Entre :

La Direction Générale de Safran Aircraft Engines,

d’une part,

Et les organisations syndicales:

- Pour la CFDT: -

-

-

- Pour la CFE-CGC : -

-

-

- Pour la CGT : -

-

-

- Pour l’UNSA : -

-

-

d’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Afin de tenir compte des évolutions légales et règlementaires de ces dernières années, les parties ont souhaité par le présent accord mettre à jour la convention d’entreprise de Safran Aircraft Engines dans un texte rafraichi et moderne. Dans ce cadre, le présent avenant annule et remplace l’intégralité de la convention d’entreprise du 30 mai 1997 et son avenant de révision du 21 décembre 2010.

Le présent accord reprend les principales dispositions conventionnelles améliorées constituant le socle social applicable au sein de Safran Aircraft Engines. Ce faisant, les parties signataires ont tenu à s’inscrire dans l’esprit des précédentes conventions sociales négociées dans l’entreprise en consolidant l’essentiel des acquis antérieurs et en apportant des améliorations aux garanties législatives et conventionnelles dont bénéficie le personnel.

Il est rappelé que le présent accord ne tient pas compte de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie.

Indépendamment de cette dernière, l’évolution, l’actualisation ou la revalorisation des dispositions de la présente convention pourra se faire par voie d’avenant négocié avec les partenaires sociaux. Si de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, promulguées postérieurement à la signature de la présente convention, devaient être plus favorables, elles seraient appliquées en lieu et place des dispositions correspondantes du présent accord qui cesseraient de produire leurs effets ; si elles étaient moins avantageuses, celles du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions prévues. Toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur, les dispositions conventionnelles ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public.

TITRE 1 - CONDITIONS D’EMPLOI

Le recrutement, l’intégration et la garantie d’une évolution de carrière sans distinction d’origine culturelle et sociale, de religion, de sexe, d’âge, d’orientation sexuelle, de convictions politiques ou syndicales et de caractéristiques physiques constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de la diversité au sein de Safran Aircraft Engines.

Ces fondamentaux définissent les valeurs de l’entreprise et sont appliqués tout au long du parcours professionnel de l’ensemble des salariés de Safran Aircraft Engines.

Article 1 : Embauche

Les parties signataires du présent accord conviennent que l’embauche de nouveaux salariés au sein de l’entreprise dépend d’un processus interne défini par la Direction des Ressources Humaines. Ce processus vient compléter la législation en vigueur applicable au contrat de travail (contrat écrit, visite médicale…). Elles s’entendent sur la nécessité de maintenir des conditions d’emploi spécifiques à l’entreprise présentées ci-après :

a) Analyse approfondie des candidatures

Dans la limite des postes disponibles et lorsque les candidats présentent les compétences requises, Safran Aircraft Engines s’engage à analyser avec une attention plus particulière les personnes appartenant aux catégories ci-dessous :

• Les veufs, veuves, concubins ou enfants appartenant au foyer d’un membre du personnel décédé, à la recherche d’un emploi ;

• Les CDD, les intérimaires et le personnel travaillant en sous-traitance in-situ ;

• Les personnes ayant suivi une formation en alternance.

b) Statut du personnel

Tous les membres du personnel, à l’exception des ingénieurs et cadres, sont régis par les dispositions applicables au personnel mensuel, telles qu’elles résultent de l’avenant du 21 janvier 1976 à la Convention Collective des Industries Métallurgiques et Connexes de la Région Parisienne.

Les ingénieurs et cadres sont régis par la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres des Industries des Métaux du 13 mars 1972 modifiée.

c) Période d’essai

Le salarié n’est définitivement embauché qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée varie selon les catégories professionnelles et la nature du contrat, conformément au tableau suivant :

		Durée initiale maximale	Renouvellement possible	Durée maximale, renouvellement compris
OETAM (Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents-Maîtrise)	Niveau III	2 mois	Oui*	3 mois
	Niveau IV	3 mois	Oui*	4 mois
	Niveau V	3 mois	Oui*	5 mois
Niveau VI	3 mois	Oui*	5 mois
Ingénieurs et Cadres	4 mois	Oui*	6 mois

*conditions du renouvellement :

- La durée du renouvellement ne doit pas excéder la durée initiale de la période d’essai.

- Le renouvellement doit être prévu expressément dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Avant la fin de cette période d’essai, un entretien entre le salarié et la hiérarchie permet de faire un bilan sur l’intégration dans le poste et l’aptitude professionnelle.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’embauche en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise après la réalisation de missions temporaires (contrat à durée déterminée, mission de travail temporaire, alternance, stage) peut réduire voire supprimer la durée de la période d’essai.

d) Détermination de l’ancienneté

Notion d’ancienneté :

Au sein de Safran Aircraft Engines, l’ancienneté est prise en considération pour la détermination d’un certain nombre de droits des salariés.

A cet effet, la détermination de l’ancienneté prend compte intégralement des éléments suivants :

• La présence continue qui correspond au temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction du salarié en vertu de son contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat ;

• La durée des contrats de travail antérieurs ayant lié le salarié à l’entreprise et cela, quels qu’aient été la cause et l’auteur de la rupture. Ainsi, sont pris en compte les contrats rompus par démission, rupture conventionnelle ou par toute forme de licenciement. En outre, en cas de mutation au sein du Groupe, l’ancienneté acquise par le salarié pour la durée des contrats effectués dans le Groupe, quelle que soit sa catégorie, est intégralement prise en compte par le nouvel employeur ;

• La durée des contrats en alternance conclu chez Safran Aircraft Engines, en cas d’embauche des intéressés à leur issue ;

• L’activité continue exercée pour le compte de Safran Aircraft Engines, au sein d’une entreprise de travail temporaire ou de sous-traitance in situ. Une période d’interruption entre deux missions successives, motivée par la prise de congés payés légaux ou par un arrêt maladie ne remet pas en cause le caractère continu de l’activité ;

• Des périodes de détachement externe (PME - PMI, Education nationale, …).

Les situations énumérées ci-dessus sont intégrées dans le contrat de travail ou dans un avenant afin de définir l’ancienneté dite ancienneté reconstituée du salarié.

Champ d’application :

Cette notion d’ancienneté reconstituée (définie selon les situations précitées) est appliquée à l’ensemble du personnel dans les domaines suivants :

• Prime d’ancienneté (sauf pour ingénieurs et cadres);

• Prévoyance ;

• Maladie ;

• Maternité / paternité ;

• Congé parental d’éducation ;

• Accident du travail ;

• Indemnité de licenciement ;

• Prime de départ en retraite ;

• Préavis ;

• Congé payé ;

• Congé sabbatique

• Congé pour création ou reprise d’entreprise ;

• Congé en cours de carrière (congé de formation…) ;

• Congé fin de carrière ;

• Médailles du travail.

e) Préavis en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée

En application des articles prévus à cet effet dans le Code du Travail, tout salarié Safran Aircraft Engines en contrat à durée indéterminée bénéficie d’un préavis durant sa période d’essai qui varie selon l’origine de la demande (employeur ou salarié).

Pendant la période d’essai :

La durée de ce délai de préavis n’est pas la même suivant que la résiliation est imputable à Safran Aircraft Engines ou au salarié.

Durée du préavis en cas de résiliation de la période d’essai par Safran Aircraft Engines :

• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence

• Deux semaines après un mois de présence

• Un mois après trois mois de présence

Durée du préavis en cas de résiliation de la période d’essai par le salarié :

• Vingt-quatre heures pour une durée de présence inférieure à huit jours

• Quarante-huit heures pour une durée de présence égale ou supérieure à huit jours

Aussi, en cas de démission ou de licenciement après l’expiration de la période d’essai (sauf en cas de faute grave ou de force majeure) la durée du préavis est la suivante :

Catégorie	Niveau ou Position	Age	Ancienneté	Durée du préavis
				Démission	Licenciement
Ouvriers et ETAM	Niveau III	Sans condition	Sans condition + 2 ans	1 mois	2 mois
	Niveau IV	Sans condition	Sans condition	2 mois	2 mois
	Niveau V	Sans condition	Sans condition	3 mois	3 mois
	Niveau VI	Sans condition 50 à 55 ans 50 à 55 ans + 55 ans	Sans condition 1 à 5 ans + 5 ans + 1 an	3 mois	3 mois 4 mois 6 mois 6 mois
Cadres	Position I	Sans condition	Sans condition + 2 mois	1 mois 2 mois	1 mois 2 mois
	Position II - III	- 50 ans + 50 ans 50 à 55 ans 50 à 55 ans + 55 ans	Sans condition - 1 an 1 à 5 ans + 5 ans + 1 an	3 mois	3 mois 3 mois 4 mois 6 mois 6 mois

Article 2 : Evolution de carrière du personnel

Dans le cadre de la mise en œuvre de sa politique sociale, Safran Aircraft Engines réaffirme sa volonté d’accompagner l’ensemble du personnel dans son évolution de carrière à travers des processus et des dispositifs définis par la Direction des Ressources Humaines tels que l’entretien individuel (à minima annuel), à date, appelé « EPDP », la politique de rémunération, etc.

a) Augmentations individuelles et promotions

Tout salarié de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle et son type d’horaire, a droit à un déroulement de carrière correspondant à ses performances, au regard de ses compétences professionnelles mises en œuvre, à son expérience professionnelle acquise et validée et à ses qualités comportementales. Celles-ci constituent les seuls critères de décision d’augmentations individuelles ou de promotions.

