ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

JULES CAILLE AUTO

Entre les soussignés :

• D’une part, La Société :

JULES CAILLE AUTO (JCA) dont le siège social est situé 31 rue Jules Verne – ZI n°2 – 97420 LE PORT représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines, et Madame XXXX, Responsable des Ressources Humaines, agissant par délégation de son gérant, Monsieur XXXX.

• D’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise :

• CFDT : représentée par Monsieur XXXX - Délégué Syndical Central ;

• CFTC : représentée par Monsieur XXXX - Délégué Syndical Central ;

• FO : représentée par Monsieur XXXX - Délégué Syndical Central.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 3

CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

1. ELEMENTS DE DIAGNOSTIC 4

2. CHAMPS D’ACTIONS 5

2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE 5

2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS 8

2.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE 9

2.4. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 12

CHAPITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 14

1. PRINCIPE 14

2. OBJECTIF 15

3. MESURES PRISES 15

3.1 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 15

3.2 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 16

3.3 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 18

3.4 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES CONJUGALES 20

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES 20

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 20

2. DUREE DE L’ACCORD 20

3. COMMISSION DE SUIVI 20

4. PUBLICITE ET DEPOT 21

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui, depuis le 1^er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ».

Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, grâce à l’INDEX égalité professionnelle, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise.

Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L.2242-17 du Code du travail.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société Jules Caille Auto.

Il aura vocation à fixer des objectifs de progression et à déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Par le présent accord, les partenaires sociaux de l’Entreprise marquent leur attachement à ce principe général et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

ELEMENTS DE DIAGNOSTIC

Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique « Ressources Humaines » de la société JCA.

Lors de la signature du dernier accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en 2018, il était constaté :

• Une proportion d’hommes très importante dans l’effectif global (80%) ;

• 83 % d’hommes et 17 % de femmes recrutés sur les 3 années antérieures ;

• Une parfaite égalité entre les femmes et les hommes en matière de gestion de carrières et de promotions.

Pour l’année 2020, l’Entreprise a obtenu un score de 87/100 au titre de l’index égalité professionnelle.

Après analyse de cet index et des indicateurs présents dans la BDESE, il a été constaté :

• Une proportion d’hommes très importante dans l’effectif global (78.5%), qui s’explique par les métiers présents dans l’Entreprise ;

• En matière de recrutement sur les trois dernières années, malgré le fait que la direction ait considéré tous les candidats en dehors de toute appréhension reposant sur le sexe ou la situation familiale, force est de constater que les candidatures reçues nous ont amenés à recruter 80 % d’hommes et 20% de femmes ; ce qui suit la tendance constatée au sein de l’Entreprise ;

• En matière de gestion de carrière et de promotion, aucune femme n’a été promue en 2020 s’expliquant par la faible proportion de femmes dans l’organisation mais aucunement par des faits discriminatoires.

Il est donc constaté une évolution positive et significative entre les éléments de diagnostic du précédent accord et ceux réalisés pour l’année 2020.

Cependant et bien que les résultats de l’index égalité professionnelle ont atteint un niveau satisfaisant, la société JCA entend poursuivre ses actions afin de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

CHAMPS D’ACTIONS

Au regard de la règlementation en vigueur, des constats ci-dessus, et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants parmi les 8 domaines définis :

• La rémunération effective,

• L’embauche et la mixité des emplois,

• L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiales,

• La santé et sécurité au travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

PRINCIPE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.

Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel.

OBJECTIF

L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

MESURES PRISES

C.1 Garantir une égalité de salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche

Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche des femmes et des hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables doivent être strictement égaux. Le service des Ressources Humaines s’en assurera systématiquement.

C.2 Maintenir l’absence d’écart de rémunération

Le service des ressources humaines vérifiera chaque année que l’absence d’écart de rémunération est respectée et qu’aucun salarié n’est en dessous des minimas conventionnels. Ce diagnostic des écarts éventuels de rémunération sera mené chaque année lors de la consultation obligatoire des membres du CSE central sur la politique sociale de l’Entreprise par le biais de la BDESE.

