Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SALARIAL (NAO)" chez SAPS - SERVICE ACCUEIL PREVENTION SECURITE PRIVEE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SALARIAL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société par actions simplifiée SERVICES ACCUEIL PREVENTION SECURITE PRIVEE, représentée par son Président, ;

Et,

Monsieur Délégué syndical F.O.

Monsieur Délégué syndical C.F.T.C. – Absent excusé

Monsieur Délégué syndical C.G.T.

Monsieur Délégué syndical U.N.S.A.

PREAMBULE

Dans le cadre de la Négociation Salariale Annuelle prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail ;

Suite aux propositions formulées par la Direction et les partenaires sociaux ;

Suite aux négociations qui ont eu lieu entre les organisations syndicales et la Direction sur les modalités de ces propositions lors des réunions paritaires des 26 mai 2020, 30 juin 2020 et 28 juillet 2020 ;

IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

SALAIRES EFFECTIFS

Suite aux négociations entre les partenaires sociaux et la Direction, et en application de l’accord collectif relatif aux revalorisations salariales dans la branche des entreprises de prévention et de sécurité issu des négociations annuelles obligatoires entre les organisations syndicales et patronales modifiant la grille nationale des salaires des entreprises de prévention et sécurité, il a été décidé que l’ensemble des salaires minimas conventionnels sont revalorisés à hauteur de 2 ,6 % du salaire brut sur l’année 2020, et ce à compter du 1^er jour du mois suivant la publication de l’arrêté ministériel notifiant son extension.

L’arrêté d’extension ayant été publié au Journal Officiel le 08 avril 2020, la revalorisation des salaires a pris effet à compter du 1^er mai 2020.

Conformément aux dispositions conventionnelles, les montants des primes et indemnités en vigueur sont également revalorisés du même pourcentage (2,6%) et selon les mêmes conditions d’entrée en vigueur que celles de la revalorisation des minimas conventionnels.

De plus, une indemnité de transport chien a été créée. Cette indemnité est calculée selon la distance séparant le domicile de l’agent cynophile du site d’affectation déterminé par la planification de l’agent. Un justificatif d’utilisation du véhicule est nécessaire.

Barème de l’indemnité de transport de chien

Distance aller-retour Indemnité pour un aller-retour

De 0 à 30 kms 1,75€

De plus de 30 à 60 km 2,33€

De plus de 60 à 100 km 2,68€

Plus de 100 km 3,03€

Suite à la demande conjointe de Monsieur , délégué syndical FORCE OUVRIERE et de Monsieur , délégué syndical C.G.T. de l’attribution d’une prime dite de naissance versée par l’employeur lorsqu’un salarié a un enfant, et après négociations, la Direction accepte d’attribuer une prime d’un montant de 150 Euros nets a tout salarié devenant parent (prime versée au cours du mois de la naissance de l’enfant et sur présentation d’un justificatif de naissance).

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’accord signé le 27 novembre 2008 et déposé le 24 mars 2009 auprès de la DDTEFP, sous le numéro de dépôt A013091552, concernant la durée et l’organisation du temps de travail a été modifié avec les partenaires sociaux en 2012 ; l’avenant le modifiant est entré en vigueur le 1^er décembre 2012.

Cet accord a été conclu pour une durée indéterminée. Il n’a pas fait l’objet d’un avenant ou de modifications et demeure ainsi toujours en vigueur.

Pour rappel, cet accord prévoit notamment :

a) Durée collective du temps de travail : l’horaire moyen de référence hebdomadaire du temps de travail effectif des salariés, à temps complet, entrant dans le champ d’application dudit accord est de 35 heures.

b) Heures supplémentaires : le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par l’accord à 380 heures par année.

Les heures effectuées au-delà de 1645 heures sont payées avec un taux de majoration de 10%.

Le temps de travail sur la période d’annualisation se décompte comme suit :

• 1645 heures de travail (prorata temporis pour les temps partiel) ;

• 175 heures de congés payés (prorata temporis pour les temps partiel) ;

• 7 heures de journée de solidarité (prorata temporis pour les temps partiel).