Les augmentations individuelles et les promotions font l’objet d’une politique salariale annuelle Société et sont déclinées par un processus interne dans chaque direction.

Dans le cas où un changement de métier ou de filière nécessite une formation complémentaire, un projet de formation est défini entre le salarié et sa hiérarchie. Afin de permettre au personnel de mieux prendre connaissance des évolutions possibles au sein de l’entreprise et à la société d’optimiser la gestion des compétences, Safran Aircraft Engines met en œuvre des actions de gestion des emplois et des compétences.

Afin de renforcer l’accessibilité aux postes à responsabilité, une attention particulière est portée à l’accompagnement des salariés aux postes d’encadrement. Dans le cadre des entretiens individuels, la hiérarchie et les ressources humaines étudient les compétences techniques et comportementales des salariés ainsi que leurs capacités à évoluer vers les fonctions de management. En cas de nécessité, des parcours d’accompagnement peuvent être proposés aux salariés identifiés pour faciliter leur évolution de carrière vers les postes d’encadrement.

Les parties veillent à ce que les principes de non-discrimination de toute nature soient pleinement respectés, notamment en matière de déroulement de carrière.

b) Accompagnement des Techniciens et des Agents de Maîtrise

Dans une volonté d’accompagner les techniciens et les agents de maîtrise, Safran Aircraft Engines a instauré la création d’un niveau 6.

L’accès au niveau 6 s’inscrit dans un processus de promotion habituel et ses dispositions sont régies par les accords d’entreprise ci-dessous :

• Accord relatif à l’évolution de carrière des agents de maîtrise du 26 septembre 2007

• Accord relatif à l’évolution de carrière des techniciens du 20 février 2013

c) Passage cadre

Afin de maintenir les possibilités de promotions sociales au sein de l’entreprise et de permettre l’accessibilité à des postes à responsabilités, Safran Aircraft Engines permet aux salariés de bénéficier d’un passage cadre à travers un processus défini par la Direction des Ressources Humaines.

Ce dispositif est notamment décrit dans les accords suivants :

• Accord relatif à l’évolution de carrière des agents de maîtrise du 26 septembre 2007

• Accord relatif à l’évolution de carrière des techniciens du 20 février 2013

d) Mobilité

Dans une entreprise en constante évolution, la mobilité interne du personnel est l’un des facteurs d’adaptation, tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Safran Aircraft Engines permet aux salariés qui le souhaitent de s’inscrire dans cette démarche en l’organisant et en apportant les garanties nécessaires à chacun.

En cas de vacance ou de création de poste, Safran Aircraft Engines fait appel en priorité aux salariés présents dans l’entreprise puis dans le Groupe avant toute embauche externe, présumés posséder les compétences et aptitudes requises ou ayant la capacité de les acquérir rapidement y compris par une formation adaptée. Le cas échéant, le recours à l’embauche extérieure pourra ensuite être étudié.

Il appartient à la direction de faciliter l’application de ce principe. Les possibilités de mutations existantes et les postes à pourvoir au sein de la société seront portés à la connaissance du personnel par tout moyen.

Ces principes ont notamment été affirmés dans l’accord égalité professionnelle et mixité 2018-2022 du 19 décembre 2018.

Conformément à l’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans le Groupe Safran 2018-2022, les salariés handicapés disposent d’une protection particulière qui justifie que le Groupe s’engage à reclasser la personne dans son établissement prioritairement et, si cela n’est pas possible, dans un autre établissement, en privilégiant le bassin d’emploi dont il relève.

Article 3 : Formation professionnelle

La formation est une priorité correspondant tant aux besoins d’adaptation et de développement de l’entreprise qu’aux préoccupations des salariés désireux de trouver dans un cadre professionnel, les voies d’un épanouissement personnel, un renforcement de leurs compétences et un moyen d’accompagner le déroulement et l’évolution de leur carrière. La formation constitue donc un investissement et une préoccupation permanente pour les salariés et l’entreprise.

Afin de souligner l’importance qu’elles y attachent, les parties signataires maintiennent une politique de formation ouverte à tous les salariés en privilégiant notamment les axes fondamentaux suivants :

• La poursuite des formations qualifiantes ou diplômantes reposant sur des projets individuels de formation et co-construits avec l’entreprise afin d’accompagner l’évolution de carrière des intéressés ;

• Le maintien des procédures permettant aux salariés de faire valoir leur projet individuel de formation, notamment en association avec le plan de formation de l’entreprise ;

• L’adaptation et le renforcement des compétences du personnel confronté à des situations de changement, de mobilité et d’évolution technologique ;

• L’effort de formation en faveur des qualifications les moins élevées (par exemple : renforcement des compétences de base) ;

• La participation à l’effort de formation en alternance prenant en compte les besoins de l’entreprise.

Safran Aircraft Engines réaffirme sa volonté de maintenir un dialogue social co-construit notamment en poursuivant les commissions formation locales et centrale réalisées dans le cadre de sa politique sociale. Celles-ci permettent une meilleure prise en compte des préoccupations spécifiques de chaque établissement.

A ce titre, la formation répond à différentes attentes du salarié et de l’entreprise. Dans ce cadre, les actions de formations visées ci-dessous peuvent être engagées :

• A l’initiative du salarié tels que le congé individuel de formation et la validation des acquis de l’expérience (V.A.E) ;

• A l’initiative de l’entreprise tel que le plan de formation ;

• A l’initiative partagée des salariés et de l’entreprise tels que le droit individuel de formation, le dispositif de reconversion, la période de professionnalisation, la validation des acquis de l’expérience, l’expertise, des formations au poste, etc.

Les grands principes et les dispositifs relatifs à la formation sont décrits dans l’accord suivant :

• Accord relatif à la formation et au développement des compétences au sein de Safran signé le 27 juillet 2021

Article 4 : Travail en équipe

Le travail en équipe est organisé dans les secteurs où il répond nécessairement à des contraintes industrielles. Son organisation s’impose normalement au personnel dans le cadre des dispositions réglementaires ou conventionnelles en vigueur, sous réserve de contre-indications médicales.

Toutefois, pour le travail comportant des postes de nuit, il sera fait appel dans la mesure du possible et dans le cadre contractuel adéquat au volontariat.

a) Définition du travail en équipe

Le travail en équipe consiste à faire travailler habituellement et successivement par des rotations d’horaire alternées plusieurs personnes sur le même poste de travail au-cours d’une période de vingt-quatre heures et généralement en enchaînant les activités.

Sont également considérées comme répondant à cette définition les personnes habituellement en équipe qui, par décision de l’encadrement, sont astreintes à suivre l’horaire de travail d’une équipe sans être remplacées à leur poste de travail pendant l’horaire de présence de l’autre équipe.

b) Mise en équipe du personnel et retour en horaire « normal »

La périodicité des rotations des salariés en équipe est fixée par la direction concernée.

En cas de nécessité opérationnelle, la hiérarchie peut être amenée à modifier les rotations des équipes initialement fixées dans la limite du temps de travail légal et en assurant un délai de prévenance suffisant auprès des salariés concernés (à minima une semaine).

En cas de situation exceptionnelle et avec l’accord de la hiérarchie, le salarié peut adopter temporairement un autre rythme de travail.

Les embauches de personnes appelées à travailler en équipe et le cas des personnes appelées à être mutées d’un horaire « normal en journée » à un horaire en équipe sont signalés aux services de santé au travail afin de permettre de déceler d’éventuelles contre-indications.

Au bout de quinze ans de travail en horaire d’équipe, les salariés pourront demander d’occuper un poste en horaire « normal ». Ce délai est ramené à dix ans pour les salariés qui, pendant un minimum de cinq ans, auront suivi un horaire incluant un travail en équipe de nuit. Ils auront à cet effet une priorité sur les postes vacants correspondant à leur qualification professionnelle.