En cas d’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes supérieurs à + ou – 5% ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait par exemple d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, il sera alors procédé à la suppression de ces écarts dans la limite d’une enveloppe dédiée aux rattrapages éventuels de 0,1% de la masse salariale brute.

C.3. Assurer une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en termes d’augmentation

A chaque campagne de revalorisations individuelles (qui intervient au mois d’avril), l’Entreprise s’attachera à traiter de façon équitable les hommes et les femmes. Elle s’assurera que la détermination des augmentations ne repose pas sur le sexe, sur les contraintes familiales ou sur toute autre raison discriminatoire.

C.4. Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption

Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la rémunération de ces salariés sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise. Le rattrapage salarial sera versé le mois suivant le retour du salarié. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité (ou congé d’adoption) puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’Entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

INDICATEURS DE SUIVI

• Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de rémunérations et d’augmentations ;

• Résultats de l’index égalité professionnelle en matière d’augmentations post maternité ;

• Nombre d’actions correctives réalisées suite à la publication de l’index annuel.

2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS

PRINCIPE

L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

OBJECTIF

L’objectif fixé avec les partenaires sociaux consiste à maintenir la proportion de 21% de femmes dans l’Entreprise tout en mettant en œuvre les actions nécessaires pour accroître cette proportion.

MESURES PRISES

C.1 Accompagnement des femmes souhaitant évoluer vers les métiers de l’après-vente ou des pièces de rechange

Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers de l’après-vente ou des pièces de rechange (services au sein desquels est constaté une présence plus accrue des hommes) afin de contribuer à la mixité des services ; en étudier ainsi leur projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).

C.2 Attirer des candidatures des deux sexes

En vue de faire connaître les différents métiers de l’Entreprise et d’attirer des candidatures féminines, l’Entreprise entamera les actions suivantes :

• Poursuivre et développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ;

• Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins » et de supprimer tous les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents dans l’Entreprise.

INDICATEURS DE SUIVI

• Répartition des embauches par CSP et sexe ;

• Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de promotions ;

• Nombre d’accompagnements de femmes sur des métiers de l’après-vente et des pièces de rechange, suite à une demande de reconversion professionnelle ;

• Nombre d’actions externes mise en œuvre (participation forum, sensibilisation auprès des écoles, etc.).

2.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

PRINCIPE

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés sont des préoccupations de l’Entreprise.

OBJECTIF

Après mise en œuvre d’une enquête « Qualité de vie au Travail », l’Entreprise souhaite atteindre un score de 70% de satisfaction quant à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

MESURES PRISES

C.1 Mise en place d’enquête « Qualité de vie au Travail » 

Afin de mesurer cette satisfaction, une enquête « Qualité de vie au travail » sera lancée l’année de la signature du présent accord. De plus, dans le but de mesurer les efforts consentis par l’Entreprise, une autre enquête sur le même thème sera diligentée l’année précédant la fin de cet accord.

C.2 Favoriser l’exercice des obligations familiales par l’aménagement du temps de travail

Au-delà des jours règlementaires tels que cités par l’article L.3142-1 du Code du travail liés aux évènements personnels, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent prendre en considération les contraintes familiales par la mise en œuvre :

• D’un aménagement du temps de travail pour le jour de la rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe 6^ème inclus) permettant ainsi aux parents de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.

• D’une étude systématique de la Direction vis-à-vis des éventuelles demandes de temps partiel des salariés pour raison familiale et de garde de leur enfant âgé de 3 à 12 ans.

• D’une journée supplémentaire de congé en comparaison avec la règlementation pour les évènements personnels suivants :

Événement familial visé par le Code du travail	Nombre réglementaire de jours d'absence autorisés	Nombre de jours autorisés par JCA
Naissance ou adoption survenue au foyer du salarié (unique ou multiple)	3 jours	3 jours
Mariage ou Pacs du salarié	4 jours	4 jours
Mariage d'un enfant	1 jour	1 jour
Décès d'un enfant	5 jours	6 jours
Décès du conjoint ou du partenaire pacsé, du concubin, du père, de la mère	3 jours	4 jours
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	3 jours	3 jours
Décès des grands parents	Aucun	2 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours	2 jours

Ces congés pour évènements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et le calcul de l’ancienneté du salarié. Il convient de fournir un justificatif et de prendre ledit congé dans un délai raisonnable suivant l’évènement.

