Accord d'entreprise "ACCORD NAO EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SOGEDIAL EXPLOITATION (Siège)

Négociation Obligatoire 2022

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale constituée par les entreprises SOGEDIAL EXPLOITATION et GEXPA, immatriculées au Registre du Commerce et des sociétés sous les numéros 408 789 279 000 28 (SOGEDIAL EXPLOITATION) et 309 824 779 000 24 (GEXPA) dont le siège social est sis 411/419, Rue des Chantiers, 76 600 LE HAVRE, représentée par …..agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par …….agissant en tant que Délégué Syndical.

D’autre part,

Préambule

L’Entreprise et l’organisation syndicale CGT ont ouvert la négociation annuelle obligatoire relative à « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail » le 31 décembre 2021 conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Les réunions de négociation ont eu lieu les 18 février, 4 mars et le 23 mars 2022.

La réunion du 18 février a porté sur la définition du calendrier de négociation, la présentation des thèmes devant être abordés et le mode de remise des documents nécessaires à la négociation. Il a été convenu, en accord avec le Délégué Syndical, de la possibilité qu’il se fasse assister par trois personnes de son choix parmi les élus au CSE.

Les réunions suivantes ont porté sur la négociation des thèmes relatifs à cette NAO. Le pré-projet de l’accord a été présenté lors de la réunion du 04 mars et les échanges se sont poursuivis pour aboutir au présent accord.

Les dispositions suivantes ont été arrêtées :

Article 1 – Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES SOGEDIAL EXPLOITATION / GEXPA, sous réserve des conditions d’attribution spécifiques à chaque mesure.

Article 2 – Périodicité des négociations obligatoires

Compte tenu des effectifs et de la présence d’une organisation syndicale représentative, l’UES SOGEDIAL EXPLOITATION / GEXPA est assujettie aux Négociations Obligatoires de l’article L2242-1.

En application de la législation (ordonnance Macron 2017-1385 du 22/09/2017, modifiée par ordonnance du 20/12/2017, la loi de ratification 2018- 217 du 29 mars 2018, et des articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail) ; les parties ont convenu lors de l’accord NAO 2019 de modifier la périodicité des Négociations Obligatoires comme suit :

• La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise se déroulera annuellement.

• La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail se déroulera de manière triennale.

2.1 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

2.1.1 Périodicité

La périodicité de cette négociation est modifiée afin de correspondre au mieux à la situation de l’UES notamment en termes de structure des effectifs. Il a été convenu que cette négociation aurait lieu sur un rythme triennal.

Cette périodicité s’appliquera sous réserve de dispositions différentes mentionnées dans un accord collectif portant sur l’un des thèmes de la négociation.

2.1.2 Thèmes de la négociation

La négociation portera sur les thèmes et sous-thèmes fixés par l’article L.2242-17 du Code du travail.

Les thèmes suivants seront intégrés au présent accord :

• Lutte contre les discriminations

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• La mobilité des salariés

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les thèmes suivants seront traités de façon spécifique :

• Le droit à la déconnexion : cet item est intégré à l’accord sur le temps de travail (Accord signé en 2019 et avenant en 2020)

• Le régime de prévoyance et de frais de santé : ces mesures sont régies par décision unilatérale de l’employeur. Il est convenu que les représentants du personnel (délégué syndical et membres du CSE) seront informés et consultés dès lors qu’une décision unilatérale serait remise en cause.

2.2.3 Calendrier, lieux de réunion et informations à remettre

Une première réunion sera organisée pour fixer le calendrier et les informations à remettre au-delà de celles déjà présentes dans la BDESE. La BDESE telle que définie dans le Code du travail constitue les informations à remettre aux parties à la négociation.

La première réunion sera organisée au plus tôt 1 mois avant la date du point de départ de la nouvelle négociation.

La convocation sera adressée par LRAR ou Courrier remis en main propre au Délégué Syndical présent dans l’entreprise. A charge pour lui d’informer l’organisation syndicale qui l’a désigné.

Le lieu des réunions sera les locaux de l’UES SOGEDIAL EXPLOITATION / GEXPA.

2.2.4 Modalités de suivi des engagements pris

Les modalités de suivi des engagements pris seront définis au sein des accords conclus relatifs aux thèmes précités.

Article 3 – Lutte contre les discriminations

L’entreprise souhaite affirmer dans le présent accord son engagement dans la lutte contre les discriminations sous toutes ses formes, et notamment en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.1 Les conditions d’accès à l’emploi

Le principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle est au cœur des processus de l’entreprise.