Article 5 : Déplacement, détachement, mise à disposition et expatriation

a) Déplacement

Une page Insite regroupant les dispositions régissant les conditions de déplacements est accessible par l’ensemble des salariés Safran Aircraft Engines.

Définition du déplacement

Est considéré comme un déplacement la mission amenant le salarié à exercer son activité, avec accord de sa hiérarchie, dans un autre lieu que son centre de rattachement habituel pour une durée inférieure ou égale à 6 mois.

Un déplacement peut être temporaire (inférieur ou égal à 6 mois) mais ne doit jamais être considéré comme définitif.

Il peut avoir lieu dans un autre centre d’activité, dans une entreprise extérieure ou avoir pour objet la participation à une manifestation intéressant la Société et correspondant aux attributions de la personne en déplacement.

En terme de gestion, le point de départ du déplacement est, d’une façon générale, l’établissement dont dépend le salarié.

Safran Aircraft Engines veille à faciliter les conditions de transport de ses salariés entre le domicile et le lieu de travail en favorisant, dans la mesure du possible, des solutions adaptées aux situations géographiques des différents établissements (accès aux sites facilités, co-voiturage, etc.). Dans le cadre de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), une attention particulière sera portée sur les modes de transport ayant un minimum d’impact sur l’environnement.

Nature du déplacement

Grand déplacement :

Est considéré comme tel le déplacement (hors Ile de France) en un lieu éloigné de plus de 50km du point de départ (tel que défini précédemment) et qui nécessite un temps normal aller-retour supérieur à 2H30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à la disposition du salarié.

Petit déplacement :

Est un petit déplacement le déplacement ne répondant pas à la double condition exposée ci-dessus et le déplacement effectué en Ile-de-France (Paris, Seine St-Denis, Hauts-de-Seine, Val-de-Marne, Yvelines, Val-d’Oise, Essonne et Seine-et-Marne).

Néanmoins, si un tel déplacement effectué dans la région parisienne conduit un salarié, en accord avec sa hiérarchie, à résider sur place et à engager des frais d’hôtel, il est indemnisé. Le déplacement est alors considéré comme un grand déplacement s’il répond aux critères de distance et de temps de trajet exposé ci-dessus.

Missions discontinues :

Sont considérées comme telles toutes missions réalisées de façon discontinues en dehors de son lieu de travail habituel sur une ou plusieurs destinations et dont la durée totale représente au moins 25% de l’activité du salarié.

Celle-ci doit être supérieure à 6 mois et au plus égale à 24 mois.

Elle peut s’exercer à l’étranger ou en France (avec un allongement journalier aller-retour supérieur à 40km ou un allongement journalier de temps de trajet supérieur à 1H30).

Délai de prévenance

En cas de grand déplacement, la hiérarchie avise le salarié en respectant un délai de prévenance qui est au moins égal à 72 heures, sauf circonstances dûment justifiées ou emploi particulier (commercial, après-vente, etc.).

Principes de base d’indemnisation du déplacement

Le déplacement de tout salarié tel que défini précédemment donne lieu à une indemnisation sur la base des frais réels plafonnés dans les conditions fixées aux articles ci-après et tel que défini par la politique interne Safran Aircraft Engines.

L’indemnisation totale revêt dans son principe un caractère différentiel, c’est-à-dire qu’elle tient compte des frais que le salarié aurait engagés même s’il n’avait pas été en déplacement.

L’indemnisation du déplacement est fonction de sa nature, de sa durée et de sa destination.

Elle se compose :

• Des frais réels plafonnés ;

• D’indemnités de temps de route et des heures de voyage (train ou avion) ;

• D’indemnités d’éloignement (pour l’étranger) ;

• De remboursement de frais de transport (taxi, métro, etc.) ;

• D’une prime de déplacement dans les Dom-Tom et à l’étranger (non cadre uniquement)

Pour les principales destinations fréquentées par le personnel Safran Aircraft Engines, la Société établit des listes d’établissements hôteliers avec lesquels sont définis des conditions tarifaires préférentielles (cette liste est disponible sur l’outil de réservation en ligne). Les salariés sont tenus d’utiliser ces établissements en priorité.

Indemnisation des frais réels plafonnés

Les frais d’hébergement et de repas que le salarié est amené à engager du fait de son déplacement en France Métropolitaine, en Outre-Mer ou à l’étranger, sont remboursés sur présentation de justificatifs et conformément au barème en vigueur.

Ces remboursements suivent la décomposition (repas, hébergement, indemnités kilométriques, etc.) et la réglementation retenue par la Sécurité Sociale.

En France Métropolitaine :

Le plafond de l’indemnisation fait l’objet d’un barème identique pour l’ensemble du personnel Safran Aircraft Engines. Celui-ci est mis à disposition des salariés sous Insite.

En dehors de la France Métropolitaine :

Pour le déplacement en Outre-Mer ou à l’étranger, le plafond d’indemnisation est déterminé en fonction du pays, et fait l’objet d’un barème établi par la Direction des Ressources Humaines. Il est identique pour l’ensemble du personnel.

Situations exceptionnelles :

A titre exceptionnel et avec l’accord de la Direction Opérationnelle, le plafond d’indemnisation peut être dépassé, tant pour les déplacements en France qu’à l’étranger.

Cela peut être le cas lorsque le lieu de déplacement le justifie en raison de son caractère spécifique (ville touristique incluant le déplacement, relations avec les clients, impossibilité de vérifiée par la Société de retenir pour le salarié un hôtel dans les conditions du plafond, etc.).

Enfin, si le salarié est amené à engager, sur accord préalable de son employeur, notamment dans les premiers jours de déplacement, des frais spécifiques tels que les frais de réception, de téléphone, affranchissement, blanchisserie, etc., il en obtient le remboursement sur présentation des justificatifs. Ces frais doivent rester dans des limites raisonnables et selon la durée totale du voyage réalisée.

Temps de route et heures de voyage

Lors des déplacements, et notamment lorsque le salarié utilise un véhicule automobile, la hiérarchie veille à une organisation des missions permettant de respecter les amplitudes journalières mesurées. Si les conditions d’exécution de la mission ne permettent pas de respecter cette règle (exemple : retour tardif), alors le salarié est tenu d’organiser son retour le jour suivant.

Temps de route en Ile-de-France :

Les indemnités en temps de route en Ile-de-France sont versées uniquement au personnel non-cadre en cas de petit déplacement tel que défini précédemment et lorsque le temps de route aller-retour se situe en dehors de l’horaire de travail de référence du salarié.

L’indemnisation est définie selon les barèmes en vigueur en sein de Safran Aircraft Engines.

Ces indemnités ne sont dues que lorsque le temps de route (ou la distance) aller-retour du point de départ au lieu de déplacement est supérieur au temps de trajet aller-retour du domicile à l’établissement de rattachement, pour le temps supplémentaire de trajet.

Heure de voyage :

En cas de grand déplacement tel que défini précédemment, le temps de voyage se situant en dehors de l’horaire de travail de référence du salarié, tel que défini par la Direction des Ressources Humaines, est indemnisé sur la base :

• Pour le personnel non-cadre :

  • Du temps normal de voyage par transport public (train, avion, etc.), majoré de deux heures pour tenir compte du temps perdu au départ et à l’arrivée pour rejoindre le moyen de transport principal. Elles sont versées pour des temps de voyage situés les jours ouvrés, en dehors d’une période comprise entre 8H et 16H30 (par rapport à l’heure locale de départ), ainsi que les samedis, dimanches, jours fériés et ponts. ;

  • Du salaire de base horaire entreprise.

• Pour le personnel cadre (positions I à IIIB inclus) :

  • D’indemnités forfaitaires de voyage. Ces indemnités concernent les voyages aériens, à destination de départements ou territoires d’Outre-Mer ou de pays étranger, dont les durées de vols excédent 3 heures. Elles sont versées pour des temps de voyage situés les jours ouvrés, en dehors d’une période comprise entre 8H et 18H (par rapport à l’heure locale de départ), ainsi que les samedis, dimanches, jours fériés et ponts.

  • Les taux de ces indemnités de voyage sont définis selon le barème en vigueur.

Indemnité d’éloignement

Pour tenir compte des contraintes spécifiques liées aux déplacements de longue durée à l’étranger (séjour d’au moins 9 jours encadrant un week-end et de moins de 6 mois), il est versé, à compter du 1^er jour de déplacement, une indemnité d’éloignement calculée en pourcentage du salaire de base horaire entreprise. Le salarié doit alors se rapprocher du service des ressources humaines. 

Le montant de l’indemnité d’éloignement est défini en fonction des conditions spécifiques du pays où s’effectue le déplacement (climat, civilisation du pays, isolement social et professionnel du salarié, risques divers, etc.) et fait l’objet d’un barème défini par la Direction des Ressources Humaines disponible sous Insite.

