Le Carreau

Scène nationale de Forbach et de l’Est mosellan

Accord collectif d’entreprise

TITRE 1 – DISPOSITION GÉNÉRALES p. 4

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION p. 4

ARTICLE 2 – PORTÉE DE L’ACCORD p. 4

ARTICLE 3 – ADHÉSION, DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION p. 4

TITRE 2 – DURÉE ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL p. 6

ARTICLE 1 – DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL p. 6

ARTICLE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATÉGORIES PROFESSIONNELLES p. 6

TITRE 3 – TRAVAIL DU DIMANCHE p. 21

TITRE 4 – TÉLÉTRAVAIL p. 22

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL p. 22

ARTICLE 2 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET VOLONTAIRE p. 22

ARTICLE 3 – LE TÉLÉTRAVAIL LIÉ À UN ÉVÉNEMENT EXCEPTIONNEL p. 25

TITRE 5 – RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX p. 27

ARTICLE 1 – PRIME DE FIN D’ANNÉE p. 27

ARTICLE 2 – PRISE DES REPAS ET INDEMNITÉS p. 27

ARTICLE 3 – MALADIE p. 28

TITRE 6 – CONGÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ p. 29

ARTICLE 1 – CONGÉS PAYÉS p. 29

ARTICLE 2 – CONGÉS EXCEPTIONNELS p. 29

ARTICLE 3 – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ p. 30

TITRE 7 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITE ET ENTRÉE EN VIGUEUR p. 31

ARTICLE 1 – SIGNATURE ET DÉPÔT DE L’ACCORD p. 31

ARTICLE 2 – ENTRÉE EN VIGUEUR p. 31

ARTICLE 3 – INFORMATION DES SALARIÉS p. 31

ENTRE :

AATEM – Le Carreau

Association régie par le code civil local

71 avenue Saint-Rémy – BP 40190 – 57603 Forbach Cedex

N° SIRET : 407 910 405 00015 – Code APE : 9002Z

Représentée par son Directeur,

D’une part,

ET

- , représentant élu du personnel titulaire au CSEC, non mandaté

- , représentante élue du personnel titulaire au CSEC, non mandatée

- , représentante élue du personnel suppléante au CSEC, non mandatée

PRÉAMBULE

Dans une perspective d’évolution et de stabilisation de l’association, l’AATEM – Le Carreau a engagé depuis plusieurs semaines avec le Comité Social et Économique Conventionnel (CSEC) une négociation en vue de la modernisation et de la sécurisation des relations collectives de travail.

Ces négociations portent sur les thèmes suivants : durée et aménagement du temps de travail, travail du dimanche, télétravail, rémunération, indemnités et droits sociaux, congés.

En matière de durée et d’aménagement du temps de travail, l’objectif est de se doter d’outils lisibles et adaptés aux besoins de fonctionnement de nos activités, permettant le développement de meilleures conditions de travail pour le personnel.

Les parties ont convenu de la mise en place d’une annualisation du temps de travail, comme outil commun de flexibilité dans l’organisation du travail.

Les parties considèrent que le télétravail peut constituer une opportunité de moderniser l’organisation du travail pour l’association et pour les salariés, de concilier vie professionnelle et vie privée, dans le respect des nécessités de service.

Il est également apparu nécessaire de permettre aux cadres autonomes de bénéficier d’un aménagement du temps de travail souple, adapté à leurs conditions de travail et juridiquement sécurisé. La mise en place du forfait jours a vocation à répondre à ces attentes.

En matière de salaire, les partenaires sociaux ont notamment souhaité garantir aux salariés l’attribution d’une prime annuelle et clarifier ses conditions d’attribution.

Les parties ont élargi le champ d’application de l’accord aux règles relatives des congés et des jours fériés afin de les rendre plus lisibles et harmonieuses, dans un souci d’équité entre les salariés.

Les parties ont alors convenu des dispositions suivantes :

TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’AATEM – Le Carreau, dès lors que les bénéficiaires en remplissent les conditions d’application, que le salarié exerce une période de travail effectif supérieure à un mois et de manière consécutive, à l’exception des emplois artistiques qui bénéficient de dispositions conventionnelles spécifiques¹.

Pour tous les autres personnels qui ne rentrent pas dans les conditions d’application du présent accord collectif d’entreprise, la convention collective en vigueur au sein de l’AATEM – Le Carreau au moment de période d’embauche s’applique.

ARTICLE 2 - PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord se substitue à celles de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC) en vigueur au sein de l’AATEM – Le Carreau au moment de la signature des présentes, sous réserve des règles de prévalence de la CCNEAC conformément à l’article L. 2253-1 du Code du travail.

Par ailleurs, les salariés bénéficient des garanties prévues par la CCNEAC dans les matières non concernées par le présent accord.

Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

ARTICLE 3 - ADHÉSION, DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION

3.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions ci-dessous prévues.

3.2. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours après le dépôt en greffe, par lettre recommandée, aux parties signataires.

3.3. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

3.4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 12 mois, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute disposition modifiant les présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Le présent accord et ses éventuels avenants constituent un ensemble indivisible qui ne peut être mis en œuvre de façon fractionné.

