Accord d'entreprise "Avenant aux accords collectifs d'aménagement du temps de travail et forfait jours" chez ESPACE AUBADE-LES MATERIAUX - SAS SIEHR (Siège)

Avenant aux accords collectifs

d’aménagement du temps de travail et forfait jours

Entre les Soussignés :

• La Société SIEHR, SAS au capital de 7 973 200 €, ayant son siège au 37 Avenue du Rhin, 67100 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le N° 98 B 1470, valablement représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et

• L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur , dûment habilité.

• L’Organisation Syndicale FO, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur , dûment habilité.

D’autre part.

Préambule :

La réduction du temps de travail a été mise en place au sein de l’entreprise :

• par un accord collectif du 27 octobre 1999 et son annexe signé entre l’entreprise et l’organisation syndicale CFTC, révisé par avenant n°1 du 26 juin 2001, avenant n°2 du 18 juillet 2001 et avenant n°3 du 28 février 2002,

• ainsi qu’un accord collectif d’entreprise relatif aux forfaits jours signé du 9 octobre 2012.

Les partenaires sociaux se sont saisis de l’opportunité de faire évoluer les dispositions des accords précités au regard des besoins de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de définir les modalités d’organisation du temps de travail les mieux adaptées aux particularités et conditions de travail de l’entreprise.

Ainsi, le présent avenant a pour objet de permettre aux salariés à temps plein et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté aux contraintes de fonctionnement de l’établissement et de recourir au mode d’aménagement du temps de travail unique instauré par l’article L.3121-44 du code du travail.

De même, les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, à savoir : les conventions de forfait en jours, dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.

Pour une plus grande lisibilité, les parties conviennent que le présent avenant annule et remplace intégralement les dispositions antérieures ci-dessus mentionnées et exclut l’application de toutes dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche et portant sur le même objet.

En conséquence, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :

Titre I - Dispositions générales

Article 1 - Cadre juridique

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Dans ce cadre, le présent avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles précitées ainsi que toutes les dispositions contraires des accords et usages précédents ayant le même objet que le présent accord.

Il exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société SIEHR.

Le présent accord exclut de son champ d’application : les cadres dirigeants (salariés à partir du niveau échelon IX 2 de la classification figurant dans la Convention Collective Nationale du Commerce de Gros applicable à l’entreprise).

Article 3 - Durée et dénonciation, révision de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues par le Code du travail et celles prévues par les Parties.

• Révision de l’accord

Les accords ci-dessus identifiés totalement modifiés par le présent avenant pourront être révisé. Ainsi, à la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives habilitées, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision de cet accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

• Dénonciation de l’accord :

Les accords ci-dessus identifiés pourront, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

TITRE II - Durée du travail

Article 1 – Durée du travail

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. S'ajoutent à ces périodes les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (art. L. 3121-32 du Code du Travail).

Article 2 - Durée maximale de travail

La durée quotidienne maximale des travailleurs de jour est fixée à 10 heures par jour.

Toutefois, en application de l’article L3121-19 du code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures, à titre exceptionnel, cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Il pourra notamment en être ainsi dans les situations suivantes :

• absence d’un ou plusieurs salariés, que l’absence soit ou non prévisible,

• travaux ou livraisons à accomplir dans un délai déterminé,

• pour les chauffeurs, immobilisation d’un des véhicules (panne, révision, accident, …), nécessitant de reporter les livraisons à effectuer sur d’autres chauffeurs ou livraison à effectuer à une destination lointaine (hors Bas-Rhin).

En application de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire du travail pourra être portée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf dérogations légales, 48 heures au cours d’une semaine considérée.

Article 3 – Temps de déplacement domicile - travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

Article 4 – Heures supplémentaires

Article 4.1 contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 250 heures.

Les heures supplémentaires, au-delà du contingent annuel, sont accomplies après avis du CSE.

Article 4.2 Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions légales et règlementaires.

Article 4.3 Remplacement par un repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires peut être compensé, à l’initiative de l’employeur, par un repos d’une durée équivalente, appelé repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires intégralement compensées ne s’imputent pas sur le contingent annuel défini à l’article 4.1 ci-dessus.

4.3.1. Caractéristique de la contrepartie en repos

Le repos prévu au présent article peut être pris par journée ou demi-journée.

Le droit à la contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3,5 heures.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos portés à leur crédit par voie d’affichage.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail effectif que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

4.3.2 Conditions de prise de la contrepartie en repos

Les contreparties en repos sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et n'entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les journées ou demi-journées de repos sont prises par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique avant la fin de la période de référence.

