Accord d'entreprise "ACCORD DE MÉTHODE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez GROUPE MONDIAL TISSUS GMT (Siège)

Entre la société Groupe Mondial Tissus, représentée par , en qualité de Directrice des Ressources Humaines, d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives soussignées, d’autre part,

Il est convenu de ce qui suit :

Préambule :

Convaincues de la nécessité sociale et économique des politiques visant à garantir l'égalité professionnelle et développer la mixité des emplois, les parties conviennent qu'il est nécessaire de partager un diagnostic au plus juste de la situation comparée des femmes et des hommes, comprenant un bilan des pratiques de l’entreprise et des mesures déjà prises en la matière, avant de réfléchir à des orientations nouvelles et mettre en place les actions concrètes les plus pertinentes pour faire de l’égalité professionnelle une réalité.

Dans ce cadre, les parties tiennent à souligner que l’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. En effet, près de 50 ans après l’inscription dans la loi du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », les salaires des femmes françaises sont toujours, pour le même travail, inférieurs de 9 % à ceux des hommes.

Aussi, afin de pouvoir corriger les écarts qui pourraient éventuellement être identifiés au sein de l’entreprise et s’engager le cas échéant en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent qu’il est important d’enrichir les données chiffrées existantes du nouvel index de l’égalité professionnelle qui sera publié au plus tard au 1^er septembre 2019.

Le présent accord a donc pour objet de donner un cadre à la négociation relative à l’'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’articule autour des étapes suivantes :

• Encadrement de la démarche par une commission paritaire ;

• Réalisation d’un diagnostic partagé ;

• Définition d’une stratégie d’actions négociée par accord d’entreprise ou, à défaut, formalisation d’un plan d’actions ;

• Mise en œuvre de la stratégie ;

• Réalisation d’un bilan annuel des actions engagées ou réalisées.

Article 2 – Encadrement de la démarche

L’analyse du diagnostic et la définition de la stratégie permettant de mettre en œuvre des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront confiées à une commission paritaire comprenant outre les parties au présent accord, les membres de la commission égalité professionnelle.

Article 3 – Diagnostic comparé

Le diagnostic et l’analyse des écarts de situation entre les femmes et les hommes, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, constituent une étape clé vers la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle.

Pour établir le diagnostic comparé, les parties conviennent donc d’utiliser les données chiffrées existantes à savoir :

• Le bilan social ;

• Le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Afin de mesurer les disparités salariales entre les femmes et les hommes, ces informations seront complétées par les données de :

• L’index de l’égalité femmes – hommes dont la publication est prévue au plus tard le 1^er septembre 2019.

Cet index est calculé sur 100 points à partir de 5 indicateurs mesure :

• L’écart de rémunération femmes-hommes

• L’écart de répartition des augmentations individuelles

• L’écart de répartition des promotions

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Si le score obtenu est inférieur à 75 points, des mesures de corrections pour parvenir à l’égalité dans les 3 ans seront prises au sein de l’accord, sans préjudice des actions qui seront menées au titre de l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 4 – Stratégie d'actions

Une fois le diagnostic des écarts de situation établi et analysé, les parties élaboreront une stratégie d’action visant à réduire de façon concrète les écarts constatés dans le diagnostic dans au moins 4 des 9 domaines d’action suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La stratégie d’action déterminera des objectifs de progression pour chaque domaine d’action sélectionné et détaillera les actions permettant de les atteindre. Chaque objectif est associé à des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.

Article 5 : Calendrier prévisionnel

Les parties conviennent du calendrier prévisionnel suivant :

• Avant le 1^er mai 2019 : transmission du bilan social et du rapport de situation comparé entre les hommes et les femmes à la commission paritaire ;

• Avant le 1^er juillet 2019 : transmission de l’index de l’égalité à la commission paritaire ;

• Avant le 1^er novembre 2019 : réunion(s) de la commission paritaire afin de partager et analyser le diagnostic ;

• Avant le 1^er décembre : réunion(s) de la commission paritaire afin de déterminer la stratégie d’actions ;

• Avant le 31 décembre 2019 : signature de l’accord ou à défaut, transmission du plan d’actions.

Ce calendrier pourra faire l’objet d’amendements à l’initiative d’une des parties à la négociation, après échanges sur l’opportunité d’un aménagement.

Article 6 : Suivi et bilan des actions

La commission paritaire se réunira une fois par an (ou plus sur demande motivée d’une partie), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord ou du plan d’actions, les difficultés éventuelles rencontrées dans sa mise en œuvre et les réorientations à donner le cas échéant.

Article 7 : Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée : il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et cessera de produire ses effets à la date de signature de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou du plan d’actions afférant le cas échéant.

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision. La demande de révision pourra intervenir à tout moment jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, par l’une des parties signataires ou ayant adhéré au présent accord ; à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise. La demande de révision, formulée par écrit, devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

L’avenant de modification est soumis aux mêmes formalités que celles du présent accord auquel il se substituera de plein droit.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 8 : Dépôt et de publicité

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE d’Auvergne Rhône-Alpes, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par publication sur l’intranet de l’entreprise et consultable dans le classeur des accords présent dans chaque établissement.

Cet accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire est remis aux signataires de l’accord.

Fait à RILLEUX-LA-PAPE, le 8 mars 2019.

Pour la société Groupe Mondial Tissus : Pour la Fédération des Services CFDT :

ophie MONTINTIN-LAMBIN Directrice des Ressources Humaines Délégué syndical