C.3 Prise en compte des périodes de paternité, maternité et d’adoption pour les droits liés à l’ancienneté

Les congés de paternité, de maternité et d’adoption ne doivent pas constituer un handicap dans le déroulement de carrière.

La durée des congés maternité et des congés d’adoption est de droit prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Afin d’assurer une égalité entre les hommes et les femmes, la société JCA entend attribuer ce même droit pour la prise d’un congé paternité.

C.4 Mise en place d’un entretien de retour de congé maternité, d’adoption et parental

A l’issue des congés maternité et d’adoption, les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La société mettra tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés. Pour ce faire, chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption sera reçu par son supérieur hiérarchique ainsi que par la Responsable RH. Les salariés de retour de congé parental bénéficieront du même droit.

C.5 Mise en place de la subrogation pendant le congé maternité et paternité

Durant le congé maternité (principal), paternité ou d’adoption, l’Entreprise se subrogera dans les droits des salariés afin de leur éviter des démarches administratives. La subrogation implique que l’Entreprise maintiendra la rémunération à laquelle pourront prétendre les salariés pendant leur congé et se fera rembourser lesdites sommes par les organismes sociaux.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de communications annuelles sur les aménagements de temps de travail liés aux responsabilités familiales ;

• Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité, adoption ou parental.

2.4. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

PRINCIPE

Dans un objectif de féminisation des postes de l’Entreprise et ainsi d’un accroissement de la proportion de femmes dans l’effectif global, il convient d’associer une politique de santé et sécurité efficace tant pour les femmes que pour les hommes. Une approche sensible au genre intègre le fait que les différences au niveau des emplois occupés, des attentes et des responsabilités entre les hommes et les femmes entraînent des risques physiques et psychologiques différents sur le lieu de travail, ce qui exige dans certains cas des mesures de prévention et de contrôle différenciées. JCA souhaite garder à l’esprit cette dimension afin que sa stratégie de prévention soit efficace aussi bien pour les collaborateurs que pour les collaboratrices.

La Direction souhaite rappeler les données nationales de taux de fréquence des accidents du travail et taux de gravité dans le secteur d’activité lié au commerce de voitures et de véhicules automobiles légers (Code NAF 4511Z) :

	Données nationales 2019	Données JCA 2019	Données JCA 2020	Données JCA 2021
Taux de fréquence AT	15.2%	31.51%	27.46%	31.51%
Taux de gravité	0.90%	0,29%	0,48%	0.62%

OBJECTIF

Les parties en présence souhaitent tendre vers une diminution des taux de fréquence des accidents de travail pour se rapprocher des valeurs nationales, et maintenir la faible proportion d’accidents du travail pour les femmes.

MESURES PRISES

C.1 Prise en compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe

JCA s’engage à tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » dans l’occupation des postes de travail afin de corriger les éventuels écarts liés à des différences d’exposition.

C.2 Accompagnement de l’embauche des femmes sur les métiers d’exploitation 

Afin d’anticiper toute éventuelle embauche de femmes sur des métiers d’exploitation (mécaniciens, magasiniers, carrossiers, peintres), la Direction s’engage à faire intervenir la personne en charge de la santé sécurité dès l’intégration de la salariée afin d’étudier les difficultés physiques du poste et mettre en place un éventuel plan d’accompagnement.

C.3 Accompagnement des femmes employées sur les métiers d’exploitation pendant leur période de grossesse

En cas de période de grossesse sur un des emplois précités (mécaniciens, magasiniers, carrossiers, peintres), l’Entreprise s’engage à étudier la faisabilité d’une mobilité temporaire vers un poste sans risque pour la mère et l’enfant. Une telle mobilité impliquerait la rédaction d’un avenant au contrat de travail pour la période concernée, au sein duquel seuls les intitulés d’emploi et de qualification changeraient.

En tout état de cause, les femmes occupées sur des métiers d’exploitation (mécaniciens, magasiniers, carrossiers, peintres) pourront, à partir du 7^e mois de grossesse, réduire leur temps de travail de 30 minutes par jour en concertation avec leur responsable hiérarchique.

