Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail" chez JELD-WEN FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La société JELD WEN France, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Auch sous le numéro 403 072 101, au capital de 13.250.000 euros, dont le siège social est situé 35 Avenue de la Ténarèze – 32800 Eauze, représentée par Monsieur xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité à cet effet qui a souhaité, après accord de l’ensemble des parties à la présente négociation, être assisté de :

• Monsieur xxxxxxxxxxxx, Directeur des Opérations France & Angleterre

• Monsieur xxxxxxxxxxxx, Directeur du site Eauze

• Monsieur xxxxxxxxxxxx, Directeur du site d’Ussel

Ci-après dénommée la « Société » ou « JELD WEN France »

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans la Société :

• CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxx, Délégué syndical central, qui a souhaité, après accord de l’ensemble des parties à la présente négociation, être assisté de :

Monsieur xxxxxxxxxxx,

Monsieur xxxxxxxxxx,

Monsieur xxxxxxxxxx,

Madame xxxxxxxxx,

Madame xxxxxxxxxx,

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx,

Madame xxxxxxxxxxxx,

• FO, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx, Délégué syndical central, qui a souhaité, après accord de l’ensemble des parties à la présente négociation, être assisté de :

Madame xxxxxxxxxxx,

Monsieur xxxxxxxxxxxxx,

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Sommaire

Preambule 3

Titre I : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 5

Titre II : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes 6

Titre III : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matiere de recrutement, d’emploi et d’acces a la formation professionnelle 12

Titre IV : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes 14

Titre V : Prevoyance 16

Titre VI : Le droit d’expression directe et collective des salaries 17

Titre VII : Droit a la deconnexion et regulation de l’utilisation des outils numeriques 17

Titre VIII : Amelioration de la mobilite des salaries 19

PREAMBULE

La Société et les Organisations syndicales rappellent l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle ainsi que de la mixité professionnelle.

C’est pourquoi, elles travaillent de concert à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement à la lutte contre les discriminations au sein de la Société.

Les Parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de la Société.

TITRE PRELIMINAIRE

1. Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en intégrant les thèmes de négociation prévus par les dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, etc.) et également aux stagiaires de la Société pour les mesures susceptibles de les concerner.

2. Contenu de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre ont été retenus dans les domaines d'action suivants :

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• la formation professionnelle.

Les Parties indiquent que ne seront pas abordés dans cet accord les thèmes sur lesquels un accord collectif est d’ores et déjà en vigueur au sein de la Société.

3. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Des négociations loyales et sérieuses ont été menées entre la Société et les Organisations syndicales.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, des négociations consacrées au thème de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de la qualité de vie au travail ont eu lieu aux dates suivantes :

• 26 avril 2022

• 4 mai 2022

Les Organisations syndicales ont disposé, durant la négociation, des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de la Société, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération effective.

Il est rappelé qu’à l’occasion de la consultation annuelle du Comité économique et social (ci-après le « CSE ») sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le CSE sera consulté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, au terme de la période de validité du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions entreprises et se réuniront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

TITRE I : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

1. Principes

Afin de favoriser cet équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale, les Parties sont conscientes qu’il est nécessaire de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale afin d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

2. Objectifs

La Société veille notamment à rechercher des solutions afin d’aménager les conditions de travail et d’articuler au mieux la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés.

La Société a pour objectif de trouver des solutions adaptées aux activités et aux impératifs des salariés en ce qui concerne en particulier l’organisation du travail.

Les objectifs sont les suivants :

• réalisation de 100 % des entretiens en cas de demande de passage d'un temps plein en temps partiel ;

• étude de 100 % des demandes de passage d'un temps plein en temps partiel afin de répondre à la demande de l’employé

• Continuer à soutenir le télétravail pour les postes qui le permettent

3. Mesures

La Société souhaite continuer la mise en œuvre des mesures suivantes :

• Mise en place d’une politique d’incitation forte auprès des salariés afin que ceux-ci prennent leur congé de maternité et de paternité ;

• Possibilité pour les salariés à demander à passer à temps partiel pour pouvoir s’occuper de leur famille ;

• Encouragement des salariés à prendre un congé parental ;

• Engagement à ce que la prise de congés de maternité, paternité, adoption, parental ne puisse constituer un frein à l'évolution de carrière des salariés concernés ;

• Facilitation de la prise des jours des congés payés, RTT, congés sans solde durant les périodes de vacances scolaires afin de permettre à chaque salarié de profiter de temps libre et choisi pour sa famille pour les postes qui le permettent

• Mise en place d’autorisations spéciales d’absences liées à la parentalité. A titre d’illustration, la Société permet aux salariés travaillant dans les chaines de production de s’absenter temporairement (sur demande préalable dans un délai raisonnable et sous réserve des impératifs de bon fonctionnement du service) pour pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.