Soit un total d’heures d’annualisation de 1827.00h pour un temps complet.

c) Aménagement du temps de travail : sur chaque site de la société, le personnel de sécurité pourra être occupé dans le cadre d’un horaire nominatif et individuel. La période de répartition de la durée du travail (période de référence) est fixée à 12 mois courants du 1^er décembre au 30 novembre de chaque année.

Suite aux négociations avec les partenaires sociaux, il est établi que l’accord concernant la durée et l’organisation du temps de travail demeure en vigueur pour l’année 2020 et ne fait l’objet d’aucun avenant ou modifications.

Les modalités d’organisation du travail demeurent pour l’année 2020.

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES ET FEMMES

Les engagements de la société en matière d’amélioration des conditions d’emploi des femmes induisent que les femmes qui travaillent dans la société reçoivent la même rémunération que les employés masculins, dans le cadre de fonctions similaires.

Le personnel féminin bénéficie des mêmes formations que le personnel masculin :

- formation Service de Sécurité Incendie et Assistance à Personnes (SSIAP),

- formation Sauveteurs Secouristes du Travail (SST),

- formation pour l’habilitation électrique H0B0.

Ces formations sont dispensées en fonction des besoins exprimés sur les sites de travail, par les clients de la société et des obligations légales CNAPS (mise à jour des compétences de travail).

L’emploi féminin est resté stable au premier semestre 2020 mais reste tout de même faible dans l’entreprise ; très peu de femmes déposent leur candidature pour des postes d’agent de sécurité, malgré la stabilité de l’emploi dans la société et les propositions de contrats à durée indéterminée.

Les actions du service du personnel auprès des services de Pôle emploi n’ont pas eu d’impacts notables sur l’employabilité des femmes dans notre société, et comme cela a pu être constaté les années précédentes, la disparité de genre demeure au sein de l’effectif.

La Direction ainsi que les partenaires sociaux estiment que les actions précédemment engagées doivent être reconduites et s’engagent à maintenir leurs efforts respectifs dans ce domaine en respectant et développant les mesures antérieurement prises :

• La poursuite d’une politique de recrutement respectueuse de l’égalité professionnelle hommes/femmes, notamment à travail égal salaire égal ;

• Le développement d’une politique de recrutement axée sur le personnel féminin sur des postes de travail adaptés (accueil, incendie, diplôme SSIAP 1 et 2)

• L’anticipation des retours de congés maternité et congés parentaux à savoir :

  • remplacement pendant l’absence,

  • mise en place d’entretiens de reprise au retour des absences,

  • mise en œuvre dans le cadre de la formation professionnelle de formation et recyclage pour le personnel féminin.

Tout comme les années précédentes, la Direction précise qu’aucune demande de congé maternité au titre de l’année 2020 ne lui a été adressée à ce jour.

Enfin, la note obtenue lors du calcul de l’index mesurant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (index établi en février 2020, au titre de l’année 2019) met en lumière une politique égalitaire en termes de rémunération et de déroulement de carrière pour l’ensemble du personnel de la société et ce quel que soit le genre des salariés.

Il est rappelé qu’afin d’assurer une parfaite égalité de traitement entre l’ensemble des salariés, les accompagner et répondre à toutes questions inhérentes à l’égalité des sexes, la société est pourvue de deux référents pour le harcèlement et les agissements sexistes : l’un désigné par le Comité Social et Economique, l’autre par la Direction. Il est précisé que conformément aux prérogatives données par la Direction et acceptées par ces derniers, les référents peuvent agir au-delà des fonctions dites « de base » (harcèlements et agissements sexistes) et accompagner les salariés souhaitant poser des questions ou soulever certains points inhérents à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

PERSONNEL HANDICAPE

Malgré la politique de la société concernant l’embauche de personnel handicapé, le recrutement de personnes handicapées dans les différentes postes à pourvoir au sein de la société demeure faible.

Depuis 2019, la société est pourvue de deux référents handicaps : l’un désigné par le Comité Social et Economique, l’autre par la Direction. Ces salariés référents sont chargés de guider et d’informer les personnes handicapées au sein de la société et notamment de :

• Répondre aux questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu salarié handicapé ;

• Informer les salariés sur le statut de salarié handicapé ;

• Accompagner les salariés le souhaitant dans les démarches nécessaires pour être reconnus bénéficiaires de la loi ;

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi ;

• Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ;

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;

• Encourager le dialogue social sur le thème de l’embauche de personnel atteint d’un handicap.

