ACCORD COLLECTIF PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE RUEIL MALMAISON DE NOVARTIS PHARMA

ENTRE

La Société Novartis Pharma SAS, société par action simplifiée, au capital de 43 380 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 8410 349 070, dont le siège social est sis 2/4 rue Lionel TERRAY – BP 308 – 92 506 Rueil Malmaison cedex, représentée par M X, en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « Novartis Pharma SAS » ou « la Société »

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE NOVARTIS PHARMA,

• C.F.D.T représentée par MX, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

• C.F.E / C.G.C représentée par MX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• C.F.T.C. représentée par MX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• F.O. représentée par MX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical Central,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives ».

Novartis Pharma SAS et les Organisations Syndicales représentatives ci-après dénommées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Le secteur de l’industrie pharmaceutique connait depuis plusieurs années de profondes mutations liées notamment à l’environnement économique, règlementaire et concurrentiel nécessitant une adaptation constante de son organisation.

 

Dans ce contexte, Novartis Pharma SAS (ci-après dénommée « Novartis Pharma » ou « la Société ») doit s’adapter en permanence à ces évolutions de marché.

Elle doit ainsi repenser son organisation, faire évoluer ses métiers, accompagner le changement auprès des salariés.

 

Dans cette perspective, la Société considère la gestion des emplois et des parcours professionnels comme l’un des outils principaux pour réussir cette adaptation.

 

Les partenaires sociaux ont donc conclu, le 1^er février 2018 pour une durée de trois ans, un accord de Gestion des Emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers dont l’ambition est double :

• pour Novartis Pharma, réussir l’évolution de son organisation dictée par sa stratégie et son environnement,

• pour chacun des collaborateurs, accompagner les changements de l’entreprise, en faisant évoluer ses compétences et en maintenant son employabilité afin de s’adapter aux évolutions des métiers.

 

Parmi les mesures proposées par cet accord, figurent des dispositions réservées aux emplois classés « sensibles », c’est-à-dire à ceux qui, au sein de l’entreprise, sont susceptibles de subir une évolution du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs à court terme.

Les salariés occupant l’un de ces emplois bénéficient ainsi déjà de mesures spécifiques de soutien et d’accompagnement pour aborder le plus sereinement possible les mutations auxquelles ils sont confrontées (mobilité interne, géographique, mobilité volontaire sécurisée, actions de reconversion et renforcement des actions de formation…).

Début 2018, les visiteurs médicaux de ville de la franchise Novacare sur les secteurs en sur-effectifs et les salariés du service comptabilité « FRA ops » ont été identifiés comme « sensibles » par la Direction, en lien avec la Commission paritaire de suivi de l’accord de GPEC, après consultation du Comité Central d’Entreprise (CCE) et ont été informés de leur éligibilité à ces mesures.

Compte tenu des perspectives pour les prochaines années, Novartis Pharma a fait le constat de ses besoins d’optimisation de l’organisation de certaines de ses franchises et services.

Les projets d’adaptation de la BU Oncologie et du réseau Novacare ainsi que des services comptabilité (FRA) et finances (GDD) ont ainsi été présentés aux institutions représentatives du personnel à compter du 26 septembre 2018.

Ces projets ont conduit Novartis Pharma à qualifier d’autres emplois de « sensibles » au sens de l’accord de GPEC.

Compte tenu de l’effectif optimal résultant de ces projets, la Direction entend aller au-delà des mesures déjà prévues par l’accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et souhaite adopter une démarche proactive en accompagnant les collaborateurs qui feraient le choix de poursuivre un autre projet à l’extérieur de l’entreprise dès lors qu’ils remplissent les critères d’éligibilité prévus par le présent accord. 

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a créé un nouvel outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés intitulé « rupture conventionnelle collective », lequel permet à la Société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.

 

La Société a souhaité saisir cette nouvelle opportunité et permettre aux salariés volontaires et éligibles de partir dans le cadre de ce nouveau dispositif, dans les conditions définies ci-après.

Les salariés qui se porteraient volontaires pour un départ dans le cadre de l’un des dispositifs prévus par le présent accord et dont la candidature serait acceptée bénéficieraient de mesures d’accompagnement décrites ci-après, correspondant à leur situation et au projet dans lequel ils se sont inscrits.

Comme prévu par le Code du travail, le présent accord a plus particulièrement pour objet de prévoir :

• Les modalités et conditions d'information des institutions représentatives du personnel,

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord,

• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,

• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif,

• Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et l’exercice du droit de rétractation des parties,

• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,

• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié,

• Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés,

• Les dispositifs et structures qui seront mis en place selon les phases d’application,

• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

 

La mise en œuvre de cet accord est conditionnée à sa validation par la Direccte, conformément à la procédure prévue par les articles L.1237-19-3 et suivants du Code du travail.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : PERIMETRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 7

1.1 Informations légales concernant la Société 7

1.2 Les effectifs de Novartis Pharma au 30 septembre 2018 7

1.3 Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées dans le cadre du projet de rupture conventionnelle collective 7

CHAPITRE 2 : PERIMETRE DU PROJET ET EFFECTIFS DE NOVARTIS PHARMA CONCERNÉS PAR LE PRÉSENT PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 8

CHAPITRE 3 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE D’INFORMATION ET DES RUPTURES DE CONTRATS DE TRAVAIL 10

3.1 Calendrier prévisionnel de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives 10

3.2 Calendrier des réunions d’information des Institutions représentatives du personnel sur l’accord de rupture conventionnelle collective 10

3.3 Information des salariés sur le dispositif de volontariat 11

3.4 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective 11

CHAPITRE 4 : MESURES EN VUE DE FAVORISER LA MOBILITE INTERNE 13

4.1. Principe général 13

4.2. Le cas particulier de l’évolution envisagée du service comptabilité (FRA) 13

4-3 : Décision et critères de départage 14

4-4 : Modalité d’acceptation des candidatures à la mobilité interne 15

CHAPITRE 5 : ELIGIBILITE DES SALARIES A UNE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD 15

5.1 Conditions relatives au statut du salarié 15

5.2. Conditions relatives au poste occupé par le salarié 16

5.2.1 : Occuper un poste impacté 16

5.2.2 : Eligibilité par subsidiarité 16

chapitre 6 – procedure a suivre pour un depart volontaire , priorité et ordre de départage 18

6.1 Accès au PIC (Point Information Conseil) – accompagnement pendant la phase de volontariat 18

6.2. Période de volontariat – information du personnel par la Direction 18

6.3. Formalisation de la demande de volontariat 18

6.4. Examen des candidatures des salariés volontaires, ordre de priorité et critères de départage 19

6.5. Modalité de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective 22

6.6. Exercice du droit de rétractation dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective 23

CHAPITRE 7. PRESENTATION DES DIFFERENTS PROJETS ELIGIBLES A LA RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES 23

7.1. Rupture du contrat dans le cadre d’un projet professionnel alternatif 23

7.1.1. Projets professionnels alternatifs éligibles 23

7.1.2 Modalités de candidature à la rupture conventionnelle collective et de validation 24

7.1.3: Les mesures sociales d’accompagnement visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés 25

7-2 : le départ dans le cadre du dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA) 34

7.2.1: Salariés éligibles 34

7.2.2: Modalités de candidature et de validation de la candidature 35

7-2-3 : Engagements du salarié dans le cadre d’un aménagement de fin carrière 35

7-2-4 : Aide à la transition d’activité 35

7-2-5 : Sortie du dispositif d’aménagement de fin de carrière 36

7-2-6 Evolution législative ou réglementaire, clause de revoyure. 36

7-2-7 Les mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à une CAA 36

7.3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD DANS LE CADRE D’UN DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE 38

7-3-1 : Définition 38

7-3-2 Dépôt des candidatures et validation des candidatures 38

7-3-3 Mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à un départ à la retraite 38

CHAPITRE 8 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 39

8.1 : Le Cabinet d’Accompagnement 39

8.2 : Missions du PIC jusqu’à la clôture de la période de volontariat 39

8.3 La Commission de suivi de l’accord portant rupture conventionnelle collective 43

8.4 Suivi de l’accord par la DIRECCTE 45

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES 45

9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 45

9.2 . Déclaration de bonne foi 45

9.3 . Modalités de révision 45

9.4 . Publicité et dépôt 46

1. Annexe 1 : Zones en sur-effectif pour la BU oncologie 48

2. Annexe 2 : Secteurs en sureffectif pour le réseau Novacare 49

3. annexe 3 – Mesures de mobilité. Dispositif général 50

4. Annexe 4 - Les conditions renforcées de mobilité pour les emplois sensibles 51

5. Annexe 5 : Modèle de convention individuelle de départ. 52

CHAPITRE 1 : PERIMETRE DU PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Informations légales concernant la Société

Nom de l’entreprise : Novartis Pharma SAS

Adresse siège social de l’entreprise : 2/4 rue Lionel TERRAY – BP 308 – 92 506 Rueil Malmaison cedex

RCS : 8410 349 070 R.C.S NANTERRE

Code NAF : Commerce de gros (commerce interentreprises) de produits pharmaceutiques (4646Z)

Convention Collective applicable : Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique

Les effectifs de Novartis Pharma au 30 septembre 2018

L’effectif de la Société Novartis Pharma se répartit de la manière suivante :

Contrat à durée indéterminée	2172
Contrat à durée déterminée	88
Contrat d’apprentissage	12
Stage (pour information)	17
Total Effectif	2289

Dont:

• 1784 salariés sur l’établissement de Rueil

  • Dont 768 sur le site de Rueil,

  • Dont 880 salariés itinérants Visite Médicale 

  • Dont 107 salariés itinérants hors Visite Médicale

  • Dont 3 salariés expatriés

  • Dont 26 salariés basés dans les DOM TOM

• 505 salariés sur le site de Huningue

L’effectif salarié de l’établissement de Rueil Malmaison, seul concerné par le présent projet de rupture conventionnelle collective s’élève donc à 1784 au 30 septembre 2018.

Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées dans le cadre du projet de rupture conventionnelle collective 

La mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective se traduirait par l’ouverture de 99 départs volontaires maximum et la suppression associée de 18 postes vacants, soit un total de 117 suppression de poste maximum à l’exclusion de tout départ contraint pour motif économique pendant la durée d’application du présent accord, soit jusqu’au 31 juillet 2019.

Il est précisé que tout départ d’un salarié occupant un poste dont la suppression est envisagée, qui interviendrait d’ici le 31 juillet 2019 et qui ne s’inscrirait pas dans le cadre de la rupture conventionnelle collective définis par le présent accord (démission, licenciement pour motif personnel ou en raison d’une inaptitude médicalement constatée, mobilité sur un autre poste au sein de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe etc…) viendra diminuer d’autant et automatiquement le nombre de départs possibles dans les emplois concernés par le présent dispositif.

Dans la mesure où aucune des Parties ne peut actuellement connaitre avec exactitude le nombre de salariés qui déposeront une demande de rupture conventionnelle de leur contrat de travail, l’organisation souhaitée a été élaborée en fonction du nombre maximum de départs prévus. Il convient de préciser que l’organisation actuelle pourrait être partiellement maintenue pour être adaptée aux résultats du volontariat.

CHAPITRE 2 : PERIMETRE DU PROJET ET EFFECTIFS DE NOVARTIS PHARMA CONCERNÉS PAR LE PRÉSENT PROJET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Les départs volontaires seront ouverts uniquement aux salariés de l’établissement de Rueil Malmaison sous réserve des conditions d’éligibilité et d’exclusion mentionnées ci-après et des conditions particulières propres à chaque projet alternatif éligible au volontariat.

En l’absence de départs contraints, l’identification des salariés qui seraient éligibles au dispositif du présent accord n’est pas défini légalement et il n’est notamment pas requis de faire référence à la notion légale de catégories professionnelles.

Toutefois, dès lors que Novartis Pharma n’envisage pas d’ouvrir à l’ensemble des salariés qui serait volontaires de partir dans le cadre de cet accord de rupture conventionnelle collective, la Société entend s’appuyer sur les emplois identifiés comme « sensibles » tels que définit par l’accord de GPEC signé le 1^er février 2018 au sein de l’établissement de Rueil Malmaison et dont la liste a été mise à jour selon la procédure convenue avec les partenaires sociaux lors de la procédure d’information/consultation du CE et du CHSCT sur le projet d’adaptation de l’organisation dont la première réunion a eu lieu le 26 septembre 2018.

