Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'engagement managérial" chez GCC (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE
RELATIF À L’ENGAGEMENT MANAGERIAL

Société GCC SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise GCC SAS, immatriculée sous le numéro 407 794 551, dont le siège social est situé 226 avenue du Maréchal Foch, 78 130 Les Mureaux, et représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une PART,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

-CFTC représentée par Monsieur

-FO Représentée par Monsieur

-CFE/CGC, représentée par Monsieur

D'autre PART,

Préambule

La Direction de GCC SAS et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de lancer des négociations sur le thème de la Qualité de Vie au Travail suite aux dernières Négociations Annuelles Obligatoires.

En effet, les métiers de la construction s’appuient sur la richesse humaine de nos collaborateurs et la prise en compte de la Qualité de Vie au Travail est un levier essentiel de mobilisation, de performance et de fidélisation des équipes.

Dans ce cadre, 3 accords ont été négociés et conclus

• Un accord sur le Télétravail

• Un accord sur le bien-être au travail

Et le présent accord sur l’engagement managérial

Le présent accord a pour objet de définir les fondamentaux de nos pratiques managériales dans la lignée de notre projet d’entreprise. Notre ambition dans ce cadre est de préserver notre modèle original et de donner du sens à notre mot d’ordre : entreprendre, ensemble, autrement.

La signature d’un accord original sur cette thématique illustre la volonté de la société GCC SAS de faire de ses valeurs :

• Audace et Passion,

• Cohésion et Confiance,

• Respect et Exemplarité,

• Connectés et Cohérents

et de ses interdits :

• privilégier l’intérêt particulier au détriment de l’intérêt commun,

• dissimuler les difficultés et les risques,

• dénigrer et faire preuve de malveillance et de malhonnêteté,

• adopter des attitudes claniques et de clientélisme

une réalité au sein de l’entreprise avec un engagement fort devant les partenaires sociaux.

Article 1 : Déploiement de la culture managériale GCC

1.1 Définition de la culture managériale GCC

GCC a su conserver une structure donnant la primauté à l’entrepreneuriat, à des entités à dimension humaine pilotée par des entrepreneurs, ayant la capacité de maitriser, de développer et de rentabiliser leurs affaires.

L’enjeu de notre capital humain, de notre richesse humaine est indispensable à la préservation et au renforcement de ce modèle. Il est donc nécessaire de partager une culture managériale spécifique tenant compte des mêmes valeurs, des mêmes interdits et permettant à chacun d’exprimer sa liberté d’entreprendre et de manager mais dans un cadre défini et clair.

Cette organisation est inscrite dans notre modèle d’entreprise qui précise notamment l’ambition de conserver des entités entreprenantes à taille humaine, dans une organisation horizontale, privilégiant les circuits de décisions courts en assurant la responsabilisation des hiérarchies de proximité.

1.2 – Dispositifs de Formation interne des managers

Dans le cadre du renforcement d’une culture managériale commune, la société GCC SAS s’engage à mettre en place et à former ses managers à des cursus spécifiques établis par et pour l’entreprise.

À ce titre, sont mis en place 3 cursus de formations managériales

• Les G.A.M. (GCC Ateliers Managériaux). Ces formations destinées à l’encadrement supérieur (Directeurs) ont pour objet de partager la culture managériale commune autour de 5 dimensions :

• Exprimer sa personnalité dans le respect des valeurs et interdits du Groupe

• Accompagner et faire grandir ses collaborateurs

• Savoir dire et écrite, savoir impacter

• Diriger et créer de l’exigence

• Écouter et créer un collectif

Ces 5 dimensions seront déclinées en 5 ateliers spécifiques suivis en tout ou partie par les managers selon leur profil et leur besoin.

• Une formation sur le droit du travail au quotidien pour encadrant. Cette formation a pour objectif de donner aux managers de proximité les bases des règles du droit du travail dans le management quotidien (vie du contrat de travail, gestion de l’intérim, gestion des relations sociales, connaissance des accords).

• Une formation aux actes managériaux. Cette formation a pour objectif de former les managers de proximité aux actes les plus courants de la vie managériale (intégrer un collaborateur, réaliser un entretien annuel, faire un retour d’évolution salariale).

Article 2 – Engagement relatif à l’équilibre des temps de vie

2.1 Temps de travail

Le manager doit veiller au respect pour ses collaborateurs des durées maximales du travail et des temps de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires.

Il doit être vigilant sur la répartition de la charge de travail au sein de ses équipes et à l’écoute en cas de de signalement de surcharge.

