Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES" chez EDC - ASSOCIATION EDC (Siège)

ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES

Entre les soussignés :

L’Association EDC dont le siège social est situé 55, avenue Louis Breguet - Bâtiment Ariane - 31405 TOULOUSE cedex 4, immatriculée au RCS de Toulouse sous le n° 411 285 885, représentée par , en sa qualité de Président,

d'une part,

et

Agissant en qualité d’élues titulaires du Comité Social et Economique, non mandatées, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d'autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Il a été conclu au sein de l’Association, le 10 février 2015, un accord relatif à l’aménagement du temps de travail, et qui avait pour objet :

-  de modifier l'organisation du temps de travail afin d'améliorer la compétitivité de l’Association et la qualité du service apporté aux adhérents ;

- d’harmoniser la durée du travail applicable au sein de chaque service de l’Association ;

-  de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, des salariés.

Cet accord a été dénoncé le 9 janvier 2020 dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord, qui a vocation à se substituer à l’accord du 10 février 2015 précité, conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail.

En vue de la négociation du présent accord, et en l’absence d’organisation syndicale représentative au sein de l’Association, la Direction a informé les élues du Comité Social et Economique de son intention de négocier.

La Direction a également informé les organisations syndicales représentatives.

Au terme du délai d’un mois prévu par l’article L. 2232-25 du Code du travail, ont été initiées des négociations avec les élues titulaires du Comité Social et Economique ayant fait part de leur volonté de négocier, aucune d‘entre elles n’ayant été mandatée par une organisation syndicale.

Dans le cadre de ces négociations, les parties ont convenu de maintenir les principes généraux relatifs à l’organisation du temps de travail qui étaient prévus par l’accord antérieur du 10 février 2015 tout en apportant de la flexibilité, notamment dans la fixation des horaires de travail.

En effet, tant les besoins de l’Association que les souhaits des salariés conduisent à retenir le principe d’une organisation du temps de travail sur la base d’une durée supérieure à la durée légale permettant, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Il est également prévu, notamment, des dispositions relatives aux conventions de forfait en jours sur l’année, au temps partiel, aux congés payés, et aux entretiens professionnels.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’Association au jour de la signature du présent accord.

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique au sein de l’Association EDC à l’ensemble des salariés, quelle que soit la forme du contrat (durée indéterminée, durée déterminée etc…), sous réserve de l’application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles spécifiques à certaines formes de contrat.

Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 - Temps de travail effectif, durées maximales du travail et repos minimum

Il est rappelé que selon l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est rappelé que :

- selon l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations prévues par cet article,

- conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, hors circonstances exceptionnelles, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

- sous réserve des dispositions de l’article L. 3121-24 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

Il est rappelé que selon les articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, et sauf exceptions, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total 35 heures.

Article 4 - Temps de pause

En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Par principe, ce temps de pause n’est pas rémunéré et ne constitue pas du temps de travail effectif.

Article 5 - Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, même s’il ne s’agit pas du lieu de travail habituel, n'est pas un temps de travail effectif.

S’il est effectué en dehors de l’horaire de travail habituel, le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie, au choix du salarié :

• Soit par l’attribution d’un repos équivalent à 50% de ce temps de déplacement supplémentaire

• Soit par le versement d’une indemnité calculée sur la base de la durée du déplacement supplémentaire, multipliée par 50% du salaire horaire de base du salarié.

Il est toutefois rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire, et ne donne donc pas lieu dans cette hypothèse, à la contrepartie visée ci-avant.

TITRE 2 - Dispositions applicables aux salariés à temps plein non soumis à une

convention de forfait en jours

Article 6 - Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire ou mensuel

L’horaire de travail peut être réparti dans un cadre hebdomadaire (ou mensuel pour les salariés à temps partiel).

Sont notamment concernés, à titre indicatif et à ce jour, les salariés à temps partiel et, en fonction de la situation et des motifs de recours, certains salariés en contrat à durée déterminée.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 7 - Aménagement du temps de travail sur l’année

Les dispositions du présent titre ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel.

Afin de permettre l‘octroi de jours de repos supplémentaires (dits « RTT ») et de concilier cet objectif avec l'activité de l'Association, le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle.

La planification des horaires de travail est ainsi réalisée sur une base hebdomadaire supérieure à 35 heures.

Article 7.1 - Période de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période courant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.

Article 7.2 - Période transitoire

La nouvelle organisation du temps de travail devant se mettre en place à partir du 1^er juin 2020, il est convenu entre les parties d’appliquer une période transitoire courant de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 31 mai 2020.