• Possibilité de recours au télétravail de manière ponctuelle pour les salariés qui le souhaitent pour les postes qui le permettent ;

• En dehors de cas exceptionnels et urgents, attention à ce que les horaires de réunions (début - fin) soient compris entre 8 h 30 et 16 h 30 pour les salariés, hommes ou femmes, ayant à charge un / des enfant(s) âgés de moins de 12 ans ou en situation de handicap ;

4. Indicateurs de suivi 

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"
Employés	"Nombre"	"Nombre"
Total	"Nombre"	"Nombre"

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	"Nombre"	"Nombre"
Agents de maîtrise	"Nombre"	"Nombre"
Employés	"Nombre"	"Nombre"
Total	"Nombre"	"Nombre"

Nombre de jours de congés de paternité pris	"Nombre"
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parentale (plein ou partiel) Hommes	"Nombre"
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parentale (plein ou partiel) Femmes	"Nombre"

Pour information sur l’année 2021

Aucun salarié n’a demandé de passer de temps à partiel à temps plein ni de temps partiel à temps plein.

Nombre de jours de congés de paternité pris	89 Jours
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parentale (plein ou partiel) Hommes	1
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parentale (plein ou partiel) Femmes	3

TITRE II : LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

A. Rémunération effective : la suppression des écarts de rémunération

1. Principes 

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ayant un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

2. Objectifs

La Société se fixe pour objectif de diminuer tout écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions égales ou similaires qui aura été mis en évidence durant la durée d’application du présent accord en mettant en œuvre des mesures appropriées.

3. Mesures

Les Parties constatent que les résultats de la Société en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sont bons.

En effet, il ressort des résultats obtenus par la Société dans le cadre de l’Index d’égalité femmes hommes que l’indicateur sur l’écart de rémunération est de 38/40 avec un score total de 88 / 100.

La Société souhaite mettre en place un budget qui serait dédié à la résorption des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, la Société s'engage à :

• garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste ;

• poursuivre les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations (promotions, augmentations individuelles) des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle ;

4. Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi sont ceux utilisés pour le calcul de l’index égalité hommes-femmes. A savoir

1) Indicateur d’écart de rémunération en fonction de la CSP, du sexe et de l’âge

2) Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelles en fonction de la CSP et du sexe

3) Indicateur d’écart de taux de promotions en fonction de la CSP et du sexe

4) Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

5) Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

B. Embauche et accès à l’emploi

1. Etat des lieux

En 2021, la proportion entre hommes et femmes était la suivante au sein de la Société.

On constate :

• la pénurie de candidatures féminines sur certains postes, en particulier au sein des sites de production sur la CSP ouvrier (22.6% / 77.4%).

• Les métiers d’ingénieurs et cadres sont principalement occupés par des hommes : Commerce & Opérations. (7.9% / 92.1%)

• En revanche, le taux de féminisation est plus élevé dans les métiers au sein des fonctions supports RH, Finance, ADV. 70% / 30%

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à la Société (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), la Société s’engage, au moyen des mesures ci-dessous développées, à favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein de la Société et à porter une attention particulière à l’accès des femmes à des postes à responsabilité.

Les Parties sont conscientes de la nécessité d’éviter, autant que faire se peut, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.

La mixité des emplois suppose également que les postes de travail soient adaptés à l’un et l’autre sexe. Ainsi, la Société veillera à ce que les postes de travail puissent être occupés par des hommes et des femmes, lorsque cela est réalisable.

2. Objectifs

La Société se fixe pour objectif :

• d’intervenir en amont afin faire découvrir certains métiers aux élèves et étudiants et de les sensibiliser à l’importance de la mixité des métiers ;

• d’atteindre une proportion femmes/hommes sur les CSP « Ouvriers » et « Ingénieurs et Cadres » suivantes d’ici 3 ans. Un point annuel sera fait sur les évolutions et la faisabilité de cet objectif.

3. Mesures

La Société s’engage à mettre en œuvre des mesures tendant à sensibiliser les élèves et étudiants avant leur entrée dans la vie professionnelle afin que la mixité des métiers sur toutes les fonctions soit connue avant même l’entrée dans la vie professionnelle.

Les actions suivantes seront mises en œuvre :

• accueil de stagiaires collégiens, lycéens ou de l’enseignement supérieurs seront mises en œuvre dans des fonctions où leur sexe est en minorité,

• actions de communication au sein des écoles sur les métiers de l’entreprise ;

• rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de la Société, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc.