Remboursement des frais de transport

Les frais de transport sont pris en charge par Safran Aircraft Engines dans les conditions définies ci-dessous :

Transport par chemin de fer :

La deuxième classe est recommandée pour toutes les catégories de personnel, sauf situation particulière (notamment la durée du voyage et la période de forte fréquentation).

Transport par avion :

Le personnel peut se déplacer par avion, avec l’accord de la hiérarchie, si la distance ou les nécessités de service l’imposent. Les voyages s’effectuent en classe économique, sauf dispositions de la Direction Générale. Ces dispositions sont accessibles par l’ensemble du personnel sous Insite.

Transport par automobile :

Tout salarié peut être amené à utiliser son véhicule particulier pour des déplacements en région parisienne. Pour les déplacements en Province, il est préconisé de privilégier un mode de transport collectif ou la location d’une voiture.

En cas d’utilisation de son véhicule particulier, le salarié est remboursé par frais kilométriques sur la base d’un barème défini par la Direction des Ressources Humaines.

Prime de déplacement dans les Dom-Tom et à l’étranger

Cette prime rémunère les contraintes horaires propres au déplacement de longue durée dans les Dom-Tom ou à l’étranger. Elle est exclusive du paiement d’heures supplémentaires, y compris les week-ends.

Elle est versée uniquement au personnel non-cadre se trouvant en déplacement dans les Dom-Tom ou à l’étranger pour une durée au moins égale à 9 jours encadrant un week-end.

Le taux de la prime varie entre 10% et 30% selon l’horaire pratiqué. Il est fixé par le service des Ressources Humaines, sur proposition de la hiérarchie. Il peut être exceptionnellement porté à 40% avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines. L’indemnité est calculée sur le salaire de base horaire entreprise.

b) Détachement

Définition du détachement

Est considéré comme un détachement la mission amenant le salarié à exercer son activité, avec accord de sa hiérarchie, dans un autre lieu que son centre de rattachement habituel pour une durée supérieure à 6 mois en France Métropolitaine et à l’étranger.

Un détachement ne peut être considéré comme définitif.

Si, au cours d’un détachement, un salarié est amené sur demande de sa hiérarchie à effectuer une mission hors de son lieu d’affectation temporaire, alors il est indemnisé pour cette deuxième mission sur la base de la réglementation appliquée au déplacement.

Délai de prévenance

Le délai de prévenance doit être en rapport avec la durée de la mission, son éloignement, l’importance des démarches administratives à effectuer et la nature du métier.

Principes de base d’indemnisation du détachement

Le détachement de tout salarié, tel que défini précédemment, donne lieu à une indemnisation revêtant un caractère différentiel, c’est-à-dire qu’elle tient compte des frais que le salarié aurait engagés s’il n’avait pas été en détachement.

Elle se compose notamment :

• D’une indemnité de fonction ;

• D’une aide au logement ;

• D’une prise en charge des frais d’installation ;

• D’une prise en charge du transport des effets personnels ;

• D’une prise en charge du déménagement.

Indemnité de fonction :

Afin de garantir aux détachés une indemnité homogène, celle-ci est calculée sur un salaire de référence comportant 3 niveaux :

• Collaborateur

• Collaborateur responsable local

• Cadre

Ces salaires de référence, accessibles sous l’intranet Société, seront amenés à être révisés. Le montant de l’indemnité de fonction, soumise aux charges sociales, varie selon le type de fonctions exercées par le détaché dont les conditions sont définies par la Direction des Ressources Humaines.

Aide au logement :

Le détaché bénéficie d’une prise en charge du loyer, sur présentation de justificatifs et dans le cadre d’un plafond défini par le barème en vigueur au sein de Safran Aircraft Engines.

Il est précisé que le détaché propriétaire de son logement sur son lieu de détachement ne peut prétendre à aucune aide au logement.

Frais d’installation :

Le détaché bénéficie, sur justificatifs, d’une prise en charge plafonnée selon le barème en vigueur au sein de Safran Aircraft Engines et dont le montant varie selon la composition de la famille qui accompagne le détaché sur son lieu d’affectation.

Effets personnels :

Les frais de transport des effets personnels sont pris en charge sur présentation de justificatifs et selon la politique interne Safran Aircraft Engines en vigueur.

Déménagement :

Lorsque l’appartement loué par le détaché est non meublé, Safran Aircraft Engines prend en charge un déménagement sur présentation de justificatifs et selon la politique interne Safran Aircraft Engines en vigueur.

Transport

Pour effectuer ses déplacements sur son lieu d’affectation, le détaché, en accord avec sa hiérarchie, peut :

• Soit utiliser son véhicule personnel. Dans ce cas, les trajets professionnels (hors le trajet domicile-lieu de travail) sont indemnisés sur la base des indemnités kilométriques en vigueur au sein de la Société.

• Soit se voir confier un véhicule de location de type A ou B, pour lequel les seuls frais d’énergie et de péage liés aux trajets professionnels dans le cadre de sa mission sont pris en charge par l’entreprise. Cette possibilité est offerte si le détaché ne dispose pas d’un véhicule personnel et qu’il a à effectuer des trajets professionnels dans le cadre de sa mission.

c) Mise à disposition

Définition de la mise à disposition

Est considérée comme une mise à disposition le fait qu’une entreprise, dite « entreprise prêteuse », prête sans but lucratif, un ou plusieurs de ses salariés, pour une durée déterminée, à une autre entreprise dite « entreprise utilisatrice ».

La mise à disposition de personnel peut s’effectuer notamment entre sociétés du Groupe en France.

Principes de base d’indemnisation de la mise à disposition

L’absence du but lucratif induit que l’entreprise prêteuse facture uniquement à l’entreprise utilisatrice, pendant la période de mise à disposition :

• Les salaires versés au salarié ;

• Les charges sociales afférentes ;

• Les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Frais professionnels

De même que pour le salaire, il revient à l’entreprise prêteuse de rembourser les frais engagés par le salarié pour l’exécution de sa mise à disposition selon ses propres procédures.

d) Expatriation

Est considérée comme une expatriation la mission amenant le salarié à exercer son activité, avec accord de sa hiérarchie, hors de la France Métropolitaine pour une durée supérieure à 6 mois.

Ces cas font l’objet d’une réglementation Société.

e) Assurances

Dans l’une quelconque des situations précitées, le personnel bénéficie d’une assurance souscrite par Safran Aircraft Engines dont les conditions font l’objet d’une politique interne de l’entreprise.

Article 6 : Transfert géographique collectif

Lorsqu’une unité ou une activité fait l’objet d’un transfert géographique au sein d’un autre établissement de Safran Aircraft Engines, les Directions locales d’établissements prenante et cédante informent et / ou consultent selon la législation en vigueur auprès des Instances Représentatives du Personnel pour définir les modalités d’accompagnement.

TITRE 2 - DUREE DU TRAVAIL ET CONGES PAYES

A. DUREE DU TRAVAIL

Article 7 : Conditions d’évolution et d’aménagement de la durée du travail

Après application au 1^er janvier 2000 des réductions du temps de travail, la durée conventionnelle hebdomadaire de travail de référence de la société est fixée à 36 heures.

Considérant d’une part, la durée effective hebdomadaire des salariés en équipe et d’autre part la volonté de faire participer l’ensemble du personnel à la démarche réduction du temps de travail/emploi, les mesures suivantes sont appliquées : en ce qui concerne les salariés en équipes (notamment 2*8, 3*8, etc.), réduction du temps de travail de même amplitude que pour le reste du personnel.

Les horaires spécifiques dont le niveau est inférieur à l’horaire conventionnel de référence bénéficient de mesures compensatoires proportionnelles qui sont négociées au niveau des établissements concernés.

Conformément à la législation en vigueur, le temps de travail hebdomadaire est fixé à 38 heures.

Article 8 : Horaires de travail

Afin d’adapter ses besoins opérationnels et organisationnels, chaque établissement peut déterminer ses horaires de travail en concertation avec les Organisations Syndicales et selon la législation en vigueur.

Article 9 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel et répondre à un besoin impératif. Elles sont réalisées à la demande de la hiérarchie et font appel, en priorité, au volontariat. Au choix du personnel intéressé, elles pourront être rémunérées dans les conditions prévues par la législation ou faire l’objet d’un repos équivalent à temps majoré.

Des heures complémentaires existent par ailleurs dans le cadre des contrats de travail à temps partiel.

Article 10 : Horaires variables (Forfait 36/38 heures)

L’horaire variable est mis en place dans la plupart des établissements de la société après que les directions des établissements concernés et les représentants du personnel se soient concertés pour examiner et définir le fonctionnement de l’horaire variable et les aménagements éventuels à y apporter.