3.5. Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La négociation d’un accord de substitution s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant le début du préavis de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du Travail, en l'absence d'accord de substitution, dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis (15 mois après l’événement en cause), les salariés conserveront une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

TITRE 2 – DURÉE ET AMÉNAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

La durée du travail s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :

• Les temps d’habillage et de déshabillage ;

• Les temps de douche ;

• Les temps de pause (autres que ceux des femmes enceintes) ;

• Les temps de repas ;

• Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, …) ;

• Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;

• Les heures de formation au titre du compte personnel de formation exercée en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires ;

• L’astreinte².

Constituent en revanche des temps de travail effectif :

• Les temps de pause ou de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur ;

• Les heures de formation à l’initiative de l’AATEM – Le Carreau ;

• Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;

• Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants élus du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les représentants de la direction ;

• Les congés pour événements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;

• Les heures d’intervention pendant l’astreinte ;

• Les temps de déplacement entre deux lieux de travail.

ARTICLE 2 - MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATÉGORIES PROFESSIONNELLES

2.1. Catégories de personnel existantes

Les catégories professionnelles concernées par les différents aménagements du temps de travail sont les suivantes :

- Les employés et ouvriers (groupe 8 et 9 de la CCNEAC)

- Les agents de maîtrise (groupe 5 à 7 de la CCNEAC)

- Les cadres (groupes 1 à 4 de la CCNEAC), lesquels se répartissent en 3 catégories :

• Cadres dirigeants

• Cadres autonomes

• Cadres intégrés

Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’adapter les modalités d'organisation du temps de travail aux différentes catégories de personnel afin de répondre au mieux au fonctionnement des services.

2.2. Aménagement du temps de travail sur l’année

L’aménagement du temps de travail sur l’année au sein de l’AATEM – Le Carreau, répond à un impératif d’organisation lié à la nature des activités.

La répartition de la durée du travail sur l’année permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Compte tenu de la diversité des situations, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé.

2.2.1. Catégories de personnels bénéficiaires

Sont concernés par le présent alinéa 2.2. du Titre 2 les employés, ouvriers, agents de maîtrise et cadres intégrés, engagés en CDI ou CDD de plus d’un mois, travaillant à temps complet ou temps partiel, à l’exception des salariés bénéficiant des dispositions spécifiques relatives au CDII³.

2.2.2. Définition de l’annualisation

a) Durée annuelle de travail

La période de référence de l’annualisation du temps de travail s’étend sur 12 mois, du 1^er janvier au 31 décembre de l’année « N ».

Sur cette période, la durée annuelle de travail effectif à l’AATEM – Le Carreau, est fixée à :

- 1568 heures de travail effectif, soit une moyenne hebdomadaire de 35h sur la période de référence.

Cette durée conventionnelle a été définie sur les bases suivantes :

Jours calendaires sur 12 mois 365 jours

Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 104 jours

Jours fériés⁴ - 13 jours

Congés payés légaux (jours ouvrés) - 25 jours

Jour de solidarité + 1 jour

-----------------

Total en jours 224 jours

Soit un total de 224 jours / 5 jours

Soit 44.8 semaines x 35 heures = 1 568 heures

Ce volume d’heures annuel tel que défini ci-dessus est fixe, quelle que soit l’année d’annualisation concernée.

Ce total s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemple : congés de fractionnement, congés exceptionnels…).

Si le nombre d’heures réalisées par un salarié présent toute l’année se trouve, en fin de période de référence, inférieur à la durée annuelle de référence, en dehors notamment du cas où l’AATEM – Le Carreau mettrait en œuvre une mesure de chômage partiel, aucune diminution de salaire ne sera opérée. Le crédit d’heures à réaliser par le salarié serait alors reporté sur la période de référence suivante dont le volume horaire annuel serait augmenté à due proportion.

b) Incidence d’un droit ou d’une prise de congés payés insuffisants

Les salariés n'ont pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité de leurs jours de congés légaux notamment dans les cas suivants :

• Entrée ou sortie en cours de période de référence ;

• Si le salarié s'est absenté (absence injustifiée, congé sans solde…) ;

• En cas d’absences n’ouvrant pas droit à l’acquisition de congés (congé parental par exemple).

Les salariés bien qu’ayant acquis la totalité de leurs congés payés, peuvent ne pas avoir soldé sur la période de référence la totalité de leurs congés acquis.

Dans ce cas, le nombre d’heures travaillées sera augmenté à due proportion des congés payés non pris.

Par exemple : un salarié n’ayant pris que 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence au lieu de 5 légalement prévues, le volume d’heures annuel sera défini de la façon suivante : 1568 + 35 heures = 1603 heures.

Il est rappelé que les salariés doivent prendre l’intégralité de leur congés pays acquis durant la période de référence sauf situation particulière, à la demande de la direction uniquement et pour nécessité de service.

c) Incidence d’une arrivée et/ou départ en cours de période de référence

Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche à la date de fin de période de référence telle que définie ci-dessus (31 décembre).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, le volume d’heures de travail sera défini individuellement à partir du nombre de jours calendaires de la période concernée, déduction faite des week-ends et jours fériés ainsi que des congés payés pris sur ladite période.

En termes de rémunération, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, sur la dernière paie en cas de fin de contrat.

d) Incidence des absences en cours de période de référence

En cas d’absences rémunérées ou non (maladie, absence injustifiée, mise à pied disciplinaire ou conservatoire…) et pour déterminer la durée annuelle de travail, le plafond de 1568 heures sera réduit de la durée du travail à hauteur de 7h par jour que le salarié aurait effectué s’il avait été présent.