En matière d’égalité professionnelle, les Parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination.

Les actions suivantes seront mises en œuvre :

• veiller à ce que l’état de grossesse ou la situation de famille ne soient pas pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir ;

• s’assurer que les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de la Société sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur la formation initiale, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, l’emploi sera proposé de manière neutre (ex : Ingénieur H/F).

• veiller à ce qu’aucun autre critère discriminant, outre la formation initiale et l’expérience professionnelle, ne soit pris en compte dans le cadre du processus de recrutement ;

• attendre qu’au moins un CV de femme/homme ait été reçu avant de fermer le processus de recrutement externe.

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la Société mais également aux cabinets extérieurs de recrutement auxquels la Société peut avoir recours.

Par ailleurs, la Société s'engage à neutraliser l’impact du congé maternité / paternité / congé d’adoption sur les rémunérations des salariés ;

4. Indicateurs de suivi :

• Nombre d’établissement visité

• % de recrutement externe avec deux CV femmes

• Taux d’embauche externe hors usine de hommes / femmes

C. Formation professionnelle

1. Principe

Les Parties rappellent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités entre les hommes et les femmes existant dans les parcours professionnels.

2. Objectifs

La Société se fixe comme objectifs :

• d’atteindre l’équilibre en pourcentage entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle et ce, d’ici le terme du présent accord ;

• d’évaluer les besoins dans les équipes en matière de formation afin de former une même proportion de femmes que d’hommes tout au long de leur carrière en fonction du niveau et du potentiel de développement de chacun et sous la validation du responsable hiérarchique.

3. Mesures

Les mesures que la Société continuera de mettre en place sont les suivantes :

• garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation ;

• maintenir, par la formation, les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants ;

• prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours ;

• privilégier les actions de formation pendant le temps de travail sur site ;

• veiller à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning ;

• s’assurer que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental ou de soutien familial, d’ un congé pour création d’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé de solidarité, bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, à la suite de leur demande formulée lors de l’entretien professionnel, afin de pouvoir actualiser leurs connaissances notamment en cas de changements techniques ou de méthodes de travail durant leur absence.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation, et suivre la proportion H/F par rapport à la proportion H/F dans la société ;

• Nombre d’heure moyen annuel de formation par sexe tout CSP confondue

Pour information sur l’année 2021

TITRE III : LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Principes 

Les Parties rappellent le principe posé par l’article L.1132-1 du Code du travail selon lequel aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :

• de son origine,

• de son sexe,

• de ses mœurs,

• de son orientation sexuelle,

• de son identité de genre,

• de son âge,

• de sa situation de famille ou de sa grossesse,

• de ses caractéristiques génétiques,

• de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,

• de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques,

• de ses activités syndicales ou mutualistes,

• de son exercice d'un mandat électif,

• de ses convictions religieuses,

• de son apparence physique,

• de son nom de famille,

• de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,

• ou en raison de son état de santé,

• de sa perte d'autonomie ou de son handicap,

• de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1133-1 du Code du travail, ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

La Société réaffirme par le présent accord que la non-discrimination et l'égalité de traitement entre les salariés, sont des principes fondamentaux de sa politique interne qu'elle s'engage à respecter tant dans l'accès à l'emploi que dans l'évolution professionnelle.

2. Mesures 

1. En matière de non-discrimination à l’embauche

Les mesures prises par la Société en la matière sont reproduites au Titre II, Point B, 3) du présent accord en ce qu’il s’agit de discrimination entre les femmes et les hommes.

Des mesures similaires sont prises pour empêcher toute forme de discrimination à l’embauche.

2. En matière d’emploi

Les Parties reconnaissent que l’absence de discrimination est une priorité qui nécessite un suivi particulier et une vigilance quotidienne.

Il est rappelé que dans l’hypothèse où l’existence d’une discrimination serait supposée, la Société diligenterait une enquête interne et tous les moyens nécessaires seraient mis en œuvre afin de remédier à la situation et de protéger la victime.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation et de communication seront mises en place afin de permettre une évolution durable des comportements au quotidien et de lutter efficacement contre les stéréotypes, notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Une vigilance particulière sera également portée sur l’ensemble des actions de communication de la Société, tant internes qu’externes, afin d’éviter de véhiculer des stéréotypes, notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

3. En matière d’accès à la formation professionnelle

Les mesures prises par la Société en la matière sont notamment reproduites au point Titre II, Point C, 3) du présent accord.

Des mesures similaires sont prises pour empêcher toute forme de discrimination à l’accès à la formation professionnelle.