En début de période, un forfait de 5 jours de RTT est attribué à chaque salarié (hormis les salariés à temps partiel) dans les mêmes conditions que celles prévues dans le précédent accord sur le temps de travail conclu le 10/02/2015.

Ces jours devront être pris au plus tard le 30 septembre 2020.

Article 7.3 - Durée hebdomadaire du travail, programmation des horaires

et modifications

La programmation prévisionnelle des horaires de travail est portée à la connaissance du personnel par l’outil RH dédié 15 jours avant le début de la période de référence.

La programmation est faite par service.

Par principe les horaires seront répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Toutefois, et en fonction des nécessités du service, les salariés pourront être conduits à travailler le samedi.

Les horaires pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Modification de l’organisation et du fonctionnement de l’Association ;

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire par affichage en principe au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• situation d’urgence ;

• absence imprévisible.

Les pauses de repas, d’une durée d’une heure quotidienne, sont obligatoires.

Article 7.4 - Attribution de jours de RTT

Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des jours de repos.

Le nombre de RTT est arrondi à la demi-journée supérieure.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de repos générés par ces horaires de travail devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence telle que définie à l’article 7.1.

Article 7.5 - Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Article 7.6 - Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 7.7 - Prise des jours RTT

Les jours de RTT pourront être pris par journée ou demi-journée, chaque année, entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les jours de RTT pourront être accolés aux jours de congés payés et aux jours fériés.

Le responsable de chaque service sera responsable de la planification des jours de RTT dont bénéficient les salariés de son service.

Il appartient aux salariés de formuler leurs demandes de RTT auprès de leur responsable de service, par l’intermédiaire de l’outil RH dédié.

Les jours positionnés doivent faire l’objet d’une validation expresse du responsable de service.

Afin d’assurer la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique pourra organiser les dates de prise de jours de RTT des salariés de son service dans la limite de 6 jours de RTT par année et par salarié. Le cas échéant, le responsable hiérarchique informera le salarié de la date qu’il aura fixée pour la prise des journées de RTT, en observant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié serait suspendu depuis plus de 3 mois consécutifs au 31 mai de l’année N+1 en raison de la maladie, d’un accident du travail, de la maternité ou d’un congé parental, et où le salarié n’aurait pas pris à cette date l’intégralité de ses jours de RTT, ceux-ci pourront être reportés à la date de son retour.

Les jours de RTT ainsi reportés devront être pris dans un délai de 2 mois à compter du retour du salarié.

Le suivi des jours de RTT sera assuré, d’une part, par l’établissement d’un planning consultable sur l’outil RH dédié de l’association et d’autre part, dans un compteur mensuel figurant sur le bulletin de salaire de chaque salarié concerné.

Article 7.8 - Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail sur un mois donné, et donc du nombre de RTT pris dans le mois, et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

En d’autres termes, la prise d'une journée de RTT ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Article 8 - Heures supplémentaires

Article 8.1 - Définition

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annualisé, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607h au cours de la période de référence et constatées en fin de période.

Seules les heures expressément demandées par l’Association sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.

Article 8.2 - Contrepartie

Le principe est le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires sont rémunérées, en fonction des dates de clôture de paie, soit avec la paie du mois au cours duquel elles auront été réalisées, soit le mois suivant et donnent lieu à une majoration de salaire sur la base du taux de 25%.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre supérieur à la semaine, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont décomptées et rémunérées en fin de période de référence, sur la base d’une majoration de salaire au taux de 25%.

Cependant, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement avec l’accord de l’employeur. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 8.3 - Contingent annuel

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures.

TITRE 3 - Salariés soumis au décompte de la durée du travail sous la forme

d’un forfait annuel en jours.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code

du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et

L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 9 - Catégories de salariés concernés

Il est rappelé qu’en application des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse et au jour de sa signature, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Postes d’administration systèmes et réseaux,

• Postes de nature itinérante,

• Certains postes de directeurs(trices) de service.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique, et l’association pourra prévoir de manière exceptionnelle des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement des services.

Article 10 - Caractéristiques principales des conventions de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait fera référence au présent accord et énumèrera précisément :

• Le nombre de jours travaillés sur l’année,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 11 - Période de référence et nombre de jours du forfait

Le décompte du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours se fait sur une période de référence annuelle, courant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés maximum est fixé à 214 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. article 14).

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 12 - Jours de repos

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées, à l’initiative du salarié, après validation du supérieur hiérarchique.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.