C.4 Mise en place d’actions d’information et de sensibilisation en matière de santé et sécurité au travail

Le service RH, via la personne en charge de la Santé et Sécurité au Travail, poursuivra ses actions de formation et de sensibilisation internes. Tout accident de travail avec arrêt fera également l’objet d’une analyse pour en comprendre les causes et éviter toute réitération.

INDICATEURS DE SUIVI

• Nombres d’accidents de travail par sexe ;

• Taux de fréquence et de gravité des accidents du travail ;

• Nombre d’interventions du service SST en vue de l’intégration d’une femme sur un métier d’exploitation ;

• Nombre de mobilité de femmes enceintes employées initialement sur un métier d’exploitation ;

• Nombre d’analyses AT effectuées.

CHAPITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) en filigrane depuis près de 40 ans dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en Entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise.

PRINCIPE

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement (…) ». Conscientes de la nécessité de définir des mesures devant s’appuyer sur une phase diagnostic d’état des lieux et d’évaluation préalable, en concertation avec les salariés et les représentants du personnel, les parties signataires ont mis en place, dans le cadre d’un précédent accord, une démarche de méthodologie de la QVT. La diffusion d’un questionnaire QVT a ainsi été menée en 2017 afin de recueillir le ressenti de tous les salarisés sur ce thème.

Afin de poursuivre dans cette démarche, il a été décidé de remettre un place un questionnaire QVT suite à la signature du présent accord puis de mesurer l’impact des engagements conclus avec la réalisation d’un autre questionnaire au cours du second semestre 2024.

OBJECTIF 

L’objectif étant de mettre en œuvre les mesures permettant l’amélioration du bien-être des hommes et des femmes dans l’Entreprise, et d’en accroître ainsi les performances individuelles et collectives.

MESURES PRISES

3.1 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. OBJECTIF

L’Entreprise souhaite atteindre un score de plus de 60% de satisfaction globale sur la partie « organisation et conditions de travail » de l’enquête QVT.

2. MESURES PRISES

B.1. Agir sur le management et les relations de travail 

Le management peut être considéré comme un levier d’actions. Dans cette perspective, il convient alors de rappeler les bonnes pratiques de management afin d’améliorer la performance collective et la qualité de vie au travail. Pour ce faire, il est convenu la mise en place des actions suivantes :

• Former de manière soutenue les managers aux bonnes pratiques managériales ;

• Permettre aux managers de développer la cohésion au sein de leur équipe en leur allouant un budget annuel, fixé par le Comité de Direction de l’Entreprise et dont l’action devra être validée par le service Ressources Humaines en amont du déroulement ;

• Encourager la communication sur l’actualité d’Entreprise ainsi que sur les sujets impactant le quotidien des salariés auprès de l’ensemble des équipes.

B.2. Octroi d’un budget « rénovation » pour les réfectoires de chaque site

Un budget « rénovation » sera alloué à chacun des sites JCA afin de faire des réfectoires actuels un espace de discussion et de détente. Ce budget sera fixé par le Comité de Direction de l’Entreprise et les projets de modernisation devront être validés par le service Ressources Humaines.

B.3 Ouverture de discussions sur le télétravail

Consciente de l’évolution des organisations du travail, les parties au présent accord s’engage à ouvrir des discussions sur la mise en place du télétravail dans l’année de signature du présent accord et notamment sur les métiers pouvant être concernés par cette organisation du travail.

3. INDICATEURS DE SUIVI

• Résultats des enquêtes QVT ;

• Nombres de managers formés annuellement ;

• Dépenses réalisées au titre du budget cohésion ;

• Dépenses réalisées au titre du budget rénovation.

3.2 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

1. OBJECTIF

L’objectif est d’assurer aux salariés une déconnexion et un bien-être au travail à l’ère du numérique et des outils nomades.

2. MESURES PRISES

B.1 Sensibiliser le personnel encadrant sur le droit à la déconnexion

Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Direction s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement sur le droit de leurs collaborateurs à ne pas répondre à leurs sollicitations en dehors du temps de travail.

En effet, si les Managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés qu’ils encadrent.

Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :

- A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ;

- A fixer des horaires de réunions de préférence entre 8 heures 30 et 18 heures, permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels – et notamment familiaux – de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent.