TITRE IV : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

1. Cadre de la négociation

La négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés s’est déroulée sur la base d'un rapport établi par la Société présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail.

L’article L.5212-13 du Code du travail liste les bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail, qui sont :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

2. Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle

1. Les conditions d’accès à l’emploi

A niveau égal de compétences, la Société traite les candidatures de travailleurs handicapés avec une attention particulière.

Cette démarche se traduit par les mesures suivantes :

• collaborer avec les agences d’intérim afin de permettre non seulement aux équipes de se familiariser à l’accueil de travailleurs handicapés mais aussi à l’intérimaire d’appréhender l’environnement de travail de la Société. La possibilité de transformer l’intérim en une embauche définitive est étudiée au cas par cas,

• Collaborer avec les ESAT en ce qui concerne la transformation de matière et/ou l’intégration de personnes en situation de handicap au sein des lignes de production. En 2021, la Société à travaillé avec l’ADAPEI Corrèze, CAT L’Essor, ESAT du Conté, AGAPEI Esat la Caillaouere.

Sur l’année 2021, l’entreprise a collaboré sur la transformation matière :

- Jointage des montants, découpe et rabotage divers

- Collage des panneaux (3x11mm)

- Préparation de sachets vis & paumelles

- Création Palettes

Pour information sur l’année 2021

Dans une volonté d’inclusion, nous accueillons 6 personnes de l’ADAPEI Corrèze encadré d’un moniteur chaque jour sur le site d’Ussel en poste jour sur l’emballeuse. Il est à noter qu’en Octobre 2021, nous avons signé une convention avec l’ESAT d’Ussel pour que des JELDWEN (inclusion inversée) puissent travailler au sein de leurs locaux afin de répondre à une augmentation de nos besoins.

Aussi 6 à 8 fois par an par site (Ussel & Eauze), une équipe de l’ESAT (5-6 personnes) encadré par un moniteur sont en charges de l’entretien des espaces verts du site.

2. Les conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle

Tout travailleur handicapé a accès à la formation professionnelle au même titre que l’ensemble des salariés.

Le temps partiel éventuel des travailleurs handicapés ne doit pas constituer un frein à l’accès à la formation.

Les travailleurs handicapés sont prioritaires pour toutes les formations liées aux changements d’organisation, aux mutations technologiques et aux changements des conditions de travail.

Par ailleurs, la Société veille à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et garantit aux travailleurs handicapés les mêmes conditions de progression qu’à l’ensemble des salariés.

3. Les conditions de travail et d’emploi

La Société accorde une attention particulière à l’adéquation entre les aptitudes du travailleur handicapé et les contraintes liées à son poste, dès le recrutement et pendant toute la durée de l’exécution de son contrat de travail.

A ce titre, plusieurs actions sont mises en œuvre par la Société :

• un parcours d’intégration du collaborateur handicapé prévoyant un accueil adapté ainsi que la remise des outils nécessaires à la prise du poste du travailleur dans les meilleurs délais et dans la mesure du possible ;

• l’aménagement du cadre de travail du collaborateur handicapé : après chaque embauche et tout au long de la vie professionnelle, les aménagements nécessaires seront réalisés pour adapter le poste de travail à son handicap dans la mesure du possible (notamment l’attribution d’une place de parking, l’accès prioritaire au restaurant d’entreprise selon les nécessités médicales liées au handicap…) ;

• la prise en compte, dans la mesure du possible, des conséquences éventuelles du handicap dans l’organisation de travail au travers des horaires de travail notamment en cas de contraintes particulières ou de travail en mi-temps thérapeutique.

L’aménagement du poste doit tenir compte des possibilités offertes par les nouvelles technologies et les nouveaux matériels disponibles, ainsi que de l’évolution du handicap sous le contrôle du médecin du travail et du CSE.

Lorsqu’un salarié devient handicapé en cours de carrière, il bénéficie des conseils des professionnels (médecin du travail notamment) afin d’appréhender une éventuelle demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

4. Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

La Société va mettre en place une journée de sensibilisation du personnel au handicap au sein des sites de production.

Au cours de cette journée, qui aura lieu chaque année, la Société fera une sensibilisation du personnel au handicap

La Société a, par ailleurs, mettra en place des actions de sensibilisation et de communication portant sur les RQTH dont le but est d’informer les salariés des aides existantes et de leur proposer de les assister/accompagner dans les démarches à entreprendre pour bénéficier de ces aides.

Ainsi, à titre d’illustration, la Société propose une formation sur le RQTH et afin de permettra notamment aux salariés de savoir de quels aides et avantages ils peuvent bénéficier.