Le volume annuel d’heures annuel sera donc recalculé en déduisant la période d’absence, pour définir le nouveau volume d’heures à réaliser et le nouveau seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.

Par exemple :

Au cours de la période de référence N, un salarié est absent au mois de mars, le volume annuel de durée du travail sera ainsi défini :

- Durée du travail prévue au mois de mars : 7 heures prévisionnelles x 21 jours d’absence soit 147 heures

- Durée annuelle de travail à réaliser par le salarié : 1568-147=1421

Pour ce salarié, le volume de 1421 heures annuelles, constitue le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

2.2.3. Programmation indicative

La programmation de l’activité nécessaire au bon fonctionnement des services, est établie selon le planning prévisionnel de saison proposé par la direction au plus tard à la date de fermeture estivale de l’année N, pour la période courant du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Ce planning peut faire l’objet d’une révision en fonction des exigences de l’activité.

Il est précisé que certains personnels pourront être amenés à élaborer de façon autonome leur planning. Néanmoins, ces plannings prévisionnels devront être validés par les chefs de service et la direction.

Des ajustements par la direction, ou les personnels chargés de la planification, pourront intervenir au cours de l’année de référence, en fonction des nouveaux besoins des services, des éventuelles absences de personnel et des variations d’activité.

Pour un bon fonctionnement, il est rappelé que le salarié veillera à réaliser son contingent annuel d’heures dans le cadre de ce planning prévisionnel et renseignera régulièrement ses plannings réalisés. Toute anomalie constatée par le salarié (dépassement ou non réalisation des heures, problème de planning, de calcul…) devra être signalée à l'administration, en amont de la fin de période de référence, afin d’éviter toute situation de fait accompli pour l’employeur. Tout dysfonctionnement constaté par l’administration sera signalé au salarié.

Sauf problème à caractère exceptionnel mettant en péril la continuité de service (exemple : bonne tenue d’une représentation, billetterie publique, accueil des artistes…), toute modification des horaires de travail ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de prévenance minimal de 72 heures.

Les salariés seront informés individuellement de ces modifications.

Le problème à caractère exceptionnel se définit comme une circonstance imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (exemple : cas de force majeure, accident ou maladie d’un artiste, accident ou maladie d’un salarié, grève, problème de transport, problème de sécurité…).

2.2.4. Horaires, enregistrement et contrôle

a) Horaires de travail

Dans le cadre hebdomadaire, les horaires de travail seront définis selon les principes suivants :

• Pour le personnel permanent : chaque salarié sera soumis au calendrier d'ouverture de la billetterie et de programmation des spectacles dont le planning prévisionnel lui est communiqué et qui pourra être révisé en fonction des nécessités de service, dans les conditions décrites à l’article 2.2.3. du Titre 2 ;

• Pour les autres personnels : chaque salarié sera assujetti à un horaire « individuel » décidé par le chef de service ou les personnels chargés de la planification. Il est toutefois précisé qu’il pourra être révisé en fonction des nécessités de service, dans les conditions décrites à l’article 2.2.3. du Titre 2 ;

b) Enregistrement et contrôle

Les personnels enregistrent quotidiennement leurs heures de prise et d’interruption de service.

Aux fins d’assurer un suivi efficace et rigoureux de la durée du travail, le salarié devra renseigner chaque jour son planning réalisé, permettant le suivi de son annualisation par le chef de service.

Ces plannings seront consultables à tout moment par les salariés, les chefs de service et la direction.

Ce suivi des heures effectuées est tenu mensuellement par l’administration, à partir des informations qu’elle aura recueillies ou qui lui auront été fournies par les chefs de service.

L’ensemble des salariés dispose ainsi mensuellement d’un état de ses heures réalisées et de son compteur de repos compensateurs.

2.2.5. Temps de pause légal

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutif. Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif rémunéré, sauf si la direction demande au salarié de rester à sa disposition.

2.2.6. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

a) Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié est fixée à 10 heures maximum. Elle pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures, dans les conditions légalement prévues⁵, pour les emplois des filières administration-production et technique, et notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association, en particulier en période de diffusion de spectacle (montage, démontage, exploitation, accueil des publics et des compagnies).

b) Durée minimale de travail journalière

Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail, ne pourront être convoqués par l’employeur pour moins de 3.5 heures consécutives de travail dans la journée. Si pour des raisons de service, cette durée minimale de travail ne pouvait être garantie par l’association, la direction s’engage à comptabiliser 3.5 heures de temps de travail effectif dans le compteur d’annualisation.

Pour les salariés dont les contraintes spécifiques de travail les amènent à élaborer eux même leur planning, ils pourront être amenés à déroger exceptionnellement à cette durée minimale de convocation, après accord du chef de service et de la direction. Dans ce cas, la direction ne sera pas soumise au complément de la durée de convocation minimum et comptabilisera dans le compteur d’annualisation, les heures réellement travaillées.