Il est rappelé que pour pallier l’insuffisance d’emploi de travailleurs handicapés, la société paye, en 2020 (et comme les années précédentes) une cotisation auprès de l’AGEFIPH.

Malgré ces mesures, le nombre de salariés à handicap reste faible et les mesures adoptées les années précédentes sont reconduites pour l’année 2020 :

• Développer les échanges avec le référent handicap : échanges référent /Direction mais aussi référent/salariés ;

• Faire perdurer la non-discrimination à l’embauche de personnel handicapé ;

• Améliorer la qualité d’accueil et la sollicitation de salariés volontaires afin de favoriser l’intégration des salariés handicapés ;

• Adapter les postes ou environnements de travail en fonction du personnel handicapé pour permettre le maintien dans l’emploi ;

• L’amélioration du savoir-faire professionnel afin de favoriser l’adaptation aux métiers de la sécurité ;

• Proposer les mêmes formations pour tous les salariés, tout en s’adaptant en fonction des contraintes du handicap ;

• Acheter du matériel de bureau à des établissements spécialisés ;

Etant donné que le quota d’emploi direct de travailleurs handicapés n’est pas atteint pour l’année 2020, les partenaires sociaux présents lors des négociations demandent à la Direction d’augmenter, tout comme les années passées, dans la mesure du possible, les quantités achetées auprès des établissements spécialisés.

EPARGNE SALARIALE

L’accord signé par les partenaires sociaux et la Direction sur la réserve spéciale de participation le 27 avril 2006 et déposé auprès des services de la DIRECCTE le 21 juin 2006 est toujours en vigueur. Il a été modifié par un avenant le 24 septembre 2009 afin d’être en conformité avec les dispositions légales issues de la Loi du n°2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail et ses décrets d’application n°2009-350 et n° 2009-351 du 30 mars 2009.

Ledit accord a fait l’objet d’un second avenant en date du 29 mars 2012 afin de modifier l’article 6 portant sur la disponibilité immédiate, l’affectation des droits et l’exercice de l’option.

Sauf dénonciation de tout ou partie de l’accord, ce dernier demeure en vigueur à ce jour et ne nécessite pas de modifications particulières.

SALARIES SENIORS

Les actions engagées depuis plusieurs années concernant l’emploi des séniors (politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors) permettent de constater une part significative de séniors parmi l’effectif de la société.

Les mesures initiées depuis plus de dix ans comme l’accord « contrat sénior » ou l’accord « contrat de génération » ne sont légalement plus applicables mais la société continue de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors en 2020.

En début d’année 2020, la part des salariés âgés de plus de 60 ans, dans la société, représentait plus de 6 % de l’effectif total.

Enfin, la cellule dite « séniors-retraite » aidant les salariés séniors à préparer leur départ à la retraite permet aux salariés de plus de 60 ans de mettre à jour et même de finaliser leurs dossiers de départ en retraite. Cette cellule a permis la finalisation de nombreux dossiers de retraite depuis plusieurs années et a également apporté une aide significative à la réalisation et la recherche de données et documents dans le cadre des reconstitutions de carrière.

Même si la cellule séniors-retraite n’a pas été sollicitée lors du premier trimestre de l’année 2020, les partenaires sociaux et la Direction entendent bien la conserver pour l’année en cours.

DOSSIER FRAIS DE SANTE

La couverture pour les frais de santé est en place dans la société depuis le 1^er janvier 2016.

La quasi-majorité des salariés est adhérente au dispositif, exceptés les salariés dispensés car disposant de la couverture universelle.

Les délégués syndicaux et membres du Comité Social et Economique sont informés de manière régulière, lors des réunions, des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de la gestion individualisée des dossiers du personnel.

La réforme du 100 % santé en vigueur depuis le 1er janvier 2020 mise en place, par le gouvernement, afin d’améliorer et de renforcer l’accès aux soins, a induit une augmentation des cotisations individuelles obligatoires au 1^er janvier 2020.