En tout état de cause, certains principes directeurs communs doivent être respectés :

• 4 pointages par jour pour le personnel bénéficiant de l’horaire variable (pour le personnel travaillant en équipe, ce principe peut toutefois être adapté par la voie d’un accord d’établissement mettant en œuvre l’horaire variable au bénéfice de ce personnel) ;

• Heures supplémentaires payées dans les conditions fixées par la législation, à la double condition qu’elles soient expressément demandées par la hiérarchie et en lien avec le régime horaire de référence de chaque salarié.

Article 11 : Travail en temps partiel

Le temps partiel peut être demandé par l’ensemble des salariés de Safran Aircraft Engines, quels que soient le secteur d’activité, le poste occupé ou la catégorie socio-professionnelle. Le passage d’un salarié travaillant à temps plein sur un poste à temps partiel s’effectue sur la base du double volontariat.

La demande de passage à temps partiel est analysée conjointement par la hiérarchie et le service des ressources humaines. En cas de refus, celle-ci doit motivée à travers des critères objectifs tels que des impératifs d’organisation ou d’efficacité.

Tous les postes de l’entreprise sont concernés par le travail à temps partiel. A cet effet, les hiérarchies examineront les aménagements nécessaires de l’organisation du travail et des conditions de travail pour permettre le développement effectif des postes à temps partiel. Seuls des impératifs d’organisation ou d’efficacité sont pris en compte lorsqu’il s’agit de refuser l’exercice d’un poste à temps partiel. Dans ce cas avec l’accord du salarié, la demande peut être transmise dans d’autres secteurs de l’entreprise où des postes sont à pourvoir.

Dans les secteurs où le personnel a opté pour un horaire en temps partiel, cette organisation ne doit pas entraîner un surcroit de travail pour le reste du personnel de l’équipe.

Lors du passage à temps partiel, un examen du contenu du poste a lieu entre le salarié et sa hiérarchie afin d’adapter ses missions au nouvel horaire de travail. Les parties s’entendent également sur l’horaire de travail et sa répartition (dans la semaine, le mois ou l’année).

Un avenant au contrat de travail à durée déterminée est conclu, comprenant l’ensemble des dispositions contractuelles usuelles et notamment la rémunération, l’horaire de travail et la durée de l’avenant.

Au plus tard deux mois avant la date d’échéance de son avenant, le salarié informe le service des ressources humaines de son souhait de prolonger son temps partiel. A défaut, le salarié retrouve de plein droit un emploi à temps plein.

Le retour à temps plein s’effectue dans le poste occupé par le salarié à temps partiel. En cas d’impossibilité, le salarié est affecté dans un poste équivalent correspondant à sa qualification dans le même établissement.

En cas de force majeure (notamment baisse importante et durable des revenus familiaux, perte de l’emploi du conjoint, invalidité, perte de l’emploi d’un enfant effectivement à charge…), le salarié à temps partiel bénéficie du droit à retour à temps plein avant le terme de son avenant, sous préavis d’un mois et pour une durée déterminée.

Le salarié en temps partiel bénéficie des avantages financiers et non-financiers légaux et conventionnels, affectés à proportion de la réduction du temps de travail.

Une attention particulière est portée aux évolutions de carrière et de rémunération des salariés à temps partiel ainsi qu’à leur accès à la formation.

Afin de contribuer à l’amélioration des droits à la retraite des salariés à temps partiel, Safran Aircraft Engines s’engage à prendre en charge les cotisations de retraite sécurité sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein dans la mesure où le salarié à temps partiel choisit de cotiser également, pour la part qui lui incombe, sur ledit salaire reconstitué.

Des dispositions complémentaires sont apportées par les accords Safran Aircraft Engines suivants :

• Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité chez Safran Aircraft Engines signé le 19 décembre 2018

• Avenant n°2 à l’accord relatif à l’évolution de carrière des salariés de SNECMA du 21 décembre 2005 signé le 18 novembre 2020 (Temps Partiel Aidé Fin de Carrière - TPAFC)

B. Congés Payés

Article 12 : Détermination des Congés Payés

Pour déterminer les droits aux congés payés du personnel, il est fait application des dispositions légales et conventionnelles. Compte-tenu des dispositions plus favorables appliquées chez Safran Aircraft Engines, les congés payés annuels comprennent :

• Les congés principaux acquis au prorata du nombre de mois de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence (du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante). A l’exception des activités de Services et Support, notamment des établissements de Saint-Quentin-en-Yvelines, Châtellerault et Montereau, une semaine de congés payés est fixée par l’employeur pour tous les jours ouvrés compris entre Noël et Jour de l’an. En cas de solde insuffisant, le salarié effectue une demande auprès du service des ressources humaines pour, notamment, bénéficier de congés par anticipation ou de congés sans solde ;

• Les congés supplémentaires ;

• Les congés liés à l’obtention de la médaille du travail ;

• Tous les ponts sont chômés et payés, à l’exception des activités de Services et Support des établissements de Saint-Quentin-en-Yvelines, Châtellerault et Montereau qui bénéficient de deux ponts payés d’une journée accolés aux jours chômés légaux dont les dates sont fixées chaque année avant le 31 janvier par chaque établissement.

Si le 24 décembre est un jour ouvré, l’après-midi du 24 décembre sera également chômé et payé, à l’exception des sites Saint-Quentin-en-Yvelines, Châtellerault et Montereau.

Article 13 : Durée des congés principaux

Conformément à la législation en vigueur, le personnel à temps plein acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque mois de travail effectif ou assimilé réalisé chez Safran Aircraft Engines, soit 30 jours ouvrables de congés payés (correspondant à 25 jours ouvrés de congés payés).

Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul du congé celles définies par les règles légales applicables.

A l’occasion de la prise du congé payé principal, le jour férié tombant un jour ouvrable (y compris le jour férié tombant un samedi) ouvre droit à une journée de congé supplémentaire s’il est inclus dans, ou s’il termine cette période (par définition supérieure à une journée) de congés. Ce jour de congé peut être pris ultérieurement.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois, les droits à congés sont établis au prorata de la durée de présence dans le mois :

• 1 jour ouvrable de congé pour une présence minimale d’une semaine ;

• 2 jours ouvrables de pour une présence minimale de 2 semaines ;

• 2,5 jours ouvrables à partir de 3 semaines de présence.

Conformément aux règles légales applicables, les modalités de prise de congés pour les salariés à temps partiel s’apprécient selon deux situations :

• Le salarié est passé d’un horaire à temps plein à un horaire à temps partiel, il prend donc ses congés selon un horaire à temps partiel. L’indemnité de congés sera calculée selon la méthode légale du dixième ;

• Le salarié est passé d’un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein, il prend donc ses congés selon un horaire à temps plein. L’indemnité de congés payés sera calculée selon la méthode légale du salaire maintenu.

Article 14 : Durée des congés supplémentaires

a) Congés d’ancienneté

Par amélioration des dispositions légales et conventionnelles, 4 jours de congés supplémentaires d’ancienneté sont accordés au personnel, quelle que soit sa catégorie.

Ces jours de congés supplémentaires sont attribués selon les conditions d’ancienneté au sein de Safran Aircraft Engines suivantes :

• 1 jour de congé au bout d’une année d’ancienneté échue,

• 1 jour de congé supplémentaire d’ancienneté au bout de 2 ans d’ancienneté échus, soit 2 jours au total,

• 1 jour de congé supplémentaire d’ancienneté au bout de 3 ans d’ancienneté échus, soit 3 jours au total,

• 1 jour de congé supplémentaire d’ancienneté au bout de 4 ans d’ancienneté échus, soit 4 jours au total.

L’acquisition de ces jours se fait à la date d’anniversaire de l’ancienneté.

L’information au salarié est effectuée au moyen d’une mise à jour du compteur congés payés existant sur le bulletin de salaire.

b) Congés supplémentaires attribués aux médaillés du travail et primes médaille du travail

• Primes de médaille du travail

Le montant de cette prime varie, d’une part, selon la nature de la médaille décernée et, d’autre part, en fonction de la nature des services chez Safran Aircraft Engines.

Les parties conviennent de définir un montant de prime fixe permettant de faciliter sa gestion administrative. Ainsi, les montants fixes sont les suivants :

Tous sites	Fixe	Variable (par année d’ancienneté Safran)
Médaille d’argent (20 ans de service, dont 5 ans dans le Groupe Safran)	250€	16€
Médaille de vermeil (30 ans de service, dont 5 ans dans le Groupe Safran)	300€	16€
Médaille d’or (35 ans de service, dont 5 ans dans le Groupe Safran)	350€	16€
Grande médaille d’or (40 ans de service, dont 5 ans dans le Groupe Safran)	450€	16€

Les primes ainsi définies sont remises au salarié dès réception de l’accord de principe donné par le service des ressources humaines et le versement ne peut pas excéder le nombre d’années prévues par la médaille.