Le détail par BU, franchise et service des départs volontaires ouverts et des suppressions d’emploi associées qui résulte de cette qualification est le suivant :

CHAPITRE 3 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE D’INFORMATION ET DES RUPTURES DE CONTRATS DE TRAVAIL

Calendrier prévisionnel de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives

Conformément à la possibilité offerte par l’article L.1237-19 du Code du travail, Novartis Pharma a souhaité engager une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

L’administration du travail a été informée de l’ouverture de ces négociations conformément à l’article L.1237-19 du Code du travail.

Les réunions de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives se sont tenues les :

4 octobre, 11 octobre, 16 octobre et 22 octobre 2018.

Et ont abouti à la signature du présent accord.

Calendrier des réunions d’information des Institutions représentatives du personnel sur l’accord de rupture conventionnelle collective

Aux termes de l’article L.1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective nécessite une simple information du Comité Social et économique (CSE) dont les modalités et conditions sont fixées dans l’accord négocié.

En l’absence de CSE, les prérogatives qui lui sont conférées par le Code du travail sont exercées par le Comité d’entreprise.

Aussi, la Direction, délivrera au comité d’établissement de Rueil Malmaison, une information régulière relative à l’avancée des négociations et au contenu de l’accord collectif dans le cadre des réunions ordinaires.

Les Parties ont convenu de réunions d’information pour présentation complète du dispositif au Comité d’établissement de Rueil les 26 septembre, 11 octobre, 16 octobre, 24 octobre et 30 octobre 2018.

Un projet d’accord est adressé au CE le 22 octobre 2018.

A l’occasion de la réunion du 30 octobre 2018, le présent accord majoritaire sera présenté et explicité au comité d’établissement du Rueil.

L’accord dans sa forme définitive est adressé au CE par courrier électronique le 26 octobre 2018.

Conformément aux dispositions légales, le Comité d’établissement de Rueil Malmaison ne remettra pas d’avis sur le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Enfin, la Direction entend également informer le CHSCT de Rueil Malmaison sur le contenu de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Cette information se fera par le biais d’une réunion extraordinaire fixée les 26 septembre, 11 octobre, 16 octobre et 24 octobre 2018.

Information des salariés sur le dispositif de volontariat

Une information sera affichée sur les panneaux réservés à cet effet ainsi que sur l’intranet et/ou sera diffusée par le biais de courriels.

Cette information portera sur :

• les dates de volontariat,

• les postes concernés,

• les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures,

• les modalités pratiques du dispositif de rupture conventionnelle collective,

• les coordonnées du PIC etc.

Dans les jours suivants la validation de l’accord par la DIRECCTE, la Société procéderait à l’affichage tant sur les panneaux prévus à cet effet que sur l’intranet de la période de volontariat, cet affichage valant appel au volontariat à candidature.

4. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective

   Les étapes de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle sont résumées ci-après, sous réserve de la validation du présent accord par la DIRECCTE.

Il est précisé qu’en cas de refus de validation, la Société pourra, en application de l’article L.1237-19-6 du Code du travail, présenter une nouvelle demande de validation auprès de l’Autorité Administrative après avoir apporté les modifications nécessaires à l’accord.

Cette nouvelle demande de validation pourrait, le cas échéant, retarder le planning prévisionnel des départs.

Les salariés seraient alors, informés du nouveau calendrier.

En cas de nouveau refus de validation et/ou si la Société est dans l’impossibilité d’apporter les modifications sollicitées par l’Administration du travail, les salariés ayant candidaté pour un départ dans le cadre du présent dispositif se verront informer de la clôture du présent plan et de la caducité de leur demande de départ volontaire dans les conditions exposées par le présent Accord.

Le présent accord de rupture conventionnelle collective n’étant conclu que pour une durée déterminée s’achevant le 31 juillet 2019 aucune signature d’une convention de rupture d’un commun accord ne pourra intervenir au-delà du 15 juillet 2019 (sauf éventuelles exceptions liées au statut protecteur du salarié et impliquant l’autorisation préalable de l’inspection du travail).

Calendrier de mise en œuvre de la RCC

	BU Oncologie	Réseau Novacare	FRA
Ouverture du PIC	A compter du 15 novembre 2018
Période de volontariat pour les projets retraite ou CAA	Du 15 au 30 novembre 2018	Du 15 au 30 novembre 2018	Du 15 novembre au 20 décembre 2018
Validation des projets par le PIC pour les projets retraite ou CAA	Du 3r au 14 décembre 2018	Du 3 au 14 décembre 2018	Du 3 décembre 2018 au 7 janvier 2019
Période de volontariat pour les projets professionnels (hors retraite ou CAA)	Du 15 novembre 2018 au 16 janvier 2019	Du 15 novembre 2018 au 15 avril 2019	Du 15 novembre 2018 au 31 mai 2019
Validation des projets par le PIC pour les projets hors retraite ou CAA (projets pro)	Du 3 décembre 2018 au 22 janvier 2019.	Du 3 décembre 2018 au 15 mai 2019.	Du 3 décembre 2018 au 7 juin 2019.
Avis consultatif de la commission de suivi sur les candidatures	17 décembre 2018 : retraite, CAA 18 décembre 2018 – 22 janvier 2019 : projets pro	Du 17 décembre 2018 au 14 juin 2019	Du 17 décembre 2018 au 14 juin 2019
Etude et confirmation des départs par la Direction	18 décembre 2018 : retraite, CAA 18 décembre 2018 – 25 janvier 2019 : projets pro	Du 18 décembre 2018 au 19 juin 2019	Du 18 décembre 2018 au 17 juin 2019
Information des salariés sur l’acceptation ou le refus de leur candidature	19 décembre 2018 : retraite, CAA 19 décembre 2018 – 31 janvier 2019 : projets pro	Du 21 décembre 2018 au 20 juin 2019	Du 21 décembre 2018 au 19 juin 2019
Signature de la convention de rupture (retraite, CAA )	Du 2 janvier au 31 janvier 2019	Du 2 janvier au 15 mars 2019	Du 2 janvier au 31 janvier 2019
Signature de la convention de rupture ( projet pro)	Du 2 janvier au 31 janvier 2019	Du 2 janvier au 15 avril 2019	Du 2 janvier au 25 juin 2019
Départs en retraite ou en CAA	Du 1er février au 1er mars 2019	Du 1er février au 1er avril 2019	Du 1er février au 1er avril 2019
Départs pour projet pro des salariés	Du 2 janvier au 1er mars 2019	Du 2 janvier au 30 juin 2019	Du 2 janvier au 30 juin 2019

Il est convenu que :

• Pour les salariés de FRA, le départ sera effectif au plus tôt au 1^er juin 2019, sauf pour les salariés qui auraient trouvé, avant cette date, un emploi salarié en Contrat à Durée Déterminée ou en Contrat à durée indéterminée à l’extérieur.

CHAPITRE 4 : MESURES EN VUE DE FAVORISER LA MOBILITE INTERNE

4.1. Principe général

A titre liminaire, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le présent projet d’accord de rupture conventionnelle collective rend sans objet la recherche de reclassement interne préalable pour les salariés volontaires.

Il ne comporte pas non plus de disposition d’accompagnement spécifique en matière de volontariat à la mobilité interne dans la mesure où seuls les projets alternatifs entrainant un départ de la société seront acceptés.

Il est toutefois rappelé que :

• les salarié qui ont un projet d’évolution sur un poste en interne peuvent, à tout moment, candidater, notamment lorsqu’un poste disponible est mentionné sur les services intranet ou qu’une opportunité est identifiée par les Ressources Humaines et / ou la hiérarchie d’un salarié ;

• les équipes de la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre de leurs missions quotidiennes opérationnelles, continueront de prendre en charge le traitement des mobilités professionnelles internes.

En cas de concrétisation de mobilité interne, les salariés concernés bénéficieront des mesures d’accompagnement applicables à la mobilité telles que prévues habituellement dans les process de mobilité en vigueur au sein de Novartis Pharma et dans l’accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers du 1^er février 2018 si les mesures qui y sont prévues sont applicables à leur situation, à l’exclusion de tout autre dispositif prévu par le présent accord.

Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont rappelées en annexe 3 et 4 du présent accord.

4.2. Le cas particulier de l’évolution envisagée du service comptabilité (FRA)

Le Groupe a annoncé la consolidation des services comptabilité de l’ensemble des entités européennes à Prague à horizon du second trimestre 2019.

Cette nouvelle organisation, qui fait l’objet, en parallèle, d’une procédure d’information / consultation des institutions représentatives du personnel, aboutit à l’ouverture de 15 départs volontaires dans le cadre du présent accord.

Au-delà des postes dont la suppression est envisagée (voir tableau - chapitre II), ce projet entraine un changement global d’organisation du service et une redéfinition des contours des postes dont il n’est pas envisagé la suppression.

La Direction dressera la liste des postes et mettra à disposition de l’ensemble des salariés du service comptabilité les nouvelles fiches de poste pour qu’ils puissent se positionner s’ils le souhaitent sur l’un ou l’autre de ces postes en toute connaissance de cause.

Ainsi, il est rappelé que, pour les salariés du service FRA, une prime de 10.000€ brut sera versée aux salariés qui réalisent une mobilité interne au sein de Novartis PHARMA en dehors des 11 postes conservés ou créés au sein du service FRA (disposition annoncée à l’occasion de la commission paritaire de suivi du 3 juillet 2018).

Il est convenu également que les salariés de FRA qui ne s’inscrivent pas dans un projet de départ de l’entreprise (retraite, CAA ou congé de mobilité) peuvent effectuer un voyage de reconnaissance pris en charge par l’entreprise auprès de NGSC Europe (Novartis Global Service Center) à Prague pour réfléchir à une mobilité sur le centre dans les conditions prévues à l’annexe 3 « voyage de reconnaissance ».

4.2.1. Prise de contact 

Le salarié volontaire à la mobilité interne sur l’un de ces postes pourra prendre contact, pendant la phase d’ouverture du volontariat, avec son BPRH ou le manager du service comptabilité, afin :

• d’identifier ses attentes,

• d’analyser et de mettre en évidence son adéquation avec le(s) postes envisagé(s),

• d’identifier ses éventuels besoins en formation lui permettant la tenue du poste dans des délais compatibles avec les besoins et nécessités du service.

Les salariés du service comptabilité pourront également, être contactés directement par leur BPRH ou leur manager pendant la phase d’ouverture du volontariat pour se voir directement proposer un poste en adéquation avec leur profil.

2. Candidature des salariés à la mobilité interne au sein du service Comptabilité (FRA)

Le salarié qui souhaite se positionner sur l’un ou plusieurs de ces postes devra faire acte de candidature en adressant un email à la direction des Ressources Humaines en précisant le ou les poste(s) concerné(s) par ordre de préférence.

3. Délai de rétractation pour les salariés du service Comptabilité (FRA)

Le salarié qui se positionne sur un poste bénéficie d’une période probatoire équivalente à la durée de la période d’essai. Au terme de cette période :

• Si la période probatoire est concluante, le salarié est confirmé dans son poste,

• Si la période probatoire n’est pas concluante, le salarié réintègre le service FRA.

4-3 : Décision et critères de départage

La Direction adressera, dans un délai de 15 jours à compter de la fermeture de la période de candidature, aux salariés dont la candidature aura été acceptée une offre de mobilité ferme, accompagné le cas échéant d’un avenant au contrat de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en mains propres.

En cas de pluralité de candidatures sur un même poste, les critères de départage par ordre d’importance retenus par ligne hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines seront les suivants :

Pour FRA et GDD :

• le profil du salarié le plus proche des exigences du poste (formation et expérience),

• l’âge du collaborateur (le salarié le plus âgé sera prioritaire),

Dans l’hypothèse où un candidat du service comptabilité se serait porté volontaire à la fois à la mobilité interne et au départ volontaire, priorité serait donnée à la candidature sur le volontariat à la mobilité interne, sous réserve de l’application des critères précités.

Chaque salarié sera informé de la suite donnée à sa candidature oralement et par écrit dans un délai de 15 jours.

