivi sera au minimum semestriel.

Ce mécanisme de suivi aura également pour but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours RTT dans les toutes dernières semaines de l’exercice. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours RTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

2.8.2. Entretien annuel

Chaque année, la Direction organisera dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un point avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Ce point abordera notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.

Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien.

En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera si nécessaire un entretien de suivi au terme du semestre suivant l’entretien annuel visé ci-dessus. Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et à ce que la charge de travail incombant au salarié reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose.

2.8.3. Mécanisme d’alerte

Tout salarié autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

- la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,

- éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.

Article 3 – Organisation du temps de travail des cadres dirigeants

Article 3.1. Notion de cadre dirigeant

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les cadres dirigeants participent à la direction de l’entreprise.

Cette liste est indicative et susceptible d’évoluer.

Article 3.2. Garanties octroyées aux cadres dirigeants

Afin de garantir un droit au repos aux cadres dirigeants et de leur permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle, les parties conviennent de leur octroyer les garanties suivantes :

Article 3.2.1. Jours fériés

Les cadres dirigeants se voient appliquer la réglementation des jours fériés telle qu’elle ressort de l’article 4 du présent accord, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les dispositions du présent article ont pour objet de promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment la messagerie électronique et le téléphone portable) au service de la compétitivité de la société et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, conformément à l'article L. 3121-65 du Code du travail, les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés en forfait annuel en jours et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.

4.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos complémentaires.

Ainsi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité impérieuse de service.

Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel.

4.2. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Les parties conviennent que :

1. Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salariés soumis à un forfait annuel en jours afin d'en favoriser l'appropriation.

2. Le comportement des responsables hiérarchiques est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication. Un document de sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera adressé à cet effet.

3. Chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail

4. Les salariés soumis à un forfait annuel en jours veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et rechercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. A défaut, le mail sera considéré comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.

Si le salarié soumis à un forfait annuel en jours, émetteur du courrier, considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment)

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

  4.3. Développement du rôle du management

Le responsable hiérarchique, premier garant de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle de ses collaborateurs, encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

1. Lors de l’entretien annuel individuel et de l’entretien semestriel, le responsable hiérarchique fait un point spécifique avec son collaborateur soumis à un forfait annuel en jours sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé.

2. Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il lui sera demandé de mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s'adresser durant cette absence.

   4.4. Maintien des échanges non numériques

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.

4.5. Prise en compte du décalage horaire

Lorsque l’activité de la société nécessite de correspondre avec des interlocuteurs se trouvant sur différents fuseaux horaires, que ces interlocuteurs soient internes ou externes à l’entreprise, les collaborateurs veilleront, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes horaires de leurs interlocuteurs.

Article 5 - Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions entreront en vigueur le 1er décembre 2019.

Article 6 – Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 27 octobre 2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Article 7 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Article 8 – Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Péronne.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Fait à Buire Courcelles, le 18 octobre 2019

Pour le syndicat C.F.D.T Pour le syndicat C.G.T Pour le syndicat F.O

Pour le syndicat C.F.T.C

Pour la société