L’égalité professionnelle et salariale commence dès le recrutement. L’Entreprise prend les mesures nécessaires afin de favoriser les conditions d’une réelle égalité à toutes les étapes du processus de recrutement.

Lors de l’embauche, la détermination de la rémunération ainsi que le positionnement dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte, ni du genre, ni de la situation de famille ou d’une situation de handicap.

La diffusion des offres

L’entreprise veille à ce que les terminologies utilisées dans ses offres d’emplois (internes et externes) ainsi que dans ses fiches de postes, ne revêtent pas de terme discriminatoire.

L’entreprise s’engage également à ne véhiculer aucun stéréotype discriminatoire dans ses offres d’emploi ou descriptions de poste.

3.2 Egalité dans le processus de recrutement

L’Entreprise confirme que les processus de recrutement sont déployés de manière identique pour les femmes et les hommes. Ce respect de la non-discrimination est garanti quel que soit la nature du contrat, le niveau de responsabilité requis, que l’offre soit en interne ou en externe.

L’appréciation des compétences et des capacités professionnelles se fait au regard de critères strictement objectifs, fondés sur les compétences, la qualification ou encore l’expérience professionnelle.

L’Entreprise veille à ce que les principes d’égalité de traitement engagés soient respectés par ses partenaires emplois.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de recrutements par CSP et par genre

• Nombre de candidats par offre et par genre

3.3 Les mesures contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes

En application de l’article L2314-1 concernant la législation sur le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, la nomination d’un référent est obligatoire parmi les membres du CSE.

L’Entreprise ainsi que les représentants du personnel ont souhaité nommer deux référents, afin de garantir la prévention sur le harcèlement moral ou sexuel au sein des deux entités Sogedial Exploitation et Gexpa.

Le rôle des référents :

• Alerter sur toute situation pouvant être caractérisée de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes,

• Etre à l’écoute des personnes concernées par des faits de harcèlement ou des témoins,

• Participer à la réalisation d’une enquête suite à un signalement de faits,

• Orienter les personnes concernées vers les personnes ou les autorités compétentes,

• Garantir la confidentialité et la discrétion dans l'exercice de leur mission.

Article 4 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

4.1 L’accès à la formation

La formation est un facteur d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’employabilité, l’Entreprise doit veiller à une égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

L’Entreprise s’engage à améliorer l’accès des femmes à la formation, proportionnellement à leur représentation dans l’effectif.

A ce jour la composition de l’effectif essentiellement masculine sur l’entité Gexpa et nécessitant des formations liées à l’hygiène et la sécurité, crée un déséquilibre dans la proportion d’accès à la formation.

Un point d'attention particulier y sera porté lors de l’élaboration du plan de formation et de l’arbitrage des besoins.

Indicateurs de suivi :

• Taux de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une action de formation au global

• Taux de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une action de formation non obligatoire

4.2 La rémunération

Actuellement sur le marché du travail, la plus grande source d'inégalité entre les femmes et les hommes concerne la rémunération. Il appartient à l’Entreprise, pour un même travail ou travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les femmes et hommes en matière de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière.

L’Entreprise s’engage chaque année à procéder à un examen approfondi des situations catégorielles puis individuelles, conjointement avec les responsables de services afin de déterminer la présence d’écart de rémunération.

Les études comparatives seront réalisées au regard de critères objectifs liés au métier, au poste, au niveau hiérarchique, au niveau de qualification, à l’ancienneté ainsi qu’au niveau de maîtrise du poste.

Tout écart non justifié fera l’objet d’une action de corrective lors de la campagne des augmentations individuelles.

A noter que la correction des écarts ne saurait avoir un caractère d’automaticité mais bien la résultante d’un processus d’examen.

La rémunération et les congés familiaux

L’un des facteurs principaux de discriminination salariale entre les femmes et les hommes réside dans les congés familiaux (congés maternité, d’adoption ou parental). L’entreprise s’engage sur deux axes :

• Les salariés bénéficient des augmentations générales lors des congés familiaux,

• Les salariées en congés maternité bénéficieront, à leur retour, de la moyenne des augmentations individuelles octroyées aux salariés du service ayant un poste et un coefficient équivalent.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’augmentations individuelles attribuées au retour de congé maternité

4.3 L’évolution professionnelle

L’Entreprise garantit un traitement égalitaire dans l’évolution professionnelle et l’avancement de carrière.

A ce jour l’accès au poste à responsabilité est en progression, le taux de femme dans l’encadrement est 45% et de 44% au comité de direction.

L’Entreprise souhaite maintenir et faire progresser ce taux, dans la mesure du possible compte tenu de la représentativité des femmes sur certains métiers ou secteurs d’activités.

