Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez TRANSPORTS COMBRONDE (Siège)

Plan de l’Accord sur l’Égalité Professionnelle

Préambule

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Article 1.1 – Périmètre de l’accord

Article 1.2 – Durée de l’accord

Article 1.3 – Définitions

Article 1.4 – Contexte légal

Article 1.5 – Sensibilisation des acteurs

Article 2 – Le recrutement

Article 2.1 – Processus de recrutement

Article 2.1.1 – Encourager les candidatures féminines

Article 2.1.2 – Rédiger les offres d’emploi

Article 2.1.3 – L’entretien d’embauche

Article 2.2 – L’alternance

Article 2.3 – L’intégration

Article 3 - Conditions de travail, santé, sécurité

Article 3.1 – Définition

Article 3.2 – Amélioration des conditions de travail

Article 3.2.1 – La sécurité et la santé au poste de travail

Article 3.2.2 – Les conditions de travail

Article 3.2.3 – Les modalités de contrats et horaires

Article 4 – La rémunération, promotion et classification

Article 4.1 – Définitions

Article 4.2 – À l’embauche

Article 4.3 – Au cours de la vie professionnelle

Article 5 - Formation professionnelle

Article 5.1 – L’égal accès à la formation professionnelle

Article 5.1.1 – Maintenir l’égalité d’accès à la formation

Article 5.1.2 – Préserver l’employabilité des salariés en congé longue durée

Dispositions finales

Préambule 

Dans le prolongement de notre accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes, signé conjointement le 14 Mars 2014, le présent accord présente le bilan des actions entreprises et les champs sur lesquels il y a lieu de progresser :

• Le recrutement

• La Formation

• Les conditions de travail

• La rémunération

C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaboratrices et collaborateurs, les parties entendent poursuivre la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à tous les stades de l’évolution professionnelle.

Elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière avec leurs responsabilités d’ordre familial.

Pour y parvenir, l’accent a été mis au préalable sur la réalisation d’actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

1. Champ d’application de l’accord

Article 1.1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements du Groupe Combronde.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel des différentes sociétés du Groupe, à savoir :

• La Société Nouvelles des Transports Arnaudin

• La Société Nouvelle des Transports Bettoli

• Combronde Service Manutention

• Combronde Affrètement

• Prestalog

• Garage Combronde

• Transports Combronde

• Combronde Logistique

Les établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord, entrent dans le périmètre de ce dernier.

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés du Groupe Combronde, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires.

Article 1.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans de 2018 à 2020.

Article 1.3 – Définitions

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité entre les femmes et les hommes, impliquant le respect de non-discrimination entre les salariés en raison du genre,

• L’égalité des chances, vise à garantir l’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions spécifiques et ponctuelles, d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées, visant à remédier aux inégalités de fait, rencontrées dans le domaine professionnel (cf. directive européenne 76/207 du 9 février 1976).

Article 1.4 – Contexte légal

La négociation du présent accord porte sur des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des mesures permettant de les atteindre, a été ouverte au sein du Groupe Combronde avec les Organisation Syndicales représentatives dès 2014.

Celle-ci s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle en application du Code du Travail, articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 ainsi que L.2323-57.

Article 1.5 – Sensibilisation des acteurs

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si les informations qu’il contient sont appropriées et relayées à tous les niveaux de l’entreprise.

2. Le recrutement

La mixité des métiers dans le secteur du transport routier et de la logistique est un des sujets dans lesquels les entreprises peuvent progresser et pour lequel l’entreprise n’a pas hésité à s’investir auprès des Organismes professionnels pour la mise en place d’un outil spécifique identifié « Itinéraire Egalité ».

C’est pourquoi la direction tient à affirmer à travers cet accord son engagement loyal et constant afin de contribuer à cette mixité non seulement dans notre secteur d’activité, mais aussi au sein du Groupe Combronde.

Au 31 décembre 2013 le Groupe Combronde comptait dans ses effectifs 11% de femmes et 89% d’hommes.

Depuis 2014 certaines pratiques ont fait progresser la mixité et l’égalité professionnelle pour nourrir notre stratégie d’action favorisant une augmentation de l’effectif féminin sur l’ensemble de nos sites de + 2% :

Le suivi de l’accord du 14 Mars 2014 fait apparaître une évolution de l’égalité professionnelle inscrite dans les axes d’amélioration voulus :

Au 31 décembre 2014 le Groupe comptait dans son effectif 10.21% de femmes.

Au 31 décembre 2015 le Groupe comptait dans son effectif 12.05% de femmes.