• Congés médaille du travail

Il est attribué, sur demande du salarié, une journée de congé supplémentaire au personnel qui justifie de 15 ans d’ancienneté au sein du Groupe Safran et qui a obtenu la médaille du travail.

La médaille doit être réclamée par le salarié auprès de l’administration publique compétente.

La preuve de son obtention doit être apportée au service ressources humaines en même temps que la demande du congé supplémentaire.

Article 15 : Modalités de prise des congés payées

La Société souhaite maintenir la formule de l’étalement des congés payés sur la période de référence (1^er juin au 31 mai de l’année suivante) au bénéficie du salarié, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. Concernant ce dernier point, la direction examine chaque année, en concertation avec les institutions représentatives du personnel et conformément à la législation en vigueur, les aménagements éventuellement nécessaires à l’organisation des prises de congés au niveau Société ou établissement, notamment les aménagements permettant au personnel de faire les ponts.

Pendant la période légale de liquidation des congés (1^er mai au 31 octobre), les salariés sont tenus de prendre un congé d’une durée minimale de 3 semaines dont au moins 2 semaines consécutives (hors ponts et jours fériés). Dans tous les cas, l’intégralité de ces congés est à prendre impérativement avant le 31 octobre.

En cas de raisons dument justifiées (raison médicale, absence pour longue durée…), un report exceptionnel des congés pourra être accordé au salarié. Afin d’éviter un cumul supplémentaire de ce reliquat de congés, ces jours devront être consommés selon le planning indicatif suivant :

• Jusqu’à 5 jours ouvrés : à consommer dans les 3 mois suite au retour du salarié ;

• Entre 6 et 15 jours ouvrés : à consommer dans les 6 mois suite au retour du salarié ;

• Au-delà de 15 jours ouvrés : à consommer dans les 12 mois suite au retour du salarié.

Conformément à la législation en vigueur, si le fractionnement du congé résulte d’une demande de la hiérarchie et amène le salarié à prendre une partie de ce solde en dehors de la période légale de prise des congés (1^er mai au 31 octobre), celui-ci bénéficie des jours suivants :

• 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5 jours ;

• 2 jours ouvrés lorsqu’il est au moins égal à 6 jours.

Les dates de vacances souhaitées par le personnel sont recueillies par la hiérarchie de telle sorte que les plannings définitifs puissent être notifiés aux intéressés qui en feraient la demande à la fin du mois de février. Toutes les demandes postérieures devront être validées sous 15aine. Toute modification des dates de congés payés principaux à l’initiative de la hiérarchie intervenant après la validation de ceux-ci donne droit à un jour de congé supplémentaire.

Si, pour des raisons de service exceptionnelles et impérieuses, cette modification intervient moins d’un mois avant le départ de congé ou si la personne est rappelée en cours de congé, le congé supplémentaire est porté à 2 jours. Les frais dûment justifiés et occasionnés par cette situation sont remboursés par la Société.

Tout salarié ayant moins d’un an de présence sur la période de référence (1^er juin au 31 mai de l’année suivante) peut, à partir de la fin de sa période d’essai et dans la mesure où le choix est compatible avec les besoins du service, prendre un congé sans attendre la période de liquidation. En cas de prise des congés payés par anticipation, celui-ci ne pourra excéder le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié depuis son entrée dans la Société.

Les nouveaux embauchés au cours de la période de référence des congés payés peuvent demander à compléter leurs droits à congé par un congé sans solde dans la limite de 5 semaines.

Les congés supplémentaires peuvent être pris entre le 1^er mai de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante. Ils peuvent être pris en une seule fois ou fractionnés (y compris par demi-journée - hors personnel en forfait jours).

En cas de maladie déclarée pendant la période de congés payés, le congé est suspendu pendant le temps d’arrêt de travail prescrit par le médecin et les droits à congé sont maintenus.

C. Dispositions particulières liées à la situation familiale et à certains évènements

Article 16 : Dispositions liées à la maternité

a) Maternité

Dès réception par le service des ressources humaines d’un certificat médical de grossesse, les femmes enceintes bénéficient à leur convenance et ce jusqu’à la date de départ en congé maternité, d’un temps de repos payé :

• Soit d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi ;

• Soit d’une heure le matin ou d’une heure l’après-midi, exceptionnellement cumulable sur la semaine en accord avec le médecin du travail.

A compter du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse, les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d’un crédit hebdomadaire payé de 20% du temps de travail, soit une journée de repos par semaine pour une semaine temps plein travaillé (en dehors de toute prise de congés). Ce crédit n’est toutefois pas cumulable avec les dispositions précédentes.

En outre, les femmes bénéficient d’une semaine supplémentaire prise en charge par la Société qu’elles peuvent accoler librement au congé prénatal ou au congé postnatal, y compris en cas de grossesse pathologique. L’indemnisation intégrale de ce congé est assurée par Safran Aircraft Engines, à l’ensemble des catégories de salariées.

L’accord relatif à la qualité de vie et au bien-être au travail chez Safran Aircraft Engines signé le 24 juillet 2019 vient apporter des mesures complémentaires à celles précitées.

Conformément aux textes légaux applicables, la femme enceinte bénéficie d’un congé maternité dont la durée varie selon le nombre d’enfants occasionnant le congé. A ce titre, un support d’information est disponible dans Insite.

b) Congé d’adoption

Le congé d’adoption est régi par la législation en vigueur et fait l’objet d’éléments précisés dans l’accord relatif à la qualité de vie et au bien-être au travail chez Safran Aircraft Engines signé le 24 juillet 2019.

c) Congé paternité

Le congé paternité vient en complément du congé naissance de 3 jours ouvrés pour chaque naissance survenue à son foyer.

En application de la législation en vigueur, le congé paternité est porté à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).

Ce congé est découpé en deux périodes obéissant à des régimes distincts :

• Une première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite aux 3 jours de congés de naissance et qui est obligatoire ;

• Une seconde période de 21 jours calendaires (28 en cas de naissances multiples) non obligatoire. Ce congé peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Le maintien de salaire, en complément de l’indemnisation prévue par la réglementation, est intégralement assuré par Safran Aircraft Engines et ce, à compter du 1^er janvier 2022.

L’ensemble des éléments détaillés est précisé dans le guide paternité disponible sur Insite.

Article 17 : Dispositions liées à la situation familiale

a) Congé parental d’éducation

Après la naissance ou l’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, le père ou la mère, dans les conditions fixées par les dispositions légales relatives au congé parental d’éducation, peut prendre un congé sans solde. Ce congé cessera au plus tard le jour du 3^ème anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption, à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de la date d’arrivée au foyer de l’enfant :

• Ce congé est ouvert aux salariés ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise ;

• Ce congé n’entrainant qu’une suspension du contrat de travail, le bénéficiaire retrouvera à son retour un poste équivalent à celui qu’il occupait au moment de son départ ;

• Dans la mesure où l’organisation des services et le contenu des fonctions le permettent, ce congé peut être remplacé par un travail à temps partiel qui cessera au plus tard à la date du 3^ème anniversaire de l’enfant ou, en cas d’adoption, à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.

Dans le cas où les conditions d’admission au bénéficie du congé parental ne sont pas remplies, c’est-à-dire moins d’un an d’ancienneté ou adoption d’un enfant de plus de 3 ans, le père ou la mère peut prendre un congé sans solde d’une durée minimale d’un an dans les conditions fixées par les dispositions légales relatives au congé parental.

b) Crédit parental

Un crédit annuel est accordé aux pères et mères de familles ayant au moins un enfant à charge de moins de 16 ans ou un enfant handicapé, quel quoi soit l’âge de ce dernier. Ce crédit est également ouvert dans les mêmes conditions aux pères et aux mères de familles divorcés pouvant justifier d’une garde alternée de l’enfant et également aux grands-parents justifiant, suite à décision de justice, de la garde permanente de leur(s) petit(s)-enfant(s).

Ce crédit est défini comme suit :

• 20 heures pour une année pleine pour l’ensemble des salariés en forfait heures ;

• 3 jours pour les ingénieurs et cadres en forfait jours.

Conformément à la législation en vigueur, ce crédit est porté à 30 heures pour les salariés en forfait heures ou 4 jours pour les ingénieurs et cadres en forfait jours, sans limite d’âge, lorsque le taux d’incapacité de l’enfant atteint 50%.