Indicateurs de suivi :

• Proportion de femme parmi les encadrants

• Proportion de femme au comité de direction

Article 5 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

5.1 L’exercice de la parentalité

L’exercice de la parentalité est également un facteur de disccrimination entre les femmes et les hommes. L’Entreprise s’engage à ne pas pénaliser dans leur vie professionnelle, les salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, parental ou d’adoption.

L’entreprise souhaite mettre en place plusieurs actions :

• Un entretien individuel sera réalisé dès l’annonce d’une grossesse ou le souhait d’un congé d’adoption avec le responsable hiérarchique, afin de prévoir d’éventuels aménagements de l’organisation du travail et/ou du temps de travail,

• Un entretien sera réalisé au retour du congé familial afin de faire le point sur les évolutions et changements intervenus pendant la période d’absence. En cas de changement majeur sur le poste de travail (outils, méthode de travail…), une action de formation sera mise en oeuvre,

• Un entretien individuel sera réalisé pour tous les salariés en temps partiel thérapeutique, ou bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, afin de prévoir d’éventuels aménagements de l’organisation du travail et/ou du temps de travail,

• Le maintien du contact avec l’entreprise sera proposé au salarié lors d’une absence pour congé familial. Les notes d’informations ainsi que les éléments clés de la vie de l’entreprise ou du service seront transmises sur l’adresse mail personnelle,

• La prise en compte des congés familiaux dans l’acquisition des droits (intéressement, ancienneté, 13ème mois …. ).

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés pour chacune des thématiques citées ci-dessus

• Nombre contacts effectués pendant les congés familiaux

5.2 La gestion des temps de vie

Afin de permettre une meilleure articulation entre le vie professionnelle et la vie personnelle l’Entreprise a mis en place les dispositifs suivants :

• Une prise de poste ou une fin de poste décalée le jour de la rentrée scolaire, pour les parents ayant une enfant de moins de 12 ans,

• Des horaires variables mise en place via l’accord sur le temps de travail conclu en 2019 et son avenant en 2020,

• L’intégration des temps partiels dans les horaires variables.

Article 6 – L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Afin de garantir l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, toutes les entreprises de plus de 20 salariés sont assujetties à l’obligation d’emploi de 6% des effectifs.

L’UES répond à son obligation légale pour l’année 2021 :

	Effectif moyen 2021	Obligation 6%	Bénéficiaires de l’obligation d’emploi
GEXPA	46,33	2	4
SOGEDIAL	84,94	5	7,13

Au delà de l’obligation légale, l’Entreprise a engagé depuis 3 ans des mesures en faveur de l’inclusion avec la réalisation des actions suivantes :

• Sensibilisation du personnel à la notion de travailleur handicapé et de l’intérêt de se faire reconnaître RQTH. De nombreuses actions de communication et d’animation ont été menées,

• Un accompagnement par cabinet de conseil spécialisé pour l’Entreprise et les salariés, notamment pour les démarches de la RQTH,

• La nomination et la formation de deux référents handicap au sein de l’équipe RH,

• Des aménagements de poste pour les personnes concernées.

L’Entreprise souhaite poursuivre son engagement en faveur de l’inclusion des travailleurs en situation de handicap et plus globalement en faveur de la diversité. Cet engagement sera porté grâce au déploiement d’une politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprise) et la formalisation d’une charte de la diversité en 2022.

Article 7 – La mobilité des salariés

La mobilité des salariés est un enjeu majeur du pouvoir d’achat et de la transition écologique.

L’Entreprise prend en charge 50% des frais de transport en commun ainsi que les abonnements à un service public de location de vélo.

Afin de faciliter l’utilisation des vélos, l'Entreprise a également mis en place un emplacement spécifique abrité et sécurisé.

Article 8 – L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Il a été établi par l’ensemble des parties à la négociation qu’à ce jour il n’était pas nécessaire d’entamer une négociation sur ce point afin d’aboutir sur un accord. Les relations et modes de communication entre Direction / RH / Managers / IRP / Salariés fonctionnent et permettent à chacun de s’exprimer individuellement ou collectivement.

Chacune des parties pourra aborder ce point lorsqu’elle estimera nécessaire qu’il fasse partie de la négociation.

Article 9 – Dispositions finales

9.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le jour suivant le dépôt et sera applicable jusqu’au 30 avril 2025.

9.2. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord au cours de celui-ci, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

9.3. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux pour remise à chaque partie à la négociation, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme « Téléaccords » mise en place par le Ministère du Travail selon l’article D.2231-4 du Code du Travail.

Fait à Le Havre, le 31 mars 2022.

Pour l’Entreprise

Pour l’organisation syndicale CGT