Au 31 décembre 2016 le Groupe comptait dans son effectif 12.64% de femmes.

Au 31 décembre 2017, cette évolution de l’égalité professionnelle homme femme perdure au sein de notre Groupe.

En effet au 31 décembre 2017 le pourcentage de femmes dépasse les 13%. Le nombre de Femmes, sur un total de 695 salariés, s’élève à 92 personnes.

L’analyse de la répartition des effectifs au sein des différentes entités du Groupe Combronde, fait apparaître un besoin de mixité sur certains emplois. Toutefois, pour palier cet écart il nous faut travailler concomitamment sur deux axes :

• encourager les candidatures féminines,

• et améliorer les conditions de travail pour diminuer le risque physique.

Les hommes étant en nombre supérieur, la direction souhaite continuer de promouvoir la mixité au sein des équipes.

Article 2.1 – Processus de Recrutement

Au niveau du recrutement, l’engagement du Groupe Combronde pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois au travers des actions suivantes :

Article 2.1.1 – Encourager les candidatures féminines

La Direction s’engage, dans une volonté de développement territorial, à :

• mettre en place avec les collèges, organismes de formation et/ou écoles formant aux emplois du transport routier, une campagne de sensibilisation pour présenter ses métiers sur lesquels elle favorise des embauches pérennes.

• Participer aux différents salons de l’emploi dans les zones géographiques de ses installations.

• Organiser des journées portes ouvertes sur chacun de ses sites afin de susciter des vocations.

• Participer à des jurys de validation des titres professionnels.

Article 2.1.2 – Rédiger les offres d’emploi

Il convient d’aller au-delà de l’obligation légale qui consiste à mentionner (H/F) dans les offres d’emploi.

Sur ce point le groupe souhaite développer cet axe d’amélioration avec tous les acteurs intervenant sur le champ de l’emploi (Pôle emploi ; agences d’intérim, organismes de formation).

L’entreprise s’engage à travailler la rédaction de toutes ses offres d’emploi en supprimant toutes les descriptions de poste qui pourraient être excluantes pour les femmes ou les hommes. Elle s’engage également à mentionner dans toutes ses annonces sa démarche en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 2.1.3 – L’entretien d’embauche

Dynamiser la procédure de recrutement pour :

• Justifier d’une transparence dans les choix des candidatures retenues,

• Abroger les questions spécifiques posées uniquement aux femmes ou aux hommes telles qu’un projet de maternité ou congé paternité, les charges familiales (prohibé par l’article L.1132-1 du Code du Travail),

• Créer des équipes de recrutement mixtes,

• Proportion des femmes embauchées au moins équivalente aux candidatures féminines reçues en entretien,

• Classification et salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même poste et un même niveau de qualification.

Dans ce cadre l’entreprise accompagne les collaborateurs parties prenantes au recrutement par des actions concrètes :

• Audit des outils et procédure de recrutement en place 

• Expérimentation de dispositif de recrutements innovants et non discriminants centrés sur l’évaluation des compétences des candidat(e)s reçus (recrutement par simulation)

• Formation des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement (procédure et lutte contre les préjugés)

Article 2.2 – L’alternance

L’entreprise s’attache à favoriser chaque année l’alternance et intègre dans ses équipes des alternants Hommes Femmes en veillant à privilégier les deux genres. Les alternants sont positionnés sur différents emplois de l’entreprise (exploitation, conduite, administratif, atelier).

Indicateur montrant les évolutions du nombre de femmes et d’hommes en alternance au sein du Groupe Combronde.

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Article 2.3 – L’intégration

Une fois le candidat sélectionné il est important de l’intégrer au Groupe et à son équipe de travail afin d’assurer le succès de son entrée dans ses fonctions.

L’intégration nécessite des actions concrètes pour fidéliser le personnel :

• Formation de candidats en amont de leur intégration dans l’entreprise (Permis C, EC + FIMO)

• La Direction s’engage à privilégier les équipements collectifs par l’élaboration, dès 2018, d’un questionnaire d’intégration, afin de recueillir les impressions des nouveaux entrants et favoriser l’amélioration d’aménagements liés aux conditions de travail ainsi qu’à l’ergonomie des postes pour plus de confort au poste de travail (vestiaires, diminutions des charges lourdes…).

• Elle initie également une formation de la hiérarchie et de l’encadrement intermédiaire à l’intégration de tout nouveau salarié dans ses équipes afin de minimiser les préjugés liés au stéréotype de genre.