Ce crédit n’est pas assimilable à un supplément de congé mais constitue une facilité ouverte pour permettre de faire face à certaines situations liées aux enfants telles que le suivi scolaire ou rentrée scolaire, démarches administratives ou problèmes de santé.

Dans tous les cas, les absences seront prises en charge uniquement sur présentation de justificatifs (convocation à une démarche administrative, certificat médical…), à l’exception d’une franchise annuelle de 4 heures pour lesquelles il n’est pas nécessaire de présenter un justificatif.

Ces dispositions sont apportées dans l’accord relatif à la qualité de vie et au bien-être au travail chez Safran Aircraft Engines signé le 24 juillet 2019.

c) Jours enfants malades

Les pères et les mères de famille peuvent bénéficier, sur présentation d’un certificat médical uniquement, d’un congé supplémentaire dont la durée maximale est définie par l’accord relatif à la qualité de vie et au bien-être au travail chez Safran Aircraft Engines signé le 24 juillet 2019.

Ce congé est indemnisé à hauteur de 50% et peut être fractionné en demi-journée après épuisement du crédit parental précité. Les pères ou les mères de famille peuvent également bénéficier, sur présentation d’un certificat médical uniquement, d’un congé sans solde d’une durée maximale de 12 mois pour soigner un enfant gravement malade.

d) Congés pour événement de famille

Il est accordé, sur justificatifs, des jours de congés payés à taux plein pour les événements de famille suivants :

• Mariage / PACS :

  • Du salarié : 5 jours (à prendre en une fois dans la semaine qui précède l’événement ou au plus tard dans le mois qui suit). Conformément à la législation en vigueur, le mariage et le PACS sont deux événements distincts. Chacun donne droit à ce congé.

  • D’un enfant : 2 jours

  • D’un petit-enfant, d’un frère, d’une sœur : 1 jour

• Décès :

  • D’un enfant du salarié : 5 jours (ou 8 jours si l’enfant à moins de 25 ans, conformément à la législation en vigueur)

  • Du conjoint, concubin, pacsé, du père ou de la mère du salarié : 4 jours

Il est attribué une semaine de congés en cas de décès d’un conjoint s’il y a au moins un enfant à charge.

• D’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours

• D’un beau parent ou du conjoint d’un parent remarié : 3 jours

• D’une belle-sœur, d’un beau-frère, d’une belle-fille, d’un gendre, d’un grand-parent, d’une tante, d’un oncle ou d’un petit-enfant du salarié : 1 jour

• Il est attribué un jour supplémentaire lorsque les obsèques d’un parent (père ou mère), beau-parent, enfant, frère ou sœur ont lieu à plus de 300 kms du lieu de travail. Un congé sans solde de deux semaines maximum peut être accordé lorsque le décès a lieu hors de France métropolitaine.

Toute situation particulière, en dehors des cas précités, fera l’objet d’une analyse par le service Ressources Humaines de l’établissement concerné.

Il est précisé que le lien de famille s’entend par le lien direct entre le salarié et sa famille. A titre d’exemple :

• Le salarié bénéficie d’un jour de congé en cas de décès de sa belle-sœur, entendu comme la conjointe du frère ou de la sœur du salarié.

• A contrario, le salarié ne bénéficie pas d’un jour de congé en cas de décès de sa belle-sœur, entendu comme la sœur du conjoint ou de la conjointe du salarié car il n’y a pas de lien direct entre le salarié et la belle-sœur précitée.

Les parties rappellent que les congés pour événements familiaux doivent être pris en une fois et au plus tard dans le mois qui suit l’événement (excepté pour le mariage ou le PACS).

Ces dispositions sont prévues dans l’accord relatif à la qualité de vie et au bien-être au travail chez Safran Aircraft Engines signé le 24 juillet 2019.

e) Jour de congé accordé en cas d’emménagement ou de déménagement

Il est accordé 1 jour de congé au salarié réalisant son premier emménagement ou déménagement pour se rapprocher sensiblement du lieu de travail. Cet élément s’apprécie selon les critères cumulatifs suivants :

• Déménagement d’au moins 20 kms de son lieu d’habitation initial ;

• Durée du temps de trajet domicile - lieu de travail réduit d’au moins 30 minutes.

Article 18 : Dispositions réservées au personnel d’Outre-mer ou d’origine étrangère

Sont concernés par ces dispositions tout salarié dont la famille directe ascendante et/ou descendante vit en Outre-mer ou à l’étranger.

Le personnel d’Outre-mer ou d’origine étrangère peut :

• Soit cumuler les droits de congé principal acquis au cours de deux périodes de référence successives ;

• Soit compléter le congé principal acquis au cours de la période de référence par un congé sans solde dans la limite de deux mois.

Il appartient au service des ressources humaines des établissements d’apprécier les situations particulières qui, à la demande des intéressés, n’entreraient pas dans ce cadre.

TITRE 3 - REMUNERATIONS

Article 19 : Structure de la rémunération

Conformément à la législation en vigueur, des négociations obligatoires annuelles se déroulent entre la Direction et les partenaires sociaux. Le thème de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise en fait partie.

a) Rémunération du personnel ouvrier et ETAM

• Dispositions communes

La structure des rémunérations du personnel ouvrier et ETAM définie dans l’entreprise s’appuie sur la grille de classification des emplois (telle que définie par l’Accord National du 21 juillet 1975, applicable aux entreprises relevant de la métallurgie et complétée par l’Accord Snecma du 14 juin 1990 instituant notamment un niveau VI), dont elle est inséparable.

Pour chaque emploi, la qualification mesurée par le coefficient de classification détermine la base de la rémunération perçue (minimum hiérarchique garanti). Au-delà de cette garantie applicable à tous, le salaire réel de chacun dans l’emploi occupé évolue par la prise en compte de l’expérience des compétences techniques et comportementales mises en œuvre ainsi que des résultats personnels au travers des augmentations individuelles.

Aucun membre du personnel de l’entreprise exerçant son activité à temps plein ne peut :

• Percevoir un salaire inférieur au salaire minimum attaché à l’emploi qu’il occupe ;

• Etre rémunéré en-deçà d’un plancher mensuel appelé « salaire minimum Société », quel que soit le niveau de qualification de son emploi.

• Salaires minima hiérarchiques garantis

Les principes sont les suivants :

• La qualification constituant la base de la rémunération, les salaires minima hiérarchiques suivent une progression proportionnelle aux coefficients de classification ;

• Les salaires minima hiérarchiques sont fixés à partir du produit du coefficient par une valeur de point entreprise unique ;

• Afin d’apporter une garantie supplémentaire aux qualifications les moins élevées, a été ajouté à ce produit un montant uniforme pour tous les coefficients de la grille de classification ;

• Ces minimas hiérarchiques, ainsi déterminés par la formule [(prix du point X coefficient) + part uniforme] sont, à coefficient et horaires similaires, identiques pour toutes ces catégories professionnelles.

Le prix du point évolue en fonction des augmentations générales.

b) Dispositions spécifiques au personnel ouvrier

Le personnel ouvrier classé 01, 02, 03, P1, P2, P3 bénéficie de salaires planchers d’embauches comprenant un échelon d’accueil, et donc distincts des minima hiérarchiques correspondant à leur coefficient.

Ces planchers sont en outre applicables lors de la promotion d’un ouvrier à la classification supérieure.

Le barème correspondant fait l’objet d’une publication identique à celle prévue ci-dessus pour les minima hiérarchiques.

c) Rémunération du personnel cadre

La rémunération des ingénieurs et cadres est définie forfaitairement sur la base du temps de travail en vigueur dans la Société. Les appointements minima sont fixés par référence aux accords passés au niveau de l’UIMM.

d) Treizième mois

Le personnel de la Société (à l’exception des directeurs et cadres hors-statut) perçoit un treizième mois, payé en deux versements juin et décembre, dont le montant ne peut être inférieur à 1,5 fois le mini Société. En ce qui concerne le personnel ouvrier et ETAM, les éléments constitutifs intègrent la prime d’ancienneté et sont fixés par la règlementation interne Safran Aircraft Engines.

Article 20 : Dispositions liées à l’ancienneté

Le personnel ouvrier et ETAM bénéficient d’une prime d’ancienneté dont le barème est le suivant :

• 3% après 3 ans d’ancienneté ;

• 4% après 4 ans d’ancienneté ;

• 5% après 5 ans d’ancienneté ;

• Puis 1% par année supplémentaire d’ancienneté, avec un maximum de 15% pour 15 ans d’ancienneté.

Cette prime est calculée pour le personnel ouvrier et ETAM sur le salaire minimum de la classification.