B.2 Lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail

Par ailleurs, au regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’Entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :

- Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques dans cette période ;

- Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ;

- Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.

Il est précisé qu’une communication par voie d’affichage sera établie sur site et consistera à mettre en relief les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

3. INDICATEUR DE SUIVI

• Nombre de sensibilisations et de communications relatives au droit à la déconnexion.

3.3 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Soucieuse d’être un acteur de politique de diversité, l’Entreprise s’engage à participer à l’employabilité des travailleurs en situation de handicap.

L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap.

Aussi, cet accord s'applique aux salariés en situation de handicap au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail.

1. OBJECTIF

L’objectif de l’Entreprise est de tendre au respect de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.

2. MESURES PRISES

B.1 Sensibiliser sur le handicap en entreprise

Parce que le Handicap ne doit pas être un sujet tabou au sein de l’Entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’apporter le soutien nécessaire à toute personne se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.

B.2 Accompagner les salariés en situation de handicap

L’Entreprise s’engage à maintenir au sein de l’équipe des Ressources Humaines la mission dédiée au handicap. Le correspondant handicap et emploi est l’interlocuteur RH privilégié. Il assure un suivi personnalisé du collaborateur handicapé et coordonne les actions permettant la bonne intégration des salariés handicapés dans l’Entreprise.

Il est à l’écoute des salariés handicapés, tout au long de leur parcours dans l’Entreprise (embauche, lien avec les autres services, aménagement du poste et lien avec la médecine du travail…).

Le correspondant Handicap a pour missions :

• D'assurer la mise en œuvre des dispositions du présent accord,

• D'assurer la promotion de l'emploi des travailleurs handicapés auprès de l'ensemble des acteurs internes et externes (gestion des carrières, managers, équipes…),

• De suivre et aider à faire suivre les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés,

• De faire le lien et être personne relai auprès du médecin du travail et des interlocuteurs externes,

• D'accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées au handicap et réalisées pendant le temps de travail,

• De conseiller et écouter les travailleurs handicapés,

• D’examiner toute situation particulière,

• De conserver la confidentialité totale sur les dossiers menés,

• De sensibiliser les salariés à la réalité du handicap et notamment au travers de canaux de communication internes (ateliers, conférences, rencontres en petits comités, forums, jeux concours…),

• De sensibiliser les managers au handicap et à l’accueil d’un salarié porteur de handicap.

Le salarié pourra solliciter à son initiative un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du correspondant handicap et emploi pour tout sujet en lien avec son handicap.

En outre, le correspondant handicap et emploi recevra au minimum une fois par an chaque salarié RQTH pour un point de situation et de suivi personnalisé, si le collaborateur le souhaite.

3. INDICATEURS DE SUIVI

• Taux d’emploi de salariés en situation de handicap ;

• Nombre d’entretiens réalisés auprès du correspondant handicap et emploi.

3.4 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VICTIMES DE VIOLENCES CONJUGALES

La Direction considère l’entreprise comme un lieu où les collaborateurs peuvent trouver un appui et une aide pour les problèmes de la vie privée qu’ils rencontrent, et notamment les violences conjugales.

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales. Aussi, la Direction souhaite mettre en place un partenariat avec une association dans le but d’aider les collaborateurs victimes de violences conjugales à obtenir un support rapide et adapté, et un soutien dans les démarches nécessaires.

Une communication sur l’ensemble de ces éléments sera faite dans un document synthétique à l’ensemble de collaborateurs.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société JULES CAILLE AUTO.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans.

COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires du présent accord se réuniront chaque année, suite à la publication de l’index égalité professionnelle, afin de mesurer les actions mises en place en vertu du présent accord et de prévoir les mesures à réaliser.

PUBLICITE ET DEPOT

Conformément à l'article  L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait en 6 exemplaires à Le Port, le 1^er février 2022

Pour la Société Les Organisations Syndicales

XXXX, XXXX,

Directeur Général Délégué syndical central CFDT

XXXX, XXXX,

Directrice des Ressources Humaines Délégué syndical central CFTC

XXXX, XXXX,

Responsable des Ressources Humaines Délégué syndical central FO