RECRUTEMENT
Action à développer :	Indicateur :
Encourager les candidatures féminines : Campagne de sensibilisation pour présenter les métiers au près des collèges, organismes de formations … Participer aux différents salons de l’emploi. Organiser des journées portes ouvertes. Participer à des jurys de validation des titres professionnels.	100 % des candidatures femmes sont étudiées. En 2018, sur 5 stagiaires sur notre site de Vergèze en AFPR, 1 stagiaire est une femme. Cela correspond à 20% des stagiaires en AFPR. En 2018, sur 24 stagiaires, 5 stagiaires sont des femmes. Cela correspond à 21% des stagiaires.
Rédiger les offres d’emplois : Supprimer toutes les descriptions de poste qui pourraient être excluantes pour les femmes ou les hommes. Mentionner dans toutes les annonces la démarche du Groupe en faveur de la mixité.	100 % des offres d’emploi sont émises en accord avec notre politique. 100 % des chargés de recrutement sont sensibilisé à la politique. Voir le nombre de candidature féminine sur un poste après la parution de ces annonces en comparaison avec avant.
L’entretien d’embauche : Transparence dans les choix des candidatures retenues. Abroger les questions spécifiques posées uniquement aux femmes ou aux hommes (ex : congé maternité…). Créer des équipes de recrutement mixtes. Proportion des femmes embauchées au moins équivalente aux candidatures féminines reçues en entretien. Classification et salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour un même poste et un même niveau de qualification. Audit des outils et procédure de recrutement en place. Expérimentation de dispositif de recrutements innovants et non discriminants centrés sur l’évaluation des compétences des candidat(e)s reçus (recrutement par simulation). Formation des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement (procédure et lutte contre les préjugés).
L’intégration : Formation de candidats en amont de leur intégration dans l’entreprise (Permis C, EC + FIMO). Mise en place d’un questionnaire d’intégration, pour recueillir les impressions des nouveaux entrants ayant pour but de facilité les conditions de travail. Mise en place d’une formation de la hiérarchie et de l’encadrement intermédiaire afin de pouvoir intégrer les nouveaux collaborateurs sans préjugé lié au genre.	Voir le nombre de chauffeur équipé de clé dynamométrique par rapport au nombre de chauffeur total (les équipements facilitent le travail pour les femmes, comme pour les hommes). Calculer le nombre AFPR par rapport aux candidats embauchés par la suite (taux d’embauche des AFPR pour les hommes et pour les femmes). Calculer le nombre d’homme en alternance en comparaison du nombre de femme en alternance.

3. Conditions de travail Santé Sécurité

Article 3.1 – Définition

Dans le secteur du transport routier, les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter la mixité sur certains métiers et la réponse de candidatures féminines aux offres d’emploi.

Les conditions de travail sont les conditions dans lesquelles le travail peut être réalisé, pour cela il apparaît comme indispensable d’alléger les contraintes, notamment physiques

Article 3.2 – Amélioration des conditions de travail

Par le présent accord, le Groupe Combronde s’engage à poursuivre ses investissements dans du matériel ergonomique maniable par tous et toutes :

• clés dynamométriques, sangles boucles à cliquets inversés

• informer les clients de notre politique égalité professionnelle et négocier dans le cadre du protocole sécurité la mise en place de moyens adaptés au chargement déchargement sans référence au genre.

Ainsi l’entreprise favorisera une meilleure organisation, et contribuera à une meilleure ambiance de travail en renforçant la qualité de son dialogue social en travaillant ces aspects avec les Instances Représentatives du Personnel concernés.

Article 3.2.1 – La sécurité et la santé au poste de travail

Les conditions contraignantes de travail auxquelles sont confrontées les femmes, mais aussi les hommes, dans notre secteur sont génératrices d’accident du travail et/ou maladies professionnelles.

Afin de minimiser les risques, la direction s’engage dans les actions suivantes :

• Etude sur les causes de l’absentéisme récurrent faisant apparaître des données sexuées

• Prévention aux risques inhérents aux addictions

• Mises en place de communication spécifiques, en partenariat avec les Représentants du Personnel et la Responsable Qualité Santé Sécurité sur des thématiques hygiène, santé, sécurité au travail. 

• Formation PRAP pour limiter le risque lié au port de charge

• Formation au réglage du siège conducteur pour une meilleure position ergonomique

L’amélioration et l’adaptation du poste de travail pourra permettre une diminution du nombre d’accidents sur les postes à risques et une meilleure prise en compte de la prévention et des règles de sécurité.

