Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle Femmes Hommes" chez EMAPLAST (Siège)

Accord relatif a l egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SOCIETE EMAPLAST

Dont le siège social est situé ZA de l’Epronnière, 53260 PARNE S/ROC

Représentée par…………… agissant en qualité de Président Directeur Général

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales soussignées suivantes :

CGT représentée par ………………. en sa qualité de déléguée syndicale

d'autre part,

Préambule

La pérennité, l’indépendance et la croissance régulière de la société Emaplast sont fondées sur le travail des femmes et des hommes. Au-delà de la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, les dirigeants de la société s’assurent d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes et aspirent à être un vecteur d’évolution des comportements.

Facteurs de performance, d’équilibre social et de modernité, la société EMAPLAST s’est toujours engagée à promouvoir la diversité, l’égalité notamment entre les femmes et les hommes ainsi qu’à lutter contre toute forme de discrimination.

La population d’EMAPLAST étant majoritairement masculine (77% d’hommes et 23% de femmes), les parties n’ont pas constaté d’inégalité professionnelle notable entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes.

Néanmoins, après avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de la société Emaplast, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de mettre en œuvre des actions sur les trois thèmes suivants :

• La rémunération effective

• La gestion des parcours : classification, formation et promotion

• La sécurité et santé au travail

Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Art. 1.1 – Objectif : Garantir le respect de la réglementation en matière de rémunération

La société EMAPLAST affiche des pratiques de rémunération claires et justes dès le recrutement pour permettre de se différencier et d’attirer de nouveaux talents féminins et masculins.

La rémunération comprend le salaire de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires (prime, bonus, gratifications, …), qu’elle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage d’entreprise, décision de l’employeur.

Au regard du diagnostic réalisé, la différence de salaire entre les femmes et les hommes reflète la différence d’âge et d’ancienneté. Ces différences démontrent pour une population d’experts une expérience et un historique au sein de la société équivalent tant pour la population masculine que féminine.

La moyenne d’âge est de 42 ans. 9 femmes sur 13 ont entre 40 et 54 ans et 18 hommes sur 43 ont entre 40 et 54 ans.

En 2018, 3 femmes sur 13 et 5 hommes sur 43 soit 8 salarié.es au total avaient entre 20 et 24 ans d’ancienneté.

Au-delà de la réévaluation des salaires, les dirigeants leur ont spécialement attribué une prime de 500€ brut pour valoriser leur expertise et fidélité à l’entreprise. Au-delà de 25 ans, ils se verront attribuer une prime de 600€ brut et de 700€ brut après 30 ans d’ancienneté. Prime versée une seule fois lors de l’atteinte de l’ancienneté requise.

L’entreprise s’engage, lors de sa revue annuelle salariale, à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaire entre les salariés quelque soit leur sexe ou du moins de vérifier leur justification par des éléments objectifs et notamment le niveau de maîtrise du poste et/ou le périmètre de responsabilités.

Art. 1.2 – Objectif : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Les parties rappellent que la Convention collective de la Plasturgie prévoit sous certaines conditions des dispositions en matière de complément de salaire des collaboratrices femmes en congé maternité et des collaborateurs hommes en congé paternité.

Les dirigeants d’Emaplast s’engage à ce que 100% des collaborateur.trice.s ayant minimum 1 an d’ancienneté, bénéficient de la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à un maintien de salaire.

Art. 1.3 – Indicateurs de suivi

En application de la loi, les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de rémunération effective :

• Salaire moyen par sexe et par catégorie (pour une comparaison anonyme et pertinente)

• Pourcentage de salarié.es de retour de congé maternité bénéficiant des garanties d’évolution de rémunération prévues par la loi et visées dans le présent titre.