Concernant les collaborateurs en forfait jours, il est rappelé que l’article 6.12.2 de l’accord sur la durée de l’organisation du travail du 29 novembre 2019 prévoit spécifiquement des dispositions relatives à la veille de l’amplitude et de la charge de travail.

Il est prévu l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :

• La mise en place d’une organisation de travail adaptée et cohérente aux objectifs du service,

• La nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés,

• La nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci,

• L’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

2.2 Planification des congés payés

Le manager doit être le garant de la planification des congés de ses équipes tout en permettant à chaque collaborateur d’exprimer ses besoins.

À ce titre, il sera demandé à chaque manager d’organiser la prise des congés d’été au plus tard fin avril de chaque année.

La manager doit veiller à ce que chacun de ses collaborateurs prenne l’intégralité de ses congés ou RTT non épargnable dans l’année.

Comme prévu dans l’article 9 de l’accord sur la durée de l’organisation du travail du 29 novembre 2019, le collaborateur pour qui ses congés payés auront été accordés par la Direction par écrit, et qui se trouverait empêché de les prendre, ou dont les congés payés feraient l’objet d’un report, aura droit à :

• Un jour de congés supplémentaires si la modification intervient dans les 2 mois du départ

• Deux jours de congés supplémentaires si la modification intervient dans le mois qui précède le départ en congés.

2.3 Droit à la Déconnexion

Les parties conviennent de reprendre dans le cadre de cet accord les dispositions relatives au Droit à la Déconnexion définies dans la Charte du 1^er mars 2019.

2.3.1 Affirmation du Droit à la Déconnexion

L’entreprise reconnait donc dans le présent accord, le droit à la déconnexion qui est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel.

Il y a lieu d’entendre par outils numériques les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

2.3.2 Cadre général de la bonne utilisation des mails

L’entreprise rappelle que l’usage raisonné du mail est un préalable aux sujets de déconnexion.
À ce titre et dans le but d’éviter une surcharge d’information et de préserver des relations de travail saines, les principes suivants sont posés :

• Le mail ne doit pas remplacer les échanges directs, sa rédaction doit être brève et concise

• Le corps du mail ne doit pas contenir d’informations d’organisation, de procédures qui doivent faire l’objet de notes dédiées

• Limiter le nombre de destinataires « directs » au strict nécessaire, mettre les destinataires « indirects en copie »

• Ne pas utiliser la fonction « répondre à tous » à moins d’être sûr que la réponse est pertinente pour toute la liste

• Soigner l’objet du mail et nommer correctement les pièces jointes, être vigilant sur l’ouverture des pièces jointes dont on ne maitrise pas la source

• Soigner la rédaction du message et son orthographe sans oublier les formules de politesse, pas de remarques désobligeantes

• Le contenu du mail ne doit pas contenir de propos offensant, ne pas employer de majuscule, cela équivaut à crier. Pas de ponctuation inutile (…, !!!, ???) de police inappropriée, de couleur ou de mauvais gras

• Dès lors qu’un message fait l’objet de plus d’un aller-retour immédiat entre l’expéditeur et le ou les destinataires, cela illustre un désaccord net. Il est alors judicieux de poursuivre l’échange par voie orale pour apaiser la situation et traiter les choses de façon productive

• Il est recommandé de privilégier la transmission d’informations, notes, comptes rendus via AGORA

2.3.3. Principes de prévention de l’utilisation abusive des outils numériques professionnels

Il est rappelé qu’il appartient à la responsabilité de tous de ne pas créer volontairement d’échanges professionnels qui n’ont pas de caractère urgent en dehors des horaires de travail.

Les collaborateurs qui travaillent pour des raisons d’organisation personnelle en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, sont invités à le faire de manière responsable. Sauf cas d’urgence particulier et dûment justifié, les salariés et plus particulièrement les hiérarchies sont invitées à respecter les principes suivants :

• ne pas solliciter un collaborateur par mail ou par téléphone en dehors de ses horaires de travail, le weekend end ou pendant ses congés payés et privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces périodes définies ;

• si des mails sont envoyés pendant ces périodes de repos, ne pas solliciter de réponse immédiate.

L’entreprise s’engage à mettre à disposition sur AGORA un guide simple pour activer l’envoi différé, utiliser le gestionnaire d’absence du bureau, permettre de désynchroniser les mails sur les smartphones en dehors de plages habituelles de travail ou pendant les congés.

2.3.4. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à communiquer à chaque nouvel embauché les dispositions spécifiques relatives à la déconnexion.

Article 3 – Dispositifs de suivi et d’écoute managérialE

3.1 L’intégration des collaborateurs

La bonne intégration de nos nouveaux collaborateurs est un facteur clef de réussite et un marqueur fort de l’engagement managérial.