Article 3.2.2 – Les conditions de travail

Depuis de nombreuses années le Groupe Combronde a supprimé la répétition du passage des vitesses.

A ce jour, 98% des tracteurs sont équipés en série de boîtes de vitesse automatisées.

Pour alléger les opérations de manutention, problématique importante pouvant justifier la masculinisation du métier de chauffeur, le groupe développe la formation pour l’utilisation de transpalettes électriques (10 en 2017), mais aussi de chariots embarqués.

Evolution Embauches de cariste sur le Groupe

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Article 3.2.3 – Modalités contrat de travail et horaires

Compte tenu des statistiques suivantes les postes de travail ne sont pas précaires et confirment des conditions de travail satisfaisantes.

Au 31 décembre 2017 le Groupe comptait dans son effectif une moyenne de 98% de CDI et 2% de CDD.

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Le Groupe a aménagé depuis 2015 les plages horaires afin de permettre aux salariés de commencer leur journée de travail entre 8H et 9heures et de terminer la journée le soir à partir de 16H30.

Cette répartition permet aux salariés de mieux concilier le travail et leur vie privée.

L’encadrement intermédiaire joue un rôle clé dans la construction de la politique salariale. A travers son évaluation quotidienne, formelle ou informelle, des collaborateurs et des collaboratrices, il influe sur les possibilités de revalorisation salariale individuelle.

Conditions de travail santé et sécurité
Action à développer :	Indicateur :
Amélioration des conditions de travail : Investissement dans des clés dynamométriques et sangles boucles à cliquets inversés permettant de diminué les efforts physique. informer les clients de notre politique égalité professionnelle et négocier dans le cadre du protocole sécurité la mise en place de moyens adaptés au chargement déchargement. Formation à envisager pour développer le nombre d’utilisateurs de chariot ou transpalettes. Création éventuelle d’un cahier des charges des nouvelles machines pour les postes le nécessitant afin d’optimiser leur utilisation par du personnel aussi bien masculin que féminin. L’entreprise s’engage à indiquer le niveau de rémunération et autres avantages salariaux dans ses offres d’emploi.	100% des vestiaires et des toilettes hommes femmes sont séparés. En 2017 25 véhicules répondent à la norme EN12642 code XL Calculer le nombre de chauffeur équipé par rapport au nombre de chauffeur total.
Minimiser les risques d’accident du travail et/ou d’arrêt maladie : Etude sur les causes de l’absentéisme récurrent faisant apparaître des données sexuées Prévention aux risques inhérents aux addictions . Mises en place de communication spécifiques, en partenariat avec les Représentants du Personnel et la Responsable Qualité Santé Sécurité sur des thématiques hygiènes, santé, sécurité au travail.  Formation PRAP pour limiter le risque lié au port de charge Formation au réglage du siège conducteur pour une meilleure position ergonomique	Calculer le nombre d’arrêt maladie, femme et homme, et si possible avec les causes. Calculer le nombre d’accident du travail en lien avec la consommation d’alcool ou de psychotrope, par rapport au nombre d’accident du travail total (voir si il y a une réduction de ces AT au cours des années).

4. La rémunération, promotion et classification

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe, article L.3221-2 du Code du Travail.

En outre, l’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, le Groupe Combronde tient à réaffirmer sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les toutes les femmes et tous les hommes.

Article 4.1 – Définitions

Le Groupe se conforme à la loi du 23 Mars 2006 qui prévoit de supprimer les écarts de rémunération en mobilisant les moyens nécessaires.

Par rémunération on entend le salaire ainsi que tout avantage ou accessoire payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion du travail de ce dernier.

Sont considérés comme des travaux de valeur égale, ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités et des charges physiques ou nerveuses.

Article 4.2 – À l’embauche

Chaque nouvelle embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de comparaison de poste et de niveau de responsabilité, la plus stricte égalité de rémunération sera garantie entre les femmes et les hommes nouvellement entrés pour une même famille d’emploi, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

La Direction s’engage sur l’élaboration et l’affichage d’une grille des rémunérations à l’embauche. Les emplois nécessitant une spécificité particulière seront rémunérés en tenant compte de la compétence et de l’expérience.

Article 4.3 – Au cours de la vie professionnelle

Lors des différentes campagnes d’augmentation salariale, la direction s’engage à faire abstraction de tout facteur pouvant conduire à avoir une appréciation faussée de la situation (sexe, origines, travail à temps partiel…) et ainsi obtenir des augmentations équilibrées et conformes à la répartition des femmes et des hommes, au sein de l’entreprise.