Le salarié forme sa demande auprès de son responsable hiérarchique, à l’aide du formulaire prévu à cet effet. Cette demande précise la date et la durée du repos.

En l’absence de demande de prise de la contrepartie en repos par le salarié, l’employeur alertera le salarié au cours des mois précédant la fin de la période de référence, de l’expiration prochaine du délai.

En toute hypothèse, ces journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées aux congés légaux, aux jours fériés et aux ponts, sauf accord exprès de la Direction.

Dans les 2 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'établissement qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai d’un mois.

En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° - les demandes déjà différées,

2° - la situation de famille,

3° - l'ancienneté dans l'entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnité versée a le caractère de salaire.

Article 4.4 Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelé repos compensateur obligatoire.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles prévues précédemment à l’article 4.3.1 et 4.3.2.

Titre III – Aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année

Article 1- Personnels concernés

Ce mode d’aménagement s’applique à l’ensemble du personnel à l’exception des salariés visés au titre 4 du présent accord.

Article 2 - Période annuelle de référence

A compter de l’exercice 2024, la période de référence retenue sera la période annuelle qui débute le 1^er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.

La répartition du temps de travail sera établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période annuelle de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence.

Cette modification de la période annuelle de référence au 1^er janvier 2024, entrainera l’obligation de solder les compteurs de tous les salariés concernés au 31 décembre 2023.

Article 3 - Programmation et Plannings

3.1. Prévisionnel

La programmation des horaires de travail par services fera l’objet d’une planification annuelle qui sera affichée. L’affichage indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par le présent avenant et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Il est convenu que cette programmation, pour tenir compte des variations d’activité, pourra comporter des jours à 0h et des semaines à 0 heure.

Cet affichage sera réalisé 1 semaine au moins avant le 1^er jour d’exécution de la programmation correspondante.

Il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de 5 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 1 jour ouvré.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel.

3.2. Particularités des salariés à temps partiel :

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation annuelle telle que définie ci-dessus.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.

La programmation sera communiquée aux salariés à temps partiel selon les mêmes modalités et dans les mêmes délais que ceux fixés à l’article 3.1.

Toutefois, en cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 7 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

Il est donc expressément convenu que la programmation ainsi remise aux salariés pourra être modifiée par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant.

Cette répartition pourra notamment être modifiée dans les cas suivants :

• absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible,

• réunions institutionnelles et/ou d’équipe,

• surcroît temporaire d’activité,

• travaux à accomplir dans un délai déterminé,

• réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service,

• changement d’équipe, de service ou de groupe,

• évènements en lien avec la vie de l’entreprise,

• temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.

Par principe, ces modifications conduiront à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.

En cas d’urgence caractérisée par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période ouvrent droit à un repos compensateur équivalent majoré de 10 %.

Article 4 - Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà d’un quota d’heures annuelles qui sera recalculer chaque année pour prendre en compte les jours fériés tombant un dimanche.

Méthode de calcul du quota d’heures à réaliser dans l’année :

			Exemple pour 2024 pour un salarié à 35 h
Etape 1 : Calcul du Nombre de jours ouvrables sur l’année
		Nombre de jours calendaires de l’année considérée	366
	-	Nombre de dimanches	-52
	-	30 jours ouvrables de congés payés	-30
	-	Nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvrable (du lundi au samedi)	-12
	=	Nombre de jours ouvrables sur l’année	272
Etape 2 : Calcul du Nombre de jours ouvrés sur l’année
		Nombre de jours ouvrables sur l’année	272
	÷	6 jours ouvrables	÷ 6
	x	5 jours ouvrés	x 5
	=	Nombre de jours ouvrés sur l’année	226,67
Etape 3 : Calcul du Nombre de jours de travail à fournir sur la période considérée
		Nombre de jours ouvrés sur l’année	226,67
	+	1 journée solidarité	1
	=	Nombre de jours de travail à fournir sur la période considérée	227,67
Etape 4 : Calcul du quota d’heures annuelles
		Nombre de jours de travail à fournir sur la période considérée	227,67
	x	Horaire hebdomadaire contractuel	x 35
	÷	5 jours ouvrés	÷ 5
	=	Nombre d’heures à travailler sur la période considérée	1 593,67

Ce seuil d’heures supplémentaires est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 5 - Durée annuelle du travail pour les salariés à temps partiel

La durée annuelle de travail à temps partiel sera calculée au prorata de la durée contractuelle de référence, soit :

Horaire contractuel de référence

------------------------------------------- x quota d’heures annuelles

35h

La durée annuelle ainsi obtenue est arrondie à l’entier le plus proche.