Lorsqu’une période de travail débute sur une journée pour se prolonger après minuit, cela n’ouvre pas droit à une nouvelle durée minimale au bénéfice du salarié.

c) Durée hebdomadaire de travail

La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs. La semaine de référence s’organise du lundi début d’après-midi au vendredi fin d’après-midi. Cette dernière est soumise à aménagement en fonction de l’activité de l’association et la semaine de référence ne peut prévaloir sur les nécessités de service. L’article 2.2.3. du Titre 2 rappelle les modalités de prévision des plannings de travail.

Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période annuelle de référence.

La durée hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

- Une limite haute hebdomadaire de 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. La limite haute de 48 heures ne pourra être atteinte plus de 3 semaines consécutives pour chaque salarié.

- Il n’est pas institué de limite basse hebdomadaire de sorte que des semaines complètes non travaillées pourront être programmées.

2.2.7. Repos quotidiens et hebdomadaires

a) Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois compte tenu de la nature de l’activité, en cas de nécessité de service et à la demande du chef de service en accord avec la direction, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures :

- en cas de surcroit d’activité ;

- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ;

- activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée (exemple : entretien des locaux, montages et démontages, accueils…).

Dans ce cas, chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum, sur la demande de l’employeur, bénéficiera d’une heure de repos non majorée, pour chaque heure de repos non prise entre le 9^ème et la 11^ème heure. Ces heures ne seront pas rémunérées, sauf lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d’un mois.

Pour veiller au temps de repos nécessaire du salarié en période de forte activité, ce repos sera posé dans un délai d’un 1 mois maximum après la réalisation de ces heures. Ces principes s’appliqueront à tous les salariés à temps complet et à temps partiel.

b) Repos hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutif (24 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien).

Il est précisé que chaque salarié bénéficie au moins d’un jour de repos fixe par semaine, ce repos hebdomadaire étant attribué par principe le dimanche. Il est toutefois rappelé que l’AATEM – Le Carreau, eu égard à son activité, bénéficie d’une dérogation légale permanente au repos dominical⁶.

2.2.8. Amplitude quotidienne

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Eu égard à la durée du repos quotidien, elle ne peut pas dépasser 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien).

Il pourra toutefois être dérogé à cette durée pour le personnel dont le temps de repos quotidien est réduit 9 heures. L’amplitude pourra dans ce cas atteindre 15 heures.

2.2.9. Heures supplémentaires

a) Définition

Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures :

- Effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures, sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail ;

- Constatées en fin de période de référence, soit au 31 décembre, au-delà de 1568 heures annuelles comprises dans la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires qui auront pu être décomptées en cours d’année.

Les heures supplémentaires se font exclusivement à la demande de la direction. En aucun cas un salarié ne peut porter, à sa seule initiative, volontairement ou involontairement sa durée du travail au-delà des seuils fixés dans le présent accord.

b) Contreparties aux heures supplémentaires

En cours d’année : tout dépassement de la limite haute hebdomadaire de 48 heures, après autorisation de l’inspection du travail, donnera droit à une rémunération majorée de 50 % ou à un repos compensateur de remplacement équivalent au choix de la direction.

En fin de période de référence : les heures supplémentaires donneront lieu en priorité à un repos compensateur de remplacement, à défaut au paiement, au choix de la direction, avec les majorations légales y afférentes (25 % pour les 80 premières heures et 50 % pour les 50 heures suivantes).

L’employeur pourra opter pour le paiement des heures supplémentaires, si la prise de repos est incompatible avec l’organisation des services, ou en cas de rupture du contrat de travail.

c) Repos compensateur de remplacement

En cours d’année : lorsque les heures supplémentaires effectuées au-delà des 48 heures hebdomadaires, donneront lieu à un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera pris dans un délai d’un 1 mois maximum après la réalisation de ces heures.

En fin de période de référence : lorsque les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence, donneront lieu à repos compensateur, celui-ci sera pris au plus tard le 30 juin de la période de référence N+1.

Les repos compensateurs de remplacement seront pris par principe par journée entière (c’est à dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est à dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé)

Toutefois, à titre exceptionnel, la direction pourra autoriser ponctuellement la pose d’heures à l’unité, sur demande écrite du salarié.

Dans ces deux hypothèses, les dates de ces repos seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du chef de service. En cas de départ du salarié de l’association avant la prise effective du repos, les heures supplémentaires seront indemnisées avec les majorations légales sur le solde de tout compte.

d) Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Ce contingent est applicable à tous les salariés à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable sur la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif, commandé et réalisé au-delà de la durée conventionnelle du travail et donnant lieu à rémunération.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

Au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires, elles pourront donner lieu à la contrepartie obligatoire en repos telle que définie par les articles L.3121-30 et suivants du Code du travail.

Les modalités d’utilisation du contingent, et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du CSEC.

2.2.10. Dispositions particulières

a) Salariés à temps partiel

Il est précisé que les dispositions conventionnelles de branche en matière de durée du travail des salariés à temps partiel demeurent pleinement applicables.

La durée du travail de salariés à temps partiel au sein de l’AATEM – Le Carreau pourra faire l’objet de l’annualisation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières ci-dessous exposées.

• Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail, soit 1568 heures pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du contrat dans la limite du dixième font l’objet d’une majoration de salaire de 10 %. Les heures effectuées au-delà de ce dixième donnent lieu à une majoration de 25 % du taux horaire brut de base.

Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 décembre de l’année N, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

• Garanties

Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

b) Salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée supérieure à un mois quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes.

Dans ce cas, la durée du travail sera appréciée sur la durée totale de la relation contractuelle continue avec l’entreprise.

Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié sur cette même durée.

2.2.11. Lissage de rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel supérieure à un mois est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

2.3 Forfait jours

2.3.1. Catégories de personnels bénéficiaires

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres autonomes au sens de la CCNEAC, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés susceptibles de bénéficier de cet aménagement, sont les cadres de groupe 2, 3, 4.

En sont exclues, les catégories suivantes :

- Les cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Sont susceptibles de relever de cette catégorie les cadres de groupe 1 et 2.

Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées de travail (durées maximales) et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

- Les cadres intégrés

Les cadres dits intégrés sont occupés selon l'horaire collectif de l’entreprise ou du service. Sont susceptibles de relever de cette catégorie les cadres de groupe 4.

2.3.2. Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours au moyen de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle. Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 201.5 jours.

Cette durée conventionnelle a été définie sur les bases suivantes :

Jours calendaires sur 12 mois 365 jours

Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 104 jours

Jours fériés⁷ - 13 jours

Congés payés légaux (jours ouvrés) - 25 jours

Jour de solidarité + 1 jour

-----------------

Sous-total en jours 224 jours

Soit en semaine 224 jours / 5 jours 44.8 semaines

Droit à récupération 0.5 jour x 44.8 semaines 22.4 jours arrondi à 22.5 jours

Soit un total de 224 jours - 22.5 jours = 201.5 jours

Le forfait de 201.5 jours s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis ou pris. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemple : jours de fractionnement, congés exceptionnels…).

L’année de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment à savoir celle allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

2.3.3. Convention individuelle de forfait jours

Le forfait jours fait l’objet d’un écrit entre les parties intégré au contrat de travail, appelé convention individuelle de forfait jours, précisant :

- le nombre de jours compris dans le forfait sur l’année et sur la première année en cas d’embauche en cours d’année ;

- la période de référence sur laquelle est appliquée le forfait ;

- la possibilité et les conséquences du dépassement du forfait jours ;

- les modalités de suivi et d’organisation du forfait jours et notamment le document de suivi et l’entretien annuel.

2.3.4 Modalités de décompte

Les jours de repos liés au bénéfice du forfait jours sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée.

Les salariés absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence, dans les conditions suivantes :

- Embauche en cours d’année

Lors de chaque embauche, la durée du forfait sera individuellement définie pour la première année d’activité.

Ce calcul s’effectuera en prenant pour base le nombre de jours prévu au forfait pour une année entière, majoré des jours de congés payés théoriques et des jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de l’année de référence restant à courir rapportés au nombre de jours sur la période de référence (soit 365 ou 366).

- Départ en cours d’année

Pour les salariés quittant l’association en cours d’année, un forfait réduit sera également redéfini selon les mêmes principes.

S’il apparait que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à ceux proratisés sur la période annuelle en cours, il sera accordé au salarié un complément de rémunération sur la base du nombre de jours de travail réellement effectués.

En revanche, si le salarié a travaillé moins de jours et que le salaire versé est supérieur au nombre de jours réellement travaillés, une régularisation de salaire sera opérée à l’occasion du solde de tout compte.

- Absences non assimilées à du temps de travail effectif

En cas d’absence non assimilées à du temps de travail (congé sans solde…) ou pour toute autre cause, le forfait sera réduit au prorata de l’absence.

Par ailleurs, afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu’une journée de travail correspond à 7 heures.

2.3.5. Organisation du travail et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Les salariés liés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée journalière de travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. Les cadres autonomes ne sont pas soumis aux durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail.

Les journées de travail figurant au forfait, pourront être effectuées par journées ou demi-journées de travail effectif.

Correspond à une demi-journée de travail, le travail effectif effectué pendant une durée continue minimum de 3.5 heures.

Correspond à une journée de travail, le travail effectif effectué pendant une durée minimum de 6 heures, incluant une période minimum continue de 3.5 heures.

Le salarié doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures ou 9 heures en cas de dérogation) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures ou 33h en cas de dérogation).

Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum en raison des nécessités de services sur demande de la direction, bénéficiera d’une heure récupérée pour chaque heure de repos non prise entre le 9^ème et la 11^ème heure. Ces repos seront pris sur la période de référence par journée entière (soit 7 heures de repos cumulés) ou par demi-journée (soit 3.5 heures de repos cumulés).

Pour veiller au temps de repos nécessaire au salarié en période de forte activité, ce repos sera posé dans un délai d’un 1 mois maximum après la réalisation de ces heures.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours organiseront leur travail hebdomadaire sur 5 ou 6 jours.

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, étalés tout au long de l'année. Ils peuvent être accolés entre eux ou accolés aux congés payés. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence.

2.3.6. Conditions de contrôle et de suivi du forfait jours

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont consignés par le biais de relevés individuels auto-déclaratifs hebdomadaires remplis par le salarié et transmis à l’administration.

Ce document établi par l’employeur, fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jour férié, jours de repos au titre du forfait).