Pour les salariés itinérants :

En cas de nécessité de départage entre plusieurs collaborateurs pour le remplacement d’un collaborateur volontaire au départ sur un secteur non ouvert, le départage sera effectué selon un processus de recrutement mené par la RH après avis de la commission de suivi.

4-4 : Modalité d’acceptation des candidatures à la mobilité interne

La Direction adressera aux salariés dont la candidature aura été acceptée une offre de mobilité ferme, accompagné le cas échéant d’un avenant au contrat de travail, par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en mains propres.

Le salarié pourra accepter par écrit cette offre et signer l’avenant dans un délai de huit jours calendaires après sa réception.

Le silence de la part du Salarié passé ce délai sera considéré comme un refus.

CHAPITRE 5 : ELIGIBILITE DES SALARIES A UNE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD

Afin de pouvoir se porter volontaire à une rupture du contrat de travail d’un commun accord sur un poste ouvert, le salarié devra répondre aux conditions cumulatives suivantes :

5.1 Conditions relatives au statut du salarié

• Etre salarié au sein de l’établissement de Rueil Malmaison (qui, pour mémoire, comprend les salariés du siège et les itinérants rattachés administrativement à l’établissement).

  Les salariés de Huningue ne sont donc pas concernés par le présent dispositif.

  Il en est de même pour les salariés n’exerçant pas leur activité sur le territoire métropolitain (salariés mis à disposition, détachés ou expatriés,)

• Bénéficier d'un CDI en cours, non rompu

Le salarié doit détenir un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société à la date d’ouverture de la phase de volontariat, sans toutefois :

• Etre en préavis à la date de dépôt de sa candidature ;

• Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle après l’expiration de la période de rétractation,

• Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel,

• Avoir demandé formellement un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite.

• Il est précisé qu’aucune condition d'ancienneté n'est requise.

5.2. Conditions relatives au poste occupé par le salarié

5.2.1 : Occuper un poste impacté

Occuper un emploi sensible éligible au départ dans le cadre du présent accord qui serait ultérieurement supprimé (voir la liste mentionnée au chapitre 2)

Concernant les postes en lien avec la promotion médicale (Visiteurs Médicaux / Délégués Hospitaliers) 

Seuls les salariés appartenant à un secteur présentant une situation de sur-effectif pourraient se porter volontaire à un départ, dans les limites suivantes :

Pour la franchise oncologie :

Il est créé des zones qui se définissent comme le regroupement, sur un périmètre géographique, de l’ensemble des secteurs (onco A, onco B, HE1, HE2) correspondant au plus grand nombre d’UGA communes entre tous les secteurs du périmètre.

Sont éligibles tous les salariés dans la zone concernée.

Cependant, le départ d’un collaborateur qui entrainerait un sous-effectif dans un des secteurs de la zone en sureffectif sera subordonné à son remplacement par un autre collaborateur dans le cadre de la subsidiarité.

Liste des secteurs en sur-effectif sur chaque zone/ nombre max de départ par zone (voir annexe 1)

Pour le réseau Novacare :

Liste des secteurs en sur-effectif / nombre max de départ par secteur à compléter (voir annexe 2)

Pour FRA et GDD

Liste des postes impactés (tableau chapitre 2)

5.2.2 : Eligibilité par subsidiarité

Bien que n’occupant pas un emploi sensible visé au chapitre 2 du présent accord, permettre, par son départ, le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi sensible dont la suppression est envisagée qui aurait été préalablement identifié dans le cadre du présent accord dans les conditions énoncées ci-après

Il est précisé que ces conditions diffèrent selon les BU / Franchise / Services en raison des spécificités (population itinérante ou sédentaires et des enjeux business

5-2-2-1 : Concernant les postes non en lien avec la promotion médicale

Les salariés sédentaires de l’établissement de Rueil Malmaison, occupant un emploi au siège social non visé dans la liste des emplois dont il est envisagé la suppression pourront bénéficier des mesures de mobilité externe prévues par le présent accord de rupture conventionnelle collective sous réserve de :

• Présenter un projet éligible aux modalités de départ.

• Permettre le repositionnement d’un salarié dont la suppression du poste est envisagée

•  Le repositionnement du salarié dont la suppression du poste est envisagée doit être validée par le manager d’accueil, la RH après avis de la commission de suivi lesquels apprécieront la capacité du salarié à tenir le poste ainsi libéré,

•  Si le poste libéré implique une modification du contrat de travail, la validation de la candidature au départ serait en outre subordonnée à l’accord du salarié occupant le poste dont la suppression est envisagée d’accepter le poste ainsi libéré.

5-2-2-2 : Concernant les postes directement en lien avec la promotion médicale de la franchise Oncologie

Les collaborateurs de la BU oncologie qui ne sont pas identifiés en sureffectif (pour les itinérants) ou qui ne sont pas titulaires d’un poste dont la suppression est envisagée (pour les sédentaires) pourraient se porter volontaires et seraient éligibles au départ aux conditions suivantes :

Présenter un projet éligible aux modalités de départ de l’accord,

• Pour les salariés sédentaires:

• Permettre le repositionnement d’un salarié dont la suppression du poste est envisagée

• Le repositionnement du salarié dont la suppression du poste est envisagée doit être validée par le manager d’accueil, lequel appréciera la capacité du salarié à tenir le poste ainsi libéré,

•  Si le poste libéré implique une modification du contrat de travail, la validation de la candidature au départ serait en outre subordonnée à l’accord du salarié occupant le poste dont la suppression est envisagée d’accepter le poste ainsi libéré

  • Pour les salariés itinérants  

• être remplacés sur la base d’un double volontariat par un collaborateur de la BU oncologie,

•  le collaborateur itinérant qui remplacerait le volontaire au départ devrait remplir une des conditions suivantes, sous réserve de son acceptation de cette mobilité :

  • habiter le secteur,

  • habiter sur un secteur limitrophe, de préférence situé à une distance raisonnable (validée par la commission de suivi) du secteur à prospecter,

  • avoir un projet de mobilité géographique permettant d’habiter le secteur.  

 

5-2-2-3 : Concernant les postes directement en lien avec la promotion médicale du réseau Novacare

Les collaborateurs visiteurs médicaux (VM) du réseau Novacare n’exerçant pas leurs fonctions sur un secteur en sureffectif pourraient se porter volontaires et être volontaires au départ aux conditions suivantes :

• présenter un projet éligible aux modalités de départ de l’accord,

• être remplacés sur la base d’un double volontariat par un collaborateur VM d’un secteur en sureffectif,

• le collaborateur itinérant du réseau Novacare qui remplacerait le volontaire au départ devrait remplir une des conditions suivantes, sous réserve de son acceptation de cette mobilité :

  • habiter le secteur,

  • habiter sur un secteur limitrophe, de préférence situé à une distance raisonnable (validée par la commission de suivi) du secteur à prospecter,

  • avoir un projet de mobilité géographique permettant d’habiter le secteur.  

 

chapitre 6 – procedure a suivre pour un depart volontaire , priorité et ordre de départage

6.1 Accès au PIC (Point Information Conseil) – accompagnement pendant la phase de volontariat

Le salarié intéressé par une rupture d’un commun accord de son contrat de travail et qui s’interrogerait sur les modalités applicables pourra, à son initiative et en toute confidentialité, bénéficier d’un Entretien avec le PIC, qui sera ouvert en continu à compter du 15 novembre 2018

Novartis Pharma informera le personnel par voie d’affichage ainsi que par le site intranet de l’ouverture du PIC.

La demande d’information sur le dispositif de rupture conventionnelle collective ne dispense, en aucun cas, le cas échéant, le salarié de se porter volontaire lors de la fenêtre de volontariat et ne constitue aucun engagement de sa part de se porter volontaire. Elle n’est susceptible d’entrainer ni droit ni obligation à l’égard de qui que ce soit.

Les objectifs et modalités d’accompagnement des salariés par le PIC en phase de volontariat sont décrits au point 8.1.

6.2. Période de volontariat – information du personnel par la Direction

La période de volontariat s’étendra sur les périodes rappelées dans le tableau § 3-4 du chapitre 3.

6.3. Formalisation de la demande de volontariat

Durant la période mentionnée au point 6.2, le salarié volontaire à un départ dans le cadre du présent accord devra consulter le PIC et remplir le formulaire de candidature spécialement prévu à cet effet et disponible sur l’intranet de la Société puis le retourner soit par email avec accusé de réception, soit par courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines soit encore par courrier remis en main propre à la DRH, en précisant notamment alternativement :

• Son projet professionnel dans le cadre d’une mobilité externe dans les conditions prévues par le point 7.1,

• Ou le fait qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’un projet de cessation anticipé d’activité dans les conditions fixées par le point 7.2

• Ou le fait qu’il puisse prétendre à une retraite à taux plein dans les conditions prévues par le point 7.3

Le salarié devra joindre à sa candidature les documents justifiant de son projet. Les justificatifs à apporter sont précisés pour chaque type de projet.

La date de réception du courrier ou de l’email fera foi.

Toute candidature ne comportant pas les justificatifs requis ne sera pas prise en compte.

De même, les candidatures reçues par la Direction en dehors de la période de volontariat ne seront pas prises en compte. Les salariés en seront tenus informés.

6.4. Examen des candidatures des salariés volontaires, ordre de priorité et critères de départage

La Direction examinera les candidatures dans un délai maximum de deux semaines à compter de la fin de la période de volontariat et confirmera les départs en accord avec le calendrier présenté au § 3-4 du chapitre 3..

A l’issue de la période de volontariat, la Direction des Ressources Humaines validera les candidatures reçues selon les principes suivants :

• La candidature du salarié occupant le poste dont il est envisagé la suppression serait prioritaire.

• Dès lors qu’il répond aux conditions d’éligibilité prévues par le présent dispositif, aucune rupture d’un commun accord ne serait refusée, tant que le nombre de départs est inférieur ou égal au nombre de postes ouverts au départ.

• En cas de situation devant entraîner un départage, il sera fait application des critères de départage suivants :

  6.4.1 Concernant les postes du siège social :

En cas de situation devant entraîner un départage de candidatures, il serait fait application des critères de départage dans l’ordre suivant :

 

• volontariat à un départ à la retraite à taux plein

• volontariat au dispositif de cessation anticipée d’activité ne nécessitant pas un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

• volontariat au dispositif de cessation anticipée d’activité nécessitant un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

• volontariat pour projet professionnel externe

  • repositionnement en entreprise extérieure en CDI ou en CDD de plus de 6 mois,

  • création ou reprise d’entreprise.

  • Projet de formation diplômante ou qualifiante

  • Projet professionnel réaliste et suffisamment étayé

Si ce niveau de départage ne devait pas encore suffire, le départage des candidatures se ferait en fonction de l’âge, par ordre décroissant, à la date de la clôture du volontariat. Le salarié le plus âgé est prioritaire par rapport au salarié le moins âgé.

6.4.2 Concernant les postes directement en lien avec la promotion médicale de la BU oncologie :

En cas de situation devant entraîner un départage de candidatures, il serait fait application des critères de départage dans l’ordre suivant pour les délégués hospitaliers:

Ordre 1 : Volontariat d’un délégué hospitalier travaillant sur une zone dans laquelle se trouvent des secteurs en sur effectif. La liste des zones est présentée en annexe 1.

Ordre 2 : Volontariat par subsidiarité d’un délégué hospitalier situé sur un autre secteur ou sur une autre zone (pour rappel cela serait subordonné à l’accord du salarié occupant le poste supprimé d’accepter le poste ainsi libéré, ainsi qu’à la compatibilité du lieu d’habitation)

En cas de nécessité d’arbitrage entre personnes du même ordre, il serait fait application des critères de départage dans l’ordre suivant :

• volontariat à un départ à la retraite à taux plein

• volontariat au dispositif de Cessation Anticipée d’Activité ne nécessitant pas un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

• volontariat au dispositif de cessation anticipée d’activité nécessitant un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

• volontariat pour projet professionnel externe

• repositionnement en entreprise extérieure en CDI ou en CDD de plus de 6 mois,

• création ou reprise d’entreprise.