Article 6 - Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 7 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 3 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a un droit de priorité conformément à l’article L3123-3 du code du travail.

Article 8 - Rémunération et Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

• Absences :

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Par conséquent, dans tous les cas, la durée des absences sera prise en compte au réel. Le compteur temps de travail du salarié absent doit être crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

• Sortie en cours de période :

Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’activité, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal (sauf hypothèse de dépassement du seuil de durée annuelle de travail).

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

Article 9 - Jours de Fractionnement

Dans la continuité du précédent Accord sur l’aménagement du temps de travail, il est convenu par ce présent accord de maintenir la suppression des 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Titre IV - Conventions individuelles de forfaits en jours

Il est prévu pour le personnel défini à l’article 1 du présent titre, la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 1 - Catégories professionnelles concernées

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le critère d’autonomie mis en œuvre dans les classifications professionnelles conduit à constater que peuvent relever de ce forfait les fonctions classées à partir du niveau VII jusqu’au niveau IX échelon 1 de la classification figurant dans la convention collective nationale du Commerce de Gros applicable à l’entreprise sous réserve qu’ils répondent à la condition d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature des fonctions occupées ne les conduise pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Les attachés commerciaux itinérants se déplaçant habituellement en clientèle,

• Les techniciens se déplaçant régulièrement pour réaliser l’assistance technique auprès de la clientèle.

Ces constations n’excluent toutefois pas la conclusion individuelle de forfait selon une autre formule ou pour une autre durée du travail.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».

Article 2 - Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

Article 3 - Nombre de journées de travail et période de référence

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 215 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de RTT est ainsi variable d’une année à l’autre. Pour effectuer le calcul, il faut tenir compte de différentes données présentées ci-après : Exemple pour l’année 2024 :
Données à prendre en compte	Chiffres pour l'année considérée
Nombre de jours de l’année (variable)	366
Nombre de samedi et dimanche (variable)	104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (variable)	12
Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l’année considérée :
Il faut donc soustraire les jours de repos habituellement non travaillés au nombre de jours dans l'année :
366	jours au total sur l'année considérée
- 104	samedis et dimanches
- 25	jours de congés payés
= 237	jours ouvrés en entre le 01/11/N et le 31/10/N+1
Étape 2 : Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur l'année considérée :
A ce stade, il convient de prendre en compte les jours fériés qui réduisent le nombre de jours de travail :
237	jours de travail
- 12	jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi sur la période
= 225	jours ouvrés pouvant être travaillés sur la période considérée
Étape 3 : Détermination du nombre de jours de RTT sur l'année considérée :
Il ne reste plus qu’à déduire le forfait pour déterminer le nombre de jours restants, qualifiés de jours de RTT :
225	jours ouvrés pouvant être travaillés sur la période considérée
- 215	jours du forfait (214 jours prévu par la convention + 1 journée solidarité)
= 10	jours de RTT sur la période considérée

Ainsi, pour la période de référence allant du 1^er Janvier 2024 au 31 Décembre 2024, le salarié aura droit à 12 jours de RTT s’il est présent toute l’année.

Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé. Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 172 jours (correspondant à 80% de 215 jours).

Article 4 - Modalités de décompte et suivi du temps de travail 

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant principalement soit avant midi, soit après midi.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un formulaire interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées, le positionnement et la qualification des journées de repos, le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude ainsi que les raisons de ce non-respect.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés (CP),

• jours fériés chômés,

• repos liés au forfait (RTT),

• Congé Exceptionnel pour évènement familial

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Le salarié mentionnera à cet effet toute difficulté liée au respect de ces obligations et tout dépassement éventuel des limites imposées par les textes et le présent accord.

Ce document de suivi sera est ainsi établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. Ce décompte auto déclaratif mensuel sera signé par le salarié concerné puis transmis dans les 10 jours du mois suivant à son responsable hiérarchique, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.

Le responsable hiérarchique étudiera le document transmis afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a, par ailleurs, la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5 - Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 6 - Embauche en cours d’année.

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple :

La période de référence en vigueur : 1^er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er Août.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 215 jours.

215 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 248

153 jours séparent le 1^er Août du 31 Décembre.

Proratisation : 248 x 153 / 365 = 104.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 101 jours.

Article 7 - Départ en cours d’année.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Exemple : le salarié quitte l’entreprise le 30 juin d’une année

 Il a effectué 126 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1^er janvier au 30 juin.