A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 13 - Absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base mensuel / 21,67.

Article 14 - Arrivées et départs en cours d’année

Article 14.1 - Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 14.2 - Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 15 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 16 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Article 16.1 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au regard du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen de l’outil RH mis en place à cet effet, faisant apparaître :

• Nombre et date des journées ou demi-journées de travail effectuées,

• Repos hebdomadaires

• Congés payés

• Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté…)

• Jours fériés chômés

• Jours de repos liés au forfait

L’outil RH permettra au salarié de faire état des difficultés rencontrées en matière de répartition de son temps de travail, de charge de travail et de respect du temps de repos raisonnable.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Article 16.2 - Définition d‘un temps de repos raisonnable

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail)

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail)

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter ces durées à un niveau supérieur.

Dans ce cadre, les parties ont ainsi souhaité définir une durée de repos quotidien raisonnable de 12 heures.

Cette durée ne constitue pas une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.

A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle s’il n’a pas été en mesure de respecter le repos quotidien raisonnable à 8 reprises au cours du mois.

Article 16.3 - Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 16.4 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes visés à l’article 16.1 du présent accord.

Le responsable hiérarchique organisera également un entretien, avec le salarié, s’il :

• est informé du non-respect, à 8 reprises au cours d’un mois donné, de la durée raisonnable de repos ;

• constate qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• est saisi dans le cadre de la procédure d’alerte.

Au cours de ces entretiens, le responsable hiérarchique et le salarié concernés rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 16.5 - Les entretiens périodiques

Un entretien individuel annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Lors de ces entretiens, seront évoquées, notamment :

• La charge individuelle de travail du salarié

• L’organisation du travail dans l’Association

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

• La rémunération du salarié.

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Article 16.6 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en date du 21 mars 2019, ainsi que de tout texte s’y substituant.

TITRE 4 - TEMPS PARTIEL

Article 17 - Dispositions générales

Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Article 18 - Heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

TITRE 5 - CONGES

Article 19 - Congés payés

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés est fixé à 25 maximum.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

La période de référence pour la prise des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés devront obligatoirement poser une période de congé principal de deux semaines consécutives entre le 1^er juin et le 31 octobre.

Le fractionnement des congés payés, au-delà du congé principal évoqué ci-avant, ne donne pas lieu à l’attribution de jours de fractionnement.

Pour l’acquisition des droits à congés payés, sont considérées comme temps de travail effectif les périodes visées à l’article L. 3141-5 du Code du travail.

Cette disposition se substitue à tout usage ou toute disposition conventionnelle différente, y compris de branche.

Article 20 - Congés pour ancienneté

Après 15 ans d’ancienneté au sein de l’Association, les salariés pourront prétendre à un jour de congé payé supplémentaire pour ancienneté.

Le régime applicable à cette journée de congé supplémentaire est identique à celui applicable aux congés payés.

Cet article se substitue à tout usage ou toute disposition conventionnelle différente, y compris de branche.

Article 21 - Congés pour enfant malade

Il est accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et par période de référence courant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, pour soigner un ou des enfants malades de moins de douze ans à charge :

• 5 jours ouvrés de congés rémunérés si le salarié n’a qu’un seul enfant à charge de moins de douze ans,

• 6 jours si le salarié a deux enfants à charge de moins de douze ans

• et 7 jours si le salarié a trois enfants et plus à charge de moins de douze ans.

A titre exceptionnel, sur la période transitoire courant de la date d’entrée en vigueur du présent accord au 31 mai 2020, il est accordé aux salariés, sur présentation d’un certificat médical, pour soigner un ou des enfants malades de moins de 16 ans à charge, 2 jours ouvrés par enfant.

Cet article se substitue à tout usage ou toute disposition conventionnelle différente, y compris de branche, et n’a pas vocation à se cumuler avec les dispositions de l’article L. 1225-61 du Code du Travail, qui ont le même objet.

TITRE 6 - ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Article 22 - Périodicité des entretiens professionnels

Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du Travail, les partenaires sociaux conviennent de porter de 2 ans à 3 ans la périodicité de la réalisation des entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Article 23 - Entrée en vigueur et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du lendemain de son dépôt.

Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Article 24 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’Association et le Comité Social et Economique tous les 4 ans.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à ouvrir, si besoin, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 25 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Article 26 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Article 27 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

Article 28 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 29 - Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à TOULOUSE, le 13 janvier 2020

L’Association EDC Les membres titulaires du CSE