Accord d'entreprise "l’Accord d’entreprise relatif au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez NEOVIA LOGISTICS SERVICES (FRANCE) (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF : AU TEMPS DE TRAVAIL AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Société NEOVIA LOGISTICS SERVICES France SAS au capital de 8000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 414 475 046, RCS Metz, et dont l'adresse du siège social est Zone Eurotransit 3, rue André Maginot 57365 FLEVY,

Représentée par, Madame agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, ci-après dénommée « L’Entreprise »,

d’une part,

Et

Madame , membre du personnel Neovia Logistics Services France SAS, et Déléguée Syndicale CFDT,

Madame , membre du personnel Neovia Logistics Services France SAS, et Déléguée Syndicale FO,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En vertu de l’art L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a convoqué le 22 janvier 2021, les organisations syndicales en vue de la négociation obligatoire, selon l’accord d’adaptation signé en date du 11 décembre 2020.

• Première réunion le 8 février 2021

• Deuxième réunion le 22 février 2021

• Troisième réunion le 8 mars 2021

Au terme de la réunion du 8 mars 2021, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Conformément aux obligations légales, la négociation a porté sur les thèmes suivants :

La Négociation Obligatoire sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.

La Négociation Obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance,

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail.

Article 1 – La Négociation Obligatoire sur le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1.1 Le temps de travail

Les parties signataires conviennent que la durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures 75 centièmes, conformément aux dispositions de l'Accord d’entreprise du 17/11/2000 portant réduction de la durée du travail.

En fonction des besoins, il pourra toutefois être recouru à l'accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite des contingents hebdomadaires prévus dans la Convention collective du transport et des activité auxiliaires du transport.

Cependant, il est convenu entre les parties de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures en lieu et place de 130 heures.

Le point de l’organisation du temps travail et la réduction du temps travail ne fait l’objet d’aucun commentaire, ni négociation.

1.2 Le partage de la valeur ajoutée

Les parties signataires conviennent que le partage de la valeur ajoutée tel qu’il résulte des accords de « Participation aux bénéfices », signé le 25 mars 1994 et ses avenants et du « PERCO », signé le 17 décembre 2012, pour une durée indéterminée, restent en vigueur.

Article 2 – La Négociation Obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord (voir ANNEXE).

Ce diagnostic a porté sur :

• Embauches,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement-embauche,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle,

• garantir l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• garantir des régimes de prévoyance et frais de santé « responsables » pour tous les salariés,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

2.1 RECRUTEMENT – EMBAUCHE

Objectif de progression

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs chiffrés

• Le nombre de candidatures par sexe par rapport au nombre de candidatures reçues

• Le nombre d’embauches : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

2.2 REMUNERATION

Objectif de progression

Les parties signataires rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

• S’assurer que la rémunération et la classification soient les mêmes pour les femmes et les hommes.

• Garantir l'évolution salariale aux salariés au retour de congé maternité, paternité ou d’adoption.

• Appliquer la même augmentation au mérite annuelle pour les femmes et les hommes, selon les pourcentages établis chaque année.

Indicateurs chiffrés

• Le nombre de femmes et d’hommes par classification

• Le nombre de femmes et d’hommes par catégorie et ancienneté

• Le nombre de salarié(e)s concerné(e)s par les congés maternité, paternité et d’adoption

2.3 EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de femmes et d’hommes promus dans une catégorie supérieure

• Pourcentage de répartition par sexe des promotions

2.4 FORMATION

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Indicateurs chiffrés

• Moyenne d'heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe

2-5 INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L'entreprise s'engage à ce que :

• Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation.

• L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir.

• Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés reconnus handicapés et/ou maladie professionnelle par sexe

2-6 REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

En ce qui concerne les régimes de prévoyance (couverture invalidité, incapacité et décès) et de remboursements complémentaires de frais de santé, les contrats dit « responsables » souscrits répondent aux obligations conventionnelles de la CCN Transports et activités auxiliaires du transport.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés bénéficiant de la prévoyance obligatoire par sexe

• Nombre de salariés bénéficiant de la complémentaire santé obligatoire par sexe

2.7 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Conge maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, paternité, d’accueil de l’enfant et d'adoption du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Encourager l'accès équilibré entre les femmes et les hommes aux mesures favorisant la parentalité, en sensibilisant sur l'utilisation des congés familiaux.

• Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, à l’aide :

• d’un entretien en début de grossesse permettant de discuter l’organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, le remplacement de la salariée, les souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé…

• d’un entretien au retour du congé maternité afin de discuter des modalités de retour au sein de l'entreprise, les besoins de formation, les souhaits d'évolution ou de mobilité…

• Permettre le report des congés payés non pris au retour des congés familiaux.

Indicateurs chiffrés

• Congés paternité, maternité, adoption pris par rapport aux congés théoriques

• Le nombre d’entretiens effectués par rapport au nombre de congés maternité

Temps partiel

Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés à temps partiel/temps plein (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Droit rentrée scolaire

Les parties signataires conviennent qu’à l'occasion de la rentrée scolaire, les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) à l'école pourront débuter leur journée de travail plus tard que leur horaire habituel.

Dans tous les cas, les salariés concernés devront informer préalablement leur manager de leur arrivée tardive au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire.

De plus, si le salarié souhaite poser une journée de congé, il peut le prévoir dans sa demande annuelle ou 15 jours avant la rentrée scolaire, sous réserve que l’effectif nécessaire soit présent pour honorer les demandes des clients.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un congé le jour de la rentrée scolaire

Droit jours pour enfant malade

Les parties signataires conviennent que ce droit reste à négocier lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires, il convient donc de s’y reporter.

Pour rappel, au moment de la signature du présent accord, chaque salarié a droit à 2 jours maximum par an, comme suit :

1 seul jour payé pour enfant malade de moins de 18 ans avec certificat médical (quel que soit le nombre d’enfants)

1 seul jour payé pour enfant malade de moins de 18 ans avec certificat d’hospitalisation (quel que soit le nombre d’enfants)

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié des jours enfant malade

Favoriser des modalités flexibles du temps de travail : télétravail occasionnel

Les parties signataires conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Elles réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, c’est pourquoi il est convenu la mise en place d’un télétravail occasionnel.

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par email à son Responsable, copie Service RH. Le Responsable transmet sa réponse par email, copie Service RH, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés par sexe ayant eu recours au télétravail par rapport au postes éligibles

Droit à la déconnexion

Les parties signataires conviennent que le droit à la déconnexion tel qu’il résulte de l’accord d’entreprise signé le 21 juin 2017 pour une durée indéterminée, reste en vigueur.

Article 3 – Suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel par le CSE à l'occasion de consultations récurrentes présentant un lien avec les thèmes de négociation obligatoire.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 5 – Renouvellement

Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L2222-4 du Code du travail.

Article 6 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter les indications des dispositions dont la révision est demandée, d'une part, et les propositions de remplacement, d'autre part ;   

• dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• plus de 12 mois après la signature du présent accord.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 7 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois.

Le présent accord ne pourra pas cependant être dénoncé unilatéralement par l’une des parties.

Article 8 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil des prud'hommes de Metz.

ΩΩΩ

Fait à Flévy, le 8 mars 2021 en 4 exemplaires

 

Pour l’Entreprise, représentée par , Responsable Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFDT, représenté par , déléguée syndicale

Pour le Syndicat FO, représenté par , déléguée syndicale

ANNEXES

ANNEXE 1 – Diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes sur 2020

• Embauche – Effectif :

• Formation :

• Promotion professionnelle :

• Qualification :

• Classification :

• Conditions de travail (Temps partiels) :

• Rémunération effective :

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

(congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption :

ANNEXE 2 – Indicateurs chiffrés

• Rémunération-Ancienneté :

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

• Régime de prévoyance et de frais de santé :

NB : Les salariés ne cotisant pas à la mutuelle obligatoire sont ceux l’ayant refusée lors de la réforme pour la mise en place de ce régime.

• Droit rentrée scolaire :