L'organisation du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure, à son initiative, le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier d’une durée minimale de 11 heures et le repos hebdomadaires d’une durée minimale de 35 heures, sauf dérogations.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

2.3.7. Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

2.3.8. Droit à la déconnexion

Le salarié dispose ainsi d’un droit à la déconnexion durant toutes périodes de repos et en particulier pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié veillera au respect de ce droit, en s’attachant à ne pas envoyer de mail pendant les périodes concernées.

En aucun cas il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle durant ses temps de congés ou de repos.

Le salarié bénéficie de ce droit, les parties considérant qu’un bon usage des outils informatiques est nécessaire au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

2.3.9. Rémunération

Le salarié soumis à la convention de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours travaillés selon les règles exposées ci-dessus au « d) Modalités de décompte ».

2.3.10. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre l’employeur et le salarié fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait, établi par écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos.

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.

2.4. Régimes particuliers

2.4.1. Contrats CDII et CDDU

S’agissant de la durée du travail, les contrats CDII et CDDU sont soumis à l’application pleine et entière des dispositions de la CCNEAC.

2.4.2. Dérogation à la durée minimum de convocation 

Compte tenu de l’activité, l’association a recours à des contrats de travail soumis à un régime juridique particulier, à savoir les intermittents du spectacle et les formateurs occasionnels. Ces salariés bien que non exclus par principe de l’annualisation du temps de travail, ne s’y trouve pas soumis eu égard à la durée habituelle de leurs contrats de travail, inférieure à un mois.

Pour ces salariés, sont expressément prévues les durées minimales de convocation suivantes :

- 4 heures consécutives pour les salariés intermittents du spectacle

- 2 heures consécutives pour les formateurs occasionnels.

TITRE 3 – TRAVAIL DU DIMANCHE

L’AATEM – Le Carreau bénéficiant d’une dérogation légale concernant l’attribution du repos hebdomadaire, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche sans contrepartie en repos ou en rémunération.

Cependant, chaque salarié ne pourra travailler plus de 20 dimanches par période de référence.

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

TITRE 4 – TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL

1.1. Définition du télétravail et du télétravailleur

L’article L.1222-9 du code du travail dispose que : « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

1.2. Salariés bénéficiaires

Les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur une confiance mutuelle entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, qui doit apprécier la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’AATEM – Le Carreau, en fonction de la nature des missions, des effectifs du service et ses caractéristiques.

Sont donc éligibles au télétravail :

• l’ensemble des salariés (CDD, CDI), et les stagiaires ;

• dont la nature des missions permet de les réaliser en télétravail ;

• qui bénéficient d’une autonomie suffisante et de la capacité à travailler à distance (matériel informatique, ligne internet haut débit, ligne téléphonique) ;

• dont la configuration de l’équipe permet l’accès au télétravail.

Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’AATEM – Le Carreau.

Lors du passage en télétravail, la durée du travail demeure identique à celle du contrat de travail initial.

ARTICLE 2 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET VOLONTAIRE

2.1. Le caractère volontaire du télétravail

Le télétravail ne peut être mis en place qu’avec l’accord des parties. Il est basé sur le volontariat du salarié dont l’initiative de la demande lui revient. Néanmoins il est subordonné à l’accord exprès de son responsable hiérarchique.

2.2. La formalisation du télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation doit en faire la demande auprès de son responsable au minimum 48 heures en amont. Le responsable est libre d’accepter ou de refuser la demande, si ceci devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. La réponse interviendra dans un délai maximum de 48 heures.

À titre d’exemples, le refus pourra être motivé par :

• des difficultés de faisabilité et/ou des obligations liées à l’activité du salarié et/ou de l’équipe (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, …) ;

• des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatique, coût…) ;

• l’absence d’éligibilité de l’activité de l’intéressé ;

• l'absence d'autonomie effective de l'intéressé ;

• un trop grand nombre de télétravailleurs dans l’équipe considérée.

Outre la validation préalable du responsable hiérarchique, l’organisation et les jours de télétravail devront être renseignés dans l’outil de planification afin que l’ensemble des services ait connaissance de la situation de travail de chacun.

2.3. Durée et aménagement du télétravail

2.3.1. Horaires

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’association. Par conséquent, le télétravailleur doit être joignable sur les plages horaires indiquées à son planning prévisionnel.

Toutefois, et afin de respecter le droit à la vie privée, le responsable hiérarchique peut, en concertation avec le télétravailleur soumis au forfait jour, fixer des plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec l’organisation de son temps de travail, et ce, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion. Ce principe implique qu’un salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues en dehors de ses horaires de travail.

2.3.2. Contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux, de sorte que le télétravail doit être sans incidence sur le nombre d’heures de travail effectuées.

Le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique qui le contrôlera.

Le télétravailleur sous convention de forfait en jours respectera les dispositions de sa convention individuelle notamment en ce qui concerne le repos hebdomadaire et quotidien ainsi que le droit à la déconnexion.

2.4. Conditions de réalisation du télétravail

2.4.1. Domicile

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement propice au travail et à la concentration. Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, celui-ci devra aménager un poste de travail dédié, garantissant une bonne ergonomie et permettant la concentration. Il s’engage également à ce que son espace de travail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

2.4.2. Équipements liés au télétravail

L’employeur pourra proposer les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

• un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association ;

• si le salarié ne dispose pas d’un téléphone personnel auquel il peut transférer sa ligne directe afin de réceptionner les appels, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur.