La Société se fixe pour objectif d’atteindre un taux d’emploi de travailleur en situation de handicap à 6% d’ici 3 ans. Un point annuel sera fait sur les évolutions et la faisabilité de cet objectif.

Pour information sur l’année 2021 - DOETH

Effectif Moyen Annuel OETH JELDWEN   : 357.16

Effectif Moyen Annuel BOETH JELDWEN : 11.25
Taux d’emploi : 3.15%

TITRE V : PREVOYANCE

Sur ce point, la Société renvoie à la décision unilatérale cadre / non-cadre existant au sein de la Société.

TITRE VI : LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Pour rappel, les salariés bénéficient au sein de la Société d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

Afin de favoriser l’exercice d’un droit d’expression directe et collective, les Parties :

• indiquent que des réunions avec les salariés pourraient être organisées, en cas de demande en ce sens avec la Direction

Les dates de ces réunions seront fixées par la Société et tiendront compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de la Société.

• rappellent que les salariés peuvent répondre, de manière anonyme, à un questionnaire annuel. Cela leur permet de faire des retours critiques et constructifs voire même proposer des idées d’amélioration portant notamment sur l’organisation du travail et leurs conditions de travail.

• rappellent que les salariés peuvent de manière spontanée (et anonyme s’ils le souhaitent) remplir une fiche d’amélioration, « Fiche d’initiative personnelle » sur des questions de sécurité, qualité et productivité au niveau de chaque secteur de production au sein des usines. Ces fiches sont relevées chaque semaine et inscrites dans un plan d’action que les services HSE/AC pilotent.

Les Parties rappellent que les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement sous réserve d’un abus (diffamation, injure, dénonciation calomnieuse, etc.).

La Société sera garante de la liberté d'expression des salariés.

TITRE VII : DROIT A LA DECONNEXION ET REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de la Société soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

La Société tient à réaffirmer que, sauf exception convenue d’un commun accord ou faisant l’objet d’une demande expresse, il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs de travailler le week-end, jours fériés, ou après la journée de travail (hors astreinte).

Nul n’est tenu de répondre à un mail ou un appel durant son temps de repos sauf évènement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit personnellement contacté. Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné sur ce motif.

Pour plus d’information sur le droit à la déconnexion, la Société renvoie à l’accord collectif d’entreprise portant sur la déconnexion en vigueur.

TITRE VIII : AMELIORATION DE LA MOBILITE DES SALARIES

La Société souhaite améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux et en prenant en charge certains frais.

Ainsi, la Société :

• verse à chaque salarié une prime de transport par kilomètre. Lors du calcul de cette prime, la Société tient compte de la distance aller/retour entre le lieu de résidence du salarié et le site de la Société ;

• poursuivre l’installation de bornes électriques sur les sites de la Société afin de permettre aux salariés ayant une voiture électrique de recharger leur véhicule sur le parking de la Société ;

• propose aux salariés souhaitant acquérir un vélo électrique, de les accompagner dans leurs démarches afin que ceux-ci puissent bénéficier des aides gouvernementales prévues ;

• poursuivre les efforts menés par la Société en matière de diminution de consommation d’énergie sur les sites.

• poursuivre Challenge Sportif Européen « Go Joe » (1 à 2 fois par an) qui incite les salariés participants à avoir une activité physique

  TITRE IX : DISPOSITIONS FINALES

1. Suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE.

La Commission de l'égalité professionnelle sera chargée du suivi des engagements pris en application du présent accord et ce notamment afin de favoriser la mise en œuvre des objectifs de progression définis et de la préparation des délibérations du CSE lors de sa consultation relative sur la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de ce terme. Son entrée en vigueur interviendra à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt rappelées ci-dessous.

3. Révision – Modification de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de l’accord.

Dans le cas où la législation relative à l’égalité hommes-femmes viendrait à être modifiée, les signataires du présent accord se réuniront pour envisager toute modification jugée nécessaire.

Les Parties présentes dans la Société s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.

Enfin, il est rappelé que la Société pourra solliciter la DRIEETS afin d’obtenir une garantie consistant en une prise de position formelle et opposable sur la conformité du présent accord aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail conformément aux articles L.2242-9 et R.2242-9 du Code du travail.

4. Dépôt et publicité

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque Organisation syndicale et la liste d’émargement vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Par ailleurs :

• le présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• la Société affichera le présent accord aux emplacements réservés à la communication de la Société avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux, à Eauze, le 4 mai 2022

Pour la Société :

xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines France

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT Monsieur xxxxxxxxxx Délégué syndical central ________________________

FO Monsieur xxxxxxxxxx Délégué syndical central _________________________