• Projet de formation diplômante ou qualifiante

• projet professionnel réaliste et suffisamment étayé :

• Pour les cas des directeurs régionaux pour lesquels les critères d’ordre 1; ou 2 ne sont pas pertinents, il serait fait application des critères de départage dans l’ordre suivant :

  • volontariat à un départ à la retraite à taux plein

  • volontariat au dispositif de Cessation Anticipée d’Activité ne nécessitant pas un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

  • volontariat au dispositif de cessation anticipée d’activité nécessitant un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

  • volontariat pour projet professionnel externe

    • repositionnement en entreprise extérieure en CDI ou en CDD de plus de 6 mois,

    • création ou reprise d’entreprise.

    • Projet de formation diplômante ou qualifiante

    • projet professionnel réaliste et suffisamment étayé :

• En cas de nécessité de départage entre plusieurs collaborateurs du même ordre de priorité pour le remplacement d’un collaborateur volontaire au départ sur un secteur non ouvert, le départage sera effectué selon un processus de recrutement mené par la RH et après consultation de la commission de suivi.

• La Direction s’engage à transmettre à la commission de suivi, pour recueillir son avis consultatif, le nombre de candidatures reçues, les fonctions occupées par chaque salarié candidat, la nature du projet du salarié candidat, la validation ou non de la candidature et les raisons opposées en cas de refus.

Le salarié volontaire serait tenu informé de la suite donnée à sa candidature au plus tard dans les 10 jours suivants la validation ou le refus de sa candidature par la Direction.

6.4.3 Concernant les postes directement en lien avec la promotion médicale du réseau Novacare :

En cas de situation devant entraîner un départage de candidatures, il serait fait application des critères de départage dans l’ordre suivant 

Ordre 1 : Volontariat d’un visiteur médical situé sur le secteur en sur effectif

Ordre 2 : Volontariat par subsidiarité d’un visiteur médical situé sur un autre secteur (pour rappel cela serait subordonné à l’accord du salarié occupant le poste supprimé d’accepter le poste ainsi libéré, ainsi qu’à la compatibilité du lieu d’habitation)

En cas de nécessité d’arbitrage entre personnes du même ordre, il serait fait application des critères de départage dans l’ordre suivant :

• volontariat à un départ à la retraite à taux plein

• volontariat au dispositif de Cessation Anticipée d’Activité ne nécessitant pas un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

• volontariat au dispositif de cessation anticipée d’activité nécessitant un rachat de trimestres à l’assurance vieillesse

• volontariat pour projet professionnel externe

• repositionnement en entreprise extérieure en CDI ou en CDD de plus de 6 mois,

• création ou reprise d’entreprise.

• Projet de formation diplômante ou qualifiante

• Projet professionnel réaliste et suffisamment étayé

En cas de nécessité de départage entre plusieurs collaborateurs du même ordre de priorité pour le remplacement d’un collaborateur volontaire au départ sur un secteur non ouvert, le départage sera effectué selon un processus de recrutement mené par la RH et après consultation de la commission de suivi.

La Direction s’engage à transmettre à la commission de suivi, pour recueillir son avis consultatif, le nombre de candidatures reçues, les fonctions occupées par chaque salarié candidat, la nature du projet du salarié candidat, la validation ou non de la candidature et les raisons opposées en cas de refus.

Le salarié volontaire serait tenu informé de la suite donnée à sa candidature au plus tard dans les 10 jours suivants la validation ou le refus de sa candidature par la Direction

6.5. Modalité de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective

La formalisation de la rupture du contrat de travail d’un commun accord, qu’elle intervienne dans le cadre :

• d’un projet professionnel externe

• d’un départ à la retraite

• d’un projet de cessation anticipé d’activité

prendra la forme d'une rupture d'un commun accord.

Les modalités d’adhésion du salarié sont fixées comme suit (sous réserves de certaines adaptations s’agissant des salariés protégés) :

• Le salarié se verra remettre par email ou par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception une convention de rupture emportant rupture amiable de son contrat de travail.

• Cette convention sera signée par le salarié en double exemplaire dans un délai de 8 jours calendaires après sa remise. La non signature de la convention de rupture par le salarié (valant refus) ou le refus finalement exprimé par le salarié dans ce délai de 8 jours calendaires ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise. Elle mettra fin de plein droit à sa candidature au volontariat et aux avantages qui y sont liés.

• Après confirmation de son départ par le salarié, la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective sera également signée par la Direction qui en remettra un exemplaire original au salarié.

• La convention de rupture précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue entre les parties, étant précisé que s’agissant d’une rupture d’un commun accord, aucun préavis n’est dû. Le salarié pourra être dispensé selon décision de la Société, de toute activité pendant la période de rétractation ou pour une période plus longue en fonction des caractéristiques de son Projet Alternatif et de la date de rupture convenue.

• Le salarié continuera d'être rémunéré jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail décidée d'un commun accord, selon les modalités définies dans la convention de rupture, au plus tôt au lendemain de l'expiration du délai de rétractation et au plus tard le jour indiqué dans le tableau § 3-4, sauf si le salarié a choisi d’adhérer au congé de mobilité, dans ce cas la date de rupture du contrat de travail se produira lors de la fin du congé de mobilité.

• Les indemnités prévues dans le cadre d'un départ sous forme de rupture du contrat de travail d'un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC et dues à titre de solde de tout compte sont payées dans le mois suivant celui de la rupture du contrat de travail, à l'issue, le cas échéant, du congé de mobilité.

• Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir notamment qu’après autorisation de l’Inspection du Travail compétente.

6.6. Exercice du droit de rétractation dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective

Les parties bénéficieront d’un droit de rétractation de huit jours calendaires qui courra à compter du lendemain de la date de signature de la convention de rupture.

La rétractation interviendra par courrier recommandé avec avis de réception ou par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines. Elle n’a pas à être motivée.

En cas de rétraction du salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture seront réputées caduques et le salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord de rupture conventionnelle collective ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord. La rétractation du salarié ne saurait par ailleurs entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.

CHAPITRE 7. PRESENTATION DES DIFFERENTS PROJETS ELIGIBLES A LA RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

7.1. Rupture du contrat dans le cadre d’un projet professionnel alternatif

7.1.1. Projets professionnels alternatifs éligibles

Les projets professionnels susceptibles d’être admis dans le cadre du présent accord doivent pouvoir apporter immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée.

Le salarié doit donc disposer d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :

• Soit disposer d’un autre contrat de travail en CDI ou en CDD de plus de six mois en dehors du groupe, qu’il s’agisse d’un contrat de droit privé ou public, justifié par la présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ;

• Soit disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, lequel suppose la réunion des conditions suivantes :

  • Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée ;

  • En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 51% de celui-ci.

• Soit suivre une formation diplômante ou qualifiante :

  On entend par formation diplômante toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensées par l’Education Nationale ou un organisme agréé.

  On entend par formation qualifiante toute formation permettant au salarié par l’obtention d’un titre professionnel, l’acquisition d’une qualification nouvelle ou d’un nouveau métier, dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agrée.

• Soit enfin, disposer d’un projet de repositionnement professionnel réaliste et suffisamment étayé, validé par le PIC.

Il est précisé que les salariés en mesure de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les 6 mois suivant la fin de la période de volontariat, ne pourront pas s’inscrire dans ce type de projet. 

7.1.2 Modalités de candidature à la rupture conventionnelle collective et de validation

Les salariés candidats à une rupture de leur contrat de travail d’un commun accord dans le cadre d’un projet professionnel alternatif devront contacter et rencontrer les consultants du Point Information Conseil préalablement au dépôt de leur candidature.

Pour être acceptées, les candidatures écrites des salariés volontaires au départ devront suivre le processus suivant :

• validation de la candidature par le Point Information Conseil, matérialisée par la « fiche projet » cosignée par un consultant du Cabinet d’Accompagnement et le salarié volontaire,

• présentation du projet par la Direction / les consultants à la Commission de suivi en vue de son avis consultatif,

• validation par la Direction des Ressources Humaines.

Le Cabinet d’Accompagnement, choisi par Novartis Pharma, et en charge de l’animation du PIC s’engage, en qualité de professionnel de l’accompagnement, à analyser, en toute impartialité et confidentialité, tous les projets présentés par les candidats à ses consultants.

Les consultants du PIC doivent prendre en compte trois critères quant à la validation du dossier : sa pertinence, sa qualité et sa viabilité.

• Pour un projet d’emploi salarié :

Le Cabinet d’Accompagnement doit vérifier la réelle existence auprès de l’entreprise concernée du contrat de travail ou de la promesse d’embauche.

• Pour un projet de création ou de reprise d’entreprise :

La description du projet, l’étude de marché (menée le cas échéant avec le Cabinet d’Accompagnement), la forme juridique envisagée, le plan d’affaires (dont le plan de financement). Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou de reprise d’entreprise pourront être validées même s’ils ne sont pas encore tout à fait finalisés sous réserve que le Cabinet d’Accompagnement estime qu’ils correspondent à un projet crédible, remplissant les conditions de faisabilité et de sérieux nécessaires.

Le Cabinet d’Accompagnement s’assurera notamment que le Business Plan d’un projet de création ou reprise d’entreprise semble viable, en l’état des éléments à sa disposition, et ne comporte pas d’erreurs manifestes. Il peut inciter le candidat à apporter des éléments complémentaires d’appréciation de son projet. En tout état de cause, il ne peut être considéré, ni Novartis Pharma, comme garant de la viabilité à long terme ou de la réussite du projet de création ou de reprise d’entreprise.

• Pour un projet de formation diplômante ou qualifiante :

Pour un projet de formation, le Cabinet d’Accompagnement s’assurera que le cursus pédagogique proposé et le planning devraient permettre au salarié un repositionnement externe pérenne.

Le Cabinet s’assurera auprès de l’organisme / école soit de l’acceptation du salarié à ladite formation ou à minima que le salarié remplit bien les conditions pour être accepté à ladite formation.

• Pour un projet de repositionnement professionnel non finalisé

Le Cabinet d’Accompagnement s’assurera que le projet du salarié est suffisamment réaliste au regard de son profil et de son expérience et suffisamment étayé (lettre de motivation exposant notamment le choix du repositionnement externe, les démarches déjà entreprises, à entreprendre etc…).

Le salarié pourra exercer un recours auprès de la Commission de Suivi en cas de litige pour non validation du projet par le Cabinet en charge du PIC.

La validation définitive de la candidature s’effectue par la Direction des Ressources Humaines sur la base du dossier constitué par le salarié concerné avec le consultant du PIC et ayant fait l’objet d’une validation par le PIC.

7.1.3: Les mesures sociales d’accompagnement visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés

Le salarié volontaire à une rupture de son contrat de travail d’un commun accord dont la candidature aura été acceptée, pourra en fonction du projet dans lequel il s’est inscrit et de sa situation, bénéficier des mesures suivantes :

• un suivi par le cabinet d’accompagnement

• la possibilité d’adhérer à un congé de mobilité

• une aide à la formation

• une aide à la création d’entreprise

• une aide à la mobilité géographique

• Ainsi que des mesures indemnitaires.

7.1.3.1: Accompagnement des projets de départs volontaires pour nouveaux projets professionnels par le Cabinet d’Accompagnement : l’Espace Mobilité Emploi

Les salariés pourront être accompagnés par le Cabinet d’Accompagnement jusqu’à la concrétisation et la pérennisation de leur projet professionnel, dans la limite de 12 mois suivant la signature de la rupture conventionnelle de leur contrat de travail.

Les prestations du Cabinet d’Accompagnement dans ce cadre sont exposées au point 8.1.

7.1.3.2 : Le congé de mobilité

La Société proposera aux salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord dans le cadre d’un projet professionnel alternatif d’adhérer à un congé de mobilité.

Définition du congé de mobilité

Le congé de mobilité est un dispositif permettant au salarié de s'engager dans une démarche de mobilité professionnelle externe en lui proposant des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail hors de l'entreprise.

Le congé de mobilité est fondé sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement mis en place par la Société pour l’aider dans la concrétisation de son projet professionnel.

Proposition du congé de mobilité et modalité d’adhésion

Le départ en congé de mobilité du salarié sera formalisé dans la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans les conditions prévues au 6-3 ci-dessus.

La durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité sera au maximum de 12 mois:

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail par Novartis Pharma pendant toute la durée du congé de mobilité.

Allocation de congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, les salariés percevront de l’entreprise une allocation mensuelle brute correspondant à 80% de leur rémunération brute mensuelle moyenne des douze derniers mois, sans que l’allocation ne puisse être inférieure à 85% du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.

Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité exprimée en salaire est égale au 1/12^ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture, étant entendu que dans ce cas, toute prime de caractère annuel, qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.

Les salariés qui auraient été en maladie ou en congé de maternité au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu si elles avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail ou le congé maternité.

Pour les salariés dont la rémunération est constituée d’une rémunération fixe d’une part variable, la rémunération de référence s’établira comme suit :

• Si le salarié a atteint ou dépassé son objectif cible, le montant de prime associé à une telle atteinte ou à tel dépassement serait retenu,

• Si le salarié n’a pas atteint son objectif cible, la rémunération de référence s’établira néanmoins sur un salaire annuel théorique à 100% des objectifs atteints.

Durant cette période, la Société remettra mensuellement au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation de congé de mobilité.

Déroulement du congé de mobilité : organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité

Les périodes de congé de mobilité peuvent être accomplies en dehors de l’entreprise ayant proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI ou d’un CDD dans une durée limite fixée à 3 mois.

Dans cette dernière hypothèse, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

La signature d’un contrat de travail à durée déterminée qui excède la durée maximale de 3 mois précitée mettra fin au congé de mobilité au terme de celui-ci.

Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Pendant la période de suspension du congé, le versement de l’allocation est suspendu. Il reprend à l’issue de la période de suspension.

Engagements réciproques

Pendant toute la durée du congé de mobilité la Société et le salarié prennent des engagements réciproques.

Engagements de la Société dans le cadre du congé de mobilité

• Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié via le Cabinet d’Accompagnement,

• Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par le présent accord,

• Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.

Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité

Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord,

• Suivre les actions de formation ainsi que les prestations du Cabinet d’Accompagnement et les démarches de recherche d’emploi,

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par le Cabinet d’Accompagnement,

• Informer le Cabinet d’Accompagnement et la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes,

• Informer le Cabinet d’Accompagnement et la Société par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise et fournir les pièces justificatives afférentes,

• Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.

Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité.

Dans ce cas, la Société les mettra en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu.

Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné suite à la mise en demeure, la Société notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.

1. Statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité qui figure dans la convention de rupture emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Pendant le congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Toutefois, le salarié qui bénéficie d’un véhicule LLD pourra en conserver l’usage pendant le congé de mobilité. Le bénéfice de la carte essence et du télépéage seront suspendus.

Les avantages en nature seront calculés sur l’intégralité du montant de la location.

  Couverture maladie

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé de mobilité ne suspend pas le congé de mobilité.

Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption ou le congé paternité.

Assurance vieillesse

Les périodes passées en Congé de Mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Prévoyance et protection sociale complémentaire

Le salarié continuera à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité. Les cotisations mutuelles seront assises selon les répartitions patronales et salariale habituelle sur 100% de la rémunération reconstituée.

La part salariale des cotisations reste à la charge du salarié et sera précomptée par la Société.

Les cotisations prévoyance seront quant à elles assises sur la rémunération perçue (80%).

En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer Novartis Pharma dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.

Si des modifications de garanties et de structures de cotisation venaient à intervenir pendant le congé de mobilité, celles-ci s’appliqueront aux personnes en congé de mobilité, de la même façon que pour les actifs.

A l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Couverture retraite complémentaire

Conformément aux délibérations 22B et D25 AGIRC et ARRCO en vigueur et à l’article 81 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017, le présent accord permettra aux salariés en congé de mobilité, d’obtenir des points de retraite complémentaire, moyennant le versement de cotisations calculées comme s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Pendant la période du congé de mobilité, les cotisations de retraite complémentaire seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la rémunération perçue (80%).

Pour garantir au salarié une couverture sur la retraite complémentaire identique à celle dont il bénéficiait avant le congé de mobilité, les cotisations de retraite complémentaire sur  le delta de 20% de la rémunération seront calculées comme si les salariés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et interviendront selon les répartitions patronale et salariale habituelles.

Congés payés et RTT

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et RTT pendant cette période. Les congés et RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant l’entrée dans le congé de mobilité sous réserve de l’accord du manager.

Le solde de congés payés et des RTT sera indemnisé dans le solde de tout compte versé à l’issue du congé de mobilité.

Fin du congé de mobilité

• Fin à l’échéance du congé de mobilité

Le congé de mobilité cessera à l’issue de la durée totale intégrant la durée initiale prévue à l’article 7.1.3. et la/les suspensions(s) éventuelle(s) au titre de périodes de travail externe et le contrat de travail sera définitivement rompu.

• Cas de fin anticipée du congé de mobilité

Le congé de mobilité prend fin de manière anticipée lorsque les salariés ont finalisé leur projet professionnel précédemment validé dans les conditions suivantes :

• Pour les salariés en projet de repositionnement externe sur un emploi salarié, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipé et automatique lorsque le salarié aura été confirmé dans un emploi en CDI à l’issue de la période d’essai si celle-ci est applicable.

• Les salariés en projet de création ou reprise d’entreprise pourront demander la cessation anticipée de leur congé de mobilité, si leur activité peut être démarrée de façon effective avant le terme du congé de mobilité. Cette possibilité sera soumise à la validation du Cabinet d’Accompagnement et de la DRH, qui analysera la capacité du créateur ou repreneur à démarrer de façon effective son activité. 

• Les salariés en projet de formation diplômante ou certifiante, pourront choisir de mettre fin à leur congé de mobilité de manière anticipée à l’issue de la formation diplômante ou certifiante, sous réserve de présentation d’une attestation de présence aux examens.

Le congé de mobilité pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif. Il ne bénéficiera pas, dans cette hypothèse, de l’indemnité de repositionnement rapide.

Indemnité de repositionnement rapide

Afin d’encourager la concrétisation rapide de projets professionnels, il est convenu que si le salarié quitte le congé de mobilité avant l’échéance de son terme, il bénéficiera du paiement de la moitié de l’allocation qui lui aurait été due s’il avait poursuivi le congé de mobilité jusqu’à son terme.

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra :

• En faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours à compter de la rupture anticipée de son congé de mobilité ;

• Présenter les justificatifs appropriés : contrat de travail signé ou justificatif de la création ou de la reprise d’entreprise (extrait K bis ou autre).

7-1-3-3 : Aide à la mobilité géographique

Afin de favoriser la mobilité du salarié et de lui permettre de trouver une solution professionnelle en dehors de son bassin d’emploi actuel, la société accompagnera le salarié.

Par mobilité géographique, il convient d’entendre :

• Pour la province : un nouveau poste situé à plus de 70 km du domicile actuel ou impliquant un changement de domicile distant de plus de 70 km du domicile précédent.

• Pour la région parisienne : un nouveau poste impliquant un temps de trajet A/R en transport en commun entre le domicile actuel et le nouveau poste supérieur à 2 heures, conformément aux temps de trajet établis par le site internet www.ratp.fr.

Pour autant qu’ils soient concernés par le présent accord (cf chapitre 5), les salariés de la BU oncologie, du réseau Novacare, du service FRA et de GDD sont éligibles aux conditions de mobilité prévues aux annexes 3 & 4.

En cas de reprise ou de création d’entreprise, la mobilité géographique sera appréciée par rapport à l’implantation de l’entreprise créée ou reprise qui doit se situer en dehors du périmètre géographique au sein duquel le salarié travaille actuellement .

Si la mobilité géographique du salarié répond à l’une de ces définitions, le salarié volontaire à une mobilité externe serait éligible aux mesures d’accompagnement prévues en annexe 3 & 4.

7-1-3-4 Les mesures de formation professionnelle

Les salariés dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord peuvent également avoir besoin de bénéficier d’actions de formation professionnelle afin de maximiser les conditions de concrétisation de leur projet.

Dans cette hypothèse, Novartis Pharma accepte de réaliser un effort d’investissement en formation afin d’assurer l’accompagnement de ces salariés vers une nouvelle situation d’emploi stable au sein d’un nouveau métier ou d’un nouvel environnement (création d’entreprise).

Un budget de formation spécifique sera dédié à ces actions de formation. Le montant du budget utilisé sera adapté aux besoins de chacun des projets engagés et, en fonction de ces besoins, dans la limite de 20.000€ HT.

Les formations identifiées devront être en cohérence avec le projet développé au PIC et validé.

7-1-3-5 : Aide financière spécifique à la création ou à la reprise d’entreprise

Les aides à la création et à la reprise d’entreprise visent à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise, y compris une activité libérale.

Le bénéfice de cette aide est donc ouvert aux salariés bénéficiant partant dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective sur la base d’un Projet Alternatif reposant sur la création et /ou la reprise d’entreprise, sous condition de créer ou reprendre une entreprise et d’en faire son activité professionnelle (notamment en qualité de mandataire social ou professionnel libéral).

Le versement de l’aide s’effectue sur présentation des documents visés ci-après.

La Société s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise sous forme d’une indemnité de 20.000 euros bruts versée directement au salarié.

Les aides publiques seront susceptibles de s’ajouter à cette indemnité.

La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) ne constitue pas un projet de création ou de reprise d’entreprise et n’ouvre pas droit au versement de cette prime.

Cette aide sera versée de la manière suivante :

• Novartis Pharma versera au salarié 50% du montant de l'aide à la création/reprise d’entreprise au lancement de la nouvelle activité sur présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait Kbis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou à l’URSSAF ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel.…) ;

• 6 mois après la date anniversaire de la création, Novartis Pharma versera au salarié 25 % de l'aide au financement de la nouvelle activité, sous réserve que le salarié apporte les justifications qu'il exerce une activité véritable ;

• 12 mois après la date anniversaire de la création, Novartis Pharma versera au salarié les 25% restant, toujours sous la condition que le salarié apporte les justifications de la pérennité de son entreprise.

Le versement de cette indemnité est réservé au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue le Projet Alternatif ayant donné lieu à la rupture du contrat dans le cadre du présent accord.

Elle est cumulable avec le budget de formation professionnelle.

7-1-3-6 Les indemnités de rupture

Les salariés bénéficiaires du congé de mobilité ou d’un départ pour projet professionnel se verront verser, à l’issue dudit congé, les indemnités suivantes.

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Il sera versé au salarié une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (montant le plus favorable).

Pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle l’âge et l'ancienneté s’apprécient à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective

En complément de l’indemnité de rupture d’un commun accord légale ou conventionnelle, la Société versera aux salariés volontaires au départ dont la candidature aura été acceptée une indemnité spécifique de départ correspondante à :

• 16 mois de salaire brut pour les salariés de moins de 50 ans

• 18 mois de salaire brut pour les salariés de 50 ans et plus..

L’âge est apprécié à l ‘entrée dans le congé de mobilité.

Le salaire mensuel pris en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective est égal au 1/12^ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours de douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la date de signature de la convention de rupture étant entendu que dans ce cas, toute prime de caractère annuel, qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.

Les salariés qui auraient été en maladie ou en congé de maternité au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu si elles avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail ou le congé maternité.

Par exception, les primes ou gratification de nature totalement exceptionnelle ou se rapportant à une période antérieure (rappels de salaire…) à la période couverte par la rémunération considérée ne seront pas prises en considération. Pour les salariés dont la rémunération est constituée d’une rémunération fixe et d’une part variable, la rémunération de référence s’établira comme suit :

• si le salarié a atteint ou dépassé son objectif cible, le montant de prime associé à une telle atteinte ou à un tel dépassement serait retenu, 

• si le salarié n’a pas atteint son objectif cible, la rémunération de référence retenue s’établira néanmoins sur un salaire annuel théorique à 100% des objectifs atteints.

  Régime fiscal et social des indemnités

Les indemnités et allocations prévues au présent projet d’accord sont indiquées en brut et seront soumises aux prélèvements sociaux et règles fiscales applicables au jour de leur versement.

A titre purement informatif, au 1^er septembre 2018, les règles concernant les indemnités versées dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (étant précisé que pour apprécier la limite d'exclusion d'assiette, il doit être fait masse de l'ensemble des indemnités de rupture versées au salarié) sont les suivantes :

• Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu

• Régime social : exonération dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale), soit 79.464 € en 2018. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale (397.320 € en 2018). En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1^er euro).

• CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale.