Article 21 : Primes

a) Prime d’équipe

Cette prime a été instituée pour tenir compte des incommodités résultant du travail en équipe. Elle est versée pour chaque heure travaillée en équipe (jour ou nuit). Son montant est exprimé en taux horaire non hiérarchisé. Il est indexé sur le niveau des augmentations générales de salaire.

La prime d’équipe est versée aux personnels travaillant en équipe dans les conditions fixées à l’article 4. Elle est versée en outre :

• Pour toutes les heures effectuées sur la demande de la hiérarchie, en prolongation de leurs heures normales (avant ou après), par les travailleurs en équipe ;

• Pour toutes les heures effectuées le samedi en heures supplémentaires sur demande de la hiérarchie à toute personne travaillant habituellement en équipe ;

• Pour toutes les heures normalement travaillées en équipe, quel que soit le nombre d’heures travaillées réellement dans la journée par les membres non élus des commissions et des comités assistant à des réunions ;

• Pour toutes les heures effectuées en équipe le samedi par les salariés travaillant habituellement en normale.

La prime d’équipe est maintenue sans contrepartie de travail dans les cas d’absence suivants : congés payés, jours fériés et indemnisés, congés exceptionnels pour événement de famille - de la banque du sang - pour siéger à un jury d’assises, maladie, accident du travail, repos compensateur, stage de formation rémunéré, temps de délégation ou de commission pour les représentants du personnel, temps passé à un essai professionnel… ainsi que dans tout autre cas d’absence n’entrainant pas suspension de rémunération.

La prime d’équipe est intégralement maintenue pendant un retour momentané en normale pour raison de service, pour une durée maximale de 4 semaines et à raison de 50% pour les 4 semaines suivantes.

b) Préavis de prime d’équipe

L’institution de ce préavis a pour fondement la prise en considération des conséquences financière d’une brusque mutation d’horaires d’équipe en horaires « normales ». La décision de retour en « normale » doit émaner de la Direction (le cas échéant, après avis de la Médecine du travail).

Les salariés retournant en normal sur leur propre demande bénéficient des dispositions prévues au dernier paragraphe b) de l’article 4 du présent accord.

• Ancienneté continue de travail en équipe

L’ancienneté minimale continue de travail en équipe requise pour bénéficier du préavis est de six mois. L’ancienneté du travail en équipe doit être continue. Cependant, il y a lieu de totaliser les périodes successives de travail en équipe quand celui-ci a été interrompu et à la condition expresse qu’il ait été repris immédiatement après l’interruption, dans les cas énumérés précédemment où l’absence n’entraine pas de suspension de la prime d’équipe.

• Durée et montant du préavis de prime d’équipe

Ancienneté continue de travail en équipe minimum :	Montant du préavis de prime d’équipe :
6 mois	1 mois à 75% 1 mois à 50%
2 ans	1 mois à 75% 1 mois à 50% 1 mois à 25%
3 ans	1 mois à 75% 2 mois à 50% 1 mois à 25%

Outre cette prime, il sera versé au salarié un capital égal à 50% de la prime mensuelle moyenne d’équipe liée à l’horaire (3x8, 2x8, 2x9 semi-continu, SD), calculée sur les 12 derniers mois, multipliée par le nombre d’année d’exercice du rythme horaire affiché.

Bénéficient de ce dispositif, tous les salariés travaillant en équipe et retournant de manière durable (un an et plus) dans un système d’horaire moins contraignant (2x8 ou normale), à l’initiative de l’entreprise ou sur demande du salarié après acceptation de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où, malgré l’engagement de la hiérarchie sur la durée du changement d’horaire, un salarié est amené à reprendre une activité suivant un horaire plus contraignant, l’entreprise accepte, dans la mesure où le changement d’horaire aura été d’une durée supérieure à 6 mois, que le capital soit acquis au prorata du temps passé en horaire moins contraignant.

• Conditions de présence

Le bénéficie du préavis de prime d’équipe est subordonné aux mêmes conditions de respect de l’horaire de travail que celles prévues pour la prime d’équipe.

c) Prime spéciale en équipe de nuit

• Définition de la prime spéciale de travail en équipe de nuit

Pour tenir compte de l’incommodité du travail en équipe de nuit, une prime spéciale est versée au personne en équipes successives incluant un poste de nuit. Les conditions d’attribution de la prime spéciale en équipe de nuit sont identiques à celles concernant la prime d’équipe. Cette prime s’ajoute à la prime proprement dite.

Par ailleurs, les bénéficiaires peuvent demander sa conversion en jours de repos supplémentaires, dans la limite de cinq jours ouvrés par an, calculée sur la base du salaire horaire. Ces jours pourront être pris séparément ou groupés à une date déterminée en accord avec la hiérarchie.

Les règles relatives au maintien de la prime en cas d’absence sont les mêmes que celles édictées précédemment pour la prime d’équipe.

Pour des raisons de service, la prime spéciale en équipe de nuit est intégralement maintenue pendant un retour momentané en 2x8 ou en normale pour une durée maximale de 4 semaines et à raison de 50% pour les 4 semaines suivantes.

Les salariés en équipe de nuit qui auront opté pour le retour en normale dans les conditions fixées au dernier paragraphe b) de l’article 4 du présent accord bénéficient jusqu’à leur départ de la société de deux jours de congés supplémentaires par an. Ces jours pourront être pris séparément ou groupés, sans pouvoir être accolés au congé principale.

• Préavis

Pour la prime spéciale en équipe de nuit, les règles relatives à l’ancienneté continue de travail en équipe de nuit, à la durée et au montant du préavis sont identiques à celles concernant la prime d’équipe.

d) Indemnité d’incommodité de travail en équipe de nuit

Pour tenir compte des inconvénients inhérents au travail de nuit dans le cas du travail en équipe 3x8, une majoration de 41% de la base horaire de la rémunération est attribuée pour toute la durée du poste de nuit.

Ce taux est susceptible d’être modulé en fonction des réductions d’horaire à intervenir et du nombre d’heures de nuit par rapport à la durée totale de chaque poste en 3x8, afin de compenser des ajustements éventuels du salaire mini Safran Aircraft Engines de la classification. Les majorations prévues pour le travail un jour férié sont appliquées le cas échéant.

TITRE 4 – RETRAITE ET PREVOYANCE

Safran Aircraft Engines applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de retraite.

La protection sociale de ses salariés et anciens salariés est une préoccupation prioritaire de Safran.

L’accord de Groupe relatif à la prévoyance complémentaire du 10 février 2009 et son avenant n°16 du 18 septembre 2019, conclus avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives, ont permis la mise en place d'un régime de Prévoyance complet et homogène pour l'ensemble des salariés du Groupe en France.

Dans ce cadre, le Groupe communique chaque année toutes les informations nécessaires relatives aux garanties santé et prévoyance, aussi accessibles sur les sites internet dédiés.

TITRE 5 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 22 : Dépôt légal

Cet accord fera l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité à l’initiative de Safran Aircraft Engines.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.

Article 23 : Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau société qui n’est pas signataire de la présente convention pourra apporter par la suite son adhésion à celle-ci ou à un avenant ultérieur.

La signature d’un avenant vaudra adhésion à la convention complète et aux avenants antérieurs éventuellement signés.

La notification de cette adhésion devra être déposée auprès des services du Ministre chargé du travail ainsi qu’au Secrétaire greffe du Conseil des Prud’hommes. Elle devra également être adressée aux parties qui auront précédemment signé la convention.

Article 24 : Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. Elle sera revue d’ici au 1^er janvier 2024 date du déploiement de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie.

Article 25 : Application et interprétation de la convention et des accords d’entreprise

Tout document relatif à l’application de cette convention seront adressés aux Délégués Syndicaux Centraux et portés à la connaissance du personnel par tout autre moyen de communication.

A titre exceptionnel et si l’urgence de certains problèmes le justifie, une commission constituée de la Direction et des Délégués Syndicaux Centraux de Safran Aircraft Engines se réunie afin d’examiner les conditions d’application dans la société du présent accord et d’examiner les éventuels différends relatifs à l’interprétation de certaines clauses. Le cas échéant, les membres de cette commission pourront rechercher et proposer des solutions aux difficultés liées à l’application de ce dernier.

Article 26 : Révision et dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.

Aussi, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles impactant les termes du présent accord.

En tout état de cause, les parties signataires du présent accord se réuniront tous les 5 ans pour s’assurer de la cohérence des dispositions du présent accord ainsi que le montant des primes qui y sont fixées.

Fait à Corbeil, le 16 mai 2022

Pour Safran Aircraft Engines,

Pour les Organisations Syndicales :

• Pour la CFDT : -

-

-

• Pour la CFE-CGC : -

-

-

• Pour la CGT : -

-

-

• Pour l’UNSA : -

-

-