 La régularisation des sommes dues va s’effectuer : 

• En calculant les 126/215^ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;

• En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle) ;

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 300 (55 000 / 250 j. x 215 j.) € bruts au titre de 215 jours travaillés par an, 5 500 (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, la société aurait dû verser au salarié :

- au titre des jours travaillés : 47 300 x 126 / 215 = 27 720 € bruts ;

- au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3) € bruts.

- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 880 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (Par exemple 5 500 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31 mai).

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 8 - Traitement de l’absence

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Article 9 - Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon la méthode indiquée à l’article IV - 3.

Le salarié dispose d’une entière liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (11 heures) et au repos hebdomadaire (35 heures) et le nombre maximal de jours travaillés par semaine qui ne peut dépasser six jours.

Sauf dérogation individuelle et expresse, les jours de repos libérés ne peuvent être accolés aux congés payés du salarié.

La prise des jours de repos libérés devra être étalée sur l’année, ainsi il est demandé au salarié, de privilégier la prise d’un jour de RTT par mois, jusqu’à épuisement du quota.

Article 10 - Maitrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes destiné à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail.

10.1. - Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé

• risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer à l’initiative du salarié, et éventuellement de l’employeur, au regard des impératifs attachés aux missions du salarié.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

10.2. - Temps de repos et amplitude

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de 11 heures

• et d’un repos hebdomadaire attribué conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

Il est du ressort du salarié de veiller à respecter les contraintes horaires fixées par le présent accord.

Il pourra être dérogé à ces obligations, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :

• Salons, Foires, Portes Ouvertes ou Evènements avec la clientèle,

• Séminaires avec la clientèle,

• Travaux à terminer dans un délai impératif.

En conséquence et sauf circonstances exceptionnelles, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos et ses congés, quelle qu’en soit la nature, d’utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Ainsi, pendant ces périodes, il n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui peuvent lui être destinés.

10.3. - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 4 du présent accord.

Ainsi, chaque mois, la hiérarchie contrôle et vise le formulaire de gestion du temps de travail, prévu à l’article 4 du présent accord.

À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.

De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail, le salarié a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique, en application de l’article 11.2), qui recevra le salarié et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 11 - Modalités de communication entre le salarié et l’entreprise

11.1. - Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique ou un membre de la DRH.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Sauf demande expresse, préalable et écrite du salarié, la question de la rémunération du salarié sera abordée au cours de cet entretien.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation de 3 entretiens, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le membre de la DRH.

11.2. - Devoir d’alerte

En complément de ces rendez-vous périodique, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail.

Ainsi, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

11.3. - Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

- estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

- estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée

- constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées;

- constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 12 - Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise

12.1. - Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

12.2. - Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

12.3. - Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

12.4. - Formation et sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.

Article 13 : rôle du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. En outre le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Titre V – Suivi, Entrée en vigueur et Publicité de l’avenant

Article 1 - Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. Elle est constituée par :

• Didier MULLER, Secrétaire du CSE,

• Camille ZAEGEL, Responsable Ressources Humaines,

• Didier EHLES, Directeur Administratif et Financier.

La commission sera chargée de suivre la bonne exécution du présent accord et notamment de :

• faire un bilan de la mise en œuvre des modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent avenant ;

• suivre l’état des compteurs temps de travail ;

• faire d’éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.

Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la période sera d’une réunion tous les 6 mois pendant les 2 premières années. Un rapport de suivi sera établi et transmis pour information au Comité Social et Economique. Les avis de la commission sont rendus à titre consultatif. Ils n’ont pas force obligatoire et ne s’impose pas à la Direction.

Au-delà, le suivi sera assuré par le Comité Social et Economique.

Article 2 - Entrée en vigueur

Le présent accord qui entrera en vigueur à compter du 1^er Novembre 2023, a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 23 Octobre 2023.

Le présent accord étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail. Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

• un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé,

• dès l’issue de la réunion de signature, si le présent accord est signé par des organisations syndicales majoritaires au sens de l’article L. L2232-12 du code du travail ou à défaut, après avoir été approuvé par les salariés concernés selon la procédure décrite par ce même article, le présent accord sera déposé par la Direction à la DIRECCTE du Bas-Rhin, dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud'hommes de Strasbourg,

• enfin, mention de cet avenant figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Strasbourg, le le 23 Octobre 2023,

En 5 exemplaires originaux.

Pour la société SIEHR Pour l’organisation syndicale CFTC

Directeur Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale FO

Délégué syndical