7-1-3-7 : Allocation temporaire dégressive

En cas d'acceptation par le salarié d'un poste dont la rémunération annuelle brute serait inférieure à celle qu'il percevait au titre de l'année civile précédente, la société s'engage à compenser le différentiel par le versement d'une allocation dans les limites suivantes:

- Si le reclassement s’effectue au sein du groupe Novartis, en France ou à l’étranger, 100% de la rémunération brute sera maintenue pendant 24 mois,

- Si le reclassement s’effectue en dehors du groupe Novartis en France, 100% de la rémunération brute sera maintenue pendant 12 mois

La base de calcul de l’allocation temporaire dégressive intègre, outre le salaire de base, le montant des avantages en nature, le 13ème mois, la prime d’ancienneté ainsi que la partie variable de la rémunération.

Le différentiel sera versé au mois le mois sur la base d’un acompte comparant les salaires de base, prime d’ancienneté et avantages en nature, une régularisation interviendra au terme de la période de 11 mois sur production par le salarié de ses bulletins de salaire résultant de sa nouvelle activité. Le paiement s’effectuera sur la paie du mois qui suit la réception des justificatifs par le salarié. Ces justificatifs devront être adressés au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de la période de 11 mois.

7-2 : le départ dans le cadre du dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA)

7.2.1: Salariés éligibles

Les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes entrent dans le dispositif de CAA:

• remplir les conditions générale fixées au chapitre 5 ci-dessus

Et

• ne pas être en droit de prétendre à une retraite à taux plein au titre du régime général ou au titre d’un départ anticipé pour carrière longue, prenant notamment en compte les périodes accomplies au sein de l’Union européenne ou résultant de convention bilatérales de sécurité sociale et appréciée à la date de sortie des effectifs

Et

• justifier pouvoir prétendre à une retraite à taux plein au plus tard dans les 72 mois de l’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.

7.2.2: Modalités de candidature et de validation de la candidature

Le salarié adhérant au dispositif de cessation anticipée d’activité devra, en outre, fournir à la société son relevé de carrière permettant d’établir une reconstitution de carrière qui déterminera la date prévisible à laquelle il pourra liquider sa retraite du régime général de retraite à taux plein. Si cette condition n’est pas respectée, l’adhésion lui sera refusée.

7-2-3 : Engagements du salarié dans le cadre d’un aménagement de fin carrière

Les engagements des salariés bénéficiaires à ce dispositif sont les suivants :

• engagement de ne pas s’inscrire à Pôle emploi,

• engagement de liquider sa retraite Sécurité sociale avant le 1^er jour du mois qui suit la date d’accès à la retraite à taux plein.

Une attestation sur l’honneur sera établie annuellement à chaque date anniversaire de l’entrée dans le dispositif par le salarié.

: Aide à la transition d’activité

Le Salarié ayant adhéré au dispositif sera dispensé d’activité pendant 72 mois maximum, en fonction de la date à laquelle il peut prétendre liquider sa retraite à taux plein.

Novartis Pharma lui versera, par l’intermédiaire d’un organisme prestataire pendant cette période une rente mensuelle d’un montant égal à 70 % de son salaire brut de référence.

Le salaire brut de référence pris en compte pour le calcul de cette rémunération est égale au 1/12^ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours de douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la signature de la convention étant entendu que dans ce cas, toute prime de caractère annuel, qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis. Par exception, les primes ou gratification de nature totalement exceptionnelle ou se rapportant à une période antérieure (rappels de salaires, …) à la période couverte par la rémunération considérée ne seront pas prises en considération.

Les salariés qui auraient été en maladie ou en mi-temps thérapeutique au cours de l’année qui précède le départ volontaire verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des douze mois qui précèdent l’arrêt de travail.

La rémunération est revalorisée au 1^er avril de chaque année en fonction de l’évolution de la valeur moyenne des points AGIRC-ARRCO

: Sortie du dispositif d’aménagement de fin de carrière

Le versement de la rémunération cesse à la première date des situations suivantes :

• après 72 mois de versement de la rémunération mensuelle ;

• liquidation de la retraite par anticipation ;

• date de liquidation de la retraite à taux plein ;

• décès ;

• inscription à Pôle emploi.

  6. Evolution législative ou réglementaire, clause de revoyure.

L’ensemble des règles précitées sont fixées en tenant compte de l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Ainsi, en particulier, la date d’obtention de la retraite du régime général de la sécurité sociale française à taux plein qui fixe le terme du versement de la rente est déterminé lors de l’adhésion au dispositif selon les règles légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à ce moment.

Il est toutefois convenu qu’en cas de modification légale, réglementaire ou conventionnelle fixant un âge ou un nombre de trimestres à valider supérieur à celui actuellement en vigueur ou de toute autre modification du fonctionnement de l’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité sociale française et/ou du régime complémentaire obligatoire qui pourrait affecter significativement l’économie du présent dispositif de Cessation Anticipée d’Activité, Novartis Pharma et les organisations syndicales représentatives se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les impacts d’une telle modification sur la poursuite dudit dispositif et les aménagements qui pourraient être envisagés

Les mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à une CAA

Aide au rachat de trimestres :

L’issue de la CAA étant, dans la majorité des situations, le droit à bénéficier d’une retraite à taux plein à l’issue de la durée de portage, il peut être nécessaire, pour un collaborateur, de procéder au rachat de trimestres avant l’entrée dans la CAA.

Si un salarié entend procéder dans ces circonstances à des rachats de trimestres de retraite de la sécurité sociale, la société consent à un abondement à hauteur du nombre de trimestre acheté par le salarié dans la limite de 25. 000 euros.

Avant son entrée dans la CAA, le salarié devra présenter à l’employeur la justification de la demande accomplie et toute pièce attestant qu’il est bien éligible au dispositif.

La Société versera les sommes telles que mentionnées ci-dessus sous réserve de la production de la copie du bulletin de réponse d’acquisition de trimestres par le salarié à la CARSAT avec l’accusé de réception de la CARSAT et preuve du premier versement à la CARSAT.

Indemnité de départ

L’adhésion au dispositif et le bénéfice de l’aide à la transition d’activité ci-dessus exclut le versement de toute autre indemnité liée au présent accord de rupture conventionnelle collective (congé de mobilité, aide à la mobilité etc.).

Une indemnité de départ sera cependant versée dans les conditions suivantes : l’indemnité versée sera égale à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche de l’industrie pharmaceutique (article 33),

Il est précisé que pour le calcul du salaire de référence, les périodes d’absence pour maladie ou accident sont neutralisées de telle sorte que la rémunération nette soit reconstituée au niveau de la rémunération que les intéressés auraient perçue s’ils avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales.

Il sera ainsi pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé et pour la part variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 mois précédent l’arrêt de travail.

Le calcul de l’indemnité sera effectué en fonction de l’ancienneté à la date de sortie des effectifs, entendue comme la date d’entrée dans le dispositif, soit la date de signature de la convention de rupture.

Solde de tout compte

Il sera versé au salarié au titre de son solde de tout compte l’indemnité compensatrice de congés payés ainsi que l’ensemble des sommes dues ayant le caractère de rémunération et qui sont versées à l’occasion de son départ, à l’exclusion d’un quelconque préavis qui n’est pas dû.

Elles sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impot sur les revenus dans les conditions normales.

Couverture sociale complémentaire

Le salarié continue de bénéficier de la couverture frais de santé et la prévoyance (décès). Il prend en charge la part salariale de la cotisation. La part patronale reste à la charge de l’entreprise.

Le salarié sera affilié :

• à l’assurance volontaire vieillesse afin d’acquérir des trimestres auprès de la sécurité sociale. La cotisation d’assurance volontaire vieillesse sera prise en charge par l’entreprise ;

• à la retraite complémentaire (Arrco/Agirc). La Direction souhaite faire application des délibérations 22B de la convention ARRCO, et D25 de la convention AGIRC et de l’article 81 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017, les cotisations ARRCO et AGIRC continueront à être calculées et versées sur la base d’une rémunération complète, soit 100% du salaire de référence visé ci-dessus. L'entreprise et le bénéficiaire de l’aménagement de fin de carrière prendront en charge respectivement, le montant des cotisations qui leur est imputable.

7.3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD DANS LE CADRE D’UN DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE

: Définition

Dans le cadre du présent accord collectif portant rupture conventionnelle collective, la Direction de Novartis Pharma souhaite mettre en œuvre un dispositif incitatif de rupture du contrat de travail d’un commun accord pour les salariés pouvant liquider une retraite à taux plein

Eligibilité

Sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité fixées au chapitre 5, pourrait bénéficier de cette disposition, tout salarié en situation compte tenu de son âge et de son nombre de trimestres de cotisations, de pouvoir faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à moins de 6 mois à la date de clôture du volontariat, soit le 31 mai 2019.

Dépôt des candidatures et validation des candidatures

Le dépôt des candidatures des salariés volontaires à un départ à la retraite interviendra selon les mêmes modalités que celles prévues au point 7.2 tout comme la validation des candidatures.

La demande de départ devra, en outre, comporter le document justifiant de leur situation au regard de l’assurance vieillesse.

Formalisation du départ

Le salarié volontaire dont la candidature aura été acceptée dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à moins de six mois à la date de clôture du volontariat se verra remettre une convention de rupture d’un commun accord.

Il est rappelé que les départs volontaires dans le cadre d’un départ à la retraite ne peuvent donner lieu à adhésion au dispositif du congé de mobilité ni aux autres mesures d’accompagnement prévu dans le cadre du présent accord.

Mesures d’accompagnement pour les salariés volontaires à un départ à la retraite

Versement de l’indemnité de départ à la retraite :

En cas d’acceptation de sa candidature, le salarié percevra une indemnité de départ volontaire à la retraite correspondant au montant de l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite, laquelle est pour mémoire plafonnée à 9 mois de salaire brut de référence.

Il est convenu entre les parties que le montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite dans le cadre du présent accord ne saurait être inférieure à 6 mois de salaire brut.

Versement d’une indemnité complémentaire

En complément de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, Novartis Pharma versera aux salariés volontaires au départ dont la candidature aura été acceptée une indemnité spécifique de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un départ volontaire correspondante à 10 mois de salaire brut de référence.

Le salaire brut de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égale au 1/12^ème de la rémunération brute soumise à cotisations de sécurité sociale par le salarié au cours de douze derniers mois précédant le mois au cours duquel intervient la date de signature de la convention étant entendu que dans ce cas toute prime de caractère annuel qui aura été versée à un salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu’au prorata temporis. Par exception, les primes ou gratification de nature totalement exceptionnelle ou se rapportant à une période antérieure (rappels de salaire..) à la période couverte par la rémunération considérée ne seront pas prises en considération.

Les salariés qui auraient été en maladie ou en congé de maternité au cours de l’année qui précède la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord verront leur indemnité calculée de la façon suivante : il sera pris en compte le salaire de base qu’ils auraient perçu si elles avaient travaillé et, pour la partie variable, la moyenne du variable versé au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’arrêt de travail ou le congé maternité.

Pour les salariés dont la rémunération est constituée d’une rémunération fixe et d’une part variable, la rémunération de référence s’établira comme suit :

• si le salarié a atteint ou dépassé son objectif cible, le montant de la prime associée à une telle atteinte ou à un tel dépassement serait retenu,

• si le salarié n’a pas atteint son objectif cible, la rémunération de référence retenue s’établira néanmoins sur un salaire annuel théorique à 100% des objectifs atteints .

Cette indemnité sera soumise au régime fiscal et social en vigueur au moment de son versement.

Elle sera versée avec le solde de tout compte.

CHAPITRE 8 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

1. : Le Cabinet d’Accompagnement

2. : Missions du PIC jusqu’à la clôture de la période de volontariat

Le PIC aurait pour objet de renseigner les salariés et les aider à construire un projet professionnel.

L’animation du PIC serait confiée à une société extérieure spécialisée dans l’accompagnement de tels projets (« le Cabinet d’Accompagnement »).

Les consultants, appartenant au Cabinet d’Accompagnement, pourraient se rendre disponibles en toute confidentialité, aux questions des salariés à compter du 15 novembre 2018.

Ce PIC serait principalement situé dans les locaux de l’établissement de Rueil-Malmaison. II serait par ailleurs mis en place une ligne téléphonique dédiée permettant aux salariés de pouvoir prendre contact avec les consultants du PIC.