En cas d’impossibilité de télétravail pour des raisons techniques pendant une durée supérieure à 2 heures, le télétravailleur contacte son responsable pour lui indiquer les motifs et déterminer s’il doit se rendre sur son lieu de travail.

2.4.3. Principe de l’égalité de traitement et droits collectifs

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’association, notamment en termes de formation et de déroulement de carrière.

2.4.4. Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière d’utilisation du système d’information et de protection et de traitement des données personnelles.

Ainsi, le télétravailleur assure notamment la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’association qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

2.4.5. Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit en informer l’administration de l’association dans les meilleurs délais.

2.4.6. Assurances

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile selon la fréquence acceptée par le responsable hiérarchique, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail ainsi que le matériel mis à sa disposition.

ARTICLE 3 – LE TÉLÉTRAVAIL LIÉ À UN ÉVÉNEMENT EXCEPTIONNEL

Il est convenu que dans certaines circonstances particulières et notamment en cas d’intempéries, menace d’épidémie, grève dans les transports en commun ou force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés en sorte qu’il pourra être mis en place sans l’accord des salariés, après consultation du CSEC.

Même en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail n’est pas de droit en sorte que l’association pourra s’opposer à sa mise en place :

• si les fonctions du salarié ne sont pas compatibles avec le télétravail ;

• si le salarié n’est pas équipé d’une connexion internet à son domicile ;

• si la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable à la poursuite ou à la reprise de l’activité de l’association.

Le télétravail pourra être mis en place immédiatement sans délai de prévenance, après consultation du CSEC et sans condition de présence minimum au sein de l’équipe.

Sa mise en place pourra intervenir oralement ou par simple échange d’emails.

3.1. Conditions d’exécution

Les dispositions visées au présent titre s’appliquent également au télétravail occasionnel lié à un événement exceptionnel :

• modalités de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail ;

• détermination des plages de disponibilité au cours desquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur ;

• sécurité de l’équipement du télétravailleur ;

• assurances couvrant les risques liés au télétravail ;

• droits collectifs ;

• protection des données.

3.2. Nombre de jours télétravaillés

L’association détermine le nombre de jours télétravaillés par semaine et la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail.

Si les circonstances exceptionnelles motivant le recours au télétravail l’exigent, le salarié peut être placé en télétravail à 100%, notamment en cas de risque de pandémie.

En situation épidémique, si les fonctions du salarié l’exigent et si l’ensemble des conditions sanitaires de prévention le permettent, le salarié pourra aussi exercer ses fonctions essentiellement en télétravail avec une obligation de présence ponctuelle dans les locaux de l’association notamment afin de favoriser la continuité ou la reprise de l’activité du théâtre.

3.3. Santé et sécurité des télétravailleurs

Chaque responsable de service veillera à garder le contact avec son équipe en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence et en prévoyant des points réguliers avec chaque salarié afin d’évoquer l’organisation de son travail et sa charge de travail.

TITRE 5 – RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES SOCIAUX

ARTICLE 1 – PRIME DE FIN D’ANNÉE

1.1. Montant 

Le montant de cette prime annuelle est fixé à 2500.00 euros bruts à la date de signature du présent accord.

1.2 Bénéficiaires

Conditions d’attribution de la prime :

1.2.1. Concernant les contrats à durée indéterminée (CDI) et le contrats à durée déterminée (CDD)

Les salariés en CDI et en CDD ont droit à la prime à condition de figurer dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre.

S’ils remplissent cette condition, la prime est attribuée au prorata du temps de présence pour les salariés entrés en cours d’année, et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Pour les salariés en CDD, seul le contrat en vigueur au 31 décembre sera retenu pour le calcul du montant de la prime.

Sont considérées comme temps de présence dans l’entreprise toutes les périodes assimilées au temps de travail effectif selon la loi, et en particulier :

• Les absences pour congé de maternité ou d’adoption ;

• Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;

• Les absences pour arrêt maladie pendant lesquelles l’employeur assure un maintien de salaire total ou partiel.

Le temps de travail, s’entend quant à lui, comme la durée du travail figurant au contrat.

1.2.2. Modalités de versement de la prime

La prime sera versée en une fois sur le bulletin de salaire du mois de décembre.

ARTICLE 2 – PRISE DES REPAS ET INDEMNITÉS

Tout salarié doit disposer d’une heure de pause entre deux périodes de travail, dans les plages horaires suivantes :

• 11h30 et 14h30 pour le déjeuner ;

• 18h00 et 21h00 pour le dîner.

La direction insiste sur la nécessité de veiller au respect de ce temps de pause d’une heure, consacré à la prise du repas.

Il pourra être dérogé à cette durée, en cas de journée continue imposée par la direction, le temps de pause étant ramené à quarante-cinq minutes minimum.

Lorsque par nécessité impérieuse de service, il est demandé par la direction au salarié d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause minimum de 45 minutes, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas ou de payer une indemnité de panier.

2.1. Chèque déjeuner

Il a été mis en place par la direction, pour l'ensemble des salariés permanents un système de titres-restaurant émis par la société Chèque Déjeuner.

Chaque salarié est en droit d’accepter ou de refuser les chèques déjeuners auxquels il peut prétendre. Il est de sa responsabilité d’informer l’administration de son choix.