À ce titre, il est rappelé que le code « modalités de recrutement et principes d’intégration » est en ligne sur AGORA et donne le cadre du socle minimum relatif à l’intégration d’un nouveau collaborateur notamment en termes d’accueil matériel, d’accueil administratif et d’accueil managérial. La version publiée à ce jour est annexée au présent accord.

Il est rappelé que l’ensemble des Cadres en CDI sont conviés à des journées d’intégration communes aux entités du Groupe GCC.

Des journées d’intégrations locales pour les nouveaux collaborateurs de l’entité tous statuts confondus doivent être organisées au siège de l’entité périodiquement.

3.2 La réalisation des Entretiens Annuels de Progrès et Professionnel

Véritable pierre angulaire de la politique Ressources Humaines du Groupe GCC, l’évaluation de progrès est un processus continu où s’exerce de façon constructive la responsabilité managériale.

Formalisée à travers les Entretiens Annuels de Progrès et Professionnel, cette évaluation répond à 6 objectifs complémentaires :

• Permettre le déploiement des projets et la performance par la revue et la définition d’objectifs individuels en cohérence avec les objectifs du Groupe GCC et de ses entités.

• Créer les conditions équitables du développement personnel et professionnel et donc d’une mobilité encouragée et maîtrisée.

• Formaliser un espace de dialogue privilégié entre le manager et ses collaborateurs directs.

• Repérer les talents, compétences et potentiels afin de garantir la pérennité des Ressources Humaines du Groupe GCC.

• Recenser et challenger les besoins individuels de formation professionnelle.

• Faire de l’évaluation un temps fort de la responsabilité managériale.

Le guide collaborateur Entretien Annuel publié sur AGORA recense l’ensemble des bonnes pratiques permettant la réalisation de ces entretiens dans les meilleures conditions.

Le manager est responsable de la tenue de ces entretiens chaque année et de leur exploitation concernant notamment les souhaits d’évolution, de mobilité et de formation.

Il doit notamment assurer un retour argumenté à son collaborateur en cas de retour négatif sur tout ou partie de ces souhaits (évolution, mobilité, formation).

Par ailleurs tous les 6 ans un état récapitulatif du parcours professionnel doit être remis au salarié, afin de réaliser un état des lieux du parcours professionnel du salarié en termes d’entretiens, de formation et de progression salariale.

3.3 La formation des collaborateurs

Au-delà de ses obligations réglementaires, la Direction réaffirme dans le présent accord son souhait d’accompagner l’évolution de ses collaborateurs pour répondre aux évolutions techniques de nos métiers et au développement personnel de ses collaborateurs.

À ce titre un plan de formation est réalisé chaque année en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprises, des besoins techniques de nos activités et des souhaits exprimés par les collaborateurs et validés lors des campagnes d’entretiens annuels.

À l’issue de la validation des plans de formation, les collaborateurs seront rendus destinataires d’une note d’information récapitulant les formations retenues pour l’année à venir.

Il est rappelé que la formation n’est pas une variable d’ajustement de l’activité mais un axe stratégique de développement pour notre entreprise. À ce titre, les managers doivent adapter leur activité pour libérer les collaborateurs lors des départs en formation.

Pour les formations techniques et managériales, il est préconisé de réaliser un échange même oral à chaud au retour de formation et à froid lors de la réalisation de l’entretien annuel.

3.4. Les évaluations salariales

Au moins une fois dans l’année en juillet, le manager devra réaliser un retour à son collaborateur sur l’évolution de sa rémunération fixe et variable.

3.5. Réunions d’information et d’échanges

Dans chaque entité, et chaque année, 2 réunions de communication et d’échanges seront organisées avec l’ensemble du Personnel.

Ces réunions doivent être l’occasion de donner à l’ensemble des collaborateurs les informations d’actualités sur le Groupe et sur leur entité mais également de permettre l’exercice du droit d’expression de chacun

Chaque responsable d’entités avec l’appui de son CSE local est encouragé à faire vivre la vie locale en proposant des animations, challenges sportifs ou tout autre manifestation permettant de créer de la cohésion et du lien entre les équipes en dehors de la sphère professionnelle.

Article 4 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er février 2022.

Article 5 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, par accord conclu entre l'entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré.

Article 6 : Formalités de dépôt

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de St Quentin en Yvelines ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.

Cet accord d’entreprise sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait aux Mureaux le 1^er février 2022

Pour la Direction

M., Directeur Des Ressources Humaines

Pour les Syndicats

M. (CFTC) M. (CFE/CGC) M. (FO)