Pour les salaries situés en Province et en sus de la ligne téléphonique dédiée, il est envisagé d’avoir recours, lors du choix du Cabinet d’Accompagnement société en charge du PIC, à un prestataire disposant de bureaux en province susceptibles d’accueillir et de conseiller les salariés qui le souhaiteraient.

Tout salarié concerné qui le souhaite pourrait consulter le PIC de façon confidentielle. En revanche, la validation d’un projet de candidature dans les conditions exposées ci-dessus impliquent de lever la confidentialité sur le Projet Alternatif et sa pertinence.

Le temps consacré à la consultation du PIC, aux rendez-vous avec les consultants et aux éventuels déplacements serait considéré comme temps de travail effectif dès lors que le temps consacré reste dans une limite raisonnable.

Dans le respect de ce préalable, les managers seraient sensibilisés à cette possibilité de telle sorte que les salariés concernés puissent se rendre librement à leurs entretiens, et que la charge de travail soit adaptée à cet effet.

Le PIC serait à la disposition de tous les salariés concernés par le présent projet qui envisageraient de se porter volontaires au départ dans le cadre du présent accord de rupture conventionnelle collective.

Les conseillers du PIC auraient pour mission d’informer, d’aider, de conseiller les salariés mais ils ne se substitueraient pas au salarié dans sa démarche.

Les consultants auraient notamment pour missions d’ :

• Accueillir les salariés pour les écouter et répondre à leurs questions, et leur permettre d’effectuer un diagnostic de situation destiné à envisager leurs possibilités d’orientation professionnelle externe.

• Informer et conseiller les salariés sur les mesures du dispositif de volontariat et les mesures d’accompagnement des départs.

• Assister les salariés dans la mise en forme et la définition de leur projet dans le cadre de la procédure de départ volontaire et étudier la faisabilité des projets qui lui sont présentés

  1. : Missions du Cabinet d’Accompagnement de l’Espace Mobilité Emploi pour les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre du dispositif de Rupture conventionnelle collective

D’une manière générale, cet Espace Mobilité Emploi sera chargé d’assurer l'ensemble des démarches nécessaires à l’accompagnement des salariés dans leurs démarches liées à leur Projet Alternatif.

Des moyens techniques et documentaires seront mis à la disposition des salariés au sein de celle-ci (équipements informatiques et de communication, espaces de travail, fournitures de bureau, affranchissement du courrier, etc.).

L’Espace Mobilité Emploi serait animé par des consultants du Cabinet d’Accompagnement, sous la responsabilité de la DRH et serait mis en place dans des conditions telles qu’il soit adapté aux besoins, y compris géographiques des collaborateurs à accompagner.

2. Prestations dans le cadre d’un projet professionnel de retour à l’emploi salarié

Les salariés ayant un projet professionnel salarié pourront être accompagnés dans leur prise de poste par un consultant du Cabinet d’Accompagnement.

L’accompagnement du salarié dans la mise en œuvre de son projet reposera sur la mise en œuvre de prestations réalisées en individuel (entretien en face à face) et en collectif.

Ces entretiens individuels auront une fréquence adaptée au projet du salarié, à son autonomie et aux éventuelles difficultés rencontrées.

Au cours de ces entretiens, le salarié reçoit :

• Des conseils sur son plan d’action, ses démarches, le recadrage éventuel de son plan d’action ;

• Des conseils sur l’organisation de ses démarches dans le cadre de son intégration au sein du nouvel emploi,…

  3. Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise

Dès avant la validation de leur candidature, les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité pourront faire l’objet d’une démarche particulière avec le soutien d’un consultant spécialisé du Cabinet d’Accompagnement.

L’accompagnement spécifique dont le collaborateur bénéficiera repose sur :

1. Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non une entreprise, en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet (adéquation homme/projet)

2. Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet portant notamment sur les aspects suivants :

La formalisation du projet

• Contraintes et motivations : environnement familial, rythme de travail, engagements quotidiens, ce dont le candidat dispose (revenus et patrimoine)

• Le plan de financement : investissements (besoins), fonds propres + concours bancaires (ressources), constitution du dossier bancaire, études des garanties mobilisables, aide à l’obtention de subventions diverses

• L’étude du couple Produit/Marché. : étude de la politique commerciale, des facteurs-clés de succès, du chiffre d’affaires prévisionnel

• Choix des formes d’exploitation envisageables

• Présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers

• Motiver les appréciations sur les points forts et points faibles : accord / réserves émises

La mise à disposition et la sélection d’opportunités

• Contacts avec les professionnels

• Recherches dans la presse spécialisée

• Offres de possibilités de reprise d’entreprise par des prescripteurs divers : experts comptables, notaires, agents en négoces de fonds de commerce

Le travail d’élaboration se finalise par la production d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre les futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, ...).

Ce dossier doit également permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.

L’accompagnement du salarié créateur se poursuivra au-delà de la signature de la convention de rupture dans la limite de 12 mois.

4. Prestation d’accompagnement dans le cadre d’un projet de formation diplômante ou qualifiante

Les salariés volontaires souhaitant se reconvertir par le biais d’une formation diplômante ou qualifiante seront accompagnés dans leur démarche par les consultants du cabinet d’accompagnement, plus particulièrement dans :

• Le choix de l’organisme de formation,

• Dans ses démarches d’inscription,

• Par un suivi régulier pendant la formation pour faire le point sur les éventuelles difficultés rencontrées.

  3. La Commission de suivi de l’accord portant rupture conventionnelle collective

En vue de permettre une bonne application de l’accord et des différentes mesures qu'il contient, et pour répondre aux situations individuelles une commission de suivi sera mise en place.

5. Composition

Cette Commission sera composée comme suit :

• Deux représentants par organisation syndicale signataire représentative dans la société,

• Un représentant par organisation syndicale non signataire représentative dans la société. Celui-ci n’aura pas voix consultative,

• Un nombre de représentants de la Direction équivalent,

• Un à deux consultants du Cabinet d’accompagnement, qui assistera avec voix consultative, afin d'informer les membres de la commission sur l'avancement de la mission,

• Un représentant de la DIRECCTE est invité à chaque réunion.

  6. Rôle

La commission de suivi interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et ferait toutes les suggestions nécessaires pour faciliter les projets des salariés.

Indépendamment de la mission définie ci-après, le rôle de la commission est par ailleurs complété au fur et à mesure dans le cadre du descriptif des mesures d'accompagnement.

A cet effet, elle donne un avis consultatif sur les candidatures et examine notamment:

• les questions éventuelles pouvant se poser relatives à la durée du congé de mobilité,

• le bénéfice de formations,

• les refus éventuels opposés par la direction aux départs volontaires,

• les comptes rendus d'activité du Cabinet d’Accompagnement.

Lors de la réunion de la commission de suivi, il sera fait un point individuel sur la situation des salariés concernés par le présent accord.

Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi par l’un des membres

7. Périodicité des réunions

La commission de suivi se réunira au minimum une fois par mois pendant la durée de mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi pourra être réunie à tout moment à la demande de cinq de ses membres. Cette demande devra être adressée par écrit à tous les membres de la Commission. La Direction sera chargée de fixer et d'organiser la réunion.

Elle obtient communication par la Direction de l'Entreprise et le Cabinet d’Accompagnement toute information utile à l'exercice de sa mission. Les salariés ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle dans le cadre du présent accord ne peuvent demander, sauf motif légitime, au Cabinet d’Accompagnement de garder les informations liées à leur projet alternatif et à l’accompagnement dont ils bénéficient.

Toutes les informations recueillies et les délibérations prises ayant un caractère nominatif ou individuel seront couvertes par la confidentialité à laquelle les membres de la commission s’astreindront.

8. Rémunération / temps passé

Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. II ne sera pas imputé sur le crédit d'heures des représentants du personnel. Une feuille de présence devra être émargée par les salariés présents à la réunion de la commission de suivi.

Les frais de déplacement des membres de la Commission salariés de l'entreprise, seront remboursés par la Direction selon les mêmes conditions que lorsqu'ils siègent aux autres instances.

9. Suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective par le Comité d’établissement de Rueil Malmaison et ultérieurement par le Comité Social et Economique

Le Comité d’entreprise sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’Accord portant rupture conventionnelle collective, selon les modalités suivantes :

• le Comité d’entreprise (puis le CSE) sera informé du suivi de la mise en œuvre effective de l’Accord et des activités de la Commission de suivi dans le cadre des réunions ordinaires du Comité d’entreprise (puis du CSE) pendant la durée de la mise en œuvre du présent Accord,

• cette information se fera par l’intermédiaire des comptes rendus de la Commission de suivi qui sera présenté aux membres du Comité d’entreprise par le représentant de la Direction ;

• Le Comité d’établissement (puis le CSE) sera notamment informé sur :

  • le nombre de départs accepté / les catégories de projets dans lesquelles ils se sont inscrits,

  • le nombre de départs refusés et les raisons ayant motivé ces refus,

  • le nombre et les dates des départs effectifs.

• les membres du Comité d’entreprise seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

• le représentant de la DIRECCTE recevra copie de toute information donnée par la direction aux membres du Comité d’entreprise. Le cas échéant, les avis du Comité d’entreprise lui seront également transmis.

  4. Suivi de l’accord par la DIRECCTE

La DIRECCTE recevra un bilan établi par l'employeur de la mise en œuvre effective de l’Accord.

Conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, la Société transmettra à l’autorité administrative un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité fixé par arrêté du ministre chargé de l’emploi tous les six mois à compter du dépôt de l’accord.

Ce document précisera notamment :

• le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité

• les mesures de reclassement mise en place dans le cadre de congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement

• la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES

: Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent Accord entrera en vigueur au lendemain de sa validation par l’administration compétente, ou en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.

L’Accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit au terme de la mise en œuvre des départs volontaires qu’il prévoit, soit au 31 juillet 2019 sans possibilité de reconduction tacite et sans devenir un accord à durée indéterminée.

Il est précisé que les mesures sociales et dispositifs d’accompagnement du présent Accord s’appliqueront selon les conditions de durée prévues par chacune d’elles, et en l’absence de dispositions de durée spécifique, dans les 12 mois maximum suivant la validation par la DIRECCTE du présent Accord.

. Déclaration de bonne foi

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre de l’Accord, ils se rencontreront dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire.

Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes de cet Accord.

. Modalités de révision

Cet Accord pourra être révisé, le cas échéant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet portant sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande.

La ou les modifications qui en résulterai(en)t feront l’objet de la signature d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes modalités de conclusion, de validation de la part de la DIRECCTE, de publicité et de dépôt que le présent accord.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.

. Publicité et dépôt

La Direction notifiera, après signature, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera également déposé auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Fait à Rueil Malmaison, le 26 octobre 2018

Pour la Direction

Monsieur

Pour les organisations syndicales

CFDT	CFTC
CFE-CGC	FO

Annexe 1 : Zones en sur-effectif pour la BU oncologie

Annexe 2 : Secteurs en sureffectif pour le réseau Novacare

annexe 3 – Mesures de mobilité. Dispositif général

Jours de congés supplémentaires	Le salarié bénéficie de deux jours ouvrés de congés supplémentaires pour la recherche d’un logement et deux jours supplémentaires pour le déménagement et installation.
Voyage de reconnaissance	Frais de déplacement et d’hébergement occasionnés pour se rendre sur le nouveau lieu d’implantation, pour le salarié et un membre de sa famille. Cette prise en charge concerne aussi les enfants de moins de 16 ans et les enfants handicapés quel que soit leur âge.
Prise en charge des frais de déménagement	Le collaborateur fait établir trois devis. Le devis le moins cher sera retenu.
Véhicule LLD	Si retrait du véhicule LLD, paiement d’une indemnité égale au double de de la part représentative de l’utilisation privée annuelle du véhicule, avec un minimum de 5.000€. Par usage, le salarié conserve son véhicule 6 mois avant la restitution effective.
Participation aux frais d’installation	Prime de réinstallation de 5.000€ plus 305€ pour enfant à charge. Cette somme peut être exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur présentation de justificatifs de dépenses réellement engagées. Ci-après la liste des dépenses pouvant être considérées comme des frais déductibles des assiettes de cotisations : Frais de raccordement EDF-GDF Accès téléphone Carte grise, plaque d’immatriculation Installation d’appareils ménagers Voilage/rideaux Remise en état de l’appartement ou de la maison : papier peint, revêtement du sol Frais d’agence (hors caution) Le principe à retenir est de considérer comme remboursables sur factures, les frais qui ne contribuent pas à l’enrichissement de salarié mais ceux qui sont engagés du fait de la mobilité.