Le financement des chèques déjeuner est assuré conjointement par l'employeur, à hauteur de 60 % de la valeur faciale du titre, et par le salarié pour les 40 % restant (par retenue sur salaire).

2.2 Indemnités de déplacement

L’indemnité de déplacement est prise en charge selon les modalités et les montants de la CCNEAC, article VIII-2⁸.

Lorsqu’un salarié dûment missionné par son responsable hiérarchique utilise son véhicule personnel, le remboursement s’applique selon le barème kilométrique en vigueur au sein de l’AATEM – Le Carreau.

En tout état de cause, le salarié devra s’assurer auprès de son employeur qu’il dispose d’une couverture d’assurance auto-mission ou qu’il a souscrit personnellement une police d’assurance garantissant l’usage de son véhicule à titre professionnel. En cas de défaut d’assurance, d’information ou de déclaration du salarié, la responsabilité de l’association ne saurait être recherchée si la responsabilité du salarié venait à être engagée.

ARTICLE 3 – MALADIE

En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :

• à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

• au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100 % et 3 mois à 75 %.

Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.

La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à un mois n’affecte pas l’acquisition de droits à congés payés.

TITRE 6 – CONGÉS ET JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

ARTICLE 1 - CONGÉS PAYÉS

1.1. Période de référence

La période de référence d’acquisition des congés est celle comprise entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

1.2. Congés payés légaux

La durée des congés est exprimée en jours ouvrés dans l’entreprise. Les salariés permanents de l’AATEM – Le Carreau bénéficient de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés légaux annuels.

En référence à l’article 3 du Titre 5 du présent accord, si la durée totale des absences pour maladie pendant la période de référence d’acquisition des congés payés excède un mois, seul le premier mois d’absence génèrera des congés payés. Cette règle s’applique sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-5 du Code du travail relatif aux arrêts de travail en lien avec un accident du travail ou maladie professionnelle.

1.3. Congés de fractionnement

En cas de fractionnement du congé principal, visé à l’article L.3141-19 du Code du travail, les salariés peuvent prétendre à un ou deux jours de congés supplémentaires de fractionnement.

Si le salarié ne prend pas 4 semaines de congés durant la période de prise légale (du 1^er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvré s'il lui reste entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période

• 2 jours ouvrés s'il lui reste 6 jours minimum de congés en dehors de cette période

1.4. Fermeture annuelle

Les jours de fermeture collective seront décidés par décision unilatérale chaque année, après consultation préalable du CSEC.

Les périodes de congés et l'ordre des départs des salariés seront définis au début de chaque trimestre de l'année de référence.

Pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence, la durée des congés sera proratisée.

ARTICLE 2 - CONGÉS EXCEPTIONNELS

Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés et sont rémunérés comme du temps de travail effectif :

- Cinq jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;

- Un jour pour le mariage d’un enfant ou pour la conclusion d’un PACS à prendre au moment de l'événement ;

- Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

- Cinq jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère ou d’un enfant ;

- Huit jours au titre du congé de deuil prévu à l’article L 3142-1-1 du code du travail ;

- Trois jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

- Un jour pour le décès d’un ascendant ou descendant du 2^ème degré ;

- Cinq jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;

- Pour enfant malade, selon les dispositions de l’article L.1226-23 du Code du travail

ARTICLE 3 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

La journée de solidarité sera réalisée par un travail supplémentaire de 7 heures sur la période de référence pour les salariés à temps plein et au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel.

TITRE 7 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR

ARTICLE 1 – SIGNATURE ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail, le présent accord est signé par les membres élus du CSEC, non mandatés.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme de saisie en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Forbach.

En application de l’article L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du Travail, l’employeur transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise, de la branche.

ARTICLE 2 – ENTRÉE EN VIGUEUR

Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIÉS

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cette fin.

Fait à Forbach

Le 14 décembre 2022

En 5 exemplaires

Pour le CSEC, Pour la direction,

Directeur

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1. Titre XIII à XVII de la CCNEAC.↩

2. L’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. (L 3121-9 du Code du Travail)↩

3. Article V-13 de la CCNEAC.↩

4. Article L.3134-13 du code du travail : le 1^er Janvier ; le Vendredi Saint ; le lundi de Pâques ; le 1^er Mai ; le 8 Mai ; l'Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 Juillet ; l'Assomption ; la Toussaint ; le 11 Novembre ; le 1^er et le 2^nd jour de Noël.↩

5. Article L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail.↩

6. Article R.3132-5 du Code du travail.↩

7. Article L.3134-13 du code du travail : le 1^er Janvier ; le Vendredi Saint ; le lundi de Pâques ; le 1^er Mai ; le 8 Mai ; l'Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 Juillet ; l'Assomption ; la Toussaint ; le 11 Novembre ; le 1^er et le 2^nd jour de Noël.↩

8. Ainsi en application de la CCNEAC à la date de signature du présent accord, les défraiements repas sont dus aux salariés dès lors que les conditions de travail interdisent le retour du salarié à son domicile ou dans les locaux de l’association, et ce, dans la limite conventionnelle de 40km. Dans le cadre d’un déplacement au-delà de 40km des locaux de l’association, le défraiement repas est dû dans les conditions définies à la CCNEAC.↩