Ensuite, dans le but de vérifier qu’il n’y ait pas de dérive en la matière il sera annuellement fait un état des salaires. Grâce à cet état si des écarts significatifs et non justifiés apparaissaient, il reviendrait alors à la direction d’envisager les mesures de rattrapage à opérer.

Cependant, il apparait au moyen du bilan social qu’il existe peu de disparité de salaires entre les hommes et les femmes au sein du Groupe Combronde, son engagement se place sur le long terme. C’est-à-dire, en maintenant un niveau de rémunération équilibré et équitable entre tous les salariés, sans gel d’ancienneté pour les congés maternité, paternité, parentaux, tout en s’efforçant de réduire les éventuels écarts constatés.

L’étude par poste confirme ces mesures, à condition d’ancienneté et de travail identiques, les éléments suivants :

POSTE	ANCIENNETE	SALAIRE H/F	ECART
CHAUFFEUR	+2 ANS	IDENTIQUE	NON
AGENT EXPLOITATION	2 ANS	EQUIVALENT	OUI
Statut CADRE	+ 5ans	IDENTIQUE	AUCUN

Les écarts existants sur le poste d’agent d’exploitation aujourd’hui se justifient par une classification différente. Les hommes possédant plus d’expérience technique. Le temps de travail est également un critère de différence, pour privilégier la vie de famille certaine femme bénéficient d’un horaire établi sur 152 heures/Mensuel au lieu de 173 heures pour les hommes.

L’encadrement intermédiaire joue un rôle clé dans la construction de la politique salariale. Au travers d’un suivi quotidien, des collaborateurs et des collaboratrices, il influe sur les possibilités salariales individuelles.

Pour favoriser la performance, dés 2019, l’entreprise s’engage à mettre en place une prime dont les critères seront mesurables et acceptables sans distinction du genre.

La rémunération
Action à développer :	Indicateurs :
Embauche : Rappeler à travers diverses actions la politique d’égalité salariale du groupe, en amont des augmentations individuelles. Création d’une grille de rémunération interne Prime de performance
Evolution emploi : Faire un état une fois par an des salaires et des évolutions

5. Formation professionnelle

En matière d’égalité hommes-femmes et de lutte contre les discriminations, la sensibilisation et la formation sont des étapes incontournables qui permettent de partager les constats, de débattre et d’acquérir une culture commune propice à l’action.

La formation continue représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l’évolution des compétences et l’accès à des emplois plus qualifiés.

Ces actions de formation permettant de maintenir l’employabilité des salariés, qui doivent bénéficier, sans distinction, aux hommes comme aux femmes.

Article 5.1 – L’égal accès à la formation professionnelle

Le Groupe Combronde entend assurer un accès identique à la formation pour tous ses salariés hommes et femmes.

Il conviendra ainsi de vérifier chaque année le taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par statut ainsi que de comparer leur nombre d’heures moyen suivis en plus de s’assurer que tous les membres du personnel sont égaux face à l’accès à ces formations.

Article 5.1.1 – Maintenir l’égalité d’accès à la formation

La direction tient à assurer à tous les salariés qu’ils puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, sexe, âge et niveau de formation visé.

Dans ce cadre elle entend être un acteur majeur dans la mise en place d’un centre de formation de proximité pour éviter l’éloignement du domicile et/ou permettre l’intervention des formateurs sur chacun des sites.

Article 5.1.2 – Préserver l’employabilité des salariés en congé longue durée

À l’issu d’une absence supérieure à six mois, notamment liée à un congé parental, d’adoption ou de maternité, la mise en place d’une période de professionnalisation est de nature à favoriser une remise à niveau rapide des connaissances et donc une diminution des risques de rupture d’évolution professionnelle.

6. Dispositions finales

Article 8.1 – Dénonciation et révision

Étant à durée déterminée, le présent accord, ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par la direction du Groupe Combronde.

En pareil cas, l’ensemble des Organisations Syndicales sera convoquée dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Toute Organisation Syndicale représentative, pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial.

Article 8.2 – Dépôt et formalités

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE de Clermont-Ferrand et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Fait en quatre exemplaires à Thiers, le 19 Octobre 2018.

Madame XX Agissant es qualité de représentante de la SAS FNC Finances pour les Sociétés TRANSPORTS COMBRONDE COMBRONDE LOGISTIQUE PRESTALOG Madame XX Agissant es qualité de représentante des Sociétés Société Nouvelle TRANSPORTS BETTOLI

Pour les organisations syndicales : M. yy - CFTC M. ZZ - CFDT

• Société Nouvelle des Transports ARNAUDIN