Annexe 4 - Les conditions renforcées de mobilité pour les emplois sensibles

Jours de congés supplémentaires	Package de 5 jours de mobilité à prendre librement (pour la recherche d’un logement ou le déménagement) après accord du n+1 2 jours supplémentaires sont accordés aux familles mono parentales.
Majoration de la participation aux frais d’installation	Si le salarié assume la charge d’une personne handicapée, une somme supplémentaire de 5.000€ pourra lui être accordée sur présentation de factures pour tout équipement de la maison qui serait nécessaire pour le handicap de cette personne handicapée.
Indemnité pour double loyer	Paiement par la société d’une indemnité compensant le loyer le plus faible pendant trois mois ou jusqu’à la fin de l’année scolaire si enfants scolarisés dans la limite de 2.000€ par mois .
Participation aux frais d’agence	La société prend en charge sur justificatif les frais d’agence pour un nouveau logement dans la limite de 2.500€.
Aide à la recherche d’emploi du conjoint ou d’un enfant.	Paiement d’un cabinet d’out placement pour le reclassement du conjoint pendant 12 mois dans la limite de 15.000€. L’out placement peut être proposé à un enfant vivant au domicile du salarié en mobilité.
Prime incitative à la mobilité nationale	15 000 € bruts en 3 fois : •5000 € à la signature de l’avenant •5000 € 6 mois après la prise de fonction •5000 € 12 mois après la signature de l’avenant Garantie de 12 mois pour les primes « terrain » de la visite médicale.
Prise en charge partielle des frais de notaire	Prise en charge des frais de notaire pour l’acquisition d’un nouveau logement à hauteur de 20 000 € bruts pour les collaborateurs déjà propriétaires. Versement sous forme de prime capée sur la base d’un justificatif

Annexe 5 : Modèle de convention individuelle de départ.

PROJET DE CONVENTION DE RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DU 26 OCTOBRE 2018

ENTRE

La Société Novartis Pharma SAS, société par action simplifiée, au capital de 43 380 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 8410 349 070, dont le siège social est sis 2/4 rue Lionel TERRAY – BP 308 – 92 506 Rueil Malmaison cedex, représentée par […], en sa qualité de […].

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET :

« civilité » « prénom » « nom »

Demeurant « adresse »

ci-après dénommé(e) « le Salarié»

d’autre part

La Société et le Salarié ci-après ensemble désignés « les Parties ».

1. RAPPEL DU CONTEXTE DE NEGOCIATION DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Le secteur de l’industrie pharmaceutique connait depuis plusieurs années de profondes mutations liées notamment à l’environnement économique, règlementaire et concurrentiel nécessitant une adaptation constante de son organisation.

 

Dans ce contexte, la Société doit en permanence s’adapter et ainsi repenser son organisation, faire évoluer ses métiers et accompagner le changement auprès des salariés.

 

Compte tenu des perspectives pour les prochaines années, Novartis Pharma a présenté, à compter du 26 septembre 2018, des projets d’adaptation de la BU Oncologie et du réseau Novacare ainsi que des services comptabilité (FRA) et finances (GDD) aux institutions représentatives du personnel.

Dans ce contexte, la Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives de la Société pour une première réunion de négociation qui s’est tenue le 4 octobre 2018.

Aux termes des réunions de négociation les parties sont parvenues à la signature d’un accord portant rupture conventionnelle collective le 26 octobre 2018 (ci-après : « l’Accord »).

Dans ce cadre, il a été décidé l’ouverture de 99 départs volontaires au sein de la Société.

Cet accord collectif a ensuite été validé par la DIRECCTE le [à compléter]

2. CONTEXTE DE LA RELATION DE TRAVAIL

Il est rappelé que le Salarié a été embauché le […] et qu'il occupait en dernier lieu les fonctions de [……] relevant de l'entité [indiquer la BU].

Option

[réservé aux salariés protégés] Il détient par ailleurs les mandats de [à compléter le cas échéant]

Le Salarié reconnait avoir pris connaissance du contenu définitif du dispositif résultant de l'Accord et des mesures sociales d’accompagnement associées.

Il a pu bénéficier de l’assistance à la définition et/ou la concrétisation de son dossier de candidature par le Point Information Conseil (PIC).

En application de l’Accord et après avoir été dûment informé des conditions dans lesquelles il pouvait quitter l'entreprise, le Salarié s'est porté candidat au départ par remise d’un formulaire de candidature signé le […..], sur la base :

• d'un projet professionnel de [à préciser].

• d'un projet de cessation anticipée d’activité

• d'un projet départ à la retraite

Le Salarié a par ailleurs joint à sa candidature les documents justifiant de son projet.

Le PIC, après en avoir examiné le dossier de candidature, en ce inclus les pièces justificatives produites par le Salarié, a validé ce projet. Après avis consultatif de la Commission de suivi, la Direction a elle aussi validé le départ du Salarié au regard des conditions d’éligibilité et des règles de départage prévues par l’Accord.

Option

(réservé aux salariés protégés] Compte tenu de sa qualité de salarié protégé, la Société a engagé la procédure spéciale de rupture du contrat de travail et le Salarié a ainsi été convoqué à un entretien préalable en vue de la rupture de son contrat de travail, qui s'est tenu au sein des locaux de la Société le […].

A la suite de cet entretien, le Comité d'établissement de Rueil Malmaison a été consulté sur le projet de rupture d'un commun accord du contrat de travail du Salarié au cours d'une réunion qui s'est tenue le […], et à laquelle le Salarié était présent.

L'Inspecteur du travail a donc été saisi le […] d'une demande d'autorisation de la rupture du contrat de travail du Salarié d'un commun accord dans le cadre de l'Accord, autorisation qui a été accordée le […].

Le Salarié et la Société sont dans ce contexte convenus de mettre un terme d'un commun accord au contrat de travail qui les liait sur le fondement des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail en application des dispositions de l'Accord et des conditions suivantes.

En cas d'omission ou de difficulté d'interprétation de la présente convention, les Parties conviennent de se référer à l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, support de la présente convention.

3. IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT 

Article 1  - Réitération de la volonté du Salarié de quitter la Société

Suite à la demande de départ volontaire du Salarié et à l’acceptation de sa candidature, les Parties conviennent de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie conformément aux stipulations de l’Accord.

Dès lors, le Salarié confirme définitivement sa décision de quitter la Société et de rompre son contrat de travail d’un commun accord dans les conditions définies par l’Accord précité et la présente convention de rupture.

Il reconnaît expressément (i) avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision, notamment avec l’assistance du PIC et (ii) qu’il conclut aux présentes dispositions en pleine connaissance de cause sans qu’aucun lien de subordination ni aucune réserve ne l’ait empêché de mesurer la portée de sa décision et des conséquences y afférentes.

Article 2 – Exercice du droit de rétractation

Le Salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai démarre au lendemain de la signature de la présente convention de rupture et se termine le 8^ème jour à minuit.

La rétractation éventuelle du Salarié interviendra par courrier recommandé avec avis de réception ou par email avec accusé de réception envoyé à la Direction des Ressources Humaines à l’adresse suivante [à compléter].

Il est précisé qu’en cas de rétractation du Salarié, sa candidature ainsi que la convention de rupture signée seront réputées caduques et le Salarié ne pourra prétendre au paiement d’aucune des sommes prévues par l’accord collectif de rupture conventionnelle collective et rappelées dans la présente convention ni bénéficier d’aucune des mesures d’accompagnement prévues par ledit accord.

La rétractation du salarié ne saurait par ailleurs entraîner de sanction ou de rupture de son contrat pour ce motif à l’initiative de l’entreprise.

Article 3 - Rupture du contrat de travail d’un commun accord

Suite à la demande de départ formulée par le Salarié et réitérée dans le cadre des présentes, le contrat de travail le liant à la Société est rompu d'un commun accord.

Pour un départ en projet professionnel :

La présente convention vaut proposition du congé de mobilité dans les conditions décrites ci- dessous.

La cessation définitive du contrat de travail prendra effet au terme du congé de mobilité, dont la date d'entrée est fixée au […], soit au plus tard le […], sous réserve des possibilités de rupture anticipée prévues par l’Accord.

Au terme de son congé de mobilité ou selon le cas, à la date définie par la présente convention, le Salarié cessera de faire partie des effectifs de la Société.

Pendant le congé de mobilité, le Salarié percevra une allocation de congé de mobilité dont les conditions, le montant et les modalités sont fixés par l’Accord.

Il pourrait également être éligible, en fonction de son projet professionnel, à certaines des mesures d’accompagnement aux conditions définies et décrites de manière détaillée dans l’Accord.

Pour la cessation anticipée d’activité (CAA)

La cessation définitive du contrat de travail prendra effet le […].

Pendant la durée de la CAA, le Salarié sera dispensé d’activité et percevra une aide à la transition d’activité dont les conditions, le montant et les modalités sont fixés par l’Accord.

Pour le départ à la retraite

La cessation définitive du contrat de travail prendra effet le […],

Article 6 - Indemnités de rupture et solde de tout compte

Le Salarié percevra dans son solde de tout compte, les indemnités suivantes :

Pour le projet professionnel :

• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective.

Pour la cessation anticipée d’activité

• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

Pour le départ à la retraite

• Indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite avec un plancher égal à 6 mois de salaire,

• Indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective.

Le détail des modes de calculs des différentes indemnités se trouve dans l’Accord.

A titre purement informatif, les montants bruts estimatifs des indemnités figurent dans la fiche estimative qui a été remise au Salarié.

Ces indemnités seront soumises au régime fiscal et social en vigueur au moment de leur versement.

La CSG et la CRDS seront précomptées sur les indemnités y étant assujetties conformément aux dispositions légales et réglementaires ainsi que les cotisations sociales pour les montants excédant les seuils d’exonération selon la réglementation en vigueur au jour du versement.

Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser le Salarié de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.

Par ailleurs, le Salarié percevra les sommes lui étant dues au titre de son solde de tout compte (congés payés, RTT, etc…) lesquelles seront fixées ultérieurement dans la mesure où, pour des raisons techniques, un calcul de ces sommes n’est pas possible à la date des présentes. Elles sont soumises aux cotisations sociales et entrent dans l’assiette de calcul de l’impot sur les revenus dans les conditions normales.

Il sera également remis au Salarié :

• son certificat de travail,

• son attestation Pôle Emploi,

• son solde de tout compte.

Article 8 - Portabilité des droits

En application des dispositions légales, le Salarié pourrait, en fonction de sa situation et de son projet bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance applicables au sein de la Société, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. Ces garanties concernent les soins liés à la maladie, l'accident ou la maternité, ainsi que les garanties prévoyance (risques incapacité de travail ou d'invalidité, et décès).

Une notice d’information sera remise à ce sujet au Salarié lors de son départ.

Article 9 - Matériel et documents appartenant à la Société

Le Salarié devra impérativement restituer à la Société au dernier jour effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens Novartis Pharma en sa possession, tels que, notamment, carte de paiement, clés d'armoire, documents confidentiels, voiture de service. Ses accès professionnels seront interrompus.

Le Salarié restituera également son ordinateur et son téléphone portable au dernier jour effectivement travaillé à son manager.

Au plus tard le ____, il remettra à la Société, s’il en bénéficiait, son véhicule de fonction.

Article 10 - Dispositions diverses 

Le Salarié déclare :

• Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y inclus la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus ;

• Etre informé que la présente convention est un document irrévocable et définitif ;

• Que les liens du contrat de travail ne l'ont aucunement empêché de signer la présente convention en toute connaissance de cause ;

• Le Salarié reconnaît expressément avoir été pleinement informé des circonstances et des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord et avoir bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision ;

• Etre informé du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du salarié rendrait la Société bien fondée et légitime à demander la restitution des sommes versées dans le cadre du départ volontaire du salarié ;

• Etre informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.

Fait à ___

En deux exemplaires originaux

Le ___

* Parapher chaque page, signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour rupture du contrat de travail d’un commun accord »

Signature du représentant de la Société Signature du Salarié*

Prénom NOM du représentant de la Société

Prénom NOM du Salarié