Article 2 – LA GESTION DES PARCOURS : CLASSIFICATION – FORMATION - PROMOTION

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Art. 1.1 – Objectif : Evaluer la valeur des emplois avec la classification

La société EMAPLAST s’est engagée à redéfinir les intitulés des fiches de poste et leur contenu pour les rendre épicènes et à attribuer un coefficient (selon la grille de classification des emplois de la convention collective) cohérent et pertinent à chaque poste. La classification est appliquée aux emplois suivant les critères et définition des catégories de la convention collective de la Plasturgie.

Les fiches de poste servent entre autres à donner une base objective aux niveaux de salaire. En effet, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié.es un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (Art. L. 3221-4 C. trav.).

Une révision de la classification permet de questionner les raisons de la répartition des emplois par sexe, et de travailler à éliminer les facteurs d’inégalité. Elle peut aussi mettre en évidence des enjeux de mixité des métiers.

Art. 1.2 – Objectif : Agir pour rendre les métiers plus mixtes

Toutes les offres d’emploi sont rédigées dans un langage neutre, non sexué.

Les ateliers de production de la société sont fréquemment visités par des familles, des stagiaires et des groupes scolaires (visite d’écoles, portes ouvertes, accueil de stagiaires…). Les valeurs d’EMAPLAST sont également portées lors des recrutements. Défendre et rendre effective l’égalité professionnelle femmes hommes inscrit EMAPLAST dans la diversité, la crédibilise et pose l’équité comme fondement interne.

La Responsable ressources humaines est formée et sensibilisée à l’égalité professionnelle femmes hommes et en particulier aux risques juridiques, aux conséquences humaines et économiques de la discrimination.

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur.trice de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilité.

Les dirigeants d’EMAPLAST s’engagent à développer la formation professionnelle via les entretiens professionnels et à ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle ou de promotion en raison de son « sexe ».

Art. 1.3 – Indicateurs de suivi

En application de la loi, les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de gestion des parcours :

• Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe

• % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés

• Nombre de sessions de formation réalisées par sexe.

Article 3 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Art. 1.1 – Objectif : Améliorer les conditions de travail au bénéfice de tous

La pénibilité au travail ne se limite pas au port de charges lourdes, à l’exposition au bruit, aux intempéries ou aux produits dangereux, liées aux métiers dits lourds et essentiellement masculinisés. Réaliser l’égalité professionnelle implique de prendre en compte les risques et les pénibilités moins perceptibles des métiers réputés légers et principalement féminisés.

Les dirigeants d’EMAPLAST s’engagent à prévenir les risques et pénibilités spécifiques à un sexe en étudiant les postes, le matériel et leur ergonomie pour les adapter (équipements spécifiques pour le port de charges lourdes, réglage des hauteurs, etc…).

Dans le cadre du CSE, les responsables de service seront sensibilisés à la mise en place de bonnes pratiques concernant le respect et la bienveillance entre collègues et les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’Accident de travail.

Art. 1.2 – Objectif : Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise

Quelques pistes sont proposées pour agir sur les risques identifiés :

1. Étudier les postes, le matériel et leur ergonomie pour les adapter

   Mettre en place une charte de bienveillance entre collègues avec affichage dans le réfectoire

Travailler en lien avec la SATM (fiche d’entreprise) et les membres du CSE.

Art. 1.3 – Indicateurs de suivi

En application de la loi, les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de santé et sécurité au travail :

• Affichage de la charte de bienveillance

• Nombre de salarié.es en AT par sexe

• Nombre d’actions et prévention d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT.

Article 4 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société EMAPLAST.

Article 5 – DISPOSITIONS FINALES

Art. 5.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1^er juillet 2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Art. 5.2 - Suivi de l’accord

La Direction des Ressources Humaines s’engage à assurer un suivi des divers engagements souscrits dans le cadre du présent accord et à en informer le CSE chaque année.

Art. 5.3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application des règles légales.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Dans ce cas la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Art. 5.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Parné sur Roc, le 11 juin 2019.

En plusieurs exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour l’entreprise

Pour la CGT