En effet, concernant le régime de base, le taux individuel obligatoire est passé de 0,69% en 2019 à 0,74% du plafond mensuel de la sécurité sociale en 2020. Ce taux de cotisation est toutefois toujours réparti à hauteur de 50% pour l’employeur et 50% pour le salarié.

Cette hausse de 0.05% du taux de cotisation représente une augmentation de 1.04 Euros.

DROIT A LA DECONNEXION / ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Le personnel de la société ne possède pas d’outils numériques fixes (téléphones, tablettes numériques, ordinateurs portables...) pour l’exercice des fonctions.

La nature des missions confiées aux salariés de la société, ne nécessite pas l’utilisation prolongée d’outils numériques et la manipulation d’ordinateurs est limitée voire inexistante durant les heures de travail.

La Direction précise que les plannings sont faits, dans la mesure du possible, en tenant compte des demandes des salariés (demande de jours de repos précis pour des rendez-vous personnels, pour s’occuper des enfants…).

De plus, la remise, mensuelle, des plannings de travail permet aux salariés de s’organiser afin de mieux articuler l’activité professionnelle et les impératifs personnels.

Les partenaires sociaux et la Direction constatent donc que pour l’année 2020, le personnel dispose bien d’un droit à la déconnexion permettant le respect des temps de repos et de congé ainsi qu’un planning de travail favorisant, autant que faire se peut, la vie personnelle et familiale.

EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective formalisé sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Dans le respect des dispositions légales relatives aux propos injurieux, malveillants, diffamatoires ou excessifs, les salariés de la société peuvent s’exprimer librement que cela soit de façon individuelle ou collective. En effet, ils peuvent faire remonter toutes les demandes ou propositions souhaitées en les adressant soit directement à l’équipe encadrante soit en les adressant à leur supérieur hiérarchique direct. Ces demandes ou propositions seront ensuite adressées à l’employeur qui pourra mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour y répondre.

Tout salarié ou groupe de salariés pourra être reçu par l’équipe encadrante afin de s’exprimer sur les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Les membres du Comité Social et Economique sont informés périodiquement lors des réunions du Comité des demandes et propositions individuelles ou collectives des salariés.

TRAITEMENT DES DONNEES PERSONNELLES

Dans le cadre de la gestion du personnel, la société collecte des données personnelles sur les salariés (nom, prénom, adresse, numéro de téléphone, numéro de sécurité sociale, relevé d’identité bancaire…). Ces données permettent l’exécution du contrat de travail (versement du salaire, utilisation de l’adresse pour l’envoi de courrier) ou encore de répondre à des obligations légales et/ou règlementaires (déclaration préalable à l’embauche, déclaration sociale nominative…).

La société avait engagé une procédure de mise en conformité au Règlement Européen sur la Protection des Données au cours de l’année 2018 et assure être, à ce jour, en conformité avec ledit règlement.

Le personnel dispose d’un droit d’accès, de rectification, de portabilité et d’effacement des données personnelles ou encore de limitation du traitement. Les salariés peuvent également, pour des motifs légitimes, s’opposer au traitement des données les concernant.

Durant toute la durée de conservation des données personnelles, la Direction met en place toutes les mesures nécessaires pour garantir leur confidentialité et leur sécurité, de manière à empêcher leur endommagement, effacement ou accès par des tiers non autorisés.

ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Les entretiens individuels professionnels se sont poursuivis en 2019 et se poursuivront tout au long de l’année 2020.

Ces entretiens permettent de mettre en exergue les besoins et envies de formation des salariés et ainsi d’adapter le plan de formation de la société.

L’ensemble de personnel bénéficie, tous les deux ans, de ce dispositif, afin de faire un point sur l’évolution des carrières et les besoins en formation et des demandes de dossier de CIF peuvent être identifiées lors de ces entretiens.

MODALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône et auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Aix en Provence.

Ce dépôt auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Aix en Provence, interviendra après que le Comité Social et Economique ait été consulté sur le présent accord.

ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE des Bouches-du-Rhône.

Fait aux Pennes Mirabeau, le mardi 28 juillet 2020

Pour la société SAPS Pour la CGT

Pour F.O. Pour la C.F.T.C.

Pour U.N.S.A.